中小型物流企业员工流失分析及对策探讨

1、 云南省中小型物流企业员工流失分析及对策探讨TOC o 1-4 h z u HYPERLINK l _Toc329206720 一、背景 PAGEREF _Toc329206720 h 1 HYPERLINK l _Toc329206721 二、云南省中小型物流企业员工流失现状及特点 PAGEREF _Toc329206721 h 1 HYPERLINK l _Toc329206722 三、云南省中小型物流企业员工流失原因分析 PAGEREF _Toc329206722 h 3 HYPERLINK l _Toc329206723 （一）企企业自身身方面 PAGEREF _Toc32920672

2、3 h 3 HYPERLINK l _Toc329206724 （二）员员工自身身方面 PAGEREF _Toc329206724 h 6 HYPERLINK l _Toc329206725 （三）社社会环境境方面 PAGEREF _Toc329206725 h 7 HYPERLINK l _Toc329206726 四、减少少云南省省中小型型物流企企业员工工流失的的对策探探讨 PAGEREF _Toc329206726 h 7 HYPERLINK l _Toc329206727 绩效体制制改革 PAGEREF _Toc329206727 h 7 HYPERLINK l _Toc3292067

3、28 （一）、企业绩绩效考核核现状： PAGEREF _Toc329206728 h 7 HYPERLINK l _Toc329206729 （二）、物流企企业绩效效考核指指标体系系的设计计思路 PAGEREF _Toc329206729 h 8 HYPERLINK l _Toc329206730 （三）、物流企企业员工工绩效考考核指标标体系的的确立 PAGEREF _Toc329206730 h 10 HYPERLINK l _Toc329206731 1、绩效效考核体体系过程程的确立立 PAGEREF _Toc329206731 h 10 HYPERLINK l _Toc329206732

4、 2、绩效效考核主主体的确确立 PAGEREF _Toc329206732 h 11 HYPERLINK l _Toc329206733 3、绩效效考核内内容的确确立 PAGEREF _Toc329206733 h 12 HYPERLINK l _Toc329206734 4、绩绩效考核核指标体体系的确确定 PAGEREF _Toc329206734 h 13 HYPERLINK l _Toc329206735 5、绩效效考核权权重的确确定 PAGEREF _Toc329206735 h 14 HYPERLINK l _Toc329206736 6、绩效效考核量量化的形形成 PAGEREF _

5、Toc329206736 h 20 HYPERLINK l _Toc329206737 7、该该公司员员工绩效效考核体体系具体体应用 PAGEREF _Toc329206737 h 21 HYPERLINK l _Toc329206738 8、考考核结果果的体现现 PAGEREF _Toc329206738 h 31 HYPERLINK l _Toc329206739 9、绩效效考核结结果运用用 PAGEREF _Toc329206739 h 33 HYPERLINK l _Toc329206740 10、物物流企业业员工绩绩效考核核结果的的反馈与与实施 PAGEREF _Toc3292067

6、40 h 34 HYPERLINK l _Toc329206741 提升企业业文化控控制人才才流失的的措施 PAGEREF _Toc329206741 h 35 HYPERLINK l _Toc329206742 解决人才才招聘问问题 PAGEREF _Toc329206742 h 36参考文献献一、背景景随着中国国-东盟盟自由贸贸易区的的建设和和云南省省国际大大通道的的建设以以及云南南省物流流发展报报“20006-220200年”期间重重点规划划建设的的12个综综合物流流园区、l0个特特色专业业物流中中心及77个口岸岸、港口口物流中中心的相相继建设设，云南南省的物物流产业业迎来了了黄金时时期

7、。在在众多云云南物流流企业中中，中小小型占到到总量770-880。所谓中中小物流流企业，是根据据企业固固定资产产，年营营业额，年上缴缴利税和和企业员员工规模模划分的的一类企企业形态态，基于于社会分分工和专专业化分分工的基基础上，分布在在采购、制造、仓储、运输、货代、配送、销售、电子商商务等物物流环节节。一般般指那些些固定资资产10000万万元以下下、年营营业额数数百万至至数千万万、企业业员工5500人人以下的的为中小小型物流流企业。二、云南南省中小小型物流流企业员员工流失失现状及及特点云南省中中小型物物流企业业由于竞竞争主体体地位、环境、条件、实力相相差较大大，导致致一定时时期内，在竞争争中处

8、于于优势地地位的一一方，其其企业员员工单向向地向优优势一方方转移，双方员员工流动动呈现出出强烈的的不均衡衡性和不不平等性性，企业业员工也也难以发发挥自己己的全部部才能。因而，随着员员工留不不住的现现象的越越来越普普遍，极极大地制制约着企企业的发发展。据据翰威特特公司发发布的220099年度中中国物流流行业全全面薪酬酬福利评评估结果果显示,在人员员流动方方面,物物流行业业的平均均主动离离职率近近年持续续增长,但低于于市场平平均水平平。20009年年,物流流业平均均的主动动离职率率为100.9%,物流流业被动动离职率率则达到到历年来来最高的的4%。从各子子行业分分别来看看,第三三方物流流、货代代、

9、空运运、航运运、码头头的离职职率分别别为133.9%、100.2%、111.5%、8.1%和和4.55%。员员工流失失主要有有两种形形式:主主动流失失和被动动流失。主动流流失指员员工自己己出于自自身事业业发展等等因素的的考虑自自主做出出决定离离开公司司;而被被动流失失是指企企业在遭遭遇经济济困难等等情况下下做出裁裁员等决决定导致致的人才才流失。在云南南省中小小型物流流企业中中,主动动流失的的人才占占大多数数,且员员工流失失问题存存在以下下几个特特点:11 从中中小民营营物流企企业流向向外资、国有等等大型物物流企业业 外资资或国有有等大型型物流企企业,一一般资金金充足、实力雄雄厚,或或制度完完善

10、、福福利待遇遇较高,或工作作稳定、工作环环境宽松松,企业业发展前前景明朗朗,个人人发展空空间巨大大。这些些对物流流人才有有着很强强的吸引引力,导导致他们们或主动动流向外外资、国国有大型型企业,或被他他们高新新挖走。2 从从二三线线城市流流向一线线城市 二三线线城市企企业生活活水平较较低,城城市规划划建设也也远不及及一线城城市。33 年轻轻人才流流失比率率高 企企业员工工流失率率与员工工年龄呈呈负相关关关系。年轻员员工适应应能力和和学习能能力均较较强,一一般在企企业中处处于中层层或基层层地位,从企业业获取的的既得利利益较少少,他们们对企业业的依附附性小,跳槽时时需考虑虑的机会会成本相相对较低低,

11、且一一般年轻轻人家庭庭负担不不大,跳跳槽的顾顾虑相对对也少,所以流流动的频频率和机机率均大大于年长长的员工工。如何何预防员员工的流流失，已已成为众众多中小小型物流流企业亟亟需面对对和解决决的问题题。以云南盛盛世集团团物流有有限公司司大理分分公司为为例该公司是是20110年经经云南省省工商局局核准成成立的专专业性第第三方物物流企业业,以规规模化、信息化化、网络化化为核心心,为广广大客户户提供最最好的物物流服务务为终极极目标，并且拥拥有车辆辆拥有GGPS全全球定位位系统监监控的现现代化管管理。公公司拥有有员工4400人人，800%员工工具有大大中专以以上学历历，包括括博士和和大学本本科和硕硕士研究

12、究生。无无以上学学历的员员工占少少数，高高级物流流师、物物流师等等专业职职称100人，管管理人员员1500人，其其余的为为装卸工工及从事事后勤工工作的工工人。从从年龄结结构上看看，400岁以上上员工仅仅占100%，大大都员工工在是220-440岁区区间。公公司现行行的薪酬酬体制如如下表所所示：人员类别别基本工资资岗位工资资绩效工资资年终绩效效考核奖奖金各类补贴贴高管10000800经理级管管理人员员800600一般管理理人员600400业务人员员500300绩效工资资=（同同行同类类工资水水平基本工工资岗位工工资）*考核得得分%年终考核核奖金根根据年终终考核等等级 优优 年薪薪*（115-22

13、0%） 良 年薪*（100-155%） 合格格或不合合格无年年终奖根据公司司近几年年情况员员工年薪薪酬总体体水平岗位平均年收收入业务人员员300000一般管理理人员400000经理级管管理人员员550000高管1000000公司拥有有货运卡卡车255辆，集集装货场场占地550多亩亩，仓储储配送中中心占地地2000多亩。经过几几年来的的发展，公司积积极引进进和导入入先进的的物流管管理配送送技术，围绕仓仓储配送送等领域域，面向向云南物物流市场场，开展展综合的的物流配配套服务务工作，取得了了良好的的业绩。主要经经营：11、货物物运输、货物专专用运输输集装箱箱、停车车、配载载、空箱箱存放。2、承承接储

14、存存、装卸卸、国内内货运代代理、物物流服务务。3、提供供各类运运输咨询询，技术术服务及及作业指指导。44、提供供长、短短途货运运业务。公司组组织结构构包括人人力资源源部、财财务部、采购部部、业务务部、总总经办、配送仓仓储管理理部八个个一级部部门。财财务部门门下设财财务管理理部、会会计核算算部和信信息部三三个二级级部门，业务部部下设销销售部、业务开开发部、客户服服务部、市场部部四个二二级部门门。三、云南南省中小小型物流流企业员员工流失失原因分分析（一）企企业自身身方面1、企业业文化有有待提高高企业的生生存和发发展需要要大量的的优秀人人才，然然而，企企业从选选人时的的焦虑到到育人时时的艰辛辛，从用

15、用人时的的困惑到到留人时时的无奈奈，企业业的人力力资源处处处都有有机关。选人、育人、用人、留人都都应与塑塑造优秀秀的企业业文化同同步，所所以企业业文化是是企业留留人的关关键因素素。所谓谓企业文文化，是是指在定定的社会会经济条条件下通通过社会会实践所所形成的的并为全全体成员员遵循的的共同意意识、价价值观念念、职业业道德、行为规规范和准准则的总总和，是是一个企企业在自自身发展展过程中中形成的的以价值值为核心心的独特特的文化化管理模模式。在在一个好好的文化化企业氛氛围里，无论是是一般员员工或者者是高级级管理人人员，人人人都感感受到团团队温暧暧，感到到有发展展的机会会，感到到自己能能力得以以发挥，感到

16、在在这个企企业最能能实现自自己的人人身价值值，从而而坚定自自己与企企业共发发展，共共患难，共成就就的信念念，不管管有多大大的诱惑惑也不会会见异思思迁。然然而在中中小型物物流企业业中管理理者往往往忽视企企业良好好文化的的创建。中小物物流企业业一般规规模小、业务较较简单、员工也也相对较较少。中中小企业业本身生生存比较较艰难，往往过过分关注注企业短短期利润润，不注注重企业业的社会会责任，这样就就会让有有责任感感的员工工受到挫挫折。企企业不注注重人才才的使用用，看轻轻员工的的培训，忽视员员工的个个人成长长与职业业生涯规规划，这这种文化化会使员员工没有有归属感感，降低低了员工工对企业业的忠诚诚度。中中小

17、物流流企业决决策主观观性和随随意性比比较大，正确的的建议不不能达到到应有支支持和实实施，从从而挫伤伤了员工工的积极极主动性性，也增增加了人人才流失失的机率率。并且且企业与与员工沟沟通与协协调也存存在很多多的问题题，工作作交流少少，相互互合作少少，一些些有助于于工作的的信息未未能很好好地共享享。从而而使员工工感觉自自己好像像很孤立立，好像像和这个个企业没没有什么么关系一一样，增增加了人人才流失失的几率率。因此此企业文文化成为为了人才才流失的的重要原原因。2、企业业发展战战略与远远景规划划不完善善和明确确针对中小小型物流流企业人人才流失失的现象象不可避避免的要要分析企企业自身身的发展展战略及及远景

18、规规划，随随着我国国加入WWTO后后，市场场竞争也也更加激激烈，提提高物流流水平，降低物物流成本本提高市市场竞争争能力是是成为物物流企业业永恒的的主题。而企业业发展战战略则是是关于企企业发展展的谋略略，企业业成长、壮大的的过程是是量的增增加，也也是质的的变化。企业发发展战略略是企业业发展中中长期计计划的灵灵魂与纲纲领。发发展战略略指导企企业发展展的中长长期计划划，企业业发展的的中长期期计划落落实企业业发展战战略；前前者是纲纲，纲举举目张。人才战战略是实实现企业业发展战战略的根根本大计计。企业业发展战战略的意意义实则则是根据据企业发发展战略略的本质质特征所所决定的的。若要要做到留留住企业业中的物

19、物流人才才，防止止各阶层层物流员员工离职职现象的的发生就就应该制制定合理理有效的的战略规规划。企企业的竞竞争力不不仅表现现在资本本实力、生产能能力，更更表现在在决策能能力、技技术能力力等方面面。而决决策能力力、技术术能力离离不开人人才的因因素，可可以说人人才是企企业的生生命线。因此，实施人人才战略略，精心心培育德德才兼备备的优秀秀人才，为他们们搭建施施展才华华的平台台，使他他们为企企业的兴兴旺和发发达发挥挥聪明才才智，是是企业成成功发展展的重要要组成部部分。物物流行业业的本质质是属于于服务行行业，既既要把现现有的主主业做优优做强，确保企企业经营营效益的的稳步增增长，又又要在新新的市场场竞争环环

20、境中抢抢占先机机，促进进企业新新的规模模发展，而人才才的流失失就会导导致企业业内部工工效降低低还会增增强其他他同行企企业的竞竞争实力力，面对对这种现现象就需需要制定定企业未未来的远远景规划划从而明明确员工工在本企企业中的的发展空空间防止止人才流流失的发发生。3、企业业的福利利待遇落落后近年来，中小物物流企业业员工频频繁跳槽槽、骨干干精英人人才流失失严重等等问题目目益凸显显，企业业自身的的存在的的不足是是造成这这种现象象的重要要原因，其中就就有福利利管理落落后这一一因素。对物流流企业普普通员工工来说，薪资福福利相对对来说比比较低。如果员员工感觉觉自己付付出的劳劳动得到到了合理理的回报报，就会会认

21、为自自己是被被领导认认可的。相反，如果员员工通过过和企业业外人员员或内部部员工的的比较，认为自自己付出出的努力力大于回回报，就就产生较较强的不不满意感感。所以以福利待待遇是影影响物流流企业员员工满意意度的最最主要原原因。而而对于物物流企业业高层管管理者，薪资福福利不是是影响他他们离职职的最主主要因素素，但薪薪资却是是一种身身份地位位的象征征，是企企业对他他们重视视程度的的一种体体现。一一般说来来，员工工福利可可以分为为两类：法定福福利和非非法定福福利。法法定福利利是国家家立法强强制实施施的社会会保障制制度，旨旨在使遭遭遇年老老、疾病病、伤残残、失业业、生育育及死亡亡等风险险和事故故的劳动动者能

22、够够享受社社会给予予的物质质帮助，包括法法定社会会保险和和住房公公积金(五险一一金)、法定定其他福福利(如法定定休假日日、带薪薪休假日日等)；非法法定福利利是企业业为提高高员工生生活品质质和劳动动积极性性自主设设立的企企业年金金、补充充医疗保保险、人人寿保险险等保险险计划以以及健康康检查、各种津津贴等。好的员员工福利利管理制制度，会会使企业业员工的的凝聚力力增强，会使员员工有一一种归属属感，有有利于企企业管理理目标的的实施和和企业战战略目标标的实现现。但是是现在的的中小物物流企业业却忽视视非法定定福利的的重要性性，这样样会使员员工感受受不到企企业的关关怀，员员工的满满意度、积极眭眭也就得得不到

23、有有效提高高。中小小型物流流企业福福利的支支出往往往缺乏宏宏观规划划，带有有很强烈烈的随意意性，这这属于企企业认识识上的偏偏差，导导致企业业管理成成本的增增加。在在制定福福利政策策时，大大多数企企业往往往选择随随波逐流流，根据据市场行行情提供供员工的的福利待待遇，不不考虑企企业的实实力，缺缺乏远见见，导致致福利制制度的变变动，从从而使员员工对企企业的信信任度、忠诚度度和归属属感会骤骤然下降降，人才才流失就就成了企企业不得得不面临临的问题题。3、企业业人才招招聘简单单随着市场场竞争的的不断加加剧，企企业逐渐渐认识到到人才的的作用。在资源源和信息息都被运运用到极极限以后后，能推推动企业业长远发发展

24、、为为企业直直接赢利利的就是是人才了了。在战战略的层层次上储储备人才才，运用用外部招招聘和内内部培养养的方法法来选拔拔吸收人人才几乎乎是所有有企业的的共同做做法。然然而在招招聘时企企业却往往往对物物流人才才的岗位位分析做做的不够够深入，岗位描描述也总总是模棱棱两可。中小物物流企业业在招聘聘方面，不少公公司招聘聘人员不不专业，招聘程程序不完完善，招招聘方法法简单，造成招招聘来的的人员不不能与职职位很好好的契合合，为他他日人员员流失埋埋下隐患患。4、绩效效评价体体系不科科学企业对物物流绩效效评价认认识不够够、重视视不足, 或者者由于现现行的管管理模式式和管理理现状, 没有有科学、健全的的绩效评评估

25、标准准, 缺缺乏完整整的绩效效评价体体系和程程序。 现今主主要是基基于企业业既定的的目标，以任务务下达后后所完成成的工作作量来衡衡量。公公司考核核指标体体系以规规模、速速度、降降低成本本为指标标,甚至至只是管管理人员员或者老老板对某某项或某某些指标标进行评评价甚至至还存在在暗箱操操作的现现象, 现有的的绩效评评价体系系难以保保证绩效效评估的的公平、公正、公开、合理、科学性性, 客客观上麻麻木了员员工对公公司的责责任感、忠诚感感, 从从而造成成职业归归属感的的丧失进进而萌生生去意。美国行行为科学学家亚当当斯提出出公平理理论来研研究工资资报酬的的合理性性、公平平性以及及对员工工产生的的影响。其基本

26、本观点是是:一个个人有所所成就，取得报报酬后，不仅关关心自己己所得报报酬的绝绝对量，而且关关心自己己所得报报酬相对对量。通通过与企企业内、外的员员工以及及不同历历史时期期等因素素相比较较确定自自己获得得报酬是是否合理理，比较较结果将将直接影影响今后后工作的的积极性性。如果果人们觉觉得报酬酬不适当当，就会会有不满满情绪而而产生离离职动机机，反之之将继续续工作。美国学学者阿姆姆科尼科科特和阿阿利在对对制造业业雇员流流失率的的研究中中发现，决定雇雇员自愿愿离开企企业的所所有影响响因素中中，最重重要的影影响因素素就是相相对工资资水平。大多数数流失的的人才是是为了谋谋到比原原来更高高的工资资收人而而流失

27、的的，能获获得净的的正收益益是使他他们流动动的最重重要的原原因之一一，所以以要讲按按劳分配配和按生生产要素素分配，因为员员工都期期望有一一个公正正的政策策、公正正的分配配程序、公正的的分配结结果。要要做到公公正，就就需要一一把大家家都认可可的尺度度来衡量量。如果果没有一一把公正正、公平平的尺度度作为分分配的依依据，随随意性很很强，其其结果会会伤害广广大员工工的积极极性，打打击了他他们的工工作热情情。5、激励励机制不不够完善善、企业业现行激激励机制制存在很很多问题题:（1）不不够系统统。激励励机制是是人事制制度、分分配制度度、考评评制度、赏罚办办法等多多方面的的综合管管理工作作。不少少企业在在设

28、计激激励机制制时缺乏乏系统的的考虑，只考虑虑改革分分配制度度而且改改革也不不彻底，因而不不能完全全激发员员工的积积极性。（2）缺缺乏科学学性。主主要表现现在：缺缺乏明确确的符合合企业实实际的业业绩评价价标准、激励措措施不适适度以及及操纵性性不强。（3）稳稳定性差差。不少少企业的的激励机机制的建建立和执执行在相相当程度度上简单单的成为为企业领领导的指指挥棒，随意变变化性较较严重。领导者者缺乏激激励意识识或对激激励工作作熟悉不不足，重重视不够够：（1）、缺乏人人才竞争争意识从从而忽略略了激励励重要性性。（2）、缺乏对对公有制制的正确确熟悉从从而放弃弃了激励励。（3）、缺乏正正确的人人才观从从而忽视

29、视了激励励。一些些企业对对人才的的观念还还停留在在“资本雇雇佣人才才”阶段，时常出出现只有有惩罚没没有鼓励励，长此此以往必必然会导导致员工工心理失失衡，严严重挫伤伤员工的的积极性性，造成成人才流流失。（4）、缺乏对对员工需需求的了了解。激激励与需需求是密密切相关关的，激激励是以以人的内内部需求求为依据据，并以以需求的的满足来来驱动个个体完成成某种行行为的过过程。管管理者只只有深刻刻理解，把握员员工的需需求，才才能使激激励员工工的工作作走上正正轨，才才有可能能激发出出员工努努力工作作的热情情。但在在我国的的中小型型物流企企业管理理实践中中由于大大多领导导者缺乏乏对员工工需求的的了解而而导致我我国

30、激励励工作在在以后的的行动上上出现了了很多问问题，从从而导致致激励的的效果不不明显甚甚至没有有。6、企业业工作环环境不佳佳工作环境境是企业业员工选择择企业、选择工工作的一一个重要要因素，工作环环境的优优劣直接接影响员员工的工工作心情情和工作作效率。工作环环境分为为企业硬硬环境和和企业软软环境。硬环境境方面，由于商商务中心心区土地地费用昂昂贵，加加之资金金匮乏，物流企企业为了了有效控控制土地地费用支支出，一一般都将将自己的的物流中中心选在在离市区区较远的的城乡结结合处，整体体工作环环境和便便利度都都不能与与市区的的写字楼楼相比。软环境方方面，中中小企业业因为管管理制度度缺陷，在管理理方法上上主张

31、采采用严格格的制度度、命令令式和简简单粗暴暴的监工工式管理理。而且且中小企企业在人人事安排排、收入入分配等等方面，随意性性强，存存在任人人唯亲的的现象，甚至可可能造成成企业人人员派系系对立，企业工工作氛围围紧张。对企业业员工而言言，企业业软环境境不佳比比硬环境境艰苦有有更大的的伤害性性。7、企业业人力资资源管理理方式不不科学企业的人人力资源源管理和和开发方方面存在在着许多多影响自自身发展展的问题题，并制制约着企企业的成成长，所所以企业业的人力力资源管管理对企企业有着着至关重重要的作作用。该该企业在在招聘方方面，招招聘人员员不专业业，招聘聘程序不不完善，造成招招聘来的的人员不不能与职职位很好好的

32、契合合，企业业内无法法满足员员工对待待遇和发发展的期期望，为为他日人人员流失失埋下隐隐患。在在薪酬方方面，企企业薪酬酬结构单单一，缺缺乏长期期激励机机制，如如股票、期权等等。这种种薪酬制制度使得得员工跳跳槽成本本较低，在客观观上诱发发员工流流失。在在考核奖奖励方面面，由于于企业现现行的管管理模式式没有健健全的绩绩效评估估标准，缺乏完完整的绩绩效评价价体系和和程序，公司考考核指标标体系以以规模、速度、降低成成本为指指标，甚甚至只是是管理人人员或者者老板对对某项或或某些指指标进行行评价，难以保保证绩效效评估的的公平性性、公正正性和科科学性，麻木了了员工对对公司的的责任感感、忠诚诚感，从从而造成成职

33、业归归属感的的丧失。在培训训和职业业发展方方面，企企业只关关心如何何削减开开支增强强竞争力力，资金金的投放放只着重重眼前业业务发展展，缺乏乏培训资资源。这这造成在在培训方方面存在在缩短培培训时间间，重引引进、轻轻培训，重专业业技术的的提高、轻从业业品质的的培养，重产出出能力的的提升、轻职业业道德的的塑造的的现状。而在职职业发展展方面情情形也不不容乐观观，企业业没有充充分注重重个人的的职业生生涯规划划，没有有清晰的的职业通通道，不不能为员员工提供供晋升发发展的良良好空间间。一旦旦员工对对自己在在企业内内部提升升和发展展失去信信心，离离职不可可避免。（二）员员工自身身方面1、缺乏乏职业道道德，忠忠

34、诚度较较低一些人才才完全以以自我为为中心，只要觉觉得对自自己有利利，往往往没有职职业道德德、敬业业精神，违背诚诚信原则则，采取取非法的的或不合合理的手手段离职职。违反反与原企企业的各各项约定定，直接接损害了了原企业业利益。更有甚甚者，窃窃取、泄泄露或出出卖原企企业秘密密，侵犯犯原企业业经济利利益。一一些员工工因为企企业一开开始许诺诺升职条条件后没没有兑现现，或者者因为薪薪资设计计不合理理，而产产生对企企业的不不信任，认为在在企业内内部无法法满足其其期望时时就会产产生“跳槽”的思想想。2、期望望与能力力不匹配配许多物流流专业的的让人才才除专业业基础知知识外并并不具备备相关的的实际操操作运作作能力

35、，在重视视实践的的物流企企业中无无法充分分马上发发挥作用用，人才才的能力力或工作作绩效不不能能迅迅速达到到企业的的要求，而且自自身学识识与实践践的结合合、自身身潜能的的发挥是是有着一一个过程程的。不不可否认认，中小小物流企企业由于于自身条条件实力力限制可可能在待待遇方面面难与大大企业匹匹敌，同同时对人人才有一一个考察察与效能能认可的的过程，但部分分人才对对获取回回报存在在过高期期望和急急功近利利思想，这样就就难免会会产生失失望和挫挫折感，而这种种感觉经经过长期期的累计计就会造造成人员员的流失失。3、员工工自身职职责不明明确中小物流流企业大大多存在在用工不不足的问问题，员员工工作作强度高高、压力

36、力大。中中小物流流企业大大多岗位位职责设设计缺乏乏科学依依据，工工作职责责分配不不合理，工作划划分不清清晰，加加之物流流行业的的特殊性性，员工工周末加加班、超超时工作作、过劳劳工作等等成为常常态。对对企业员员工而言言，平日日的工作作压力已已经不小小，工作作时间之之余也得得不到充充分的休休息，长长此以往往，身体体和心理理都难以以负荷。由于中中小企业业管理制制度一般般并不完完善，加加班工作作并不能能有相应应的加班班工资或或假日补补休，企企业员工工更是怨怨声载道道。4、工作作满意度度：工作作满意度度是指员员工对工工作及工工作有关关活动的的一种情情绪体验验。员工工对工作作满意与与否，关关键是看看工作所

37、所提供的的内容与与员工所所偏好的的内容、程度是是否一致致。主要要包含以以下几个个方面：（1）工工作内容容：若员员工在物物流企业业工作中中可以学学到新的的知识，工作内内容充实实且具有有挑战性性，与自自己未来来发展方方向一致致，他们们就会对对企业产产生积极极的情感感，他们们会从感感情上不不愿意离离开这个个企业。相反，如果员员工在企企业中只只是从事事简单的的物流操操作活动动，工作作没有挑挑战性。往往会会产生工工作的厌厌烦，那那么他们们会对工工作不满满意。在在物流企企业中，大多是是简单而而繁杂的的工作。在一个个工作岗岗位上，有挑战战性的工工作内容容较少。对于那那些高层层管理者者，则产产生较强强的离职职

38、意愿。（2）人际关关系：物物流企业业员工在在工作中中需要企企业内部部各部门门的相互互配合，才能较较出色的的完成工工作任务务。企业业中复杂杂人际关关系往往往导致工工作中的的矛盾冲冲突，工工作任务务完成困困难。特特别与上上级领导导的关系系，会直直接影响响员工的的工作热热情和努努力程度度。有许许多人因因与领导导无法很很好的相相处，从从而表现现出工作作的不满满，产生生离职意意向。（3）发发展机会会：发展展机会的的获得不不仅仅需需要有出出色的工工作业绩绩和能力力素质。而且还还要得到到领导赏赏识和同同事认可可。一方方面体现现在机会会的多少少，另一一方面是是获得机机会的公公平性。许多物物流企业业由原有有的国

39、在在体制发发展而来来，还有有一大部部分是私私营企业业，这就就导致了了本身发发展机会会较少，更容易易出现的的一种情情况，就就是获得得发展机机会的不不公平性性。当员员工发现现自己有有出色的的工作业业绩却也也没有提提升发展展的机会会时，那那么他的的不满就就会表现现得很强强烈，从从而产生生离职意意向。（4）工工作压力力：物流流行业竞竞争激烈烈，要快快速满足足客户需需求的工工作性质质以及通通常遇到到的突发发事件，导致员员工工作作压力较较大。由由于市场场竞争激激烈，为为了有利利可图，企业往往往接受受客户较较苛刻的的服务条条件，导导致企业业内员工工的工作作量增加加。工作作压力增增大。在在这种环环境中，很多人

40、人会产生生精神过过度紧张张，从而而产生对对工作的的不满情情绪，导导致离职职的意向向增加。（5）工工作环境境：由于于我国大大多数物物流企业业的自动动化、机机械化程程度不高高。工作作环境的的舒适性性较差，安全性性很低。为了满满足服务务的需要要，一些些员工常常要出差差和加班班。不理理想的工工作环境境也是不不少员工工产生不不满情绪绪的原因因。当组组织为员员工提供供充实的的工作内内容，有有竞争的的薪资福福利，良良好的人人际关系系氛围，为员工工晋升提提供合适适的机会会，努力力缓解员员工的工工作压力力，改善善工作环环境状况况，员工工更会从从内心感感觉到自自己应该该报答组组织，从从而降低低离职意意愿。（三）社

41、社会环境境方面1、外资资企业扩扩张加剧剧20000年以来来，国内内的物流流行业得得到了突突飞猛进进的发展展。大量量的民营营物流企企业崭露露头角，外资物物流企业业也加快快了在国国内的投投资脚步步。按说说，民营营物流企企业的大大量出现现应当需需要吸纳纳大量的的人才，但在这这一阶段段的人员员流失率率却呈“民营国有外资”的趋势势，可见见，民营营物流企企业虽然然吸纳了了大量的的物流人人才，但但在吸纳纳新人的的同时，企业内内的老员员工也正正在以极极高的比比例离开开。相关关专业的的大学生生“先找个个普通的的物流企企业积累累经验，干两年年再跳到到外资企企业去”的想法法非常普普遍。也也就是说说，很多多民营、国有

42、物物流企业业目前正正在被当当作“跳板”，随着着外资物物流企业业在国内内的逐渐渐扩张，行业内内特别是是非外资资物流企企业的员员工流失失率可能能会继续续增大。2、并购购行为增增多带来来企业文文化不兼兼容20044年122月，美美国联合合包裹为为了直接接取得在在中国223个中中心城市市国际快快递业务务的直接接掌控权权，向合合资企业业中外运运支付11亿美元元费用。此次并并购获准准意味着着下一轮轮并购的的开始，加入世世贸后，只要一一些限制制性条款款取消，相关外外资并购购就会增增加，以以迅速壮壮大其自自身的实实力与网网络影响响力。对对物流企企业而言言，争夺夺的核心心是网络络，外资资企业急急于完善善国内的的

43、运输网网络，因因此首选选收购民民营物流流企业。而对于于有意将将网络套套现的民民营物流流公司而而言，则则正是把把自己卖卖给外资资的良好好时机。因此随随着物流流行业的的全面开开放，行行业内的的收购行行为会越越来越多多。随着着企业并并购的增增加，由由于企业业文化差差异而导导致的人人才流失失问题也也有所增增加。在在实施企企业并购购时，往往往涉及及到两个个或多个个的企业业或国家家，涉及及到不同同的企业业文化，并购进进程中企企业之间间的文化化冲突也也就不可可避免。员工可能能发现曾曾经受到到认可的的行为不不再能够够得到回回报，也也许是不不再被允允许的了了，甚至至可能还还要受到到处罚。衡量员员工行为为的尺度度

44、也发生生了变化化，特别别是在被被并购企企业被全全盘接收收，原企企业消失失后，原原来的任任职者可可能会意意识到他他们的企企业价值值观和工工作方式式将受到到危害，所导致致的结果果就是这这些任职职者会采采取抵制制的态度度。当工工作准则则变得模模糊、新新旧经营营方式出出现不一一致的时时候，文文化冲突突就开始始了。人人们首先先会感到到无所适适从，然然后开始始失望，后来便便开始以以消极怠怠工或离离职来抵抵制。四、减少少云南省省中小型型物流企企业员工工流失的的对策探探讨围绕企业业绩效体体制的改改革、企企业文化化的提升升、企业业人员招招聘制度度的完善善三个方方面提出出可行方方案。绩效体制制改革（一）、企业绩绩

45、效考核核现状：该公司由由于其行行业特点点，员工工们的态态度和行行为深深深浸染着着等级意意识，这这使得一一方面，让员工工们不满满的“指挥控制”的模式式仍在大大行其道道。另一一方面使使他们也也形成了了一种感感到心安安理得和和安全的的行为模模式，没没有激发发他们的的工作热热情。公公司的员员工普遍遍都有一一种因承承担物流流风险的的责任而而引起的的恐惧和和忧患意意识，不不乐意主主动创新新，知识识被动的的等着领领导的指指导或督督促；有有些员工工是公司司工作了了很多年年的核心心成员，不能接接受外来来员工的的竞争，害怕自自己的工工作地位位遭到削削弱，而而忽略和和其他成成员的工工作联系系和信息息交流。但是，任何

46、一一个节点点出现问问题，又又没有得得到及时时妥善的的解决，就有可可能造成成重大的的损失。因此，在作业业过程中中，成员员要在做做好本职职工作的的同时要要为周边边相关岗岗位多想想一点和和多做一一点，使使信息传传递、业业务交接接达到无无缝状态态。如果果没有这这种团队队协作和和风险精精神，就就不可能能将整个个线上的的作业有有机的结结合在一一起，就就不可能能达到物物流目标标系统化化和业务务操作无无缝化的的目的，就不可可能有效效准确的的完成繁繁杂程度度较高的的物流服服务。这这意味着着在员工工、部门门、企业业、企业业间以及及客户之之间，员员工必须须要改善善彼此的的合作、信息的的交流和和决策过过程。为为此，该

47、该公司倡倡导一种种团队精精神、协协作精神神的企业业文化，并试图图通过采采取绩效效管理的的措施来来促发员员工的团团队、协协作精神神。（二）、物流企企业绩效效考核指指标体系系的设计计思路1、发挥挥绩效计计划的重重作用在绩效考考核开始始时，物物流企业业管理人人员和员员工必须须根据员员工工作作目标和和标准达达成共识识，管理理人员和和员工共共同制定定绩效考考核计划划，被考考核者对对自己的的工作和和所要达达到的绩绩效标准准有很清清楚的认认识，最最终加强强绩效管管理体系系的合理理性、公公平性、有效性性。建立合理理的绩效效考核指指标体系系一般企业业原有的的绩效管管理没有有制度化化，个人人的随意意性大，员工有有

48、抵触情情绪，因因此降低低了员工工的工作作绩效，为了取取得较好好的效果果，减少少考核者者在绩效效考核时时的主观观随意所所带来的的负面影影响，在在设计绩绩效考核核指标体体系时尽尽量量化化。绩效考核核主体多多元化物流企业业绩效考考核重在在规范员员工的行行为，促促进员工工的自我我发展和和自我提提高，提提升员工工的工作作绩效，保证组组织战略略目标的的实现，用到3360度度绩效考考核方法法和KPPI绩效效考核以以及AHHP方法法结合，能更加加符合绩绩效考核核的目的的。绩效考核核操作简简单有效效物流企业业人力资资源管理理还处在在传统的的人事管管理阶段段，人力力资源管管理制度度不健全全，管理理比较粗粗放，由由

49、传统的的人事代代理向现现代绩效效管理转转变需要要一个较较长的过过程，因因此企业业需要建建立一套套简单明明了而完完善的考考核方法法，通过过逐步完完善建立立符合企企业绩效效管理的的系统。重视绩效效考核的的反馈仅仅做完完考核不不够，还还不能达达到被考考核者改改进绩效效的目的的，只有有通过绩绩效反馈馈才能让让被考核核者了解解到自己己的绩效效状况，才能将将上级的的期望传传递给被被考核者者，有效效改进绩绩效的目目的。合理运用用绩效考考核的结结果绩效考核核的结果果应在报报酬运用用、工作作调整、开发潜潜能和员员工绩效效改进四四个方面面来加以以运用。物流企企业在进进行绩效效考核指指标体系系设计前前，必须须要有一

50、一个系统统的绩效效考核流流程图，如图11.1所所示：工作调查与分析物流企业阶段性目标部门目标个人目标考核实施实施报酬运用调整工作分配开发员工潜能考核主体KPI指标考核内容考核实施考核反馈考核结果开始 图1.2（三）、物流企企业员工工绩效考考核指标标体系的的确立1、绩效效考核体体系过程程的确立立物流企业业员工绩绩效考核核是一个个系统工工程，为为了确保保员工绩绩效考核核行之有有效，就就要建立立完善的的员工绩绩效考核核体系，以便准准确衡量量每一员员工的绩绩效。对对物流企企业员工工绩效考考核体系系的建立立过程如如图1.2所示示：收集数据员工绩效考核表实施考核改进与调整结果运用绩效反馈结果确定 图11.

51、2第一步，数据收收集。数数据是绩绩效考核核的事实实依据，有助于于诊断 员工的的绩效，也是解解决劳工工争议中中的重要要证据。员工绩绩效考核核领导小小组在进进行绩效效考核时时主要收收集的资资料内容容包括：（1）员员工工作作表现的的记录，如工作作目标完完成情况况、是否否按时完完工、旷旷工情况况、来自自客户的的表扬与与投诉等等。（2）其其他与受受考核者者有来往往的人，包括主主管、同同事和该该员工服服务对象象等。（3）关关键事件件的记录录。如工工作中突突出的行行为表现现、工作作绩效有有问题的的绩效表表现、积积极的关关键事件件或消极极的关键键事件等等。在进进行资料料收集中中应谨慎慎选取，保持客客观性，尽量

52、避避免引进进与标准准无关的的信息，减少对对绩效考考核工作作的干扰扰。第二步，填写相相关量表表。考核核者对员员工的考考核以及及员工自自评要求求填写的的所有表表格。第三步，加权统统计综合合评分，把收集集的有关关资料，通过指指标体系系加以综综合分析析，得出出综合考考核的结结果。第四步，分析考考核，结结果反馈馈。由绩绩效考核核办公室室将相关关表格收收集汇总总，对不不同指标标、不痛痛内容、不痛考考核主体体的考核核结果加加以综合合，然后后再将结结果反馈馈各部门门，如有有争议、不同考考核主体体的考核核结果加加以综合合，然后后再将结结果反馈馈各部门门领导，如有争争议，由由部门领领导和员员工进行行面谈。面谈是是

53、员工绩绩效考核核结果的的反馈手手段，是是从员工工行为的的期望与与控制环环节上确确保企业业运行方方向，提提高企业业运作效效率第五步，结果运运用。由由于员工工绩效考考核本身身并不是是目的，因此应应当特别别主意考考核结果果的运用用。绩效效考核结结果主要要用于：向员工反反馈考核核结果，帮助员员工改进进绩效。制定员工工绩效改改进计划划。为人事决决策如招招聘、晋晋升、提提薪、奖奖励等提提供依据据。完善人力力资源管管理的有有关政策策，如激激励体制制的建设设、员工工培训等等。（5） 用于于报酬的的分配和和调整。这是绩绩效评估估结果最最常见的的用途。一般来来说，为为了增强强报酬的的激励作作用，在在员工的的报酬体

54、体系中有有一部分分报酬应应与绩效效挂钩。对于从从事不痛痛性质工工作的人人，这部部分与绩绩效挂钩钩的报酬酬所占的的比例不不痛。第六步，调整与与改进。对绩效效考核结结果的应应用情况况应该进进行分析析，若发发现效果果与预期期绩效改改进目标标相差较较大，应应该对考考核内容容、指标标、权重重、过程程等进行行重新审审核，对对发现的的问题及及时更正正，使整整个系统统更加完完善，符符合企业业实际情情况2、绩效效考核主主体的确确立由于绩效效的多因因性、多多维性和和动态性性，这样样导致考考核主体体必须多多元化，才有助助于多层层次、多多角度地地进行绩绩效考核核。对于于同一被被考核人人的考核核不应以以一个人人为限，应

55、由两两个以上上的人进进行考核核，防止止由于主主观意识识或个人人情感等等因素造造成误差差，将弊弊端减少少到最低低限度。在各考考核者之之间也需需要针对对考核结结果作互互相的调调整，名名且对考考核内容容进行统统一。在在进行绩绩效考核核设计的的时候，应该考考虑到考考核的效效度，建建议采用用3600度考核核。通过过不同的的考核者者，包括括上级、同级和和服务的的客户对对个体进进行考核核，通过过参评各各方面的的意见综综合考虑虑得到的的考核结结果。考考核主体体主要包包括：直直接上级级、同事事或同级级部门、下级、客户和和外部专专家等六六种。直接上级级考核的的有点是是对工作作性质、员工的的表现比比较熟悉悉，考核核

56、可与加加薪、奖奖惩相结结合，有有机会与与下属更更好地沟沟通，了了解其想想法，发发现其潜潜力。但但也存在在一定的的缺点，由于上上司掌握握着切实实的奖惩惩权，考考核时下下属往往往心理负负担较重重，不能能保证考考核的公公正客观观，可能能会挫伤伤下属的的积极性性。同事考核核的有点点是对被被考核者者了解全全面、真真是。由由于彼此此之间比比较熟悉悉和了解解，受人人情关系系影响，可能会会使考核核结果偏偏离实际际情况。最适合合的情况况是在项项目小组组中，同同事的参参与考核核对揭露露问题和和鞭策后后进起着着积极作作用。下属考核核的使用用对象是是拥有下下属人员员的管理理者，均均必须接接受被管管理者的的考核。下属考

57、考核的基基本原则则是考核核者必须须对组织织和对工工作负责责的态度度，以客客观事实实为依据据，认真真进行考考核。针针对被考考核者的的考核内内容进行行而不针针对被考考核者的的个性特特征进行行考核，不得以以个人的的好恶进进行评判判；下属属考核以以不记名名方式进进行。下下属考核核可以帮帮助上司司发展领领导管理理才能，也能达达到权利利制衡的的目的，使上司司受到有有效监督督。但下下属考核核上司有有可能片片面、不不客观；由下级级进行绩绩效考核核也可能能使上司司在工作作中缩手手缩脚，影响其其工作的的正常开开展。自我考核核是指又又被考核核者对自自己在绩绩效考核核期间内内的工作作情况进进行评估估。被考考核者应应对

58、自己己在考核核期内的的工作完完成情况况对照岗岗位标准准及评分分标准进进行客观观、实事事求是的的总结和和评估。自我考考核是最最轻松的的考核方方式，不不会使员员工感到到很大压压力，能能增强员员工的参参与意识识，而且且自我考考核结果果较具建建设性，会使工工作绩效效得到改改善。缺缺点是自自我考核核倾向于于高估自自己的绩绩效，因因此只适适用于协协助员工工自我改改善，在在其他方方面（如如加薪、晋升等等）不足足作为评评判标准准。外部专家家考核的的优点是是有绩效效考核方方面的技技术和经经验，理理论修养养高，与与被考核核者没有有瓜葛，较易做做到公正正客观。缺点是是外部专专家可能能对公司司的业务务不熟悉悉，因此此

59、，必须须有内部部人员协协助。此此外，聘聘请外部部专家的的成本较较高。一一般建议议参考。由于物流流企业的的客户人人数多，地域分分散，对对公司了了解较少少，客户户考核实实施难度度大，所所以建议议进行随随机客户户发放员员工考核核调查表表，回收收数据作作为重要要参考依依据，不不纳入实实际考核核范围。但在考核核主体多多元化的的时候，还是尊尊重第一一考核人人，第一一考核者者即直接接上级对对下属工工作富有有直接指指导责任任，和被被考核者者日常接接触较多多，相对对来说最最了解被被考核者者的实际际工作表表现，最最有发言言权，也也最有可可能反映映真是情情况。因因此，在在绩效考考核中，首先应应受尊重重的就是是第一考

60、考核者的的考核了了，若对对其进行行适当的的考核训训练，则则会成为为最理想想的考核核人员。间接上上级对直直接上级级做出的的考核评评语，不不应当擅擅自修改改。3、绩效效考核内内容的确确立对员工的的工作绩绩效进行行考核时时，有很很多考核核内容可可以选择择。主要要运用KKPI理理论和AAHP法法相结合合作为物物流企业业绩效考考核内容容，把物物流企业业员工绩绩效考核核一级指指标的内内容分为为“态度唯唯独考核核、能力力唯独考考核、绩绩效维度度考核、个人素素质考核核”四个主主要方面面，其中中每个一一级指标标根据不不同的考考核内容容，同样样运用KKPI理理论下设设二级指指标。态度维度度、能力力维度、绩效维维度