宝洁公司内部培养造就优秀职业经理人

1、“内部培培养”造就优优秀职业业经理人人宝洁洁的校园园招聘与与人才培培养 始创于于18337年的的宝洁公公司，是是世界最最大的日日用消费费品公司司之一。20003-220044财政年年度，公公司全年年销售额额为5114亿美美元。在在财富富杂志志最新评评选出的的全球5500家家最大工工业/服服务业企企业中，排名第第86位位。宝洁洁公司全全球雇员员近100万，在在全球880多个个国家设设有工厂厂及分公公司，所所经营的的3000多个品品牌的产产品畅销销1600多个国国家和地地区，其其中包括括织物及及家居护护理、美美发美容容、婴儿儿及家庭庭护理、健康护护理、食食品及饮饮料等。 19888年，宝洁公公司在

2、广广州成立立了在中中国的第第一家合合资企业业广州州宝洁有有限公司司。在随随后的十十多年里里，陆续续在广州州、北京京、成都都、天津津等地设设立了十十几家合合资、独独资企业业。除此此之外，在这些些城市还还设有销销售分公公司和地地区分销销中心。到20005年年，宝洁洁在华投投资总额额已超过过10亿亿美元，拥有员员工40000余余名。 多年来来，宝洁洁公司在在华生产产出了众众多产品品，飘柔柔、海飞飞丝、潘潘婷、舒舒肤佳、玉兰油油、护舒舒宝、碧碧浪、汰汰渍和佳佳洁士等等已经成成为家喻喻户晓的的品牌。 财富富杂志志每年一一度的企企业知名名度调查查中，全全球宝洁洁公司共共十一次次入选“全美十十家最受受尊敬的

3、的企业”。在八八项评比比条件中中，宝洁洁在管理理质量，吸引、发展和和保留人人才的能能力及长长线投资资等方面面都有很很好的表表现。119999年中文文财富富杂志志公布的的“中国最最受赞赏赏的外资资企业”中，宝宝洁公司司名列第第三。同同时，连连续两次次获得由由中华英英才网举举办的“中国大大学生最最佳雇主主调查TTOP550人气气榜” 第三三名。【嘉宾简简介】 张承光光 19998年从从南开大大学毕业业后，直直接加入入宝洁公公司人力力资源部部，现任任宝洁（中国）公司人人力资源源部大中中华区招招聘培训训高级经经理。在在人力资资源规划划、薪酬酬福利、工厂人人力资源源管理、招聘、培训与与职业发发展等方方面

4、积累累了丰富富的工作作经验。 彭剑锋锋 中国人人民大学学教授，华夏基基石管理理咨询集集团董事事长，中中国管理理咨询业业委员会会副主任任，中国国著名管管理咨询询专家。 张建建国著名人力力资源管管理专家家，现任任中华英英才网总总裁。校园招聘聘的标杆杆用人重在在“内部培培养” 张建国国：宝洁洁在中国国经营得得非常成成功，特特别是一一提到校校园招聘聘，大家家都会想想到宝洁洁，因为为在人们们的观念念中，宝宝洁的校校园招聘聘已经成成为一个个知名品品牌。宝宝洁的校校园招聘聘在理念念、程序序与方法法、以及及招聘人人员配置置等方面面，都具具有一套套独特的的系统与与做法。另外，宝洁的的校园招招聘，也也为宝洁洁带来

5、了了品牌价价值，成成就了宝宝洁最佳佳雇主的的名号，确确实实实增加加了其在在人才市市场上的的竞争力力。 彭剑锋锋：盖洛洛普公司司曾对全全球近万万家相对对成功的的企业进进行调查查得出一一个结论论：选人人比培养养人更重重要。当当然，并并非培养养人不重重要，但但培养人人的前提提首先是是选对人人。所谓谓选对人人，最关关键的就就是要选选那些符符合企业业所需，并且最最具成长长潜力的的人，他他们大多多是来自自于校园园的学生生。盖洛洛普的结结论也提提醒我们们，那些些成功的的企业都都比较注注重选人人，特别别是选择择那些潜潜质好、具有培培养和发发展前途途的大学学生。 张承光光：前两两年盖洛洛普公司司出版了了首先先，

6、打破破一切常常规和和现在在，发现现你的优优势两两本书，他们的的一个核核心思想想是说每每个人都都是不一一样的，重要的的是应看看重人本本来的样样子，要要发挥其其自身的的优势，而非千千方百计计地弥补补自己的的不足。这两本本书给我我留下了了深刻的的印象，书中讲讲到：一一个厨师师做的鱼鱼非常好好吃，有有人问他他到底跟跟别人做做的有什什么不同同？他说说关键是是他自己己亲自去去鱼市挑挑鱼，而而且专门门挑那些些具有“宁死不不屈”眼神的的鱼，这这种鲜活活而独特特的鱼做做出来就就一定好好吃。所所以，从从选材来来讲，厨厨师具有有独到的的眼光。 那么宝宝洁公司司是如何何选人的的呢？宝宝洁是把把校园招招聘作为为人力资资

7、源管理理的根基基来经营营，这是是由宝洁洁本身的的组织发发展策略略决定的的。我们们的用人人策略是是内部培培养，这这是一个个非常昂昂贵的策策略。比比如，如如果中国国区空出出了一个个总监的的位置，宝洁会会先看自自己在中中国的这这些副总总监有没没有比较较合适的的，如果果没有太太合适的的，就会会考虑从从宝洁其其它公司司引进一一个总监监，其实实这就比比在本土土市场上上请猎头头公司帮帮忙招一一个总监监贵得多多，因为为外籍员员工的工工资是相相对较高高的。但但是，宝宝洁却一一直坚持持这种有有效的方方式。其其实，这这种内部部培养的的组织发发展策略略在我们们内部是是有惯性性的。比比如说我我们的前前任总裁裁，一直直强

8、调新新人是关关键的，一定要要培养他他们。对对于那些些对来宝宝洁工作作还在犹犹豫的优优秀应聘聘人，部部门的高高级经理理都会很很乐意亲亲自跟他他们面谈谈，总裁裁方便的的话也会会来见一一见。 中国宝宝洁从119899年开始始就一直直坚持招招应届大大学生，这么多多年累计计招了一一千多人人，招聘聘工作也也慢慢养养成了惯惯性，每每年下半半年开始始都会去去校园宣宣传、招招人。到到现在，大学生生对我们们的校园园招聘比比较认可可，我感感觉首先先是我们们自己比比较重视视，一直直在坚持持；其次次，有些些同学形形象地把把参加宝宝洁招聘聘称为“过五关关斩六将将”，因为为我们的的招聘程程序从网网上申请请到笔试试、面试试有

9、好几几关，最最后得到到录用函函的同学学都是经经历了激激烈竞争争的。如如此严格格的“入口”背后更更重要的的原因是是，我们们作为内内部培养养的公司司，非常常看重新新员工的的能力和和潜力，我们相相信每一一个被公公司录用用的同学学都有很很好的能能力和潜潜能，都都会在公公司得到到很好的的发展，我们尽尽全力做做到“招聘一一个，成成功一个个”。事实实上，这这些应届届大学生生进入公公司后，真的可可以慢慢慢发展起起来，大大家能够够清楚地地看到：在宝洁洁，一个个大学生生完全可可以经过过几年或或十几年年的时间间，成长长为非常常优秀的的职业经经理人。现在我我们有很很多通过过校园招招聘加入入公司的的大学生生已经成成长为

10、公公司的总总监、副副总监、高级经经理， 不仅在在中国宝宝洁承担担越来越越多的领领导工作作，接替替了原来来外方经经理的位位置，还还有很多多被派驻驻到其他他国家的的宝洁公公司工作作。 张建国国：中国国宝洁的的校园招招聘，已已经做了了十几年年，而且且仍将持持续不懈懈。这十十几年的的积累为为公司创创造了哪哪些核心心竞争力力？ 张承光光：宝洁洁公司最最基本的的根基有有三个，呈三角角形，顶顶端是我我们的客客户，即即消费者者，然后后是最基基本的两两个基座座，一个个是品牌牌，另一一个就是是员工。宝洁前前总裁RRichhardd Deeuprree讲讲过这样样一段话话：“如果你你把我们们的资金金、厂房房及品牌牌

11、留下，却把我我们的人人带走，我们的的公司就就会垮掉掉；相反反，如果果你拿走走我们的的资金、厂房及及品牌，而留下下我们的的人，十十年内我我们将重重建一切切。”因此，员工是是我们最最重要的的财富。 我们自自己的核核心价值值观有五五个：领领导才能能、信任任、主人人翁精神神、积极极求胜和和诚实正正直。从从选人开开始，我我们就很很注意比比较候选选人在这这些方面面的潜质质以及目目前的情情况，跟跟我们的的期望值值和需求求是否一一致。在在宝洁，应届大大学生一一届一届届地进来来，他们们每人都都有自己己不同的的特点、个性，但我们们希望他他们一届届一届都都能传承承企业文文化上的的DNAA，也就就是说，基本上上都应认

12、认识到公公司的宗宗旨，并并在做事事的原则则、工作作的方式式等方面面与公司司保持一一致。 彭剑锋锋：许多多企业家家都在问问我一个个问题：企业到到底是以以引进人人才为主主，还是是以培养养人才为为主。宝宝洁奉行行的是以以内部培培养提升升为主，引进为为辅的人人力资源源策略，而这种种策略便便注定要要关注校校园里的的大学生生，招来来后对他他们进行行有计划划的、系系统而全全面的培培养，这这个人力力资本的的投资代代价相对对于从人人才市场场招聘有有经验的的人来说说也是比比较昂贵贵的。所所以，这这也要求求企业，首先必必须选对对人。关关注大学学生，实实际上是是关注人人的潜能能。宝洁洁公司从从校园里里专门选选拔那些些

13、具有五五个核心心价值观观的人才才进入公公司并加加以培养养。培养养这种人人才有这这样的好好处： 第一，文化认认同感强强。从大大学刚毕毕业就开开始培养养的人才才更容易易认同公公司的文文化，因因为他们们就像一一张白纸纸，可塑塑性很强强，更能能够接受受企业的的理念和和标准的的行为规规范；而而从外面面引进的的人才，已经形形成了一一些可能能与公司司不一致致的固有有理念和和行为方方式，而而这些改改造起来来很难。 第二，宝洁的的市场优优势除了了产品品品牌的拉拉力优势势，还在在于终端端服务优优势，更更加需要要将企业业的文化化理念转转化为员员工自觉觉的标准准化、职职业化的的行为，为客户户提供一一致的、标准化化、规

14、范范化的服服务。 实际上上关注校校园招聘聘，也是是跟企业业整体发发展策略略有关系系的，跟跟企业商商业运作作模式也也是有关关系的。因为企企业的商商业运作作模式，也导致致了他的的很多行行为具有有传承性性，具有有一致性性和标准准化的东东西。 张承光光：我稍稍微强调调一下，企业都都有自己己的胜任任模型作作为选择择人才的的依据，核心价价值观是是整个选选人标准准的一部部分，还还有一系系列其他他的要素素，比如如果断的的思考与与行动、创新和和借鉴、协作、深入了了解等等等。 彭剑锋锋：也就就是说，要保证证校园招招聘的质质量，首首先要建建立胜任任模型。只要进进入宝洁洁的人，都应该该符合这这个模型型，不管管他从事事

15、什么特特殊岗位位。 张承光光：对，具体岗岗位的技技能要求求是各不不相同的的，但是是，胜任任模型是是更加深深层次的的东西，一个公公司肯定定有自己己的胜任任模型。 彭剑锋锋：适应应特定岗岗位的技技能，是是能力素素质冰山山显露在在水面之之上的东东西。而而更重要要的是冰冰山之下下的东西西，比如如宝洁强强调的“信任”，是看看人讲不不讲承诺诺，这是是指一个个人的品品质；“积极求求胜”，是看看一个人人是否具具有进取取心、主主人翁精精神、责责任意识识，这是是一种态态度；“诚实正正直”也是品品质层面面上的。只有这这些深层层次的东东西，才才能最终终决定一一个人未未来能不不能成就就一番事事业，能能不能做做出优秀秀业

16、绩。 张承光光：刚才才提到的的胜任模模型是一一个很大大的话题题，把它它作为选选人标准准，只用用了它很很小的一一部分。我们用用这套东东西，把把学生招招进来；我们还还用这套套东西，设计各各个级别别与层次次的培训训课程，让他们们在公司司里不断断学习，不断成成长。所所以，胜胜任模型型是一个个根基。 用行为为证明自自己 张建国国：据说说宝洁在在做校园园招聘时时，一般般很少固固定几个个学校或或几个专专业，而而是全面面开放的的。在这这种开放放的环境境下，你你们的校校园招聘聘是怎样样具体实实施的？ 张承光光：从方方式上来来讲，我我们是很很传统的的，从网网上申请请开始，我们会会组织一一些校园园宣讲会会，由各各个

17、部门门的高级级经理介介绍各自自部门是是做什么么的，人人力资源源部具体体介绍对对人有什什么总括括性的要要求。然然后，我我们把选选择部门门的权利利交给学学生，而而不是由由人力资资源部来来分配。每个用用人部门门的协调调员会做做招聘计计划。比比如说市市场部要要招一个个助理品品牌经理理，那么么市场部部的招聘聘协调员员就需要要做招聘聘计划。然后，人力资资源部安安排相应应的人员员帮助当当地的招招聘队伍伍开展工工作。 网上申申请之后后，我们们会安排排一些笔笔试，目目前在中中国大陆陆有两轮轮笔试，一种是是认知能能力测试试（不是是性格测测试），另一种种是英语语测试。笔试过过后，还还会有两两轮面试试。 张建国国：在

18、这这个过程程中，你你们是怎怎样选到到合适的的人的呢呢？ 张承光光：网上上申请不不是简单单的投简简历，在在他递交交简历的的时候，我们会会根据胜胜任模型型的要求求，让他他回答一一些问题题，并在在网上设设计一定定的程序序，由系系统自动动给他打打分。然然后，根根据评分分筛选出出相对符符合要求求的人参参加笔试试。笔试试相对来来说是不不带任何何感情色色彩和文文化倾向向的，主主要看他他的认知知能力和和英文水水平怎样样。当然然，这也也是宝洁洁人应当当具备的的最基本本的素质质。 从面试试环节开开始，我我们会更更加紧密密地根据据宝洁的的胜任模模型来进进行评价价。比如如说领导导才能，我们会会根据领领导才能能的不同同

19、等级，做出一一些具体体的行为为描述，把能够够细化或或者具体体化的东东西都和和应聘者者的具体体行为联联系起来来。这就就是我们们评价人人的一把把尺子，它是完完全中立立的。当当然招聘聘之前，我们会会对面试试官进行行培训，让他们们熟悉面面试的套套路和这这把尺子子。 我们也也跟同学学说，参参加我们们的面试试要好好好思考一一下自己己过去做做过的事事情，整整理一下下成功的的经验。在介绍绍自己时时，一定定要讲具具体的行行为事例例。如果果只给我我们谈感感想，可可能会帮帮助我们们理解他他，但对对最后的的评分没没有太大大帮助。 张建国国：这是是一个非非常有效效的方法法，对应应聘人的的评价都都有客观观中立的的标准，而

20、不是是凭面试试官的个个人感觉觉。 业务经经理挂帅帅进校园园 张建国国：学生生之所以以选择宝宝洁，可可能是源源于对宝宝洁品牌牌的认同同。另外外，校园园招聘人人员本身身的行为为、素质质，也代代表着宝宝洁。你你们对招招聘人员员的素质质、技能能和行为为方式，有什么么特殊要要求呢？ 张承光光：我们们把招聘聘人员分分成两类类，一类类是领导导协调人人员。各各个城市市的校园园招聘都都会有一一些业务务经理亲亲自挂帅帅做城市市招聘经经理，他他们的级级别很高高，有公公司副总总监、总总监等，他们一一般在宝宝洁公司司都工作作了十年年、八年年，甚至至十几年年，都是是资深的的经理，是宝洁洁系统里里培养起起来的优优秀人才才。

21、所以以，我们们并不担担心他们们不职业业化。再再说，他他们也往往往是曾曾经从这这个大学学或这个个城市毕毕业的人人，对这这个学校校或城市市有很深深厚的感感情。在在招聘中中，他们们把同学学们当成成自己的的新员工工，信任任他们，尊重他他们，跟跟他们保保持很好好的协作作和沟通通，这也也把宝洁洁的价值值观更多多地外延延到了学学校。 另一类类是面试试考官。面试考考官很大大程度上上决定招招聘的质质量，所所以公司司对他们们会进行行专业的的面试技技巧的培培训。培培训内容容集中在在如何有有效地提提问、如如何根据据评价标标准打分分，怎样样观察细细节，怎怎样平衡衡各种因因素等方方面。除除了一些些面试技技术上的的培训之之

22、外，还还会跟他他们说，“你在公公司怎么么工作，怎么对对人，就就怎么对对待同学学，因为为你越自自然，同同学们就就越喜欢欢。” 张建国国：业务务经理们们也都是是非常愿愿意积极极参与的的吧？ 张承光光：对。不仅仅仅是他们们，我们们全体大大中华区区领导小小组及历历届的总总裁都非非常支持持校园招招聘。我我们上一一任总裁裁去年还还来清华华参与了了校园招招聘，走走的时候候跟我说说，什么么时候需需要他见见校长或或者做演演讲，提提前跟他他说一声声就好，他一定定会来的的。 赢得两两个真情情时刻 彭剑锋锋：宝洁洁是多品品牌运作作，很多多人知道道产品的的品牌，但却不不知道都都是宝洁洁生产的的。其实实中国日日用化妆妆品

23、行业业百分之之六、七七十的名名牌都是是宝洁所所有的。适用于于不同的的客户群群、不同同市场状状况的多多品牌背背后，一一定靠的的是强大大的研发发系统和和供应链链系统。 张承光光：没错错，大家家了解的的宝洁可可能只是是一个营营销类公公司，其其实，从从结构上上来讲，在市场场研究、研发、生产、产品供供应等整整个供应应链的各各个方面面我们也也投入了了很多的的人力和和财力。 我常常常把招聘聘工作和和我们的的产品划划等号。宝洁内内部倡导导“赢得两两个真情情时刻”：消费费者在超超市品类类繁多的的商品中中，如果果选择了了宝洁的的产品，宝洁就就赢得了了第一个个真情时时刻。在在消费者者经过使使用体验验后，感感觉产品品

24、确实很很好而继继续购买买时，宝宝洁便赢赢得了第第二个真真情时刻刻。 我们在在校园做做招聘时时，同学学们看我我们的眼眼光，跟跟他们在在超市去去宝洁货货架上挑挑选商品品时是没没有区别别的。如如果他们们纷纷表表示：宝宝洁如果果发出校校园招聘聘宣讲会会的通知知，他们们一定会会去，就就是说他他们会来来主动申申请宝洁洁的工作作机会，如果宝宝洁公司司给他们们录用函函的话他他们会来来宝洁工工作，这这就叫赢赢得第一一个真情情时刻。然后我我们把他他们请到到公司来来，给他他们帮助助、引导导和发展展的机会会。在工工作中，他们如如果感觉觉这正是是他们想想要的工工作，并并愿意在在这个地地方长期期干下去去，这时时我们的的招

25、聘工工作就赢赢得了第第二个真真情时刻刻。为人才贴贴上企业业标签从“恋爱爱”到“结婚”的双方方经营 张建国国：很多多企业的的新人，尤其是是应届毕毕业生的的离职率率很高，有的达达到300%，这这种状况况对企业业招聘毕毕业生造造成了很很大的负负面影响响。不知知在宝洁洁公司，学生的的适应程程度和稳稳定性怎怎样？ 张承光光：我们们和新的的管理培培训生签签的合同同是不定定期的合合同，他他可以随随时离开开，也可可以长期期留下来来。我们们内部有有一个很很好的比比喻：从从招聘开开始，企企业与与与员工双双方就是是在谈恋恋爱。员员工对公公司了解解、观察察、接触触后，本本着双方方自愿，平等的的基础上上来公司司工作，这

26、就像像结了婚婚。但是是，结婚婚之后双双方还需需要做很很多事，以确保保我们可可以一直直维护好好这个关关系，一一直不分分开。也也就是说说，这种种关系需需要我们们双方经经营。 从宝洁洁来讲，在最初初的招聘聘、面试试等方面面体现出出来的东东西，都都会与他他正式进进公司后后看到、感受到到的是一一致的，而不是是事先给给他描述述很好的的图画，最后却却令人失失望。新新人进来来后，还还会对他他用心培培养。在在宝洁，最核心心的培训训不是课课堂上的的培训，绝大多多数是明明确指定定的直接接经理对对下属一一对一的的培养与与帮助。用心地地经营保保证了宝宝洁员工工的稳定定性，整整个行业业的离职职率大概概在122%左右右，我

27、们们是远远远低于这这个比例例的。 彭剑锋锋：关于于如何降降低毕业业生的流流动率，宝洁提提到两个个很重要要的概念念很有意意思，一一个叫恋恋爱，一一个叫经经营。流流动率高高是人与与岗位、人与组组织之间间的矛盾盾所造成成的，矛矛盾解决决的前提提是什么么？首先先是信息息要对称称。一方方面组织织要通过过科学的的测评方方法了解解这个人人的胜任任能力，另一方方面组织织要把充充分、真真实的信信息展示示给应聘聘人，让让他对组组织有一一个客观观的了解解。现在在有很多多企业是是海口承承诺，只只要能把把人拽来来，什么么都答应应。结果果进入企企业后所所有东西西都不兑兑现，让让人大失失所望。我觉得得宝洁与与员工就就像谈恋

28、恋爱一样样，通过过坦诚而而充分的的沟通与与了解，明确了了各自的的需求，就更容容易把彼彼此之间间的期望望碰到一一起，然然后就能能够结婚婚了。因因此，沟沟通、了了解、信信任是减减少“离婚率率”很重要要的一个个方面。 另外，“婚姻”需要经经营，双双方都得得付出努努力。作作为员工工来讲，要不断断提升自自己的能能力，1120 迅速适适应企业业，并通通过业绩绩对企业业做出贡贡献。很很多员工工进入一一个企业业后，就就觉得我我只要进进来了，就找到到了一个个稳定的的饭碗，不思进进取，这这是不行行的。作作为员工工，首先先要想到到能为这这个企业业贡献什什么，否否则企业业要你何何用？然然后，要要考虑如如何通过过自己的

29、的努力，迅速适适应岗位位要求，迅速提提升自己己的能力力。作为为企业来来讲，也也要对人人才进行行经营。经营就就是要投投入，要要投入就就要加大大对他的的培训开开发，帮帮他设计计未来职职业的发发展、能能力提升升的通道道；在员员工能力力达到一一定的水水准，或或者是业业绩达到到一定的的水平后后，还要要不断给给他提出出挑战性性的机会会和目标标。双方方处于经经营状态态，组织织和个人人才能实实现同步步成长和和发展。由学生到到企业人人、职业业人 张建国国：宝洁洁选择的的都是事事业心比比较强的的优秀学学生，但但他们也也只是具具备了适适应宝洁洁的潜能能，最终终从一个个学生转转化成企企业人、职业人人，为宝宝洁创造造价

30、值，还要靠靠他的专专业素养养和专业业技能。你们是是怎样让让他变成成宝洁人人，又是是怎样让让他掌握握职业化化技能的的呢？ 张承光光：我们们曾经讨讨论过一一个例子子，假设设我们是是一个孩孩子的父父母，想想让孩子子成为一一个优秀秀的钢琴琴家，我我们要做做哪些工工作？比比如要给给他买钢钢琴，请请老师，带他去去听音乐乐会，让让不同的的专家指指导，给给他时间间去练习习并重复复强化等等等。实实际上，培养员员工也是是很类似似的。我我们把人人招进来来之后，首先要要给他一一个快速速的入职职培训，让他知知道公司司的大致致环境、运转的的模式与与流程。比如让让他们去去看看商商店，知知道我们们的生意意是怎么么做的；参观一

31、一下工厂厂，知道道我们的的产品是是怎样从从原材料料转化成成成品的的；走访访一下分分销中心心，看看看我们是是怎么发发货的；还有就就是让他他们知道道总裁什什么样子子，部门门领导什什么样子子等等。这个阶阶段时间间很短，大概需需要一个个星期就就行。 更重要要的是要要给能让让新员工工成长的的东西。首先要要让他在在入公司司的早期期就感受受到责任任。新人人进来后后，我们们会给他他安排实实际的工工作，并并从他进进公司的的第一天天起就让让他知道道自己在在做非常常重要的的工作，如果他他做好了了，整个个工作会会因为他他而有很很好的业业务成果果，如果果他做不不好，可可能会直直接导致致所在部部门的工工作业绩绩受到影影响

32、。这这样他就就会感受受到压力力和责任任。 然后，我们会会要求每每个员工工，特别别是管理理人员，在写年年度计划划的时候候，对公公司要有有两个贡贡献：第第一，在在业务方方面的帮帮助。拿拿我而言言，今年年为企业业招了多多少人，招来的的这些人人是不是是符合全全球统一一的质量量要求等等，这都都是硬指指标；第第二，对对组织的的贡献。如到底底培养了了多少新新人。培培养人的的成效又又有两个个方面：他本来来不会做做的事情情，经过过培训现现在会做做了，这这是技能能的提高高；他本本来在一一段时间间内可以以做一件件事情，现在可可以做两两件事情情了，这这是效率率的提高高。所以以，这两两个指标标可以反反映出我我到底对对组

33、织有有什么帮帮助。 工作中中，除了了直线经经理会和和新员工工进行定定期的交交流与反反馈外，我们也也鼓励新新员工找找那些不不在他那那条汇报报线上的的人做导导师，获获得其他他方面的的支持和和帮助。这让员员工感到到不仅仅仅是他的的老板或或导师，只要比比他有经经验的人人都可以以帮他。因为每每个人都都是这样样成长过过来的，所以大大家也都都愿意帮帮助新员员工。 还有，我们会会允许员员工犯错错误，因因为员工工需要在在犯错误误的过程程中成长长。 作为一一家大型型的跨国国公司，宝洁的的员工必必须要具具有职业业化的素素养。我我们会在在工作中中明确地地告诉员员工，什什么是比比较合适适的商业业行为。比如有有些信息息在

34、给别别人的时时候要标标明是保保密信息息，让别别人小心心使用；再如在在存在潜潜在利益益冲突时时，要披披露谁和和自己的的关系很很熟，要要回避等等等。其其实，职职业经理理人就是是在工作作与学习习中慢慢慢形成好好习惯的的。 另外，企业文文化就是是领导者者的行为为，我们们的高层层甚至是是普通员员工随时时随地都都在行为为上保持持一致。因为，慢慢形形成一些些职业化化的惯性性以后，大家都都会被带带动起来来。 张建国国：这就就是说，要有一一个辅导导系统，让员工工更多地地在工作作中锻炼炼成长。 彭剑锋锋：其实实经营人人才首先先是经营营一个责责任体系系。作为为一个管管理者，首先是是要承担担带队伍伍的责任任。而这这种

35、责任任体系背背后又有有考核体体系来约约束。对对于管理理者，除除了考核核业务和和业绩提提升以外外，背后后更重要要的还要要看他培培养了多多少人才才。 张承光光：从责责任来讲讲，其实实对员工工工作成成果负最最重要责责任的还还是员工工本人，他自己己要想学学，想变变，这是是最关键键的。 彭剑锋锋：责任任系统第第一个方方面是管管理者要要承担责责任，第第二个方方面是员员工自我我开发与与管理的的责任。宝洁一一开始就就强调责责任教育育，自己己寻找谁谁可以成成为自己己的导师师，并从从人与人人之间的的交流过过程中去去学习，去提高高自己。也就是是说，员员工自己己要自动动自发地地愿意适适应组织织，要有有经营自自己的责责

36、任感。所以，企业与与个人双双方都要要经营，而且背背后应该该有一套套激励约约束机制制来强化化这种行行为。 另外，实际上上所谓经经营人才才不仅仅仅是一种种理念和和做法，更是一一种组织织文化、组织风风格。上上级对你你是这样样的，将将来你培培养下级级时也会会有这种种习性，久而久久之，就就形成了了这么一一种文化化氛围。同时经经营人才才的前提提是要把把人才当当客户，这就要要对人才才进行分分层、分分类的管管理，并并提供差差异化的的人力资资源产品品与服务务。 张承光光：关于于带队伍伍，我举举个例子子：如果果市场总总监跟他他的下属属品牌牌经理说说，“我明天天早晨要要看一下下你的一一个项目目，到时时你给我我汇报一

37、一下。”对此品品牌经理理有几种种做法：因为项项目的操操作是由由具体的的团队来来做的，他可以以让助理理品牌经经理写一一套完整整的汇报报给他，他自己己研读之之后第二二天单独独去见老老板；他他也可以以直接打打个电话话给助理理品牌经经理说，“总监要要看你的的东西，明天早早上几点点你过去去汇报一一下”；他还还可以跟跟助理品品牌经理理说，“你把东东西先写写给我，我看一一下，然然后你先先在我面面前做个个汇报，我给你你提出一一些建议议，明天天早上我我跟你一一起去见见总监，你来给给总监汇汇报。”在宝洁洁，最后后一种方方法最有有可能被被采用，因为这这才是真真正能够够拿到业业务结果果，或者者是带好好队伍的的方法，我

38、们都都有这个个共识。其实，不是说说我们公公司有个个政策要要求，老老板要找找你做汇汇报，你你就得这这么做，而是好好的经理理有这样样的习惯惯。他们们认为这这是一个个让他的的直接下下属可以以在高层层经理面面前展示示的好机机会，对对于下属属和自己己是双赢赢的。 张建国国：其实实这要求求经理人人有一种种培养人人才的胸胸怀，这这是一种种文化。 “培养自自己人”的利与与弊 张建国国：宝洁洁公司有有自己独独特、统统一的文文化体系系，宝洁洁和其他他公司的的人站在在一起，一看就就可以看看出哪是是宝洁的的人。 张承光光：注重重内部培培养人才才的公司司，有可可能容易易会更多多关注自自身的环环境，而而不是将将更多的的精

39、力放放在对外外界其它它公司的的了解上上。 彭剑锋锋：所以以，这也也是既有有利，又又有弊的的地方。在一个个公司，员工从从一开始始就入了了它的模模子，形形成了一一种独特特的文化化气质，那么这这个人对对外部其其他企业业的适应应能力相相对来说说，可能能会弱一一些。比比如，在在宝洁，每个人人借助公公司的管管理平台台，个人人的能力力能够放放大，但但是一离离开宝洁洁这个系系统，他他的终身身就业能能力未必必很强。反倒是是那些经经常变换换工作的的人适应应力更强强一些，多走几几家企业业，他会会变成一一个更加加多样化化的人才才。所以以，培养养的文化化强势的的企业往往往是企企业化人人才，而而不一定定是社会会化人才才。

40、 另外，从企业业内部来来讲，移移民文化化有时候候可以带带来很多多新的思思维，新新的思想想，因此此会更有有活力。而文化化同质化化很强的的非移民民文化，虽然凝凝聚力很很强，但但是有时时候活力力不足，对外部部环境的的适应能能力也相相对弱一一些。 张建国国：其实实对企业业来说，个人的的思维与与行为方方式如果果统一的的话，传传递与执执行指令令会非常常迅速且且彻底，管理成成本就相相对较低低。既是招聘聘 也是是品牌建建设 张建国国：以宝宝洁的经经验，对对于其它它企业，在毕业业生招聘聘与人才才培养方方面，最最想与大大家分享享的是什什么？ 张承光光：我们们在内部部经常交交流，广广大的同同学都是是我们的的消费者者

41、，他有有可能会会有机会会，有兴兴趣来宝宝洁工作作，而我我们只能能招他们们中的一一部分，总有更更多的人人最后没没有被选选中。但但是，我我们看重重的是他他们在更更长的时时间里能能喜欢宝宝洁的人人、使用用宝洁的的产品。所以，我们希希望通过过应聘宝宝洁、和和宝洁人人接触后后有一个个积极的的体验和和回忆，也能做做我们产产品的支支持者。 在发出出录用通通知后，绝大多多数同学学都会来来宝洁上上班，这这一点我我们一直直心存感感激，我我们认为为他们很很信任宝宝洁。所所以，跟跟同学接接触的任任何一件件小事，在我们们看来都都是大事事。这是是我们的的一个心心得，可可以跟其其它企业业来分享享，就是是一定要要重视和和尊重

42、同同学们。你今天天招进来来的学生生，很可可能在十十年之后后，二十十年之后后能够做做到大中中华区总总裁或者者是全球球总裁，他可能能是领导导这个公公司未来来的人。所以，我们总总是抱着着给企业业寻找将将来领导导人的想想法进校校园的。 刚开始始进校招招聘的时时候，好好多同学学围着你你，他可可能会用用一种期期待和羡羡慕的眼眼神看你你，因为为你可能能是决定定他命运运的一个个人。但但是，我我们时刻刻提醒自自己，我我们的任任务是找找到人，而不是是在这里里寻找良良好的自自我感觉觉。如果果你一旦旦很享受受这种感感觉，那那么在跟跟同学的的沟通上上，你的的行为和和表情就就会反映映出来，同学们们也会马马上感受受到你是是

43、不是尊尊重他。 彭剑锋锋：校园园招聘不不是简单单的职能能性人力力资源管管理活动动，并不不仅仅是是招到合合适的人人，它也也是基于于一个企企业的整整体人力力资源策策略，基基于一个个企业文文化的诉诉求。你你所面临临的不仅仅仅是一一些大学学生，他他们也都都是一些些现实或或潜在的的消费者者。在招招聘过程程中，你你怎样对对待他，将来他他也会怎怎样对待待你。如如果你的的行为及及公司风风貌给他他留下差差的印象象，将来来肯定会会对公司司产生不不好的影影响。 张承光光：因此此我们一一直努力力地以对对方希望望的方式式来对待待他。整整个面试试都要给给候选人人一个好好的体验验，不管管面试结结果最后后怎样，都要就就给他们

44、们一个积积极的回回应。 彭剑锋锋：这样样，即使使他没有有被录取取，对你你们企业业也会有有一个很很好的评评价，将将来对你你们的产产品销售售也会有有好处。所以，你提的的这个概概念非常常正确，就是要要把他当当成既是是一个我我所需要要的人才才，又是是消费者者，像对对待顾客客一样真真诚地对对待大学学生。这这是校园园招聘的的一个文文化积淀淀。 我感觉觉，宝洁洁在校园园招聘方方面还有有许多值值得国内内企业学学习的地地方。比比如，校校园招聘聘需要有有一套科科学的选选拔程序序和方法法，能够够真正客客观准确确地选拔拔人。宝宝洁前面面提到他他们的胜胜任模型型以及长长期积淀淀下来的的招聘程程序。 另外，校园招招聘很重

45、重要的一一个概念念就是要要强调双双方之间间彼此的的沟通和和交流，信息要要对称。这既是是一个市市场的过过程，也也是一个个销售的的过程。就是双双方谈情情说爱，要在沟沟通中，感受美美好的体体验价值值。所以以，在招招聘过程程中，不不仅仅是是招聘，也是获获得双方方沟通和和交流愉愉悦的过过程。最最终，双双方选对对了，签签订劳动动合同。 现在很很多国内内企业招招人的时时候恨不不得什么么都答应应，把人人忽悠来来就算完完成任务务了。但但是，整整个人才才生态环环境并不不好，一一棵幼苗苗放到这这盐碱地地里，不不施肥，享受不不到阳光光雨露它它是无法法生存和和成长的的。而宝宝洁的高高层对新新人提供供手把手手的培养养，在

46、组组织内部部有一个个好的文文化氛围围和人才才生态环环境。这这就是耕耕耘，为为树苗的的成长提提供好的的土壤、好的水水分和充充足的阳阳光。当当然，能能不能茁茁壮成长长，除了了组织的的培养外外，很重重要的还还有自身身的基因因，就是是看你自自己努力力不努力力，是不不是一个个具有求求胜心态态和责任任感的人人。也就就是说，必须要要为组织织做出贡贡献。 其实招招聘跟组组织战略略、组织织文化以以及组织织的人力力资源生生态环境境，包括括最佳雇雇主品牌牌的创建建，都是是密切相相关的。所以，我认为为招聘经经理也是是一个组组织的人人力资源源形象大大使或者者最佳雇雇主品牌牌经理。 张承光光：用我我们人力力资源部部总监的

47、的话来说说，我就就是我们们公司的的品牌经经理。 张建国国：因此此，校园园招聘不不仅仅是是履行招招聘的职职责，更更是营造造一种新新员工成成长的生生态环境境。通过过公司品品牌和其其它东西西把新人人吸引进进来，让让他感觉觉很有体体验价值值。进来来后，还还要让他他充分地地享受阳阳光雨露露，茁壮壮成长。 后记 做好校校园招聘聘不是简简单的技技术问题题，而是是文化理理念问题题。消费费者、品品牌与员员工是宝宝洁自身身发展的的三个基基座。宝宝洁怀着着对新人人的感激激之情，遵循着着培养人人的理念念，尽心心尽力地地打造着着最佳雇雇主品牌牌，吸引引着未来来的员工工与客户户，宝洁洁的三个个基座也也在一届届又一届届新人

48、的的锤炼下下越来越越坚实。 （本文文发表于于HRR经理人人20005年年10月月号）基业长青青人为根根宝洁洁的人力力资源管管理内部选拔拔：宝洁洁文化的的载体 宝洁的的人才观观 1699年的经经营，宝宝洁公司司形成了了自己独独特、稳稳定的人人才观。它可以以从七个个方面来来描述： 强烈的的进取心心克服服困难，完成工工作。卓卓越的领领导才能能领导导及激励励别人。与同事事有良好好的工作作关系，并努力力帮助部部属发挥挥他们的的潜力。 较强的的表达交交流能力力简明明而有说说服力地地表达自自己的观观点。 较强的的分析能能力全面思思考工作作中的问问题，并并得出合合理的结结论，以以适应瞬瞬息万变变的商业业竞争。

49、 富有创创造精神神发现现新的思思想方法法、新的的工作方方法、以以及达到到某个目目标的最最佳途径径。 优秀的的合作精精神成功地地领导一一个集体体以取得得最佳成成果。 正直的的人格按照照宝洁的的“公司信信条”来工作作，在每每天的工工作中都都努力遵遵循诚实实和正直直的原则则。 在校园园招聘中中，宝洁洁各部门门对应聘聘大学生生的专业业近乎没没有任何何限制，有专业业要求的的部门也也只要求求一些基基本的专专业背景景。同时时，宝洁洁不盲目目追求过过高的学学历，在在每年的的招聘中中，被录录用的本本科生往往往会占占到总数数的700%880%。 内部选选拔的由由来 一般来来说，内内部选拔拔是企业业用人方方式的一一

50、个自然然选择。但在宝宝洁，这这种自然然已经超超越一般般，成为为宝洁企企业文化化的一个个显著表表现形式式，是宝宝洁用人人制度的的核心，也是宝宝洁取得得竞争优优势的一一个重要要源泉。 在企业业成立的的18337年到到18667年的的30年年时间里里，宝洁洁公司花花费了大大量的时时间去思思考和研研究，用用什么办办法才可可以让员员工一直直留下来来？他们们的答案案是，关关键在于于使员工工对企业业产生较较强的归归属感，使员工工的价值值观与企企业的价价值相吻吻合，而而内部选选拔制度度非常有有利于实实现这两两个目标标。 创业初初期，身身为基督督徒的两两位创始始人比较较强调交交流，也也非常强强调对员员工承诺诺的

51、兑现现，这使使他们赢赢得了员员工的信信任，也也赢得了了建立内内部选拔拔制度的的时间。 内部选选拔的平平衡术 在宝洁洁，除了了律师、医生等等职务，几乎所所有的高高级经理理都是从从新人做做起。从从19331年以以来，宝宝洁公司司的最高高主管都都是品牌牌经理出出身。目目前，宝宝洁管理理层955%以上上的员工工都是由由应届大大学毕业业生培养养起来的的。在维维系员工工的归属属感、激激发员工工的工作作热情之之外，内内部选拔拔还可以以有效避避免外部部招聘所所带来的的“公司政政治”（不同同背景的的小集团团）增多多的风险险，有利利于维护护公司文文化的纯纯洁，从从而减少少因公司司核心价价值观受受到冲击击而造成成公

52、司经经营上动动荡的风风险。 内部选选拔容易易带来员员工同质质性高的的后果，造成企企业缺乏乏新鲜血血液，进进而可能能会影响响企业的的创造力力。为了了消减这这些消极极影响，宝洁非非常强调调“外向性性”，加强强外部市市场调研研，加强强与研究究机构、供应商商、分销销商的配配合。这这比许多多选择了了并坚持持自身特特色的企企业多走走了一步步。十分分注重引引入外部部积极因因素来积积极化解解内部选选拔制带带来的某某些不利利，正是是宝洁百百年长胜胜的一个个秘密所所在。 员工能能力发展展也是上上级的业业绩 在宝洁洁，上级级主管不不仅要对对业绩负负责，还还要对下下属员工工的发展展负责。发展下下属潜能能被认为为是一件

53、件严肃的的事情，上级主主管的绩绩效与发发展下属属的能力力息息相相关，协协助下属属成功是是他们的的重要职职责。这这项职责责是通过过“工作和和发展策策划系统统”来履行行的，该该系统也也用于员员工的职职位晋升升、定薪薪和职业业能力发发展。这这个系统统包括四四个部分分：前一一年计划划与结果果对比、需要进进一步成成长和发发展的领领域、近近期和长长期的职职业兴趣趣以及下下一年培培训和发发展计划划。 培训：校园招招聘的后后台支持持 校园招招聘已经经成为宝宝洁品牌牌建设的的一部分分，成就就校园招招聘的是是什么？强大而而富有实实效的培培训体系系就是最最重要的的支持之之一。宝宝洁认为为，每天天的经营营活动都都是学

54、习习和培训训的源泉泉，在职职训练就就是最好好的培训训。员工工解决问问题、设设定顺序序、采取取行动、追踪质质量以及及领导、合作的的能力都都能通过过在职培培训得到到提高。宝洁随随时为员员工提供供各种课课程和研研讨会，为年轻轻且具有有发展潜潜力的员员工提供供了广泛泛的职业业发展机机会和具具有挑战战性的工工作培训训，还提提供机会会让员工工在公司司以外甚甚至国外外接受培培训。 按照公公司的人人才培训训计划，管理人人员每工工作半年年要接受受一次考考核，先先由部门门经理评评定，然然后由培培训部为为该员工工选择和和确定在在公司的的发展目目标。对对确定为为具有发发展潜力力的管理理人才，则由公公司送到到国外或或境

55、外培培训。培培训回来来的这些些管理员员工基本本上都得得到提拔拔，成为为宝洁新新一代的的骨干人人才。 19992年，宝洁（中国）学院成成立，其其宗旨就就是将公公司高级级经理的的经验及及理念传传授给年年轻员工工，学院院的教授授主要来来自公司司的高级级管理层层，每年年大约有有40000名员员工在宝宝洁学院院接受培培训。 打上“宝洁人人”的第一一道标签签 新员工工正式上上岗前，都要参参加封闭闭的集中中培训。培训内内容一般般包括企企业基本本情况的的介绍、企业文文化以及及一些岗岗位技能能，英语语培训也也曾经是是很重要要的一项项内容，随着这这些年新新员工素素质的提提高，语语言方面面的培训训在削减减。一些些相

56、关部部门的领领导、各各部门总总监、副副总监都都要做兼兼职讲师师给新员员工上课课，介绍绍本部门门的主要要工作、注意事事项、做做好工作作的方法法等。 除此之之外最重重要的是是，宝洁洁还会为为每一个个学员从从即将任任职部门门的老员员工中挑挑选一个个人做他他的“伙伴”，经常常与他谈谈心，倾倾听生活活的困惑惑与苦恼恼以及遇遇到的困困难，同同时以自自身的经经验告诉诉他在公公司里的的注意事事项、公公司文化化的细节节以及如如何去开开展工作作等等。这些措措施力图图使每一一个进入入到宝洁洁的人，都能感感受到宝宝洁大家家庭般的的亲切氛氛围，在在最短的的时间内内产生一一种强烈烈的归属属感。在在企业界界有着鲜鲜明特色色

57、的“宝洁人人”的第一一道标签签就是这这样手把把手“人工”打上的的。 “三全”“一针”做培训训 全员、全程、全方位位和有针针对性概概括出了了宝洁培培训的主主要特征征。 全员、全程、全方位位是指从从技术工工人到高高层管理理者的所所有员工工，从迈迈进宝洁洁大门的的那一天天开始，素质培培训、管管理技能能、专业业技能等等等培训训项目将将会贯穿穿他们在在职业发发展的整整个过程程。这种种全程式式的培训训将帮助助员工在在适应工工作需要要的同时时不断地地稳步提提高自身身素质和和能力，这也是是宝洁内内部选拔拔制的必必然要求求。 个性化化留人之之道 早在119世纪纪80年年代，宝宝洁就首首创了一一周五天天工作日日及利润润分享制制；宝洁洁的工资资水平通