亚洲各国经理薪酬战略

1、亚洲经理理薪酬：暗淡之之中显亮亮点(发表日日期：220011年122月011日)中国经济济在世界界经济衰衰退的暗暗淡景象象中一枝枝独秀。面对全全球化趋趋势， 中国企企业必须须重新思思考其薪薪酬战略略。Jet Maggsayysayy、Jaack Yann 著 多年来来，中国国经理人人源源不不断地去去美国开开拓事业业或寻求求深造。如今，这一趋趋势正在在逆转，因为中中国最好好、最优优秀的人人才正源源源不断断地设法法返回家家园，寻寻求发展展。 这个例例子说明明了这样样一个事事实：即即薪金和和津贴水水平正迅迅速全球球化。尽尽管目前前许多中中国企业业仍尚待待进入全全球化进进程，但但人力资资源已经经全球化

2、化了。薪薪酬也许许就是一一个最好好的明证证。随着着中国日日益融入入世界经经济大潮潮，发达达市场经经济所采采用的薪薪酬趋势势和战略略将迅速速在这里里找到它它的位置置。 国际知知名人力力资源咨咨询公司司-惠惠悦（WWatsson Wyaatt）咨询上上海有限限公司，对中国国经理人人20001年薪薪酬状况况作了调调查。结结果显示示，与国国外企业业的工工资冻结结裁裁员降薪薪的风风潮相反反，中国国企业220011年平均均加薪99.5%。这已已经是连连续第33年走高高，分别别高于220000年的 7.22%和119999年的77.1%加薪幅幅度。 此次调调查涉及及2000多个在在中国的的外商投投资企业业，

3、共881,6690名名员工，包括制制药、消消费品、高科技技、银行行及其它它综合产产业。根根据来自自被调查查企业人人力资源源部门的的预测，20002年中中国企业业的薪酬酬增长仍仍将保持持良好的的增长势势头。 本文将将对中国国经理人人的薪酬酬趋势和和战略进进行探讨讨，尤其其是： 如何比比较不同同国家的的薪酬水水平 区域性性和全球球性薪酬酬趋势 薪酬战战略的改改革与实实践 各国经理理薪酬水水平 从全球球看，为为了应付付世界经经济的衰衰退，今今年许多多企业已已削减了了成千上上万个职职位；尤尤其是美美国99.111事件件后，在在新闻节节目和报报纸上，我们几几乎每天天都可看看到裁员员的消息息。 然而，这种

4、暗暗淡的景景象并没没有反映映在薪酬酬水平上上，也并并不是所所有国家家都如此此暗淡。对管理理人才的的需求仍仍然很高高。从220011年全球球各级经经理人薪薪酬升幅幅表中可可以看出出，西方方国家的的薪酬水水平，特特别是中中、初级级管理人人员的薪薪酬水平平已经下下调。但但在亚洲洲，在过过去相当当长时间间内，薪薪酬水平平却在上上升，而而且从绝绝对数来来看，正正赶上美美国和欧欧洲的水水平。 对高级级管理层层而言，日本、中国香香港和中中国台湾湾的经理理人薪酬酬水平差差不多是是近十年年来该地地区最高高的，与与西方同同行不相相上下。 亚洲地地区薪酬酬最低的的印度尼尼西亚、菲律宾宾、马来来西亚和和泰国，虽然他他

5、们国家家的经济济遭遇了了麻烦，但其经经理人的的薪酬却却仍在上上涨。 对中级级管理层层而言，薪酬差差距较大大，但在在亚洲，过去几几年总的的趋势是是稳定上上涨。印印度尼西西亚中级级经理的的薪酬平平均上涨涨30%。不过过，其它它大多数数国家的的经理人人则没这这么幸运运。比起起西方国国家来，亚洲中中级经理理薪酬下下降厉害害得多。 对初级级管理层层而言，20000到220011年，西西方国家家的薪酬酬水平下下降同样样很厉害害。亚洲洲的初级级经理并并没有如如此之惨惨，相反反大多数数在去年年还涨了了薪金。除日本本，中国国香港和和中国台台湾，亚亚洲其它它地区初初级经理理的薪金金，仍然然比西方方国家低低得多。这

6、是东东西方的的最大差差别之所所在。 相对亚亚洲同行行来说，中国经经理人薪薪酬水平平一直在在稳定增增长，尤尤其是高高级管理理这一层层。三年年前，印印度尼西西亚高层层经理的的薪金比比其中国国同行高高两倍还还多。今今年的资资料则显显示，在在这一方方面中国国已超过过印度尼尼西亚。 薪酬水水平的高高速增长长也使中中国中层层经理的的薪酬高高于其菲菲律宾和和印度尼尼西亚同同行。对对初级管管理层而而言，中中国则高高于菲律律宾、印印度尼西西亚和泰泰国。 各行业经经理人薪薪酬走向向 在过去去一年中中，有些些行业同同样也战战胜了总总体性经经济滑坡坡。据纽约时时报报报道，有有些行业业似乎对对当前的的经济衰衰退有免免疫

7、力。这些行行业包括括保健、医药、教育、抵押融融资和证证券业。经济学学家指出出，这些些行业中中的许多多雇主还还在不断断扩充其其员工队队伍。 在世界界上大多多数地方方，信息息技术行行业一直直是重点点关注对对象。网网络公司司的垮台台或许多多多少少少压制了了这种火火热，但但长期趋趋势却没没有改变变。信息息技术行行业经理理短缺状状况仍将将存在。受调查查的第三三产业公公司中，有600%的公公司都遭遭遇了信信息技术术专业人人才缺乏乏的困境境。据美美国Noorthhropp Grrummman信信息技术术公司的的Jefffreey SS. SShumman称称：针针对关键键信息技技术技能能，仍将将有一场场人才

8、战战争。翰威特特管理咨咨询公司司（Heewittt AAssoociaatess）所作作的一项项调查亦亦反映，最激烈烈的战争争仍将是是争夺与与互联网网技术有有关的人人才。 从19997年年亚洲金金融危机机后，建建筑和房房地产行行业已逐逐渐萎靡靡。这些些行业中中的工作作职位和和薪酬，也不再再象危机机发生前前那样高高高在上上。有专专家说，在这些些行业中中，将有有一些合合适的职职位继续续维持下下去，因因为各国国政府都都试图用用基础设设施项目目来促进进本国经经济的发发展。 薪酬的的差异还还取决于于特定的的管理职职位。近近来，这这主要侧侧重于总总经理这这一层。Korrn/FFerrry公司司为许多多跨国

9、企企业搜猎猎经理人人来填补补营销和和战略规规划职位位，因为为这些职职位在全全球需求求量很大大，且非非常短缺缺。尽管管对其它它职能的的管理职职位需求求因时而而异，但但营销、战略规规划及领领导一个个企业的的总经理理人才依依然十分分珍贵。 有一个个职位，需求始始终在稳稳定增长长，即信信息总裁裁（CIIO）及及有相同同职能的的技术总总裁（CCTO）。在西西方，这这种需求求增长现现在已有有所减慢慢。据JJancco AAssoociaatess Innc.公公司所做做的薪酬酬调查显显示，业业绩卓著著的信息息总裁及及其它信信息技术术经理的的薪酬自自19880年代代以来首首次开始始出现下下降。调调查还发发现

10、，与与20000年同同期相比比，信息息技术专专业人才才的基准准薪酬在在20001年头头6个月月总体呈呈下降趋趋势。 尽管如如此，在在当今每每周7天天每天224小时时（244/7）的工作作场所中中，信息息技术经经理若身身处定位位较好的的公司，尤其是是电子商商务和证证券公司司，则会会发现其其工资还还在稳定定增长。美国一一家人力力资源咨咨询公司司的行政政总裁DDee DiPPiettro说说：对对技术总总裁的需需求使他他们比公公司早期期的创立立者多得得一点薪薪金，这这是很正正常的事事。 在亚州州企业的的董事会会中，信信息总裁裁实际上上已成为为一个大大权在握握的钢钢杆司令令。以以前，他们只只是听从从命

11、令，CIIO杂志志编辑TTengg Faang Yihh说，现在，信息总总裁不但但要关心心基本的的运行效效率，他他还必须须考虑投投资信息息技术的的方法，以便获获得战略略性收益益。对对信息总总裁的需需求，使使他们的的薪酬上上升到与与财务总总裁和执执行总裁裁相当的的水平。当然，不必说说了，世世界级的的财务经经理和总总经理仍仍然是薪薪金最高高的。 翰威特特的调查查报告显显示，在在中国，以及在在大多数数亚洲国国家，高高科技营营销领域域的人才才尤其缺缺乏。同同样，惠惠悦公司司的调查查也发现现，中国国高层经经理人的的平均年年薪已开开始向550万元元人民币币大关冲冲击，其其中销售售营销、信息技技术、人人力资

12、源源这三个个岗位一一马当先先。 谈到最最高薪金金，各国国企业的的董事会会对其行行政总裁裁已变得得极其慷慷慨。通通常，行行政总裁裁拥有与与顶级运运动员或或娱乐界界人士相相同的收收入，但但实际上上商业明明星已远远远超过过表演行行业明星星的收入入。据FForttunee杂志计计算，苹苹果公司司的Sttevee Joobs去去年的收收入，价价值达88.722亿美元元。亚洲洲企业行行政总裁裁的收入入也飞速速增长，据Buusinnesss Weeek杂杂志报道道，丰田田公司的的奥田广广弘、中中国移动动通信的的王晓初初、NTTT公司司的宫津津纯一郎郎已位列列世界一一五首富富之中。 行政总总裁收入入的急速速增

13、长，尤其得得益于优优先认股股权这一一报酬机机制。它它已在世世界上许许多公司司里代替替了薪酬酬和津贴贴作为经经理人薪薪酬最重重要的一一种形式式。行政政总裁有有了优先先认股权权，可在在某段时时间里以以某一价价格买下下公司的的股票。即使全全球股票票市场下下跌，也也不会削削弱这一一工具的的威力，因为公公司只要要以一个个较低的的价格给给他们股股票即可可。 由于行行政总裁裁薪酬的的急剧上上升，股股东越来来越关注注行政总总裁拿多多少薪酬酬。一些些公司已已开始采采取行动动，其中中包括提提高股东东批准赠赠送认股股权的权权限，以以及使经经理人薪薪酬更透透明化。同时，他们也也迫切要要求将行行政总裁裁的奖励励与业绩绩

14、更紧密密地挂钩钩，不仅仅仅是一一般性业业绩，而而是按某某种特定定的公司司指标可可计量的的绩效。 建立切合合自己的的薪酬战战略 由于需需要将经经理人薪薪酬与公公司绩效效挂钩，这使得得公司必必须重新新考虑其其薪酬战战略。鉴鉴于方案案的复杂杂性，企企业必须须对薪酬酬制度进进行改革革。据纽纽约一家家薪酬咨咨询公司司的执行行董事AAlann Joohnsson说说，薪酬酬方案显然比比过去要要复杂得得多，因因为要考考虑的问问题更多多。 如何才才能让企企业和经经理人双双方都满满意？我我们采访访了数位位人力资资源专家家，他们们为中国国企业开开出如下下处方： 为效率率付酬今今今年111月，中国已已正式加加入WT

15、TO，又又将引发发新一轮轮外商投投资高潮潮。对于于这一消消息，很很多中国国企业的的总裁和和人力资资源主管管脑子里里闪过的的是人人才战高薪薪挖角等字眼眼。他们们面临着着一个两两难境地地：如果果不增加加薪酬在在市场上上的竞争争力，会会导致人人才流失失。如果果大幅加加薪无疑疑使企业业本来就就很沉重重的负担担雪上加加霜。怎怎么办？ 惠悦咨咨询公司司总经理理李崇基基认为，当前的的中国企企业不应应忙着照照搬国外外企业的的薪酬福福利方案案，而应应回过头头来审视视企业自自身的薪薪酬架构构是否合合理？工工作分工工是否合合理？在在岗人员员的工作作效率如如何？如如果是一一个效率率低下、产出很很低的组组织，再再给员工

16、工普遍加加薪不仅仅于事无无补，还还加剧了了企业的的负担，会使企企业在市市场的竞竞争力更更加恶化化。 就以中中国传统统上最具具竞争力力的纺织织业为例例，其实实中国纺纺织品全全员劳动动生产率率水平很很低，与与先进国国家比较较有很大大差距。中国纺纺织企业业的吨纱纱用工为为日本的的233倍、美美国的668倍倍，万米米布用工工为日本本的45倍。如此大大的劳动动生产率率差距必必然会反反映到薪薪酬的差差距上。 现在的的情况是是，如果果再用大锅饭饭的机机制不能能留住真真正有能能力的员员工，所所以很多多国有大大型企业业都纷纷纷开始请请人力资资源咨询询公司正正本清源源，重新新进行岗岗位评估估、设计计薪酬结结构，以

17、以提高企企业的组组织效率率，使自自己有能能力为高高效工作作的员工工付出有有市场竞竞争力的的薪酬。 减员、增效、加薪-这一一策略现现在不仅仅适用于于某些组组织臃肿肿的国内内企业，效率颇颇高的外外资企业业也频频频采用。广州某某著名快快速消费费品公司司以市场场营销，尤其是是名牌塑塑造能力力著称，旗下的的洗发水水品牌在在中国家家喻户晓晓。该公公司的市市场营销销人员成成了国内内各消费费品厂家家猎取取的热热点。在在今年，该公司司在效益益良好的的情况下下仍进行行了裁员员动作，并给留留下来的的人才再再次大幅幅加薪。用该公公司人力力资源经经理的话话来说，要把把薪资加加到其他他公司挖挖不起人人的地步步。当当然公司

18、司也不会会做亏本本生意，这一切切都可以以归结到到一点，即为效效率付酬酬。 明晰薪薪酬战略略今提起起薪酬，很多人人所想到到的是合理不不合理。李崇崇基说，对于公公司来说说，首先先要考虑虑是否否适合，然后后再考虑虑是否否合理。也就就是说，企业要要先明晰晰自己的的薪酬战战略，在在这个战战略的指指导下再再设计合合理的薪薪酬系统统。 李崇基基举了一一个例子子，某集集团公司司旗下有有多个产产业公司司，其中中有经营营了几十十年的传传统行业业公司，也有刚刚开办的的高科技技公司，都在同同一个楼楼里办公公。一开开始，高高科技公公司参照照老公司司的薪酬酬体系，根本找找不到好好的人才才。后来来高科技技公司薪薪酬提高高后

19、，两两个公司司的人相相互一比比，传统统行业的的员工工工资比高高科技公公司低了了很多，于是他他们心里里就很不不平衡。集团公公司感到到很难办办。 其实实，这两两个公司司要运用用不同的的薪酬战战略，李崇基基说。对对于经营营多年的的传统行行业公司司，公司司的运作作系统已已相当稳稳定，薪薪酬战略略就是要要留人，要留住住有多年年工作经经验的核核心经理理层。 留人主主要是靠靠福利，要有其其他公司司没有的的福利计计划。比比如，公公司可以以推出一一个3年年的住房房现金补补贴计划划：一共共20万万元人民民币，经经理层在在计划推推出的第第一年，可得到到20%，第二二年可得得到300%，第第三年得得到剩下下的500%

20、。也也许有人人担心，第3年年期满后后该计划划不是失失效了？李崇基基说，这这很好办办，你可可以在住住房现金金补贴计计划推出出后的第第2年中中期，又又推出另另外一项项3年期期的其他他福利计计划，如如此循环环，自然然能留住住想留的的人。 李崇基基又提醒醒说，这这种福利利计划要要让经理理人看得得到，拿拿得到。如果推推出一个个1000万元住住房现金金补贴计计划，220年后后才给他他，显然然不会有有诱惑力力。 对于刚刚开办的的高科技技公司，则应采采取另一一种薪酬酬战略。由于是是新公司司，万事事开头难难，可能能业务方方向不是是很清晰晰，很多多岗位的的职责描描述都没没有，要要靠新招招的经理理人把公公司搭起起来

21、，薪薪酬战略略就是要要到市场场抓优秀经经理人，所以该该公司就就应采取取高薪的的策略。 上海波波特曼丽丽嘉酒店店在今年年被翰威威特管理理咨询公公司、亚洲华华尔街日日报和和远东东经济评评论评评为中中国最佳佳雇主，同时时也名列列亚洲洲最佳雇雇主榜榜首。作作为最佳佳雇主，波特曼曼丽嘉酒酒店的薪薪酬也颇颇令员工工满意。 该酒店店人力资资源总监监韩淑媛媛介绍说说，她们们酒店的的薪酬实实行的是是市场场领导型型策略略，900%以上上的岗位位薪酬都都是市场场首位，经理层层更是远远高于同同行。 他们制制定这一一战略的的出发点点是一一流的公公司要用用一流的的员工，支付一一流的薪薪水。对于人人力资源源部门来来说，这这

22、一战略略的最大大挑战在在于要在在市场中中找出一一流的员员工。韩韩淑媛说说，要成成为酒店店的一流流员工，他必须须要有服服务的天赋，如热热情，乐乐意与人人交往等等。为了了找到这这些有天天赋的员员工，酒酒店在招招聘时有有5道工工序，其其中包括括心理测测试，从从总经理理到普通通员工无无一例外外。市市场上真真正有服服务天赋赋，又有有培养潜潜力的员员工实在在很少，所以他他们有资资格拿市市场的最最高价，韩淑淑媛总结结道。 保证公公平性和和竞争力力今在制制定了清清晰的薪薪酬战略略后，企企业可以以着手设设计薪酬酬系统了了。一个个合理的的薪酬系系统必须须要对内内有公平平性、对对外有竞竞争力。 就对内内公平性性而言

23、，李崇基基认为主主要有两两点：一一是确定定员工合合理的级级别，二二是按绩绩效付酬酬。惠悦悦咨询公公司在为为企业作作职位评评估时，要考虑虑10个个方面因因素，包包括知识识、经验验、活动动范围、决策责责任、工工作失误误后果、内部联联系、对对外联系系、督导导责任、所督导导的人数数、研究究分析能能力等。传统企企业的级级别较多多，有的的多达几几十级。李崇基基认为级级别太多多，容易易导致组组织效率率降低，一份文文件要很很多层级级的人签签字。此此外，这这也会导导致员工工过分的的内部竞竞争。每每个人都都指望自自己每年年能升一一级。所所以，现现在企业业有一种种减级级增距（Brooadbbanddingg）的的趋

24、势，即企业业内的职职位等级级正逐渐渐减少，而工资资差距却却变得更更大。 根据世世界经理理人网站站（xccec.glooballsouurceesx）的网上上调查表表明，880%以以上的经经理人认认为企业业薪酬管管理的关关键在于于建立并并运行奖奖惩分明明的薪酬酬体系，由此可可见绩效效评估以以及按绩绩效付酬酬的原则则在企业业中的重重要性。李崇基基认为，首先必必须有明明确的绩绩效导向向。如通通用电气气奖励的的是完完成高难难度工作作指标的的人，而波特特曼丽嘉嘉酒店则则奖励顾客（包括内内部和外外部的）服务优优异的员员工。其次，企业要要设计一一个能够够有效区区分绩优优与绩劣劣员工的的绩效评评估系统统。 至

25、于薪薪酬的对对外竞争争力，李李崇基建建议可以以通过购购买权威威的薪酬酬调查资资料来判判断。不过，李崇崇基提醒醒说，要注意意岗位匹匹配这个个前提。因为为不同的的公司对对同一个个职位名名称是有有不同定定义的。例如，同样一一个销售售经理，有的管管辖范围围仅是上上海市的的一个区区，有的的是整个个地区。两个岗岗位在决决策责任任、工作作失误的的后果、所督导导的人数数等各方方面是不不匹配的的，薪酬酬也缺乏乏可比性性。岗位位匹配的的目的就就是把这这些不同同的岗位位，通过过同一种种职位分分析法，使其具具有可比比性。 为了保保持薪酬酬的对外外竞争力力，波特特曼丽嘉嘉酒店的的做法是是，一旦旦某位员员工能力力和绩效效达到新新的高度度，公司司就给予予升职、加薪，而不是是等到年年终的大大规模绩绩效评估估。韩淑淑媛说：如果果等到员员工忍无无可忍再再向你提提出，就就已经太太晚了。 薪酬之外外的更多多选择 日本商商界有句句格言：你不不能贿赂赂你的孩孩子完成成家庭作作业，也也不能贿贿赂你太太太做晚晚饭。自自然，你你不能贿贿赂员工工为公司司工作。要使使经理人人为公司司一心一一意地工工作，仅仅有高薪薪是不够够的。