在薪酬设计中如何体现效率与公平的权衡论

1、 在薪酬设设计中如如何体现现效率与与公平的的权衡论论人们们很早就就开始寻寻找破解解薪酬这这把神秘秘之锁的的钥匙。直到现现在，不不管是在在发达国国家，还还是在发发展中国国家，只只有少数数成功的的企业寻寻找到了了适合自自己企业业那把锁锁的钥匙匙。 薪酬酬要兼顾顾效率与与公平的的道理显显而易懂懂，实践践中往往往会产生生许多令令人意想想不到的的问题。提高薪薪酬水平平，不但但没有促促进组织织绩效，反而招招致员工工的抗议议；为激激励关键键员工，拉开薪薪酬差距距，却导导致员工工甚至关关键员工工的不满满。同样样成功的的企业，薪酬制制度可以以完全不不同；一一个优秀秀企业行行之有效效的薪酬酬制度推推广应用用到其他

2、他企业往往往事与与愿违，甚至是是适得其其反。人人们不禁禁要问，薪酬设设计与组组织绩效效之间到到底存在在什么样样的关系系？美国国南加州州大学商商学院教教授LaawleerIIII（119955）明确确指出：根本就就不存在在一个放放之四海海皆准的的薪酬制制度，因因为薪酬酬制度具具有非常常强的背背景依赖赖性。薪薪酬制度度能否促促进组织织效率的的关键，在于所所选择的的薪酬制制度是否否与企业业所在的的环境、企业的的特点相相匹配。为了了找到从从薪酬设设计通向向组织成成功的钥钥匙，以以下将围围绕三个个问题展展开讨论论：薪薪酬设计计如何体体现效率率的要求求；薪薪酬设计计如何来来体现公公平的要要求；如何来来确定

3、合合理的薪薪酬差距距。效率率的薪酬酬：为战战略实现现提供保保障目前前的研究究文献中中，一般般从员工工个体和和组织整整体两个个层面判判断薪酬酬是否体体现了效效率的要要求。从从员工个个体层面面来看，薪酬设设计的效效率要求求体现在在对员工工工作动动机、工工作行为为以及个个体绩效效等方面面的促进进。目前前主要采采用绩效效动机、缺勤率率、员工工离职率率（离职职倾向）、个体体工作结结果等指指标的改改进程度度作为判判断效率率薪酬的的标准（Gerrharrt&RRynees，220022）。从从组织层层面来讲讲，薪酬酬设计的的效率要要求体现现在对组组织效率率的促进进，通常常采用利利润率、净资产产收益率率等企业

4、业总体绩绩效指标标作为对对薪酬有有效性的的测度（Ballkinn&Goomezz-Meejiaa，19989）。采用用员工个个体层面面指标测测度薪酬酬效率，虽然能能够直接接获取员员工对薪薪酬制度度的主观观感受与与行为反反应，但但存在两两个缺点点。首先先，员工工个体指指标的获获取主要要是通过过员工自自我表述述，容易易受到当当时心情情及其他他因素的的影响，可信性性较低。其次，员工之之间相互互协作与与知识共共享程度度对组织织绩效的的影响越越来越大大，薪酬酬制度虽虽然激励励了个人人的努力力程度，但由于于抑制了了员工之之间的知知识贡献献与协作作，反而而可能对对组织绩绩效产生生负面影影响。采用用利润率率、

5、净资资产收益益率等组组织经营营指标测测度薪酬酬制度效效率最能能体现股股东的利利益，但但是容易易受到除除薪酬制制度之外外许多其其他因素素（技术术发展、产业特特征、治治理结构构、领导导能力以以及企业业历史绩绩效等）的影响响，这些些因素远远比薪酬酬制度产产生的作作用更大大。这样样，就很很难辨别别出薪酬酬制度对对组织经经营目标标的具体体贡献。与以以上两种种判断准准则相比比，企业业战略目目标综合合了长期期指标与与短期指指标、定定量指标标与定性性指标，更具全全面性。由于战战略目标标制定时时，充分分考虑了了企业内内外部的的相关因因素，更更容易识识别薪酬酬对组织织的贡献献。Baalkiin和GGomeez-M

6、Mejiia将薪薪酬的有有效性定定义为对对组织目目标的贡贡献程度度。所以以，薪酬酬的效率率要求应应体现为为对企业业战略目目标的实实现所提提供支持持的程度度。有效效率的薪薪酬制度度所吸引引的人才才、倡导导的行为为与奖励励的技能能一定是是与企业业战略导导向一致致的。例例如以技技术领先先为战略略目标的的企业，关键人人才需要要具备创创新精神神与冒险险精神，关键技技能体现现在一流流的专业业技能、丰富的的研发经经验与自自我学习习的能力力，关键键行为则则体现在在相互协协作与知知识的共共享行为为。企业业的管理理者可以以通过确确认组织织中薪酬酬最高的的那部分分员工（相对于于市场上上的薪酬酬水平，而不仅仅是与企企

7、业内部部相比）所具有有的性格格特征、表现出出的行为为与能力力是否与与实现战战略目标标需要的的相一致致来判断断薪酬制制度的有有效性。具体体来说，薪酬设设计是通通过以下下三个方方面对战战略目标标实现提提供保障障。吸引引关键人人才不同同战略模模式需要要不同类类型的人人才，这这也就需需要不同同的薪酬酬制度。有关薪薪酬策略略的研究究表明，组织的的薪酬水水平、薪薪酬特征征与吸引引、留住住特定员员工所需需的特征征是相一一致的。比如，高浮动动的薪酬酬制度有有利于吸吸引具有有冒险精精神和创创新精神神的员工工，这种种薪酬策策略将会会促进差差异化与与技术创创新战略略的实现现；相反反，高稳稳定的薪薪酬制度度吸引和和留

8、住的的则是谨谨慎、墨墨守成规规的员工工，这种种薪酬策策略与强强调标准准化、低低成本战战略模式式相匹配配。只有有执行能能够吸引引与留住住实现战战略目标标所需要要的关键键人才的的薪酬策策略，才才是有效效的薪酬酬制度。奖励励关键技技能不同同的战略略模式需需要不同同的技能能作为支支撑，这这就需要要相应的的薪酬制制度能够够激励员员工学习习与掌握握该方面面的知识识。低成成本战略略需要在在同行中中领先的的成本管管理能力力。技术术领先的的战略中中则需要要员工具具有行业业中一流流的专业业技能，同时又又必须具具备出色色的研发发管理能能力。差差异化战战略要求求员工具具有更加加敏锐的的市场嗅嗅觉与营营销能力力。研究究

9、表明，员工会会将更多多的时间间花在能能够得到到组织认认可的领领域来学学习掌握握一种能能够受到到组织奖奖励的技技能。为为了激励励员工掌掌握组织织迫切需需要的技技能，就就要根据据员工关关键技能能的水平平来确定定薪酬等等级。只只要能够够持续对对关键技技能进行行奖励，薪酬制制度就会会像指挥挥棒一样样激励员员工提高高关键技技能，促促进组织织战略目目标的实实现。激励励关键行行为不同同的战略略模式对对员工的的行为要要求也不不相同。一个研研发项目目经理的的绩效构构成不仅仅包括了了进度、质量与与成本等等短期指指标，还还包括技技术创新新、人才才培养、技术定定型等长长期指标标。注重重当期赢赢利能力力的薪酬酬设计更更

10、注重短短期指标标与薪酬酬的联系系，侧重重于长期期可持续续发展的的薪酬设设计则侧侧重于对对长期指指标的奖奖励。一一般来说说，处于于初创期期、成长长期的企企业薪酬酬设计中中会侧重重于对短短期行为为指标，而处于于成熟期期的企业业则更加加侧重于于员工的的长期行行为。公平平的薪酬酬：员工工价值判判断准则则一致的的程度员工工的薪酬酬公平感感直接影影响到薪薪酬激励励作用的的发挥。员工的的公平感感来自于于与自己己所选择择参照系系的比较较。根据据员工选选择的参参照群体体不同，可分为为外部公公平和内内部公平平。外部部公平是是指与企企业外同同类岗位位任职人人员的薪薪酬水平平相比所所获得的的满足程程度；内内部公平平感

11、是指指与企业业内部其其他员工工的薪酬酬水平相相比所获获得的满满足程度度。管理理者的薪薪酬决策策就是在在外部公公平与内内部公平平之间的的权衡。外部部公平导导向即使使在统一一地区，不同企企业对同同一岗位位也会给给出不同同的薪酬酬水平。以西安安市劳动动局20005年年给出的的薪酬调调查数据据为例，同一工工种高位位点（775分点点）与低低位点（25分分点）之之间的薪薪酬差距距最大的的为5倍倍以上，最小的的也有330以以上。是是追求外外部公平平，选择择高于市市场工资资率的薪薪酬水平平以吸引引与留住住优秀员员工，还还是选择择较低的的薪酬水水平以获获取成本本优势，这是每每个企业业所面临临的选择择。注重重外部

12、公公平，选选择高于于市场水水平的薪薪酬，在在人力资资源市场场上就会会具有较较高的竞竞争力。根据薪薪酬研究究者（RReynnoldds，SSlicchteer，DDunllop&Lessterr）的观观察，外外部公平平为导向向的薪酬酬策略主主要通过过分选效效应和激激励效应应两种方方式促进进组织效效率。分分选效应应是指高高薪酬水水平吸引引高素质质或更尽尽职的员员工来到到企业，通过提提供高于于市场的的工资水水平，增增大工作作申请人人“蓄水水池”的的规模，企业可可以迅速速从市场场中获得得自己想想要的人人才。激激励效应应是指高高薪酬水水平能够够激发目目前任职职人员付付出更高高的努力力水平。其主要要体现在

13、在员工害害怕失去去目前较较高薪酬酬水平的的就业机机会，会会提高努努力程度度，加倍倍工作，降低企企业的监监督成本本。很多多企业面面对产品品市场的的竞争压压力，会会采取低低于市场场工资率率的薪酬酬水平以以降低成成本，谋谋求在产产品价格格上的竞竞争优势势。但是是，却要要付出较较高的员员工离职职率和招招聘成本本的代价价，并在在保持产产品质量量方面会会面临更更多的困困难。案例例研究中中发现，有的企企业更加加注重外外部公平平，采取取高于市市场的工工资水平平，比如如像宝洁洁、福特特、可口口可乐等等公司；有的企企业并不不注重员员工的外外部公平平感，整整体薪酬酬水平要要低于市市场工资资水平，比如像像微软、西南航

14、航空等公公司，但但是上述述公司令令都在行行业内处处于领先先地位。企业实实践证明明，关键键岗位的的高薪策策略、有有效的招招聘制度度与良好好的制度度环境是是成功运运用外部部公平导导向型薪薪酬策略略的三个个必要条条件。关关键岗位位的高薪薪策略为了了降低成成本负担担，企业业可以只只针对对对战略目目标贡献献大的岗岗位实施施高薪酬酬策略，而对于于其他相相对次要要的岗位位则采取取较低的的工资水水平。当当企业面面临薪酬酬资源紧紧张的情情况下，采取这这种策略略一方面面吸引并并留住了了对组织织至为关关键的核核心人才才，另一一方面也也不会导导致过高高的人工工成本。美国联联合航空空公司就就是成功功采用这这种方法法的典

15、型型案例，在联合合航空公公司，对对于最为为关键的的岗位大大型飞机机机长的的薪酬水水平基本本上处于于同行业业的领先先地位，比其竞竞争对手手西南航航空公司司高出440；而对于于相对次次要的岗岗位小型型飞机副副机长的的薪酬水水平则只只有其竞竞争对手手的800。有有效的招招聘制度度高薪薪酬策略略成功的的前提是是能够吸吸引并保保留优秀秀人才，如果没没有一个个有效的的招聘筛筛选制度度，高薪薪换来的的只能是是滥竽充充数的“南郭先先生”。执行高高薪策略略的公司司一般都都会在招招聘与筛筛选上投投入大量量的资源源，制定定出严格格的人才才筛选程程序。比比如宝洁洁公司无无论是在在招聘程程序的严严格、规规范程度度上，还

16、还是最终终录取人人员特征征的一致致性上，都体现现出长期期以来对对招聘筛筛选员工工方面的的重视与与经验的的积累。再好的的招聘制制度也难难以保证证百分之之百的优优秀率，所以，一个强强有力的的淘汰制制度是最最好的弥弥补。良良好的制制度环境境良好好的制度度环境是是指企业业的制度度能否为为关键人人才最大大程度发发挥其才才能提供供保障。判断企企业制度度环境优优劣的一一个重要要准则就就是看企企业的关关键人才才有多少少时间花花在从事事本专业业的工作作。Frrankk&Coook（19995）指指出，大大多数CCBS主主持人所所赚取的的收入要要高于他他们过去去在一家家小型地地方电视视台所获获得的收收入。其其主要

17、原原因并非非CBSS具有雄雄厚的财财力来支支付高工工资，而而是CBBS具备备为这些些主持人人提供创创造更高高价值的的工作流流程。但但我们同同样也看看到一些些负面的的例子，比如企企业花重重金引进进高端人人才，使使其获得得较高的的外部公公平感，但其才才能无法法得到充充分发挥挥，而是是忙于参参加一些些不创造造价值的的应酬。在这种种情况下下，企业业就很难难通过高高薪促进进组织绩绩效。采采用高薪薪酬策略略吸引“金凤凰凰”固然然重要，但是种种好“梧梧桐树”对企业业来说更更为重要要。外部部公平导导向型的的薪酬策策略要求求企业采采取高于于市场工工资率的的薪酬水水平，以以满足员员工的外外部公平平感，通通过筛选选

18、与激励励作用以以获取对对组织绩绩效的促促进。但但是，组组织内部部制度必必须具备备识别优优秀人才才能力，能够创创造优秀秀人才发发挥才能能的环境境，如果果做到这这两个方方面，高高薪策略略所带来来的高人人工成本本也就不不足以影影响企业业的赢利利水平了了。内部部公平导导向内部部公平感感是企业业内部员员工之间间薪酬水水平比较较所获得得的满足足程度。公平感感与员工工技能、资历、绩效、职责、工作负负荷、工工作量等等因素密密切相关关。由于于员工的的价值判判断准则则不同，以上因因素在不不同企业业薪酬决决策中的的重要程程度也不不尽相同同。注重重内部公公平的组组织往往往具有较较低的薪薪酬差距距，以激激发员工工之间的

19、的协作与与知识共共享，进进而对组组织绩效效产生促促进作用用。根据据相关研研究表明明，内部部公平为为导向的的薪酬策策略获得得成功至至少应解解决好两两个问题题：员员工的价价值判断断准则与与企业战战略重点点能否形形成共识识；员员工之间间的价值值判断准准则能否否形成共共识。战战略目标标与员工工价值判判断的共共识企业业的战略略重点与与员工的的价值判判断之间间往往难难以形成成有效统统一，会会存在一一定的冲冲突，甚甚至可能能发生员员工的价价值判断断准则与与企业战战略重点点背道而而驰。比比如，在在改制前前的国有有企业中中，大部部分员工工认为薪薪酬决策策中应该该充分考考虑资历历、员工工对企业业的累计计贡献等等因

20、素。但是，由于企企业面临临市场的的激烈竞竞争，为为实现战战略目标标需要对对具有高高学历、创新精精神的员员工增加加激励。如果以以大部分分员工的的判断准准则作为为确定薪薪酬的依依据，追追求内部部公平，虽然会会获得较较高的员员工满意意度，但但就会与与组织战战略目标标相违背背。如果果强调战战略重点点，可能能就会招招致大部部分员工工的抵触触，产生生较大的的改革成成本。企企业在薪薪酬改革革中往往往会遇到到这样的的冲突，这就需需要就战战略目标标与员工工进行充充分沟通通，达成成一定的的共识，以最大大程度减减少这二二者之间间的冲突突。员员工之间间价值判判断准则则的共识识不同同利益群群体都会会在各自自利益的的驱动

21、下下，主张张采用对对自己最最有利的的指标作作为确定定薪酬的的关键要要素。生生产人员员强调应应加大工工作环境境、工作作负荷等等指标的的权重，而研发发人员则则会认为为技能水水平才是是决定薪薪酬最为为重要的的因素；年龄大大的员工工强调将将资历的的重要性性，年轻轻员工则则认为绩绩效才是是决定薪薪酬的依依据。在在这种组组织情景景下，追追求大部部分员工工满意显显然不切切实际，这就需需要以掌掌握企业业关键资资源的那那部分员员工的价价值判断断准则作作为薪酬酬设计的的主要依依据，只只有这样样才能保保证企业业的效率率。所以以，只有有组织内内部存在在一个被被广大员员工普遍遍接受的的价值判判断准则则，而且且这个准准则

22、与企企业的战战略选择择相一致致，才能能做到和和谐与效效率的统统一。外部部公平与与内部公公平的矛矛盾没有有一个组组织会单单纯地以以外部公公平或内内部公平平为导向向来设计计薪酬，都是在在二者之之间寻找找最适合合自己的的平衡点点。外部部公平强强调薪酬酬的外部部竞争力力，吸引引和留住住优秀人人才；内内部公平平则侧重重于组织织内部的的和谐与与稳定，提高员员工的满满意度和和忠诚度度，保证证组织的的稳定与与长期发发展。激激励员工工是薪酬酬设计的的主要目目的，在在选择外外部公平平还是内内部公平平为导向向之前应应首先明明白员工工到底是是更注重重外部公公平还是是内部公公平。以以下分别别从企业业所处环环境的角角度和

23、员员工的角角度来分分析外部部公平与与内部公公平之间间的矛盾盾以及解解决的思思路。市市场环境境竞争越越激烈，薪酬设设计越应应该侧重重于外部部公平在以以内部公公平为导导向的薪薪酬策略略下，组组织中优优秀员工工虽然处处于薪酬酬等级中中的最高高点，但但会低于于市场上上同等人人才的薪薪酬水平平；而其其他员工工虽然处处于薪酬酬等级中中的低位位点，薪薪酬水平平仍然高高于市场场水平。这就会会引发优优秀人才才的不满满而离职职，产生生人才上上“劣币币驱逐良良币”的的现象。在200世纪990年代代以前，IBMM在电脑脑行业一一直处于于领先地地位，市市场竞争争优势明明显。采采取内部部公平导导向型的的薪酬策策略，追追求

24、组织织内部的的和谐与与稳定。但是，随着220世纪纪90年年代初期期个人电电脑行业业竞争日日益激烈烈，新兴兴的小企企业采取取灵活的的激励手手段（股股权激励励等），大大提提高了电电脑行业业优秀人人才的收收入水平平。此时时，IBBM大量量优秀人人才开始始流失到到能够提提供更高高收入的的公司中中。IBBM迫于于压力也也开始逐逐渐在组组织内部部拉大薪薪酬差距距，提高高核心人人才的收收入水平平（Riichtter，19998）。从200世纪990年代代初期开开始直到到现在，伴随着着我国对对外开放放程度逐逐渐加大大，市场场竞争也也日益激激烈，如如果不对对薪酬策策略及时时做出调调整，就就无法回回避类似似IBM

25、M在当时时所面临临的困境境。薪薪酬保密密制度能能够有效效缓解员员工参照照系不同同而引发发的矛盾盾根据据相关研研究表明明，组织织中最优优秀的110的的员工更更加注重重外部公公平，而而其他员员工则更更加注重重内部公公平。企企业选择择外部公公平作为为薪酬设设计的主主要依据据，虽然然提高了了优秀员员工的公公平感，但会导导致其他他员工的的不满与与抱怨。如果以以内部公公平为导导向，又又会导致致优秀员员工的不不满与离离职。一一般来说说，可以以通过薪薪酬保密密制度或或者公开开招聘关关键岗位位来解决决这一矛矛盾。企企业可以以根据市市场工资资水平确确定优秀秀员工的的薪酬水水平，同同时依据据内部公公平的原原则来确确

26、定其他他员工的的薪酬水水平。同同时，企企业对薪薪酬水平平进行保保密，尤尤其是对对优秀员员工的薪薪酬水平平。采取取这种措措施，优优秀员工工获得了了高于市市场水平平的薪酬酬，产生生较高的的外部公公平感。而其他他员工由由于不知知道前110员员工的具具体薪酬酬水平，只能在在剩下990员员工内部部进行比比较，也也能获得得较高的的公平感感。但采采用保密密的方式式往往只只是权宜宜之计，难以持持久。也也有实践践者采取取将企业业中最为为核心的的岗位参参照市场场薪酬水水平的高高位点明明码标价价，在企企业内部部甚至面面向社会会公开招招聘，通通过程序序公开、公平，以提高高员工对对薪酬结结果的认认可程度度。由于于各个组

27、组织的战战略选择择、组织织结构、岗位设设置方式式的不同同，导致致以内部部公平为为导向的的薪酬设设计与以以外部公公平为导导向的薪薪酬体系系设计总总是会存存在偏差差与矛盾盾，关键键是要合合理地利利用薪酬酬工具解解决这些些矛盾，其中薪薪酬差距距的设计计就是最最为有效效的工具具之一。薪酬酬差距对对组织效效率和员员工公平平感的影影响组织织内部的的薪酬差差距是有有效调节节组织内内部公平平与外部部公平的的最重要要工具。Millkovvichh&Neewmaan（119999）将薪薪酬差距距定义为为组织内内部不同同岗位以以及不同同人员之之间在薪薪酬水平平上所存存在的差差距大小小或不平平等程度度。从员员工角度度

28、来看，薪酬差差距体现现了组织织对不同同员工的的价值认认同程度度，当员员工认为为组织的的薪酬差差距低估估了自己己能力的的时候，就会产产生较强强的不公公平感。薪酬差差距大小小也会影影响到员员工的努努力程度度与协作作意愿，进而影影响到整整个组织织的效率率。薪酬酬差距作作为薪酬酬设计中中的关键键因素，一般来来说要从从薪酬差差距的大大小与拉拉开薪酬酬差距的的依据两两个方面面进行设设计。薪酬酬差距的的大小不管管是理论论（公平平理论、锦标赛赛理论以以及期望望理论）研究，还是对对企业薪薪酬实践践调查的的结果来来看：较较大的薪薪酬差距距有利于于激励员员工个人人的努力力程度，但不利利于促进进员工之之间的相相互协作

29、作与知识识共享，而且过过大的薪薪酬差距距还会引引起员工工的不公公平感。古希腊腊柏拉图图指出收收入差距距为四倍倍的组织织是稳定定而且有有效率的的，而亚亚里士多多德则认认为五倍倍会更合合理一些些。19942年年的美国国罗斯福福政府则则制定了了一条法法律：超超过最低低工资110倍以以上的收收入需要要上缴1100的个人人所得税税。目前前研究还还不能给给出一个个最优的的薪酬差差距，但但合理的的薪酬差差距至少少要考虑虑组织文文化与组组织工作作特性这这两个因因素。参参与度越越高的组组织文化化薪酬差差距越小小薪酬酬差距大大小与组组织文化化特征有有着密切切关系。根据青青木昌彦彦的研究究，组织织正式的的激励制制度

30、与非非正式的的组织文文化都会会对员工工决策产产生影响响。员工工按照正正式激励励制度会会选择实实现自己己经济收收益最大大化的行行为；同同时员工工又会受受到组织织内部文文化价值值导向的的影响，寻求同同事的认认可。如如果正式式制度与与组织文文化相匹匹配，组组织花费费较低的的激励成成本就能能获得较较高的激激励效果果，反之之，则可可能导致致较高的的激励成成本。根根据对国国内通信信行业研研发机构构的薪酬酬调查，在国有有研发机机构中，研发人人员的薪薪酬差距距一般是是355倍（最最高值与与最低值值之比）；而在在民营企企业的研研发机构构中，则则要达到到588倍甚至至是更高高，并且且这两种种组织在在效率上上没有明

31、明显差异异。由此此可以看看出，在在不同组组织文化化下，员员工对组组织内部部薪酬差差距的接接受程度度相差甚甚远，薪薪酬差距距所带来来的激励励效果也也会明显显不同。另外，也有学学者指出出在高参参与度的的组织文文化下，较低的的薪酬差差距会在在组织内内部产生生较高的的凝聚力力，有利利于塑造造出一种种信任的的氛围，并且会会提高群群体规范范被遵循循的可能能性。在在这种组组织背景景下，即即使不对对绩效进进行奖励励，员工工也会在在群体规规范下认认真工作作，为实实现组织织目标而而努力。工工作相互互依赖性性越高薪薪酬差距距越小工作作相互依依赖性是是指员工工绩效受受到其他他员工努努力水平平和技能能高低的的影响程程度

32、（WWageemann&Baakerr，19997）。在工工作相互互依赖性性较高的的组织中中，如果果薪酬差差距建立立在个人人绩效基基础之上上，那么么薪酬差差距越大大，对员员工提高高个人努努力程度度的激励励程度就就越强，但是同同时也抑抑制了员员工之间间的协作作与知识识共享，降低了了组织中中的凝聚聚力。如如果组织织中的工工作相对对独立，员工个个人努力力程度成成为影响响组织绩绩效最为为关键的的因素，建立在在个人激激励基础础之上的的薪酬差差距将会会对组织织绩效产产生促进进作用。目前研研究薪酬酬差距的的相关学学者发现现，销售售人员的的薪酬差差距明显显要高于于工作相相互依赖赖性较强强的管理理人员、研发人人

33、员。高高新技术术企业内内部员工工的薪酬酬差距要要小于传传统行业业企业的的薪酬差差距（SSieggel&Hammbriick，20005）。也有研研究表明明，在工工作依赖赖性较高高的岗位位中采取取较高的的薪酬差差距会对对组织绩绩效产生生负面影影响。比比如在美美国职业业棒球联联赛、NNBA的的球队中中，球队队内部的的薪酬差差距与球球队的名名次成负负相关关关系（BBlooom，119999）；在在学术研研究团队队中，学学者之间间的薪酬酬差距总总是与较较低的合合作精神神与较低低生产率率同时出出现（PPfeffferr&Laangtton，19993）。选择择多大的的薪酬差差距既能能达到组组织效率率的目

34、标标又能使使员工获获得较高高的公平平感？也也许正如如Millkovvichh（20002）在名为为Commpennsattionn书中序序言所描描述的那那样：这这更需要要一种艺艺术而不不是科学学的决策策思维。拉开开薪酬差差距的依依据拉开开薪酬差差距的依依据是影影响员工工公平感感与组织织效率的的另外一一个重要要因素。如果薪薪酬差距距拉开的的依据能能够得到到广大员员工认同同，那么么员工所所能容忍忍的薪酬酬差距也也就越大大，薪酬酬差距所所产生的的负面作作用就会会越小。一般来来说，组组织会根根据员工工所从事事的工作作内容、技能水水平、资资历以及及绩效作作为拉开开薪酬差差距的依依据。企企业管理理者应根根

35、据所在在组织的的特征来来选择不不同的依依据。职职责清晰晰的组织织适合以以岗位为为依据基于于岗位的的薪酬差差距是指指依据员员工工作作所要求求的责任任、技能能、工作作负荷以以及工作作环境的的不同来来确定薪薪酬差距距。为了了获得员员工认可可，一般般是由企企业外部部相关专专家（包包括行业业专家与与人力资资源专家家）、高高层管理理者以及及员工代代表共同同对公司司岗位进进行评估估，再根根据标杆杆岗位的的市场工工资水平平确定公公司内部部的薪酬酬差距。基于岗岗位的薪薪酬差距距确定方方法在220世纪纪80年年代就已已成熟，另外由由于员工工也能够够参与到到决策过过程，其其结果也也更容易易被接受受。但是是，将岗岗位

36、作为为拉开薪薪酬差距距的依据据也会带带来一些些问题。如果在在相对稳稳定的环环境中，岗位所所要求的的职责、技能以以及工作作负荷都都相对稳稳定，随随着内部部管理的的深化，岗位与与岗位之之间的职职责交叉叉以及空空白都会会减少，基于岗岗位的薪薪酬差距距得到认认同的程程度就越越高，员员工公平平感就越越强。但但是，随随着外部部环境不不确定性性越来越越大，对对组织内内部分工工提出了了更为灵灵活的要要求，其其弊端就就越加明明显。所所以，基基于岗位位的薪酬酬差距与与稳定的的产业环环境、传传统的组组织相匹匹配。不不确定性性强的组组织适合合以能力力为依据据为了了解决外外部环境境多变与与内部分分工僵化化之间的的矛盾，

37、产生了了基于能能力的薪薪酬差距距。基于于能力的的薪酬差差距是将将员工所所具备的的专业技技能作为为拉开薪薪酬差距距的依据据。即使使相同岗岗位，也也可能由由于任职职者的能能力不同同而得到到不同的的薪酬，这就会会激励员员工努力力学习与与本职工工作有关关的各项项技能，员工能能够承担担多项任任务，组组织也具具有非常常强的灵灵活性，能够根根据外部部环境的的变化而而迅速做做出反应应。比如如，与传传统行业业相比，高新技技术企业业所面临临的不确确定性相相对要大大一些，其更适适合将专专业技能能作为拉拉开薪酬酬差距的的依据。但同时时也向管管理者提提出了挑挑战，管管理者必必须具备备一种评评价员工工技能的的能力。所以，采用这这种薪酬酬策略的的管理者者应具备备能够使使下属信信服的业业务能力力，只有有这样，才能得得到员工工的认同同。难以以找到一一个通用用的能力力评价方方法是对对基于能能力的薪薪酬差距距进一步步运用的的最大制制约因素素，但是是有关任任职力模模型（ccomppeteenceemoddel）的研究究为发展展能力工工资提供供了支持持。绩绩效可测测度性较较高的组组织适合合以绩效效为依据据将绩绩效作为为拉开薪薪酬差距距的依据据是指根根据员工工绩效好好坏来支支付薪酬酬，这就就导致即即使在相相同岗位位、具有有相同技技能水平平，也会