管理学原理精品的课件

1、第十三章 激 励一、激励的特性激励：为了特定的目标而去调动人们的内在需要或动机，从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。目的性强化、引导或改变反复过程动机：个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这些努力又能满足个体的某些需要。无论是激励还是动机，都包含着三个关键的要素：努力、组织目标和需要。激励的过程：需要心理紧张动机行为目标满足反馈产生引起导致达到带来提供激励的作用表现在以下三个方面：1、需要的强化2、动机的引导3、提供动机激励的相容：激励的相容指的是：针对不同的对象。采用恰当的方式去极力人。所谓的恰当，事实上包含两种含义：一是：在激励中应该为人提供对其来说效用最大的满足二是：以较小的

2、成本取得较大的激励效果激励理论中对人性认识的变化过程1、泰罗的“经济人”假设，或：完全理性人2、梅奥教授的“社会人”假设3、马斯洛“自我实现的人”假设4、“复杂人”的假设激励的内容理论、马斯洛的需求层次理论、和理论、双因素理论、后天需要论下一页马斯洛的需求层次论：1、认得需求是分层次的，它们由低到高是： 生理的需求、安全的需求、社会的需求、 自尊的需求、自我实现的需求2、只有没有被满足的需求才能产生极力效 果，已满足的需求将不在有效用需求理论和相容理论的贡献：1、人的需求是多样的2、人的需求是动态的3、人的需求具有潜在性返回赫兹伯格的“双因素理论”他发现当工作人员感到满意是，往往将之归功于与工

3、作本身的因素有关；而当他感到不满意时，则常常抱怨与工作环境相关的因素。激励因素保健因素成就晋升承认成长工作本身责任监督公司政策与监督者的关系同事关系与下属关系工作条件工资个人生活保障地位赫兹伯格认为：满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意因素并不一定能使工作结果满意。传统的观点满意不满意赫兹伯格的观点激励因素满意没有满意保健因素没有不满意不满意返回麦格雷戈的双因素理论麦格雷戈提出了有关人性的两种截然不同的观点：消极的理论和积极的理论。、理论以下面四种假设为基础员工不喜欢工作，只要有可能，他们会逃避工作由于不喜欢工作，所以必须采取强制措施或惩罚只要有可能就逃避责任大多数员工喜欢安逸，没有

4、雄心壮志、理论基于如下假设：员工视工作如休息、娱乐一般自然能自我控制以完成任务会主动承担责任绝大多数的员工具备作出正确决策的能力我们把、理论和马斯洛的需求层次论结合在一起分析，理论假设叫低层的需求支配着个人行为；理论假设较高层的需求支配着个人行为。赫兹伯格本人支持理论更为有效。返回麦格莱兰等人提出了三种需求理论，他们认为个体在工作情景中有三种主要的动机和需求：成就的需求达到标准、追求卓越、争取成功权力的需求影响和控制他人并不为他人控制归属的需求建立良好人际关系的愿望这三种需求都是后天产生的！成就需要者：喜欢将事情做的更完美，更有效率，以获得成功，他追求的是个人的成就感而不是成功后的奖励。对于高

5、成就需要者而言，设定具有挑战型的目标，表现的最为出色。高成就者并不一定是优秀的管理者。权力需求者：喜欢“承担责任”，喜欢竞争性和地位取向的工作环境。高归属需要者：喜欢合作而不是竞争的环境最优秀的管理者是权力需求很高而归属需求很低的人。同时，员工可以通过训练来激发他的成就需要返回激励过程理论1、期望值理论 人之所以工作，是因为工作或组织的目标能帮助他们达到自己的目标。因此，激励力取决于该活动给人带来的价值以及达到该目标的可能性。个人努力组织目标个人目标个人需求满足期望值效价M=VE员工对工作的态度依赖于下列三种联系：、努力绩效的关系、绩效奖赏的关系、奖赏个人目标的关系公平理论 公平理论是美国心理

6、学家亚当斯于60年代首先提出的，也称为社会比较理论。这种激励理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 人们通过两个方面的比较来判断其所获报酬的公平性：即横向比较和纵向比较。 横向比较，就是将“自己”与“别人”相比较来判断自己所获报酬的公平性，从而对此作出相对应的反应，我们以下列公式来说明：投入量包括个人所受到的教育、能力、努力程度、时间等因素，报酬包括精神和物质奖励以及工作安排等因素。“别人”包括本组织中的其他人以及别的组织中与自己能力相当的同类人。 如果：则说明此人得到了过高的报酬或付出的努力较少。在这种情况下，一般来讲他不会要求减少报酬，而有可能会自觉地增加投入量。但过一段时间他就

7、会因重新过高估计自己的投入而对高报酬心安理得，于是其产出又会恢复到原先的水平。 如果：此人对组织的激励措施感到不公平。此时他可能会要求增加报酬，或者自动地减少投入以便达到心理上的平衡。当然，他甚至有可能离职。 除了“自己”与“别人”的横向比较外，还存在着自己的目前与过去的比较。 现在现在过去过去现在现在过去过去如果：一般来讲此人不会觉得所获报酬过高，因为他可能会认为自己的能力和经验有了进一步的提高，其工作积极性不会因此而提高多少。 现在现在过去过去如果：此人觉得很不公平，工作积极性会下降，除非管理者给他增加报酬。 尽管公平理论的基本观点是普遍存在的，但是在实际运用中很难把握。 个人的主观判断对

8、此有很大的影响，因为人们总是倾向于过高估计自己的投入量，而过低估计自己所得到的报酬，对别人的投入量及所得报酬的估计则与此相反。 因此管理者在运用该理论时应当更多地注意实际工作绩效与报酬之间的合理性。 强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳(Bn Skinner)首先提出的。该理论认为人的行为是对其所获刺激的函数。如果这种刺激对他有利，则这种行为就会重复出现；若对他不利，则这种行为就会减弱直至消失。因此管理者要采取各种强化方式，以使人们的行为符合组织的目标。 (一)正强化正强化的刺激物不仅仅包含奖金等物质奖励，还包含表扬、提升、改善工作关系等等精神奖励。为了使强化能达到预期的效果，还必须注意实

9、施不同的强化方式。所谓正强化，就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得到进一步加强，从而有利于组织目标的实现。一种正强化是连续的、固定的正强化。另一种正强化的方式是间断的、时间和数量都不固定的正强化。这种强化有及时刺激、立竿见影的效果，但久而久之，人们就会对这种正强化有越来越高的期望，或者认为这种正强化是理所应当的。 管理者根据组织的需要和个人行为在工作中的反映，不定期、不定量实施强化，使每一次强化都能起到较大的效果。 实践证明，后一种正强化更有利于组织目标的实现。 (二)负强化负强化也包含着减少奖酬或罚款、批评、降级等。实施负强化的方式与正强化有所差异，应以连续负强化为主，即对每一次

10、不符合组织的行为都应及时予以负强化，消除人们的侥幸心理，减少直至完全避免这种行为重复出现的可能性。 实际上，不进行正强化也是一种负强化。所谓负强化，就是惩罚那些不符合组织目标的行为，以使这些行为削弱直至消失，从而保证组织目标的实现不受干扰。波特和劳勒的激励模式比较全面地说明了各种激励理论的内容 期望值效价努力工作成就能力理解力报酬内在报酬外在报酬公平吗满意第三节 激励实务 所有的激励理论都是一般而言的，而每个员工都有自己特性他们的需求、个性、期望、目标等个体变量各不相同。因而领导者根据激励理论处理激励实务时，必须针对部下的不同特点采用不同的方法。 常用的主要有四种：工作激励、成果激励、批评激励

11、以及培训教育激励。 工作激励是指通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情； 成果激励是指在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩，以保证职工行为的良性循环； 批评激励是指通过批评来激发职工改正错误行为的信心和决心； 培训教育激励则是指通过思想、文化教育和技术知识培训，通过提高职工的素质，来增强其进取精神、激发其工作热情。 一、委以恰当工作，激发职工内在的工作热情 (一)工作的分配要能考虑到职工的特长和爱好 根据职工的特长安排工作就是要从“这个职工能做什么”，而不是从“他不能做什么”这个角度来考虑问题。 领导者应该知道，每个人都有自己的优势和劣势。 一方面，技术再高的人，也总有自己的不足之处

12、。 另一方面，水平再低的人，也总有某个或某些独到之处。 给每个人分配适当的工作，还要求能在条件允许的情况下，把分配给每个人的工作与其兴趣尽量结合起来。 (二)工作的分配要能激发职工内在的工作热情 分配适当的工作，不仅要使工作的性质和内容符合职工的特点，照顾到职工的爱好，而且还要使工作的要求和目标富有一定的挑战性，能真正激起职工奋发向上的精神。 我们认为应使工作的能力要求略高于执行者的实际能力，即执行者的实际能力略低于(既不太低、又不过高)工作的要求。 二、正确评价工作，合理给予报酬，促进良性循环 正确评价职工的工作成果，在此基础上给每个职工以合理的报酬，这也是激发职工积极性的一个重要因素。 工

13、作报酬有两种：一种是物质上的，另一种是精神上的。 物质上的报酬主要指工资或奖金；精神上的报酬主要指通过各种形式的表扬，给予一定荣誉，或对工作结果不理想者提出批评。物质报酬是基础，应给予充分重视。 对职工来说，无论是物质方面的，还是精神上的，报酬的作用都可以是两方面的： 一是通过报酬可以看出领导对自己这个阶段工作所做的评价，在某种意义上也反映了自己在领导心目中的地位； 另一方面，报酬的获得可以使职工进行工作的原动力需要得到满足(如精神上的表扬可以满足职工的荣誉感需要)， 从报酬的作用来分，可以分为正报酬(奖)与负报酬(惩)。 无论是物质上还是精神上的奖惩，都会影响人们的行为。关键是要正确使用奖和

14、惩这两种工具，即要做到“赏罚分明，赏要合理，罚要合情”。 (一)“赏”合理 职工是如何评价报酬的合理性的?一般来说，他们是经过两个层次的比较后才得出报酬合理与否的结论的。 首先职工要在自己的个人水平上进行比较。这个层次的比较也是两方面的。一方面把自己所付出的代价与自己的所得进行比较；另一方面把自己的过去和现在进行比较。 其次是拿自己与别人进行比较， 职工对报酬合理性评价的分析告诉我们，要使职工感到报酬公平合理，就必须贯彻按劳分配的原则，把职工的劳动报酬和劳动成果挂起钩来。 (二)“罚”合情 任何惩罚都应有“火炉效应”，即当你用手去触摸火炉时，立即会感到灼痛，迅速把手缩回来，你及其他人都将由此得

15、到教训，以后不能再用手“触摸火炉”。 1即时处理。 2事先警告。 3人人平等。 4对事不对人。 真正做到这四条规则，员工就会认为惩罚是公正的，就会起到火炉效应，就会自觉地不去触犯有关规定。 三、掌握批评武器，化消极为积极 批评是管理者最常用的武器，批评不象罚款和行政处分那样“无情”，它通过批评者与被批评者的语言和感情的交流，帮助违规者认识错误，产生信心，改正错误，从深层次上起到激励作用，化消极因素为积极因素。 领导者要正确地使用批评这个武器，使批评收到理想的效果必须注意以下几点：(一)明确批评目的 帮助批评对象认识行为可能或已经产生的有害结果；帮助批评对象下次不再犯同样的错误；帮助批评对象补救这次错误造成的不利结果；帮助批评对象认识错误的原因，并使之认识到本来可以把事情办得好些，从而恢复自己的信心。 (二)了解错误的事实 了解错误的事实，就是要知道错在何处，何事错了，何时错的，如何发生的，何人做错的，为何会做错等。 了解了错误的事实才可以在批评中有的放矢，这样才会使批评有说服力，不抽象笼统。 (三)注意批评方法 1要注意对事不对人。 2要注意选择适当的用语。 比如说，用“