决策咨询系统之管理战略研究报告

1、亚太博宇宇财经顾顾问 决决策咨询询系统之之APPTDC 管理理战略研研究报告告 20005年 02月月 233日 链接版版 研研讨理论论 指引引操作 解读读案例 传授授密笈 重要知知会尊敬的客客户：您好！春春节后的的第一期期管理理决策和您见见面了！我代表表亚太博博宇公司司全体员员工祝您您在新的的一年里里身体健健康！万万事如意意！在大吉大大利的鸡鸡年，我我们将深深入总结结经验，加速建建设步伐伐，开创创业务新新格局，由一支支知识化化、专业业化的研研究队伍伍为您提提供更高高价值的的服务。我公司新新办公地地址电话话总机为为010058867330000，欢迎迎垂询。亚太博博宇20004-20005年中

2、中国企业业管理决决策方略略报告重要知知会尊敬的客客户：您好！衷衷心感谢谢您对亚亚博事业业发展的的长期关关注和对对亚博研研究的长长期支持持。有人说220044年对于于所有企企业来讲讲都是一一道坎有人说220044年是企企业倒闭闭最多的的一年有人说220044年是企企业历经经磨难最最多的一一年有人说220044年是企企业最彷彷徨的一一年有人说220044年是企企业之间间的大并并购最多多的一年年有人说220044年是企企业将管管理工具具运用最最好的一一年有人说220044年是企企业最务务实的一一年有人说220044年是企企业成长长最快的的一年也有人说说20004年企企业经历历的必将将延续到到2000

3、5年20044年的中中国经济济的快速速增长从从另一个个侧面反反映了中中国企业业的快速速发展，因为只只有企业业的快速速发展与与否才能能证明经经济是否否快速增增长。在在这样一一个趋向向理性与与务实的的年度中中，企业业把精力力都放在在了哪些些管理领领域中？值此中中国企业业界风云云变幻之之际，亚亚太博宇宇隆重推推出220044-20005年年中国企企业管理理决策方方略报告告。在在该报告告中，亚亚博分析析员充分分借助了了长期不不懈的探探索成果果，为广广大客户户朋友梳梳理出220044年全年年最热的的管理理理论、管管理方法法、管理理人物、管理案案例和下下一年的的管理趋趋势，从从而帮助助企业把把握发展展过程

4、中中的各种种问题，真正做做到从认认识到解解决，从从理想到到务实，从感性性到理性性！对于大多多数中国国企业来来说，220044年是一一个不太太容易迈迈过去的的坎，许许多企业业都遭遇遇了同样样的境遇遇：资金金吃紧、市场萎萎缩、组组织结构构调整、人员分分流而这一一切的发发生，都都是在中中国经济济软着陆陆、政府府大挥宏宏观调控控之手的的大背景景下发生生的。我我想这种种风潮不不仅影响响着整个个20004年，也将延延续到220055年。本本报告在在总结全全年工作作中同时时梳理出出了20004年年最具借借鉴的管管理理论论、最实实用的管管理方法法、最焦焦点的管管理人物物、最典典型的管管理案例例和20005年年

5、的管理理趋势，希望能能以点带带面，形形成一套套比较清清晰、科科学、实实用的企企业管理理宝典，为企业业梳理220044年的工工作以及及从容应应对20005年年管理中中问题提提供参考考、帮助助。理论篇 HYPERLINK l za 矩阵组组织保有有运作的的专业、管理的的效率：基于专专业、分分工与运运作统一一化的考考虑，许许多大型型、专案案型组织织都采取取矩阵管管理，能能否完善善运作的的关键在在于互补补，以及及对本身身专业的的坚持、对他人人的尊重重支援（PP2） HYPERLINK l zb 了解麦克克利兰的的成就动动机理论论：美国哈哈佛大学学教授戴戴维。麦麦克利兰兰是当代代研究动动机的权权威心理理

6、学家。他从220世纪纪4050年年代起就就开始对对人的需需求和动动机进行行研究，提出了了著名的的“三种需需要理论论”，并得得出了一一系列重重要的研研究结论论（P4）案例篇 HYPERLINK l zc 从一则则寓言故故事看企企业知识识管理：如同山山雀的成成长历程程一样，企业的的成长壮壮大也是是一个不不断学习习的过程程。可以以毫不夸夸张地说说，企业业的每一一项进步步都是通通过学习习实现的的（P6） HYPERLINK l zd 案例告诉诉我们销销售额没没有“封顶”一说：为什么么销售到到了一定定额度之之后就再再也上不不去了？为什么么原来的的工作方方法无论论怎样变变换花样样，还是是不能解解决现在在的

7、问题题？为什什么我们们越是猛猛踩油门门，企业业陷得越越深（P99）操作篇 HYPERLINK l ze 成功功导入EERP系系统需注注意什么么事项？企业营营运流程程电子化化，即时时产生管管理者所所需的资资讯，已已成为221世纪纪企业经经营管理理的主流流发展。这种潮潮流的趋趋势（P122） HYPERLINK l zf 给主管或或者员工工配备设设备需注注意什么么？：除了清清楚的定定义与诠诠释公司司欲达到到的目标标，提供供足够的的设备和和资讯，是企业业主管与与专业经经理人创创造高效效能工作作环境的的另外一一个要务务（P113）点评篇 HYPERLINK l zg 领导力力是落实实策略的的关键：策略

8、二二字堪称称近几年年企业管管理界最最热的词词，但是是若缺少少执行力力则策略略也成空空谈。当当企业推推动新策策略时，各阶层层都必须须有能力力强的领领导人才才可能成成功。什什么才是是落实策策略的关关键？（P114） HYPERLINK l zk 职训不等等于就业业机会增增加：整整个社会会都希望望从职业业训练上上，提升升失业者者的工作作技能；可是受受训者却却常因为为接受训训练后，眼高手手低、放放弃过去去所学，而造成成受训者者反而更更不容易易找到工工作的误误区（P166）人物篇 HYPERLINK l zi 诺基基亚执行行长欧里里拉仰赖赖sissu摆脱脱低潮：时间是是早上88点，距距离赫尔尔辛基当当地

9、破晓晓还要几几个小时时，但诺诺基亚执执行长欧欧里拉已已现身办办公室，思索着着要如何何再进一一步发扬扬sissu的美美德（PP17）【理论篇篇】矩阵组织织保有运运作的专专业、管管理的效效率基于专业业、分工工与运作作统一化化的考虑虑，许多多大型、专案型型组织都都采取矩矩阵管理理，能否否完善运运作的关关键在于于互补，以及对对本身专专业的坚坚持、对对他人的的尊重支支援。随着企业业规模扩扩大，矩矩阵管理理在组织织中的运运用越加加普遍，组织中中的成员员至少都都受到来来自2个个方向的的管制。采取矩阵阵管理的的第一个个目的，是基于于专业化化的考虑虑。组织织中任何何一位成成员均非非全能，透过组组织设计计强化管管

10、理，让让不同领领域中相相对专业业的成员员彼此互互补，让让组织的的整体运运作效能能达到相相对最佳佳化。矩阵管理理也基于于分工的的需求，一个组组织须具具备的基基本功能能不少，若由同同一主管管直接掌掌管不同同的功能能，时间间上并不不允许，透过矩矩阵管理理则可达达到专业业分工。此外，矩矩阵管理理是因应应组织运运作统一一化的需需求而生生。例如如，公司司的人事事制度必必须各部部门统一一，主管管无权在在自己领领导的部部门内，擅自主主张另一一套人事事制度。矩阵管理理又分为为多种类类型，一一为基本本型，以以组织中中的人事事、总务务、财务务等功能能而言各各部门均均依循统统一的制制度运作作，当产产品规划划部门的的主

11、管要要选用干干部时，必须遵遵循人事事部门所所定规则则；公务务报支也也须经财财务部门门核准，否则无无法进入入公司的的运作系系统。另一种属属于局部部型，仅仅及于组组织内某某些部门门间互动动，灰色色地带较较多，也也较容易易出问题题。例如如业务部部主管虽虽掌管销销售功能能，但销销售策略略不能完完全自主主，须依依照产品品规划部部门订定定的原则则，不能能为了争争取业绩绩任意降降价；对对于客户户的放帐帐额度与与时间，业务主主管也须须经过财财务部同同意。矩阵管理理也应用用在专案案性组织织中，例例如Y22K专案案小姐的的成员来来自包括括财务、总务、仓管等等，在专专案执行行期间，成员一一律由专专案负责责人统辖辖，

12、与专专案相关关的事务务须向专专案负责责人报告告，还必必须扮演演原属部部门对应应于专案案小组的的窗口，原属部部门的主主管持续续掌握由由此窗口口传递来来的讯息息，并采采取相对对应的配配合措施施。当组织中中有越来来越多的的矩阵，往往令令人感到到不习惯惯，组织织内的成成员必须须认知，整个组组织的设设计是功功能导向向，一切切奠基于于专业考考虑，功功能性单单位的主主管对其其扮演的的功能具具有百分分之百的的主导权权，随之之面来的的是对其其功能的的发挥肩肩负百分分之百的的责任。功能与执执行单位位之间的的互动是是关键其实，一一名主管管能够顺顺利推动动部门的的运作，主因在在于针对对其无法法主导的的部分，完全遵遵循

13、功能能性单位位所主导导订立的的制度，一旦违违反这些些制度，无视功功能性单单位的存存在，部部门的运运作反而而会感觉觉窒息难难行。功能性政政策的形形成是一一种互动动的过程程，当功功能性单单位研拟拟一项政政策时，必须充充分了解解执行单单位的执执行环境境，综合合各单位位反映的的意见，才能充充分发挥挥专业；相对地地，各执执行单位位若对某某项政策策感到窒窒息难行行。或是是政策考考虑不够够周延，也必须须积极主主动地与与研拟政政策的单单位协商商。在获获致结论论之前，仍必须须依循既既有的制制度，否否则组织织的运作作易陷入入混乱。组织是由由众多不不完美的的成员组组合而成成，能否否完善运运作的关关键在于于互补，透过

14、功功能性单单位与执执行单位位之间的的互动，找出政政策、制制度上的的漏洞，便是以以组织的的互补效效果来补补救个人人的不完完美。在在专业与与协商的的相辅相相成下，功能性性政策的的可行性性与涵盖盖面将可可提高、扩大。还有地缘缘互补的的问题也也必须考考虑，同同样一个个政策或或制度，有时会会因地缘缘物性，必须弹弹性调整整，例如如行销部部门设计计出来统统一格式式的招牌牌，但是是两地适适用的尺尺寸可能能不同，必须因因地制宜宜。地缘上的的分离，也同时时产生矩矩阵组织织的编制制问题，例如每每个分公公司都有有帐管人人员，功功能运作作上的规规范系由由总公司司的帐管管部门统统一订定定、管辖辖，但编编制却不不见得直直属

15、总公公司，由由于帐管管人员属属于常驻驻性的职职位，基基于平时时管制上上的方便便，人事事编制归归属分公公司较为为合适。相对地地，如果果属于短短期性质质，则编编制上可可直属总总公司，而以派派驻方式式即可。每位成员员受到至至少2个个方向管管制在矩阵组组织当中中，每一一位成员员至少受受到直属属主管与与功能性性主管的的双重统统辖，最最常出现现的问题题，包括括因产生生的灰色色地带导导致两方方面的主主管都忽忽略了管管制的义义务，或或是两方方面的主主管都挣挣主导权权。问题产生生的关键键在于主主管对本本身的职职掌缺乏乏清楚认认知，一一切运作作均建立立在对本本身专业业的坚持持，以及及对他人人专业的的尊重。例如事事

16、业群主主管基于于业务考考虑却对对客户放放宽授信信额度时时，须得得到受信信部门主主管的同同意，尽尽管两者者的位阶阶可能差差距很大大；如果果无法说说服受信信部门主主管，则则可利用用“Z型沟沟通”方式，与其上上一层主主管协商商。当然，并并非每一一次的协协商都可可以得到到最好的的结局，一个好好的构想想甚至可可能因此此被抹煞煞，但是是这却确确保了组组织运作作的有条条不紊；如果为为了确保保每一个个好的创创意、构构想都被被付诸实实行，反反而让组组织陷入入混乱，付出的的代价更更大。以美国矽矽谷的管管理哲学学而言，矽谷是是一个高高度请求求创新的的地方，公司可可以任由由一群人人恣意发发挥想像像，一旦旦被视为为有发

17、展展潜力的的创意出出现时，马上会会被导入入一个极极为严谨谨的管理理体系，无论是是研发、生产、行销的的规划均均受到严严密掌控控，道理理在于唯唯有透过过严谨的的管理，创新的的实践才才有机会会成真，也才会会产生价价值。矩阵管理理是基于于专业、分工与与运作统统一性的的考虑产产生，随随着组织织规模扩扩大，分分工日趋趋细腻，应用范范围也势势必越加加普遍，组织中中每一们们成员都都须了解解矩阵组组织的原原理，适适应矩阵阵管理的的模式，才能在在组织扩扩大后，仍保有有动作的的专业与与管理的的效率。了解麦克克利兰的的成就动动机理论论美国哈佛佛大学教教授戴维维。麦克克利兰是是当代研研究动机机的权威威心理学学家。他他从

18、200世纪440550年代代起就开开始对人人的需求求和动机机进行研研究，提提出了著著名的“三种需需要理论论”，并得得出了一一系列重重要的研研究结论论。在麦克利利兰之前前，精神神分析学学派和行行为主义义学派的的心理学学家对动动机进行行了研究究。以弗弗洛伊德德为代表表的精神神分析学学派用释释梦、自自由联想想等方法法研究动动机，他他们往往往将人们们的行为为归于性性和本能能的动机机，而且且他们的的研究方方法和技技术很难难得出有有代表性性的结果果、可重重复性差差、无法法得出动动机的强强度。行行为主义义者用实实验的方方法研究究动机，使得动动机的强强度可以以测量，要集中中于饥、渴、疼疼痛等基基本生存存的需要

19、要上，没没有区分分人的动动机与动动物的动动机。麦麦克利兰兰认为他他们对动动机的研研究都带带有一定定的局限限性，他他注重研研究人的的高层次次需要与与社会性性的动机机，强调调采用系系统的、客观的的、有效效的方法法进行研研究。他他的研究究主要受受到了美美国心理理学家莫莫瑞的需需要理论论及其研研究方法法的影响响，莫瑞瑞提出了了人的多多种需要要，并且且编制了了主题统统决测验验进行测测量。麦克利兰兰提出了了人的多多种需要要，他认认为个体体在工作作情境中中有三种种重要的的动机或或需要：1、 成成就需要要：争取取成功希希望做得得最好的的需要。2、 权权力需要要：影响响或控制制他人且且不受他他人控制制的需要要。

20、3、 亲亲和需要要：建立立友好亲亲密的人人际关系系的需要要。麦克利兰兰认为，具有强强烈的成成就需要要的人渴渴望将事事情做得得更为完完美，提提高工作作效率，获得更更大的成成功，他他们追求求的是在在争取成成功的过过程中克克服困难难、解决决难题、努力奋奋斗的乐乐趣，以以及成功功之后的的个人的的成就感感，他们们并不看看重成功功所带来来的物质质奖励。个体的的成就需需要与他他们所处处的经济济、文化化、社会会、政府府的发展展程度有有关；社社会风气气也制约约着人们们的成就就需要。麦克利利兰发现现高成就就需要者者的特点点是：他他们希望望得到有有关工作作绩效的的及时明明确的反反馈信息息，从而而了解自自己是否否有所

21、进进步；他他们喜欢欢设立具具有适度度挑战性性的目标标，不喜喜欢凭运运气获得得成功，不喜欢欢接受那那些在他他们看来来特别容容易或特特别困难难的工作作任务。高成就就需要者者事业心心强，有有进取心心，敢冒冒一定的的风险，比较实实际，大大多是进进取的现现实主义义者。高成就需需要者对对于自己己感到成成败机会会各半的的工作，表现得得最为出出色。他他们不喜喜欢成功功的可能能性非常常低的工工作，这这种工作作碰运气气的成分分非常大大，那种种带有偶偶然性性性的成功功机会无无法满足足他们的的成功需需要；同同样，他他们也不不喜欢成成功的可可能性很很大的工工作，因因为这种种轻而易易举就取取得的成成功对于于他们的的自身能

22、能力不具具有挑战战性。他他们喜欢欢设定通通过自身身努力才才能达到到的奋斗斗目标。对他们们而言，当成败败可能性性均等时时，才是是一种能能从自身身的奋斗斗中体验验成功的的喜悦与与满足的的最佳机机会。权力需要要是指影影响和控控制别人人的一种种愿望或或驱动力力。不同同人对权权力的渴渴望程度度也有所所不同。权力需需要较高高的人喜喜欢支配配、影响响他人，喜欢对对别人发号施施令，注重争争取地位位和影响响力。他他们喜欢欢具有竞竞争性和和能体现现较高地地位的场场合和情情境，他他们也会会追求出出色的成成绩，但但他们这这样做并并不象高高成就需需要的人人那样是是为了个个人的成成就感，而是为为了获得得地位和和权力或或与

23、自己己已具有有的权力力和地位位相称。权利需需要是管管理成功功的基本本要素之之一。亲和需要要就是寻寻求被他他人喜爱爱和接纳纳的一种种愿望。高亲和和需要者者渴望友友谊，喜喜欢合作作而不是是竞争的的工作环环境，希希望彼此此之间的的沟通与与理解，他们对对环境中中的人际际关系更更为敏感感。有时时，亲合合需要也也表现为为对失去去某些亲亲密关系系的恐惧惧和对人人际冲突突的回避避。亲和和需要是是保持社社会交往往和人际际关系和和谐的重重要条件件。麦克利兰兰通过主主题统觉觉测验来来测量个个体的动动机。他他对莫瑞瑞的主题题统觉测测验进行行了修改改，增加加了其客客观化程程度，并并使之适适合于团团体施测测。例如如，使用

24、用投影仪仪给一组组被试者者呈现图图画，让让他们根根据图画画写出故故事；有有时侯，也使用用句子来来替代图图画。麦麦克利兰兰和他饿饿同事将将实验的的方法与与主题统统觉测验验相结合合，首先先通过实实验唤起起所欲测测量的动动机，然然后在主主题统觉觉测验的的故事里里看实验验唤起动动机对故故事内容容的影响响。麦克克利兰对对主题统统觉测验验的评分分也不象象莫瑞那那样采用用一套临临床的计计分系统统，而是是采用一一种简单单化的计计分方法法，即将将故事的的特征分分成一些些类别，看看各各个类别别的特征征在被试试的故事事中的一一些复杂杂特征。麦克利利兰认为为使用主主题统觉觉测验方方法和使使用问卷卷方法测测量的是是两种

25、基基本不同同的人格格特征。问卷方方法测量量的是被被试者的的认知而而不是自自发表现现出来饿饿动机。因此他他认为主主题统觉觉测验的的方法更更适合测测量内隐隐的、潜潜意识中中的动机机。由此此我们可可以看出出，麦克克利兰的的贡献不不仅在于于提出一一个重要要的动机机理论，而且还还在于发发展了研研究和测测量动机机的方法法。在大量的的研究基基础上，麦克利利兰对成成就需要要与工作作绩效的的关系进进行了十十分有说说服力的的推断。首先，高成就就需要者者喜欢能能独立负负责、可可以获得得信息反反馈和中中毒冒险险的工作作环境。他们会会从这种种环境中中获得高高度的激激励。麦麦克利兰兰发现，在小企企业的经经理人员员和在企企

26、业中独独立负责责一个部部门的管管理者中中，高成成就需要要者往往往会取得得成功。其次，在大型型企业或或其它组组织中，高成就就需要者者并一定定就是一一个优秀秀的管理理者，原原因是高高成就需需要者往往往只对对自己的的工作绩绩效感兴兴趣，并并不关心心如何影影响别人人去做好好工作。再次，亲和需需要与权权力需要要和管理理的成功功密切相相关。麦麦克利兰兰发现，最优秀秀的管理理者往往往是权力力需要很很高而亲亲和需要要很低的的人。如如果一个个大企业业的经理理的权利利需要与与责任感感和自我我控制相相结合，那么他他很有可可能成功功。最后后，可以以对员工工进行训训练来激激发他们们的成就就需要。如果某某项工作作要求高高

27、成就需需要者，那么，管理者者可以通通过直接接选拔的的方式找找到一名名高成就就需要者者，或者者通过培培训的方方式培养养自己原原有的下下属。麦克利兰兰的动机机理论在在企业管管理中很很有应用用价值。首先在在人员的的选拔和和安置上上，通过过测量和和评价一一个人动动机体系系的特征征对于如如何分派派工作和和安排职职位有重重要的意意义。其其次由于于具有不不同需要要的人需需要不同同的激励励方式，了解员员工的需需要与动动机有利利于合理理建立激激励机制制。再次次麦克利利兰认为为动机是是可以训训练和激激发的，因此可可以训练练和提高高员工的的成就动动机，以以提高生生产率。【案例篇篇】从一则寓寓言故事事看企业业知识管管

28、理在19330年以以前，英英国工人人送到订订户门口口的牛奶奶，奶瓶瓶口既没没盖子也也不封口口，因此此，山雀雀与知更更鸟这两两种在英英国最常常见的鸟鸟，每天天都可以以轻松愉愉悦地喝喝到漂浮浮在上层层的奶油油。后来来，牛奶奶公司把把奶瓶用用铝箔装装起来，借以阻阻止早起起的鸟儿儿偷喝。没想到到，大约约在200年后的的19550年，英国所所有的山山雀都学学会了把把奶瓶的的铝箔啄啄开，继继续喝它它们喜爱爱的奶油油。然而而知更鸟鸟却一直直没学习习到这套套本领，它们自自然也就就没奶可可喝了。如同山雀雀的成长长历程一一样，企企业的成成长壮大大也是一一个不断断学习的的过程。可以毫毫不夸张张地说，企业的的每一项项

29、进步都都是通过过学习实实现的。譬如开开发一种种新产品品，引进进一项新新技术、新方法法，或者者改造企企业的组组织结构构、推行行新的管管理制度度等，都都需要企企业更新新原有知知识，吸吸收或创创造出新新知识，而这有有赖于企企业管理理者对员员工采取取的知识识管理实实现。知识管理理对企业业发展的的益处知识管理理是一个个企业的的竞争力力之源。企业要要在竞争争激烈、技术进进步一日日千里的的知识经经济时代代生存与与发展，必须如如山雀般般不断学学习，顺顺应形势势变化。任何忽忽略知识识管理的的企业都都将丧失失探索商商业和技技术新前前沿的机机会。正正如第第五项修修炼的的作者彼彼得圣吉所所说：“学习智智障对孩孩童来说

30、说是个悲悲剧，而而对组织织来说，可能是是致命的的。”19833年，壳壳牌石油油公司的的一项调调查表明明：19970年年，名列列财富富杂志志“5000家大企企业”排行榜榜的公司司，有11/3已已经销声声匿迹。在这一一嬗变中中，大部部分公司司因失败败的原因因，就在在于个业业忽视了了知识管管理，不不注重加加强员工工的学习习教育，以致阻阻碍了企企业的成成长，跟跟不上时时代的急急促发展展步伐，乃至不不得不与与知更鸟鸟同命运运，在环环境变幻幻中失去去了美味味奶油，而逐步步走向灭灭亡。可见，对对企业来来说，学学习比财财富更重重要。谁谁注重学学习，谁谁就拥有有了财富富。20世纪纪80年年代晚期期，ROOVER

31、R英国国最大的的汽车制制造厂商商陷入了了困境：每年亏亏损超过过1亿美美元，内内部管理理混乱，产品质质量江河河日下，劳资矛矛盾恶化化，员工工士气低低落，前前景一片片暗淡。而900年代中中期，RROVEER摇身身一变成成为全球球最富生生命力的的汽车制制造厂商商之一，在北美美和亚洲洲其产品品供不应应求。在在过去的的几年里里，ROOVERR汽车全全球销量量几乎扩扩大了一一倍；产产品质量量优异，几乎囊囊扩了业业界所有有的质量量奖；RROVEER豪华华系列一一跃成为为新的“新马之之皇”，而VVOVEER6000则跻跻身世界界最畅销销的汽车车排行榜榜。到119966年，年年产汽车车5000多万辆辆，销往往全

32、球1150多多个国家家和地区区，年销销售额超超过800亿美元元。在全全球汽车车市场刚刚刚复苏苏的19993年年至19994年年，ROOVERR的销售售额竟增增加了116%！不仅一一举扭转转了巨额额亏损，而且盈盈利颇丰丰（19994年年盈利5560万万美元），人均均创收增增长了44倍！与与此同时时，员工工的满意意度和生生产率也也创历史史新高，并且持持续高涨涨。对RROVEER公司司340000名名员工的的调查表表明，超超过855%的员员工对自自己的工工作感到到满意，认为受受到了良良好的培培训，并并且愿意意齐心协协力提高高团队的的绩效。这与几几年前的的境况简简直判若若两家，而这一一切变化化竟然发发

33、生在如如此短暂暂的时间间内，更更是令人人匪夷所所思。ROVEER振兴兴的秘诀诀是什么么呢？调调查显示示，从容容不迫高高层领导导到一线线职工都都一致认认为，RROVEER重振振雄风最最大的“功臣”首推公公司致力力于成为为学习型型组织的的努力。20世纪纪80年年代末期期，格拉拉汉姆先先生临危危授命，成为RROVEER集团团董事会会主席。上任伊伊始，他他就深切切地感受受到全球球汽车业业动荡的的环境给给ROVVER带带来的巨巨大压力力日益益激烈的的全球竞竞争、新新技术日日新月异异、高素素质才的的匮乏以以及顾客客对产品品的挑剔剔等等。格拉汉汉姆和其其他高层层管理者者认为，面对“巨鲸”，ROOVERR这只

34、小小鱼如果果游不快快，就会会葬身鱼鱼腹。因因此，只只有奋力力拼搏，才有望望在激烈烈的市场场竞争中中得以生生存和发发展。凭凭着对企企业的透透彻了解解和远见见卓识，格拉汉汉姆先生生认为，除了成成为学习习型组织织，ROOVERR别无选选择。ROVEER走的的第一步步是于119900年5月月在公司司内部成成立了专专司学习习管理的的机构学习习事业部部。在成成立大会会上，格格拉汉姆姆先生说说“我们别别无选择择，只有有破釜沉沉舟，矢矢志成为为学习型型组织，才有出出路。”当天，公司即即向全体体员工和和外界公公开宣布布，组织织学习将将成为全全公司范范围内的的学习，为求使使学习成成为公司司内每个个人和每每个单位位

35、乃至全全公司工工作不可可分割的的一部分分，并为为学习提提供必要要的支持持与帮助助。通过过学习事事业部的的工作，员工、团队、部门乃乃至全公公司都可可以从不不断增长长的知识识、经验验中获益益，从员员工之间间的交流流中获益益。随着着新知识识和工作作经验的的日益丰丰富，公公司员工工个个变变得能征征善战，极短时时间内就就为公司司取得一一个又一一个商战战争奇迹迹，使RRVOEER很快快重振雄雄风。ROVEER的成成功，有有力地证证明了在在知识经经济时代代，真正正有生命命力的企企业，永永远是那那些善于于开发、改良、更新、保护知知识，并并能够设设法使各各阶层员员工全心心投入，不断学学习的企企业。与与“山雀学学

36、习”所不同同的是，企业必必须有能能力比竞竞争对手手学习得得更快，才能获获得未来来惟一持持久的竞竞争优势势。提高企业业人力资资源的关关键在新兴企企业异军军突起、飞速飙飙升的例例子比比比皆是的的今天，整个世世界正在在成为一一个相互互学习的的社会。欧美企企业师法法日本，而日本本企业又又在效法法欧美和和韩国企企业，甚甚至从中中国古代代兵法思思想中汲汲取营养养。企业业作为社社会的一一个独立立知识体体，随着着经营范范围的扩扩大、协协调控制制工作的的难度空空前复杂杂，不同同文化的的交叉，已不能能将原来来的经营营管理方方法简单单推广，必须加加强组织织学习，不断汲汲取知识识，转化化并产生生新知识识，磨炼炼出别人

37、人难以模模仿的高高度核心心竞争能能力，才才能站在在时代前前沿，把把握市场场大环境境，及时时调整发发展方向向和提高高市场适适应能力力。这需需要企业业具有良良好的柔柔性和高高超的学学习能力力，明晰晰学习目目标。随着时代代的进步步与企业业的发展展，企业业知识管管理的优优势也愈愈加明显显。它不不仅能够够更经济济、可靠靠地获得得人才，提高企企业人力力资源的的质量，而且培培训开发发能够有有效地激激励员工工，培养养员工对对企业产产生持久久的归属属感及对对企业的的忠诚。一位管理理专家曾曾经说：“员工培培训是企企业风险险最小、收益最最大的战战略性投投资。”一句话话阐明了了知识管管理对于于企业的的重要意意义。从员

38、工角角度来看看，学习习提高是是人的天天性，每每个人都都希望能能有机会会进修学学习。学学习可以以使员工工获得发发展，能能带给员员工一种种对新事事物的观观察、思思考能力力并开阔阔视野，使他们们对以前前工作中中出现的的问题产产生新的的看法和和理解，使他们们变得更更具实力力，对未未来的事事业与职职位有更更高的目目标，满满足员工工自我实实现的需需要。因此，在在工作中中员工不不再只重重视工作作的完成成，越来来越看重重从工作作中可以以学习到到哪些新新知识、新技巧巧，是否否可以使使自己逐逐步增值值。面对这些些问题，企业管管理者别别无选择择，只有有提供灵灵活的学学习培训训方式，建立公公司的学学习文化化，增加加员

39、工的的学习机机会。但在今天天，企业业的学习习已经远远远超出出了一般般意义的的学习。它的基基本目的的是拓展展知识，不是学学术意义义上的知知识，而而是使企企业怎样样更有效效率的核核心。学学习方式式也不再再是在教教室里或或者上岗岗前的孤孤立活动动，人们们不必撇撇开工作作专门抽抽时间去去学习。相反，学习与与工作密密不可分分。学习习就是工工作的核核心，学学习与效效率是同同义词。一句话，学习将将是劳动动的新形形式，也也是企业业知识管管理的核核心与灵灵魂。组建学习习型组织织在研究“山雀学学习”现象时时，专家家们发现现，生理理构造基基本机同同的山雀雀与更知知鸟之所所以会有有两种截截然不同同的结果果，主要要在于

40、山山雀是群群居的动动物，常常常迁徙徙换巢。当某只只山雀发发明了新新的啄法法，啄破破奶瓶盖盖喝到奶奶油时，别的山山雀也会会通过它它们群居居的特性性，沟通通并学习习到新的的技能。知更鸟鸟则是有有领域习习性的独独居的特特性，这这们各自自居巢为为王，相相互间的的沟通常常常仅止止于排来来犯之鸟鸟，因此此，就算算偶有知知更鸟发发现奶瓶瓶的封口口可以啄啄破，其其他的知知更鸟也也无从学学得。从“山雀雀学习”的成功功不难看看出，企企业管理理者要想想来让员员工像故故事中的的山雀，学习并并成功获获得适应应环境变变迁的新新技能，缩短企企业走向向成功的的路程，关键就就是要组组建一个个学习型型组织，以培养养整个企企业的学

41、学习气氛氛，充分分发挥员员工的创创造性思思维能力力，建立立起一种种有机的的高度柔柔性的、横向网网络式的的、符合合人性的的、能持持续发展展的企业业。学习习型组织织主要有有下面几几个特征征：1、组织织成员拥拥有一个个共同的的愿景组织的共共同愿景景，来源源于员工工个人的的愿景而而又高于于个人的的愿景。它的组组织中所所有员工工共同愿愿望的景景象，是是他们的的共同理理想。它它能使不不同个性性的人凝凝聚在一一起，朝朝着组织织共同的的目标前前进。2、组织织由多个个创造性性个体组组成在学习型型组织中中，团体体是最基基本的学学习单位位，团体体本身应应理解为为彼此需需要他人人配合。组织的的所有目目标都是是直接或或

42、间接地地通过团团体的努努力来达达到目的的。3、善于于不断学学习这是学习习型组织织的本质质特征。所谓“善于不不断学习习”，主要要有四点点含义：一是强调调“终身学学习”。即组组织中的的成员均均能养成成终身学学习的习习惯，这这样才能能形成组组织良好好的学习习气氛，促使其其成员在在工作中中不断学学习。二是强调调“全员学学习”。即企企业组织织的决策策层、管管理层、操作层层都要全全心投入入学习，尤其是是经营管管理决策策层，他他们是决决定企业业发展方方向和命命运的重重要阶层层，因而而更需要要学习。三是强调调“全过程程学习”。即学学习必须须贯彻于于组织系系统运行行的整个个过程之之中。四是强调调“团体学学习”。

43、即不不但重视视个人学学习和个个人智力力的开发发，更强强调组织织成员的的合作学学习和群群体能力力（组织织智力）的开发发。学习型组组织通过过保持学学习的能能力，及及时铲除除发展道道路上的的障碍，不断突突破组织织成长的的极限，从而保保持持续续发展的的态势。4、“地地方为主主”的扁平平式结构构传统的企企业组织织通常是是金字塔塔式的，学习型型组织的的组织结结构则是是扁平的的，即从从最上面面的决策策层到最最下面的的操作层层，中间间相隔层层次极少少。它尽尽最大可可能将决决策权向向组织结结构的下下层移动动，让最最下层单单位拥有有充分的的自主权权，并对对产生的的结果负负责，从从而形成成以“地方为为主”的扁平平化

44、组织织结构。例如，美国通通用电器器公司的的管理层层次已由由12层层减少为为5层。只有这这样的体体制，才才能保证证上下级级的不断断沟通，下层才才能直接接体会到到上司的的决策思思想和智智慧光辉辉，上层层也能亲亲自了解解到下层层的动态态，掌握握第一线线的情况况；企业业内部才才能形成成互相理理解、互互相学习习、整体体互动思思考、协协调合作作的群体体，才能能产生巨巨大的、持久的的创造力力。5、自主主管理团队成员员在“自主管管理”的过程程中，能能形成共共同愿景景，能以以开放求求实的心心态互相相切磋，不断学学习新知知识，不不断进行行创新，从而增增加组织织快速应应变、创创造未来来的能力力。6、组织织的边界界将

45、被重重新界定定学习型组组织的边边界的界界定，建建立在组组织要素素与外部部环境要要素互动动关系的的基础上上，超过过了传统统的根据据职能或或部门划划分的“法定”边界。例如，把销售售商的反反馈信息息作为市市场营销销决策的的固定组组成部分分，而不不是像以以前那样样只是作作为参考考。7、员工工家庭与与事业的的平衡学习型组组织努力力使员工工丰富的的家庭生生活与充充实的工工作生活活相得益益彰。学学习型组组织对员员工承诺诺支持每每位员工工充分地地自我发发展，而而员工也也以承诺诺对组织织的发展展尽心尽尽力作为为回报。这样个个人与组组强的界界限也将将逐渐消消失，两两者之间间的冲突突也必将将大为减减少，从从而提高高

46、员工家家庭生活活的质量量，达到到家庭与与事业之之间的平平衡。8、领导导者的新新角色在学习型型组织中中，领导导者是设设计师、仆人和和教师。领导者者的设计计工作是是一个对对组织要要素进行行整合的的过程，他不只只是设计计组织的的结构和和组织政政策、策策略，更更重要的的是设计计组织发发展的基基本理念念；领导导者的仆仆人角色色表现在在他对实实现愿景景的使命命感，他他自觉地地接受愿愿景的召召唤；领领导者作作为教师师的首要要任务是是界定真真实的情情况，协协助人们们对真实实情况进进行正确确、深刻刻的把握握，提高高他们对对组织系系统的了了解能力力，促进进每个人人的学习习。如何避免免组织学学习能力力的障碍碍企业管

47、理理者要把把学习具具体延伸伸到企业业的每一一个环节节，进行行有效知知识管理理，具体体的还需需扫除形形成组织织学习能能力的障障碍。主主要障碍碍有：1、 拥拥有较强强能力的的员工吝吝于拿出出自己的的专业知知识。2、 信信奉旧有有价值观观、方法法论的人人们或组组织反对对新的尝尝试。3、 一一开始就就过于追追求完美美的做法法。4、 过过于性急急追求结结果。5、 得得不到经经营管理理层的首首肯与支支持。如此等等等。解决决这些课课题的方方法如下下所述：1、 从从那些虽虽然小但但能立竿竿见影的的做法开开始。2、 不不要一下下子让全全公司都都上，而而是从小小部分组组织着手手。3、 高高度评价价在学习习共享上上

48、取得成成功的组组织和个个人。负负责人要要对干劲劲足的组组织和个个人予以以优待，让其他他组织及及员工产产生他们们也想被被高度评评价的欲欲望。4、 要要做好思思想准备备，取得得真正的的效果要要花一定定的时间间，所以以，得扎扎扎实实实去完成成。5、 在在实验进进展不顺顺利时要要寻找原原因。根根据找出出的原因因，防止止同样的的失败，提高下下次的成成功概率率。知识无涯涯，学习习无涯。通过周周密筹划划的组织织学习过过程，企企业不仅仅可以提提高内部部资源、知识的利利用率，还可以以从各方方面学习习，不断断提高自自身的能能力，弥弥补缺陷陷与不足足。企业业只有通通过坚持持不懈地地学习，把学习习贯穿企企业管理理的始

49、终终，才能能对市场场和竞争争伙伴有有个清醒醒、理性性的判断断，在竞竞争中赢赢得一席席之地，更好地地迎接未未来。总之，一一个企业业可以拒拒绝一切切，但永永远无法法拒绝学学习。案例告诉诉我们销销售额没没有“封顶”一说为什么销销售到了了一定额额度之后后就再也也上不去去了？为为什么原原来的工工作方法法无论怎怎样变换换花样，还是不不能解决决现在的的问题？为什么么我们越越是猛踩踩油门，企业陷陷得越深深？目前前中国本本土企业业的销售售，存在在着一种种奇怪的的现象：似乎销销售是建建立在对对销售对对象的控控制上的的。不论论产品好好坏、处处于哪个个产品生生长周期期、在什什么地点点季节销销售，都都采取几几乎相同同的

50、售卖卖方式强调调产品的的特性，通过揣揣摩对方方心理，利用各各种手段段攻克对对方的“防线”，以达达成交易易。然而而随着采采购者商商品信息息的增加加、采购购经验的的快速提提升，原原有的方方式越来来越难以以奏效。然而企企业似乎乎没有意意识到这这一点，还在重重复原来来的售卖卖方式。也有的的企业试试图改变变这种销销售模式式，然而而苦于找找不到适适当的方方法。透视1：销售迷迷失了方方向张经理是是某大型型企业的的资深销销售代表表。他管管理着一一个省的的产品业业务，在在已经过过去的33年里，他的销销售业绩绩每年以以30%的速度度增长。然而从今今年6月月份开始始，他的的业绩增增长开始始减缓，到了88月出现现了负

51、增增长，直直到现在在。他的的经销商商早在今今年年初初就已经经是在为为了“荣誉”而战了了。目前前，经销销商的库库存量普普遍达到到了2到到3个月月的实际际销售量量。眼看年底底将到，今年的的销售计计划肯定定是完不不成了。然而为为了使统统计报表表不至于于太难看看，为了了经销商商们还能能够拿到到少许的的年终返返利，张张经理只只有说服服经销商商们继续续为了“荣誉”奋斗。至于库库存，只只有到时时候再说说了。是今年的的销售方方法出了了问题吗吗？不太太可能，因为这这是多少少年以来来被证明明很有效效的方法法。是大大家的工工作积极极性不高高吗？也也不是，大家同同仇敌忾忾，斗志志昂扬。是市场场不景气气吗？今今年的行行

52、业在增增长。难难道是我我们的增增长到头头了？曾经有这这样的一一个故事事：有一一个人用用大石头头装满了了一个大大桶，大大家都觉觉得这桶桶已经满满了，可可是他又又往里面面填进去去小石头头、沙子子、水。这个故事事的寓意意是：对对于一个个所谓“满”的桶，实际上上还有办办法让它它更满。那么张张经理桶桶满了吗吗？如果果还有空空隙，那那么销售售的小石石头、沙沙子、水水又是什什么呢？我们如如何才能能得到呢呢？诊断结论论1： 如果原原来的工工作方法法无论怎怎样变换换花样，还是不不能解决决现在的的问题，那肯定定是人们们思考的的方向出出了问题题。就好好比一台台陷在烂烂泥里的的汽车，猛踩油油门只会会越陷越越深。张经理

53、原原有的产产品售卖卖理念（销售心心智模式式）已经经不能适适应现在在的市场场。我们们必须换换一种方方式思考考我们已已经非常常熟悉的的产品售售卖活动动。我们向企企业及经经销商所所有的销销售人员员、销售售管理人人员询问问同样一一个问题题：什么么是销售售？询问问的对象象有从事事销售一一个月的的、一年年的、五五年的、甚至是是超过十十五年的的。遗憾憾的是，没有一一个人能能够用一一句简单单的话，归纳他他所正在在从事的的销售工工作内容容。我们认为为：销售售就是为为了实现现市场交交换，而而发生在在销售者者与采购购者之间间的沟通通与互动动。沟通通是指关关于交换换的信息息接受与与发送，互动是是指为了了达成交交换，双

54、双方的共共同投入入。所以以，销售售是一系系列投资资回报的的交汇点点，所有有参与其其中的人人只有一一个目的的：获得得回报。企业、经销商商获得利利润，消消费者获获得使用用价值，帮助他他解决问问题。所以，当当一个销销售管理理体系无无法准确确罗列并并协调各各方面的的投资回回报关系系时，销销售活动动将会遇遇到阻碍碍。中国企业业的问题题恰恰在在于：他他们对产产品的研研究经验验远远超超过对市市场的研研究经验验。他们们疏于研研究消费费行为和和消费心心理，因因此无法法对促成成销售的的因素进进行市场场竞争分分解，导导致无法法对交易易各方投投资回报报不平衡衡的原因因进行系系统的分分析，并并提出改改善的建建议。透视2

55、：管理管管不到动动作某合资企企业花巨巨资建立立了ERRP系统统，并邀邀请著名名的咨询询公司建建立了销销售管理理体系。经过一一年的运运行，销销售工作作并没有有大的起起色。消消息灵通通人士告告诉我们们：实际际上系统统试行了了半年以以后就发发现有问问题，所所以基本本上还是是用老方方法在操操作，就就是所谓谓的“新瓶装装老酒”。所以以业绩嘛嘛，还是是老样子子，企业业投进去去这么多多钱也不不知何时时能收回回。那么，这这个ERRP系统统到底是是怎么回回事呢？首先，EERP系系统强化化了各类类信息的的收集与与汇总。但客户户资料的的收集遇遇到了来来自经销销商的阻阻力，销销售主管管们对此此也不热热衷，因因为这对对

56、销售没没有什么么实在的的帮助，倒是要要完成的的报表比比以前多多了很多多。其次，新新的销售售管理体体系强调调了计划划性与岗岗位工作作评估。管理在在条理上上确实比比以前清清晰很多多，然而而在实际际的市场场竞争面面前，还还是起不不到什么么作用。严厉的的评估确确实把很很多“懒虫”暴露在在了光天天化日之之下，但但是勤快快的人还还只能是是这些业业绩。在在一线人人员看来来，还是是促销管管用，至至少帮助助完成一一两个月月的任务务问题不不大，或或者请几几个“陈安之之”之类的的老师给给大家激激励一下下，临时时学几招招搞定客客户的高高招。ERP、计划管管理、绩绩效考评评是在发发达国家家被认为为很有效效的销售售管理手

57、手段，为为什么到到了中国国大陆就就遭遇执执行上的的问题呢呢？原因只有有一个：管理体体系与市市场相连连接的那那个环节节缺乏对对具体任任务的设设计，缺缺乏营销销人员动动作的规规划。而而导致这这种缺失失的恰恰恰就是管管理理念念的错误误。诊断结论论2：销销售与市市场竞争争的最后后一环没没有真正正进入管管理的“视野”。当“运气”一旦消消失，销销售对于于企业来来说也就就变得不不那么可可以琢磨磨了。在动作中中实现新新思路要解决以以上问题题，销售售管理的的每个环环节就要要紧紧围围绕参与与交易各各方的投投资回报报进展状状况，并并通过动动作设计计将销售售管理落落到实处处。把握未来来的销售售机会无论卖什什么，任任何

58、一次次销售过过程的结结束，都都意味着着一次销销售机会会的丧失失。因为为竞争如如此激烈烈，你无无法保证证消费者者下此还还会继续续购买你你的产品品，或新新的消费费者有可可能尝试试你的产产品。通过对销销售情景景的研究究，我们们发现：未来的的销售机机会并不不取决于于你曾经经销售了了多少，而是取取决于曾曾经让你你成交的的因素是是否还存存在，以以及影响响你成交交的因素素是否可可以被消消除。我我们的销销售预测测通常都都按同期期比照的的方法来来确定，而丝毫毫不考虑虑曾经支支撑销售售的那些些因素是是否还存存在，于于是预测测结果南南辕北辙辙也就不不是什么么怪事了了。消费者参参与交易易是为了了获得某某种价值值，成本

59、本是他的的投资，好处是是他的回回报。因因此我们们要从消消费者每每次交易易的投资资与回报报，着手手研究未未来的销销售机会会。设计销售售任务的的内容掌握了未未来的销销售机会会，清楚楚了方向向，销售售管理者者还需要要制定可可执行的的计划体体系。计计划，就就是围绕绕目标的的一系列列任务和和行为的的设计。而现在在很多销销售计划划变成放放空炮，其根本本原因就就在于：只有简简单的指指标，而而没有为为执行者者设计具具体的工工作任务务内容。设计任务务的具体体原则是是：1. 任任务是否否有利于于减少交交易对象象的成本本，而有有不会增增加我方方的成本本；2. 任任务是否否可能减减少我方方的成本本，而不不减少销销售员

60、的的作业量量；3. 任任务的完完成是否否有利于于销售员员个人的的投资回回报绩效效，并以以此作为为个人激激励政策策的制定定依据；4. 任任务所产产生的双双方的交交易成本本是否使使大家都都得到好好处。规划销售售现场的的动作在实际的的销售过过程中，销售员员在销售售现场的的动作（行为）直接决决定交易易的成败败，因此此企业都都制定了了专门的的操作手手册。然而这些些操作手手册大多多局限于于产品知知识介绍绍、工作作流程规规范、工工作纪律律、考核核目标及及方法，这些内内容与实实际的销销售动作作没什么么关联。规范销售售员现场场动作的的具体原原则是：1.现场场动作要要有利于于表达出出降低对对方成本本的意愿愿，从而