培训开发方案

1、培训开发方案在新员工到单位报到后，必须进行入厂、入校或入公司教育，称这种教育为 引导，即对新员工的工作和组织情况作正式的介绍，让他们了解熟悉单位的历史、 现状、未来发展计划，他们的工作、工作单位以及整个组织的环境、单位的规章制 度、工作的岗位职责、工作操作程序、单位的组织文化、绩效评估制度和奖惩制度， 并让他们认识将一起工作的同事等等。此外。培训还要建立传帮带的师徒制度，使 新职工更快地熟悉环境，了解工作操作过程和技术，让他们知道，如果碰到困难和 问题，应该通过什么渠道来解决。没有任何社会经历，就像一张白纸一样，踏上人生旅途的新员工，对他们 影响最大的是刚参加工作时遇到的领导及老员工。对新员工

2、的培养方式决定着新员 工的人生态度和生活目标，疏忽不得。新员工培训目的让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行业 应具备的基本素质培训对象入职的新员工培训内容一般新员工培训内容企业概况：公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来 前景、经营理念与企业文化、组织机构及各部门的功能设置、人员结构、薪资福利 政策、培训制度等；员工守则：企业规章制度、奖惩条例、行为规范等；财务制度：费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所；上岗培训

3、：岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。新员工培训方案范文一、培训目的1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工作环境2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以及服务行 业应具备的基本素质.二、培训程序1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时,由集团职校与用人单 位共同培训，共同考核.（不定期）2、人数较少,分散时，由具体用人单位从中心一具体班组负责培训,培训结果以单 位和员工书面表确认为证，职校负责抽查.三、培训内容1、中心（公司）岗前培训中心准备培训材料.主要是要对新来员工表示欢迎; 按照各中心（公司）行业特点

4、,中心（公司）的组织结构，工作性质，中 心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人讲解;指定新员工 工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师;解答新员工提出的问题.2、部门岗位培训 新员工实际工作部门负责.介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部门 内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定1名老职工带教 新员工;1周内,部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责，指出新员工工作中 出现的问题,回答新员工的提问；对新员工1周的表现进行评估，给新员工下1步工作 提出1些具体要求.3、集团整体培训：集团职校负责-不定期分发员

5、工培训手册（简述东南大学的历史与现状,描述东南大学在南京 市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念；集团组织 结构及主要领导，集团各部门职能介绍,主要服务对象，服务内容，服务质量标准等；集 团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳的渠道;解答新员工提出 的问题.）四、培训反馈与考核1、各中心（公司）制作的培训教材须经过集团职工培训学校的审核，并交集团培训 学校存档，所进行的中心（公司）-部门培训应在集团职工培训学校指导下进行.各中 心（公司）每培训1批新员工都必须完成1套新员工培训表,部门-中心（公司集团 职校的培训链，应环环相扣，层层确认2、培训实施过

6、程应认真严格，保证质量，所有培训资料注意保存，并注意在实施过 程中不断修改,完善.3、培训结果经职校抽查后，统1发放培训结业证书;职校对各中心新员工培训情 况每学期给各中心总结反馈1次.五、新员工培训实施1、召集各中心（公司）负责培训人员，就有关集团新职工培训实施方案，征求与会 者意见，完善培训方案。2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的培训教材，落实培训人选,配合集团职校 组建从上全下的培训管理网络。3、集团内部宣传新员工培训方案，通过多种形式让全体职工了解这套新员工 培训系统，宣传开展新员工培训工作的重要意义。4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中培训1次,（培训内容见中 心

7、岗前培训）;然后再到具体工作部门进行培训（培训内容见部门岗位培训）;各中心（公 司）可根据新员工基本情况实施相应的培训教材和时间,1般情况下，培训时间为1-3 天;根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训,总体培训时间1周为宜, 培训合格发放结业证书,培训合格名单报集团人力资源部。5、中心（公司）从2004年10月开始实施新员工培训方案。六、部门新员工培训所需表表1新员工部门岗位培训确认表表2新员工岗位培训反馈表表3 中心新聘员工培训统计表一、踏上工作岗位前的集中训练新来的员工，一般要经过领导人讲话、学习有关本 公司知识、实习、集训等集中教育，然后再正式分配到各个部门。这种集中式的训

8、练一般由人事部门组织，短则一个月，长则半年，也有将近一年的。这种训练的目 的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快熟悉和了解公司的基本情况。可采用通 信教育或内部刊物发行的方式来实现。训练内容应包括三大板块：帮助新员工了解公司，培养员工的认同感。其作法可考虑讲述公司发展史。主要负责人介绍、有关产品的生产销售状况、经营方针与发展目标等等。在上述活动的基础上，要求新员工确定自己的工作态度和人生目标，同时为 之提供有关交际、员工常识之类的小册子，帮助其尽快完成角色转换。请新员工讲述对公司的感想，了解新员工在想些什么，想知道些什么，还可 让其谈谈对新岗位有何看法，对自己有什么触动，希望公司能提供什么样的

9、工作环 境等等。新进员工教育训练是员工学习公司生活的第一步。由于大众传播媒介绘声绘影地将新进人员的训练描述得非常严酷，让人联想到 像魔鬼训练营一般，因此，受训的新人总是心存不安和紧张。其实，它并没有那么 严重，这种训练并不是要让新人接受什么重大的挑战，或者是测试什么能力。其目 的主要是帮助新人成为社会人的朋友，学习与朋友交往的态度、规矩而已。一般新 进员工受训时，须集体住宿，通过共同生活，使彼此有更深一层的了解。一位新进员工对于这类训练是否持主动的态度去参与，对未来的工作表现有很 大的影响力。主动学习者，以后在工作上必能灵活地学以致用，而以被动心态勉强 去学习者，以后将难有发挥。与日本工商界有

10、过接触的人士。一定目睹过日本人做事总流露出一副精神抖擞、 一丝不苟的认真模样，而且与顾客应对，也是那么亲切有礼，给人的感觉颇为舒畅。他们这种敬业乐群的做事态度，其实也不是与生俱来的，而是经过各公司加以 培育训练出来的。有关日本企业如何培养其员工，使他们成为具有一流气质的上班族，其做法值 得经营管理者以及刚步出校门的人士学习。日本员工对公司的指示或命令，要以迅速无误的态度来接受。一般说来，员工 必须做到正确地听懂公司所下的指示，在接受指示时，应该留意以下八点：被上司叫到时，要马上回答是，而且立刻准备纸张和笔，朝上司的位子移 动。笔直地站在上司位子前方约一步的左侧。边听指示，边记下5W2H的重点、

11、数字、专有名词，人名等尤其要弄清楚。应好好理解指示，并不光是听，还要用心地倾听下来。有疑问或不懂之处，应该在上司指示完后才发问。复述上司的指示一一防听错或未充分了解，而必须如此做。在重复指示内容 时，须将5W2H说清楚，特别是交货期，更应该弄清楚。如果员工的工作和时间无法配合、不能自行调整，应该向上司报告。要知道， 轻易做出承诺是失败的根源。直属上司以外的主管做出指示后，应该向自己的直属上司报告，让他了解。 这样做，是为了避免工作流程出现混乱。二、踏上工作岗位后的分散训练新员工的培养从分配到工作岗位上的第一天起， 就正式拉开了大幕，培养他们的职责已全部转移到各工作部门，集中训练仅仅是 序幕.对

12、新员工而言，第一步便是要到各部门报到，然后才是本部门的基础知识教育 和实际操作训练。方法包括野外步行法、现场演练法等等。（一）基础知识教育对不同的部门而言，基础知识教育有许多共同点。首先，就基础知识教育的目标而言，不外乎吸引员工，增加亲切感。也就是说：（1）让员工了解公司的经营理念、经营方针、发展计划、战略目标等等；每一 家公司都有各自的目的，并且通过经营理念、社是、社训等形式，明白地让员 工知晓；（2）培养新老员工之间的亲切感，加强团结合作、相互协调精神的教育；（3）说明作为本部门职工的注意要点：谈吐、服装、精神面貌等；（4）通过组织联谊活动，增强对集体意识的认识。其次，就基础教育的重点而言

13、，就是要帮助员工树立社会人、企业人的意识， 也就是说，在对待工作的态度上，应消除员工的工畏惧心理，让他们对工作产生兴 趣；在待人接物方面，应解释清楚作为一个企业的一员，应遵守哪些行为准则，包 括汇报工作、联络事物、谈话方式、待人态度等各个方面，使他们在遇到问题时不 用多加考虑，就可自觉地照行动准则办事。（1）表达能力的训练。一些所采用的方法是询问员工对当天学习内容的看法， 或指定题目，要求新员工就这一问题发表感想。当然，还可采用三分钟即兴演讲等 方法，不管采取何种方式，教育负责人在最后都要对表达能力训练中的注意要点逐 一说明。（2）对公司传统及员工要求的了解。这个部分包括两个方面：要求员工在了

14、解公司发展史的基础上，再作深入思考，并将他们认为的公司 理念记录下来，教育负责人将其收集、整理，加以系统化，并作出解释。要求员工以你希望做个什么样的员工为题，进行分组讨论，教育负责人根 据各组上交的讨论结果进行评论，说明公司所期望的员工形象。在这个过程中，负责人的作用不可忽视，在事前先对材料加以整理，讨论中更要引导员工系统化、理论化地加以阐释。对合格企业人应具备的心理素质的了解。首先，对于由大学毕业、刚刚踏上社会的新员工来说，心理上一时还难以适应， 常常会以学生的眼光看待工作以及对人对事的态度。作为基础知识教育负责人，应 让员工抒发感受，自由讨论，再统一加以说明，注意拓展其深度和广度。其次，强

15、调作为一个合格的企业人应抱什么样的心态。NW公司针对本公司的 特征，提出了五个项目：金钱方面。有计划地用于家庭的日常开支和亲戚朋友间的人际交往，并且还 需要进行储蓄。身份及信用。作为公司的一员，应重视公司信用，为维护公司信誉而努力。 作为完全独立的个人开展交往。课题开展。自主确定需要达到何种工作成果，取得什么样的进展，以及自己 的工作目标。当然，对不同部门，答案可能并不相同。评价方式。尤为重视实际业绩，讲求结果的实在性，以及积极的工作态度。人际关系。与上司、公司客户之间应有上下级之间的关系，注意谦语的使用牢固树立感激客户的习惯，长期赢得顾客的信任。（二）注意事项作为实际操作训练来说，往往要求部

16、门经理和资深员工发挥榜样带头作用。人 与人是有差别的，用统一的方式不可能培养出人才，一把钥匙开一把锁，针对不同 情况采用不同方法是最为重要的。正确的步骤在新员工到来之前，便确立培养新员工的步骤、方法。开始干什么，接着做什 么，然后怎样进行，每一时期进行什么教育，以什么问题为重点，计划得一清二楚。 一般是让新员工到各个部门体验一下生活，让他们了解各部门间的相互关系及宏观 情况后，再固定其工作内容，如具体的经营或销售业务。认识新员工的优点，针对其特长安排工作在其开展工作前，先给他们做示范，解答他们提出的问题，然后让本人去实践， 一旦有所成果，立即予以表扬。对不足之处，则毫不留情地加以指出，并要求其

17、改 善。总之，在新员工迈第一步的时候，就把最好的方法传授给他们，让他们顺利工 作，获得成功，树立起工作信心。协助新员工养成随时汇报工作、与上级联络、与同事商量的习惯，NW公司曾有这样一件事，某科长对新员工F说：请把这份文件送给销售科长。 他答应一声，立即起身，拿起文件出去了，不一会儿又返回办公室，继续埋头工作。 科长问他：交给销售科长了吗？他说：交了。于是该科长提出批评说：交给你 工作后，你一定要主动向布置工作的人汇报情况，知道吗？他虽然嘴上说知道了， 但脸上却露出了不满的神情。该科长便问他有什么意见，他说：我觉得，既然您也 看见我出去了，便该知道我已经送去了。科长说：你经验还不足，这种想法当

18、然 是犯大错之源，所以，一定要加以核实。当别人交给你一项工作时，不管多么简单， 也要主动向布置任务的人说声送到啦或办完啦，让别人催问是不行的。上面只是一件小事，但它却说明，汇报工作是进行组织教育的基本内容之一， 能培养员工有始有终的工作态度。布置任务的人根据执行任务人的汇报，可以对下 一步做些什么加以考虑，如果不汇报，得不到信息，就有可能造成判断失误。能主 动交流信息的单位，不仅工作能顺利开展，相互间也会感到很愉快。不仅注重结果，还要注意工作过程、方式方法，先求质量后求数量一正确二速度三提高是NW培养新员工的基本原则。在正式投入工作的最初阶 段里，把重点放在质量上面，即使速度慢点也没有关系。等

19、到能正确处理工作了， 再要求新员工加快速度，指导他们担负更多的工作。总之，提高数量要始终以保证质量作为前提，要循序渐进，目的是尽快让新员 工树立起工作信心，使之觉得工作充满乐趣。使员工了解工作的严格性，不走样地执行上级意图在布置工作时，用肯定的语气下达命令，提出要求，使员工觉得必须完成如果员工有什么不明白的地方，允许其发问，等到完全弄明白了再去执行。此 时，领导绝对不能露出不耐烦的神色，要认真听，耐心解答。任务一旦布置下去， 即使再复杂，也要让新员工一次完成好，这是新员工基本行动的第一步，领导者的 责任重大。培养员工的时间观念，尽量不给别人增添麻烦遵守时间，包括遵守上班时间，遵守会议时间，遵守

20、同外公司的人约定的时间 等等。这是新员工教育的重要内容之一。新员工是人生的转变时期，进了公司之后，尤为重要的是树立时间观念。约会 准时，是做生意的基本要件。一个没有时间感的人，做生意会让人没有信任感，所以，一个人脱离学生时代， 踏入社会，成为企业界的一分子之后，就应该自觉地要求自己遵守工作场所的规律 及依照约定时间行事。首先来谈谈每天的上班时间。原则上，员工上班应比公司所规定的时间早到五 分钟左右，利用这短短的几分钟，使自己的心情稳定下来，准备迎接一天工作的挑 战。当心情安定后，坐到自己的座位上，就应先检视、确认当天的行事安排，特别 是有关会议、访客，或与他家公司的联络等事宜，不可忘了所约定的

21、时间至于收工的准备时间，应该在规定的下班时间之后为宜。下班时，应该做好的事情有：将桌上整理好才能走。将重要文件放在所规定的保管处。确认一下第二天的业务。第二天要外出办事或出差的话，应该先向上司报告，并在黑板上写明自己要 去的地方。最后一个离开办公室的人，应该依据检查一览表，对电灯、瓦斯、各种机械 的电源、钥匙等，一一确实检查后才能走。此外，无法准时上班时，若是在前一天就知道。应该事先向上司报告，以取得 谅解；若是突然发生，最好在上班之前就打电话给上司或同仁知晓，若一大早发生 紧急事故，则可打电话到上司家里及早报告。学生意识向成人意识的转变刚步出校门的学生，一旦进入公司服务后，公司当局就必须将他

22、们骄傲的学生 意识转换为社会人意识。学生和社会人的差异在哪里呢？一般说来，在学生时代的意识是：没有上、下班固定时间，而且休假日较多，自由处理的时间比较多。以考试成绩来评价学生。只和自己喜欢的人或气味相投的人交往即可。平常靠打工来赚钱，不需要考虑什么利益问题。为了考试必须认真念书。可是身为社会人，就不一样了，进入了社会，到公司上班后，在意识上必须具 备：不仅有固定的上、下班时间，而且工作忙的时候必须留下来加班。以日常的工作态度、成果来评定员工的表现。不论年龄、性别，都要与别人保持良好的人际关系。为了公司的利益，做事时必须考虑工作效率和降低成本。工作上必须具备的知识要靠自己主动去努力充实。一、新员

23、工培训方案目的1、让新员工了解集团，公司概况，规章制度，组织结构，使其更快适应工 作环境2、让新员工熟悉新岗位职责，工作流程，与工作相关的安全，卫生知识以 及服务行业应具备的基本素质.二、新员工培训方案程序1、大学生或合同工人数多，文化层次，年龄结构相对集中时，由集团职校 与用人单位共同新员工培训方案，共同考核.（不定期）2、人数较少，分散时，由具体用人单位从中心-具体班组负责新员工培训 计划方案，新员工培训方案结果以单位和员工书面表格确认为证，职校负责抽查.三、新员工培训方案内容1、中心（公司）岗前新员工培训计划方案一一中心准备新员工培训材料.主要 是要对新来员工表示欢迎；按照各中心（公司）

24、行业特点，中心（公司）的组织结构， 工作性质，中心（公司）有关规章制度和本公司服务行业基本素质准备手册或专人 讲解；指定新员工工作部门的经理或组长作为新员工贴身学习的辅导老师；解答 新员工提出的问题.2、部门岗位新员工培训计划方案新员工实际工作部门负责。介绍新员工认识本部门员工；参观工作部门；介绍部门环境与工作内容，部 门内的特殊规定；讲解新员工岗位职责要求，工作流程，工作待遇，指定一名老 职工带教新员工；一周内，部门负责人与新员工进行交换意见，重申工作职责， 指出新员工工作中出现的问题，回答新员工的提问；对新员工一周的表现进行评 估，给新员工下一步工作提出一些具体要求。3、集团整体新员工培训

25、计划方案：集团职校负责-不定期分发员工新员工培训手册（简述大学的历史与现状，描述大学在南 京市地理位置，交通情况；集团历史与发展前景，集团的企业文化与经营理念； 集团组织结构及主要领导，集团各部门职能介绍，主要服务对象，服务内容，服 务质量标准等；集团有关政策与福利，集团有关规章制度，员工合理化建议采纳 的渠道；解答新员工提出的问题）。四、新员工培训方案反馈与考核1、各中心（公司）制作的新员工培训教材须经过集团职工新员工培训计划 学校的审核，并交集团新员工培训学校存档，所进行的中心（公司）- 部门新员工培训应在集团职工新员工培训方案学校指导下进行。各中心（公司）每 新员工培训一批新员工都必须完

26、成一套新员工培训方案表格，部门一中心（公 司）-集团职校的新员工培训链，应环环相扣，层层确认。2、新员工培训实施过程应认真严格，保证质量，所有新员工培训资料注意 保存，并注意在实施过程中不断修改，完善。3、新员工培训结果经职校抽查后，统一发放新员工培训结业证书；职校对 各中心新员工培训方案情况每学期给各中心总结反馈一次。五、新员工培训方案实施1、召集各中心（公司）负责新员工培训方案人员，就有关集团新职工新员工 培训方案实施方案，征求与会者意见，完善新员工培训方案。2、各中心（公司）尽快拿出具有针对性的新员工培训方案教材，落实新员工 培训方案人选，配合集团职校组建从上至下的新员工培训管理网络。3

27、、集团内部宣传新员工培训，通过多种形式让全体职工了解这套新员工培训方案系统，宣传开展新员工培训方案工作的重要意义4、所有新员工在正式上岗前，都必须在中心（公司）集中新员工培训方案一 次；然后再到具体工作部门进行新员工培训；各中心（公司）可根据新员工基本情 况实施相应的新员工培训方案教材和时间，一般情况下，新员工培训计划方案时 间为1-3天；根据新员工人数集团职校不定期实施整体的新员工培训方案，总体 新员工培训计划时间一周为宜，新员工培训合格发放结业证书，新员工培训合格 名单报集团人力资源部。培训师是培训产品的提供者，只要他提供产品就不会脱离产品的市场运作原则 进行推广。但其产品的特点却和企业提

28、供给消费者的实物产品区别很大，培训师提 供的产品是无形的，看不见摸不着，在没有体会之前，对消费者来讲是很难判断其 质量的。因为，你不能说这个培训师长得很帅或看起来很有学究派头就认为他提供 的产品能满足你的要求，也不能说另一个培训师有点古怪或其貌不样就认为他提供 的产品不能满足你的要求。那么，作为培训师是如何打造自己品牌的呢？或者说是 如何进行包装以吸引客户的呢？1、“专家型”，培训师会把自己包装成一个专家，并以专家的面目出现。怎样包 装呢？首先是学历上包装，因为大家从来没有听说过专家会没有文化，一般在国内 搞，因可信度高，但比较难；实在不行，就转向国外，比较容易，但现在被许多媒 体披露是野鸡大

29、学的，可信度低，不过不怕，只要有就行，反正你也不可能去查， 就算查也查不着。第二，物与类聚包装，因为在平常人眼里，专家肯定认识专家嘛， 所以，不是专家不怕，想办法和真正的专家照几张相不就成了，你能说是假的吗。2、“学者型”，这是培训师比较喜欢的一种，也容易获得大家认同，同时也会给 企业造成一种假想：学者是负责任的、有风度、道德水准高、一般不讲钱。对培训 师来讲，要扮成学者也不容易的，首先要具有高学历不说，还要寻找一个平台 是某某大学教授，这个最容易博取企业信任，但国内由于院校管理规范，不好搞到， 所以大部分培训讲师就转向国外，很容易搞到，什么名誉教授、客座教授、特聘教 授等等；这也和国外大学像

30、办公司一样注册有关，发给你一张纸就能有收入，何乐 而不为呢。第三，著书立说，写几篇文章，编几本书，摇身一变成“专家”，其实就 没有几个做过什么研究的。3、“企业家型”，这种培训讲师是经验主义，“我在其他企业做得很好，我给你 们讲课，你们也和我做过的企业一样，也会很好”是他们的座右铭。就好象他所在的 企业一切都是因为有他才取得今天的业绩和成就。这里，企业平台对他们非常重要， 因为一方面要有经验，一方面也代表有能力嘛，这个企业平台，国内的可以，国外 的更好，而且越大越好，并且国外背景对其更具有吸引力，反正你查不到或不可查。4、“实务型”，他们在所有培训讲师中最惨。既没有名气，也没有很深资力，而 是

31、踏踏实实做事的，在今天培训市场处于混乱局面下，很难被企业所看中，所以混 得不是很好。严格来讲，这种培训师不能说是在包装，而是在十年磨一剑。企业如何识别虽然说现在培训市场上培训讲师参差不齐、鱼目混珠，但是其中在做实事的也还是 有的。只是说企业在决定对员工进行培训投资时，要像其他任何实物资产投资一样， 须做相应的投资分析，其中对所聘请的培训讲师的分析和识别就是重中之重。那么， 如何识别呢？1、资力识别，就像企业招聘员工一样，对培训师进行资力审查。审查培训师提供信 息的真实性，以判断培训师的诚信，如果一个培训讲师都不诚实，那不就会带坏一 批人。从这个方面来讲，只要培训师满足企业的培训需求，没有很深资

32、力也没有关 系，关键是其能给你带来什么，千万不要像绣花枕头，好看不好使。2、内容识别，审查培训师提交的培训大纲和内容是否相符，以及是否符合企业对培 训内容的需求。可以要求培训提供相应的课程内容开发依据、开发思路等，甚至是 企业可以提供相应的培训需求令培训讲师进行有针对性的设计开发，从而也可以杜 绝培训师一课讲遍天下的坏毛病。3、形式识别，审查培训的授课方式是否符合你所在企业受训员工的学习习惯或特点， 以使有针对性的培训内容能够为学员所领会和吸收。这可以通过要求培训讲师提供 其授课的录象带或光碟进行观摩，或者可以邀请培训师到企业内部在小范围内进行 试讲，从而判断培训讲师的讲课风格是否达到企业需要

33、。还是虽说培训市场有些不良现象，但我们也不必因为一朝被蛇咬十年怕井绳，在这个市 场激烈竞争的时代，提升员工的才能就是要通过提升员工的学习能力来实现，培训 种即经济又便捷的方式。不过，就企业来讲也有一些值得注意的问题，有些企业重形式轻实质，一会儿那个 名胜古迹去论坛，一会儿那个国家的考察；还有的企业重名气轻效果，一会儿某知 名人士，一会儿国外专家，就好象培训是在打广告一样，要有轰动效应，甚至有时 以和谁谁合影为荣，忘却了自己在干什么。这些都是企业在面对培训时的一些现状 所以在这个纷繁的时代，企业要做好培训工作还真不是件容易的事情。培训师的课程打造培训师的产品是课程，而课程的核心是内容。在进行课程

34、设置上，综观培训师的处 理方式真是各有千秋、各有乾坤。1、“编造型”，这种培训师比较轻松，要设计一门课程，不管懂不懂，有没有深刻认 识和理解，首先到书店买几本或一批和所讲课程内容相关的书回来，走马观花、囫 囵吞枣地一翻，更有甚者只翻目录；接着就构思出一门课程提纲；再接着就开始设 计课程讲义了；哪怕知识不完善、体系不完整，不过他们并不害怕，在课程内容里 面加入一些调侃的话或者一些浑话就行。2、“自我感觉型”，这种培训师最厉害，连书都不用买、不用看了，依据自己对事物 的“看法或判断”就能设计出一门有“轰动性”的课程来，反正自我感觉良好，只要你 敢请他讲课，没有什么是不敢讲的，保准把你整晕。不管成功

35、的也好，失败的也好，依据一定的模式进3、“经验型”，这种培训师一定程度上和“企业家型”品牌打造讲师具有对应性，既把 自己工作过的企业经验一总结。行处理一下，就设计出一门课程来。不怕没有听众，反正，现在到处流行崇拜知名 企业，优秀企业。总之，我没有骗你，至于说不合适你，那是你的事。4、“实干研究型”，这种培训师比较累，设计一门课程要查阅大量的资料，对企业的 培训需求进行充分调查与分析，而且还要对听课对象进行把握，因此，其设计的课 程功夫在诗外的时间长非常多，当然也是企业所需要的了，不过目前企业很难进行 判断。5、“模仿型”，这种培训讲师的培训课程设计和产品销售市场的企业相类似，看见什 么培训课程

36、比较流行和受宠，先去听一把，回来后依据讲课稿件进行一翻自我加工 就成了，如果是去其糟粕取其精华进行传播还好；可怕的是去其精华取其糟粕。培训师的讲课艺术打造培训师有了培训课程内容以后，还必须借助一定的手段来实现其产品的传递演 绎。如果说内容是核心，那么演绎就是重点了，因为，演绎的结果直接影响到培训 的效果。哪怕你内容再好，要是演绎不当，可能会达不到培训的效果。1、“哗众取宠型”，不管培训课程用不用得着或和培训主题相不相关，都在培训过程 中加入大量的故事、游戏、甚至是已经成了“故事会”了，使培训变得象是小孩子过“家 家”，实际上已经超越了培训内容主题。学员在整个培训中能博得一笑，回去后却不 知今天

37、到底学了一些什么，真的是“一笑而过”。2、“趣味辅助型”，依据培训课程的内容和学员受教育的特点，在培训过程中适当引 入一些故事、游戏来衬托培训内容，从而使学员在轻松活跃的氛围中不知不觉地学 到所需要的东西，这是培训师中比较高的培训艺术了，一般培训师不花深功夫和经 过长时间的磨练是很难办到的。3、“知识讲座型”，这种类型是就是论事的，没有半点花俏，因太实在而变得有点枯 燥。因此，在目前培训市场观念漫天飞的世道，很难得到企业青睐，因为学员可能 认为又回到过去在听老师讲课了，其实这并不一样，他们讲的多是结合企业需要的 知识运用的技能和技巧。对于想真正学到东西的人员来讲确实不错的，不过就是在 上课中要

38、有耐心。4、“神侃型”，这种培训师的讲课风格比较独特，天南海北胡侃一通，有些更厉害的， 甚至连讲课讲义都可以不看、不要；一堂课下来，搞得受训者西里糊涂不知其在讲 什么，不过其还是有一大优点，报准把你搞笑，对放松精神还是有好处的。外部培训师是指当培训项目含有专业理论方面的问题或前沿的技术问题，或者企业 内部不具有符合培训项目要求的培训师，或者出于微妙的考虑最好由第三方(外脑) 出面时，从本企业外部获取的培训师资源。来源高等院校的教师；研究机构的专家；自由职业的专业培训师；咨询公司的培训顾问；(5)企业中的管理和技术专家。优点选择范围大，可以获取高质量的培训师；可以带来许多全新的理念；对学员有较大

39、的吸引力；可以从第三方的角度揭示企业的一些敏感问题；可以提高培训档次。外部培训师的缺点企业对外师了解不够，加大了培训风险；外师对企业和学员了解不够，会降低培训的适用性；缺乏企业实战经验的培训师容易导致纸上谈兵；费用高。外部培训师的选择外部培训师的选择应具有针对性，严格筛选，具体标准包括：讲师是该培训课题专家，讲课普遍受欢迎；具备一定资历，在业内有名望、受到尊重；表达能力强，语言富有感染力和幽默感；具备强烈的培训热情。一、培训师在企业培训中的意义随着我国经济飞速发展，正逐步融入国际一体化进程当中，时代的变革加快了整 个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增，培训成为企业永续经营的 动力

40、，倍受关注。培训可以提高企业的综合竞争力,是保持企业永续经营、适应市场的 必然要求，通过培训可以提高员工的素质和技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流 的业绩，从而从企业在市场竞争中立于不败之地。企业培训是否有效果,培训师的选择 是关键因素之一。培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的 人力资源的开发者和组织者，培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对 企业的发展产生很大的影响。企业培训师是企业先进文化的传播者一个企业如果没有好的企业文化,它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的 深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训者是企业先进文化的传播者，促进员工 对企业文

41、化的理解。企业培训师是企业安全生产的推动者经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准,员工只有通过培训才 能加大安全生产的认识力度,自觉地执行和落实安全制度和技术标准,才能使企业安 全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作 用。企业培训师是科学技术转化为科研成果的重要桥梁新的科学技术的转化和推广都要有一个过程,企业培训师掌握了整个行业最先 进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能 够迅速满足企业对技术人才的需求。培训师以最快的速度、最直接的形式加以推广 应用，提高了科研成果的实施效能。企业培训师是企业人力资源的开发者企

42、业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训培训师开发了员工的工作 积极性和创造性，提高了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和 个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状,知道员工在培训方面的需求，所以 企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源 开发中都离不开这些素材，企业培训师对企业人力资源开发的重要责任,任重而道远。二、培训需求的多元化企业需求方面在管理理念、技术创新等方面占据先进的地位也就等于占据了市场的一个主动 地位,所以当代企业不满足于笼统的职前培训、在职培训和管理培训。培训不仅使员 工更加熟悉工作内容还可以吸收外面的新知识和新的理念

43、,特别是同行业的信息，新 的科学技巧与方法，这是企业竞争致胜的一个关键因素,也是企业长期发展的一个条 件。通过培训能提高企业员工的忠诚度,创新能力和实际操作能力，对于企业管理者来 说，培训不是定时定点,而是随时随地、在工作中学习他人成功的管理经验，借鉴他人 成功的经营理念,从而提高企业的作战能力。员工方面根据马斯洛需要层次理论,在激烈的竞争条件下，为了更好的发展自己，企业员工 的培训需求呈多样化形势。提升个人能力，通过学习新的知识，才不会遭到社会的淘 汰。此外，通过培训可以获得成就感，这是中、高层员工普遍的一个心理需求点，专业 性强的培训是他们关注的一个方面。对于新员工来说，陌生的环境可能使他

44、们的工作 能力的发挥受到了一定的限制,在工作中找到一个朋友或伙伴更容易提高他们对企 业的认同感。老员工充当这角色，作为一个培训师使新员工快速建立工作的信心和勇 气，并在工作中找到一个较好的倾诉对象，解决他们的困难，从而提高员工的工作积极 性、对企业的忠诚度，减少企业人员的流失率，使员工能尽快为企业创造价值。在培训当中,有时候不仅仅是知识的传授,更是一种文化的交流和分享，通过什么 方式进行培训以及培训的效果如何对员工产生很大的影响。客户、供应商方面顾客是上帝，客户、供应商对企业销售服务的满意度决定了企业销售额及利润的 高低，而追求利润是企业生存的根本。在业务往来的过程中可以从客户及供应商的角 度

45、出发发现企业存在的不足，并根据他们的意见不断对员工进行培训，满足客户、供应 商的需求，这是非常必要的。社会方面随着社会不断的进步、经济的不断发展，将会产生出不同的职业，现有的职业也有 可能会更加细化、专业化。新的职业的产生在发展的过程中都需要不断培训，进而更 加完善，这是不可缺少的，而不同的职业需要的培训师也是不一样的,更加专业化、细 分化的工作就需要更加专业化的培训师。三、企业培训师多元化趋势早在1983年,美国培训与发展协会(ASTD)就把培训师的角色划分为15种:评估 者;团体协调者;个人发展咨询者;教材编写者;讲师;培训发展管理者;销售者;媒体专家; 需求分析专家;方案行政执行者;方案

46、设计家;策略专家;任务分析者;理论家。这是培训 师多元化的一个最初的划分，之后美国、英国等发达国家的培训师队伍逐步走向规范 化，我国经济发展速度加快，培训师制度的建立也必然借鉴了其他发达国家的经验，培 训师队伍必然走向一个多元化发展的趋势。企业内部培训师培训对象的不同，需要不同的内容，根据培训内容的不同其具体可以细分为以下 不同职位的培训师。技术、操作骨干培训师对于技术和操作类的工作，单纯的理论知识的灌输未必对绩效产生大的影响力， 工作的内容决定了其需要有实际的操作实践经验，而在该领域内企业的技术、骨干员 工就发挥了他的作用。对于低操作型的员工来说,培训多和日常事务性的工作有关， 通过操作骨干

47、培训师以授课的方式对他们进行新技术、新标准的培训，同时也可以通 达让员工讨论的形式复习巩固所学的知识。作为培训师，通过其丰富的工作经验，突出 的工作成绩可以发现员工在这一方面可能会存在的问题，结合企业发展的实际情况、 员工的特点,进行有针对性的培训，提高员工的技术水平和操作技能。企业培训专员培训专员也是企业文化的传播者,将企业文化溶入到自己开发的课程中,并在课 程中尽情的展示,让所有学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并将自己拥有的知 识和技能通过专业化的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工，传统的培 训专员的角色就太泛了，对于有些培训项目他们的能力还不足,比如企业管理人员的 培训、不

48、同员工的技术的再培训等等，这需要针对不同的培训对象选择不同的外部培 训师。企业的培训专员培训的内容主要是介绍企业文化、企业制度以及新员工在培 训及职业生涯规划等。如联想新员工培训班4共设5个讲座，向新员工介绍了有关联 想集团的发展史，未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。老员工培训师很多公司都有老员工带新员工开展工作，这也相当于一种培训方式，而老员工就 充当了培训师的角色，这种情况在中小企业中比较常见。一个优秀的老员工对于业务 的掌握是非常熟练的,在实际的工作中他能把企业的实际业务需要教给新员工，有较 好的针对性和实用性，正所谓言传身教,老员工同时也是企业文化的传播者，新员工通 过日

49、常的工作学习逐步与企业的文化价值观相融合，从而提高员工对企业的认同感。 此外，老员工培训师还必须具备一定的教学指导能力和技巧，能针对不同新员工的个 性特点实施培训，确保培训的效果。外部培训师专业知识老师企业培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识，知识指的就是员工在该 领域内的新知识，社会是向前发展的，知识也在不断的更新，所以企业要不断的对员工 进行专业知识的培训，如会计、财务、秘书等职位，因为这一类工作人员必须具备扎实 的知道基础,为了应付日益发展的时代潮流就必须学习新的知识,逐步完善自己的知 识体系。培训需求的广泛也对专业知识老师提出了新的要求，如对语言的不同需求， 有的人想学习英语,

50、有的人需要学习日语、越语、法语等等,这就需要不同的专业知识 老师,专业知识老师正是顺应了这一时代发展的要求。职业培训专家培训专家有别于传统的职业培训专家:在资格的审核上必定更加严格目前，我 国劳动和社会保障部已出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业 责任、职业能力规范等;制度更加严格，未来的职业培训专家不再像现在一样，随便 弄一个头衔就可以做培训师，良萎不分,培训的效果差强人意。职业培训专家专门研究 及从事这一方面的工作，有丰富的理论知识并能将专业理论知识与丰富的实务经理 相结合，同时还掌握了高超的技巧，这一类培训师还必须具备多元化的资历，特别是管 理类培训师的专业分布于教育、

51、外语、财经、管理、数学、医学、历史、新闻等各 门类，而技术类培训师的培训课程对于所接受的专业教育要求较高，这样才能满足不 同培训的需要，真正做到培训不同领域的专业化,而企业要聘请职业培训专家就会根 据培训的内容的不同选择哪方面专长的培训师。经验丰富的管理者培训师总经理作为一个企业的管理者，肩负着整个企业的发展重任,对企业的发展方向、 发展战略和竞争策略都有着密切的联系。所以，经理、总经理的个人能力、知识与态 度都关系到企业的生死成败。但是企业的管理者的培训不能单纯的采用以往的培训 模式,更为重要的是需要一个什么样的培训师，所以拥有企业管理方面丰富经验的管 理者培训师就应运而生,管理者培训师不仅

52、拥有丰富的企业管理的知识,更有长期的 管理经验，在企业的管理工作中有出色的表现。同时一个优秀的培训师还有灵活的讲 课技巧，对管理者的培训必须采用灵活简单的方式,可以采用座谈、讨论和考察等方 式。网络培训师网络培训是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，这将学习与工作结合 在一起，这一培训方式的出现同时产生了网络培训师。这一培训方式使用灵活,符合分 散式学习的新趋势。在平时的工作生活中,很多人不一定到培训的时候才想到要去学 习,比如说经理、高校老师、专业性强的工作都需要自我学习的自律性,这一培训方式 就适合竞争激烈的社会发展潮流,同时节省了培训学员集中培训的交通费用及时间 成本，而信息传递的优

53、势明显,更适合成人学习，这一培训方式为实力雄厚的企业所青 睐。顾客、供应商培训师商家在销售产品的过程中有哪些做得好哪些不足,顾客与供应商是最有感触。商 家有时会请经常到他那买产品的顾客及供应商提意见，这一类就是顾客、供应商培训 师，他们在购买产品的过程中，是销售产品技巧、服务、产品质量的见证者，通过对比 能发现企业这方面存在的不足，从顾客的角度出发对于销售人员的销售方式、技巧、 服务的态度进行培训，对中高层决策者我销售战略上提供良好的建议。这一类培训师 对于销售类行业的基层员工是非常有帮助的，但是他们也必须具备较高的个人综合 素质，能站在客观的立场上从现实中发现并总结问题，真正提出对企业有帮助

54、的建议， 并通过培训使员工的个人行为习惯得到改进。四、结束语我国企业培训师制度刚刚建立,还有很多不完善的地方,随着我国经济的发展，企 业和员工对企业培训需求的不断变化的必然趋势，必然导致培训师行业的一个新的 发展趋势,那就是培训师多元化趋势。不同的企业需求不一样,不同层次的员工对培训 内容也不一样,所以多元化的培训师更能满足这一需求，提高企业培训的效果。培训评估表培训评估表部门科室生名职务培训课程名称匚=：A弋表居下列方面对你的培训课;代表非常满意；B代表 B吊小满意。程进行评估，并将评估分数和意见写在相应的栏目 比较满意；C代表可以接受；D代表比较满意；E音训土也点评价意见培训1日期评价意见

55、培训时间评价意见培训者评价意见每次授课内容评价意见培训工具的使用评价意见每次授课的关联性评价意见总体课程的关联性评价意见备注填表人核准人签名日期第1部分 培训组织情况调查下面这些题目除第（7）题外，每题都有3个备选项，请你在选择的一项打”。（1） 在培训之前，培训安排是否体现了你的意见？是（）不确定（）不是 （）（2） 你的培训需求是否受到关注？是（）不确定（）不是（）（3）组织者是否及时通知了你？是（）不确定（）不是（）（4） 你对本次住宿是否满意？是（）不确定（）不是（）（5）你觉得本次培训就餐是否令你满意？是（）不确定（）不是（）（6）你对本次培训的组织安排整体是否满意？是（）不确定（）

56、不是（）（7）你认为对本次培训的自制工作应该如何改进？第2部分 培训环境及设施调查下面这些题目除第（7）题外，每题都有3个备选项，请你在选择的一项打”。（1）您认为本次培训使用的视听器材是否有助于你听清授课内容？是（）不 确定（）不是（）（2）您认为光线控制是否恰当？（3）您认为本次环境是否令你满意？（4）您认为本次使用的设施是否令你满意？（5）您认为本次培训的环境、场所、设施、安排等方面应该如何改进？第3部分 培训课程及教材调查下面这些题目除第（1。）题外，每题都有4个备选项，请你在选择的一项打”。（1）本次培训内容实用价值？很好（）好（）一般（）差（）（2）本次培训所用教材适用性？（3）课

57、程安排的恰当性？（4）课程内容的正确性？（5）课程内容的创新性？（6）课程重点突出性？（7）课程案例的适用性？（8）课程内容的深浅程度？（9）课程安排的进度（时间长短）如何？（10）您认为本次培训的课程内容方面应该如何改进?第4部门培训方式及结构评估调查下面这些题目除第（1。）题外，每题都有4个备选项，请你在选择的一项打”。（1）培训中的讨论、练习安排恰当怎样？很好（）好（）一般（）差（）（2）培训中游戏等活动安排的多少是否恰当？很好（）好（）一般（）差（）（3）培训形式的生动性如何？很好（）好（）一般（）差（）（4）单节课时安排的长短恰当性怎样？很好（）好（）一般（）差（）（5）讨论、联系、

58、游戏等活动效果如何？很好（）好（）一般（）差（）（6）腻认为培训形式上应该如何改进？第5部门培训工作人员调查卜面这些题目除最后3题外，每题都有4个备选项，请你在选择的一项打”。您对讲师的仪表如何评价？很好（）好（）一般（）差（）讲师的动作举止是否恰当？讲师的语言表达清楚程度？讲师的语调、语速运用技巧？讲师调节课堂氛围的能力如何？教学互动性如何？(1)(2)(3)(4)(5)(6)(7)(8)(9)(10)(11)(12)(13)(14)(15)(16)(17)(18)(19)讲师在接受学员意见方面做的如何？ 讲师在回答学员问题方面做的如何？ 讲师对讨论、练习等活动的控制和把握情况如何?讲师对课

59、程重点的把握度如何?主持人的仪表如何？主持人在控制培训纪律方面做的如何?主持人在提示注意事项方面做得如何?支持人在主持培训过程中对培训内容的引导做得如何?主持人在调动学员学习积极性方面做得如何? 主持人在调查培训气氛方面做得如何？其他工作人员的仪表如何？ 其他工作人缘的言行举止怎样? 您对讲师有什么建议？（20）您对主持人的建议：（21）您对其他工作人员的建议:第6部分培训学员自我评估调查下面这些题目每题都有4个备选项，请你在选择的一项打”。（1）培训期望值达到的程度如何？很高（）高（）一般（）低（）（2）本次培训对您的工作和个人成长的影响如何？很大（）大（）一般（） 小（）（3）您在本次培训

60、中按时出勤情况如何？很好（）好（）一般（）差（）（4）您在最手纪律方面做的怎样？很好（）好（）一般（）差（）（5）在听棵中，你的注意力集中情况怎样？ 很好（）好（）一般（）差（）（6）您回答讲师提问的主动性？很强（）强（）一般（）差（）第7部分培训着对培训学员的评估调查（7）您对自己在本次培训中整体表现评估如何？很好（）好（）一般（）差 （）下面这些题目每题都有4个备选项，请你在选择的一项打”。（1）学员学习的积极性如何？很高（）高（）一般（）低（）（2）学员提问/回答问题的主动性如何？很好（）好（）一般（）差（）（3）学员出勤情况如何？很好（）好（）一般（）差（）（4）学员遵守培训纪律情况怎