集团培训方案设计研究分析 人力资源管理专业

1、长兴集团培训方案设计研究摘要： 随着我国改革开放步伐的加快，企业间的竞争也愈演愈烈。人力资源的优劣直接决定了企业竞争的胜负，作为人力资源中最重要、最紧缺的一种资源人力资源，无疑成为决定企业未来发展的决定性因素之一。如何能让长兴集团员工增强对企业的归属感和发展信心，提高他们的生产技能并充分释放生产潜力，帮助他们寻找到个人发展与企业发展的最佳契合点，长兴集团员工培训无疑是不可或缺的重要一环。做好公司员工培训工作必须要有好的培训方案，培训方案的质量高低很大程度上决定了培训效果的优劣。本文的目的正是研究如何设计出有效的培训方案。 本文将能力素质模型运用于一个具体案例的培训方案设计中，试图提高方案的有效

2、性，发挥其优势以解决长兴集团培训方案设计中存在的问题。本研究力图以能力素质模型为员工培训的核心，根据各自不同特点将长兴集团与企业战略关联度高的营销和生产研发两个核心职位族青年员工划分为初、中、高三个级别，针对三个层级员工的不同的技能和能力差距，区别确定培训目标与重点，并将其作为该层级员工技能与能力发展轴心，设计适应长兴集团现状的员工培训主题和课程。通过该方案的设计与实施，以期使基于岗位技能与专业能力的培训能够成为能力素质模型应用的范例。关键词：能力素质模型；长兴集团；培训方案；Research on the training scheme design of CX companyAbstrac

3、t: with Chinas reform and opening up, the competition between enterprises has intensified. Human resources directly determines the outcome of the competition, a human resource as the human resources are the most important and scarce, will undoubtedly become one of the decisive factors in determining

4、 the future development of enterprises. How can let CX employees enhancement to enterprises sense of belonging and the development of confidence, to improve their production skills and released in full production potential, to help them to find the personal and enterprise development the best fit po

5、int, CX company employee training is undoubtedly an indispensable part. For the staff training must have a good training program, the quality of the training plan largely determines the effect of training. The purpose of this paper is to study how to design an effective training program. This paper

6、will design a training program using the competency model in a specific case, trying to improve the effectiveness of the scheme, to exert its advantages to solve the problems of the design of CX company training program in question. In this study, we try to on the competency model for employee train

7、ing core, according to the different features will CX company and enterprise strategy associated with a high degree of marketing and R & D and production of two core position clan young employees is divided into early, medium, and high levels, three levels of employees in different skills and compet

8、ency gap. To determine the difference between the training target and focus and the as the level of staff skills and ability to the center of the development, design to meet CXstatus of the company staff training themes and lessons. Through the design and implementation of the program, in order to m

9、ake the training based on job skills and professional ability to become a model of competency model application.Keywords: competency model; CX company; training program;目录TOC o 1-3 h u HYPERLINK l _Toc5096 1 绪论 PAGEREF _Toc5096 1 HYPERLINK l _Toc16607 1.1 研究背景 PAGEREF _Toc16607 1 HYPERLINK l _Toc186

10、18 1.2 研究内容 PAGEREF _Toc18618 1 HYPERLINK l _Toc9945 1.3 研究方法 PAGEREF _Toc9945 1 HYPERLINK l _Toc1433 1.4 研究作用和意义 PAGEREF _Toc1433 2 HYPERLINK l _Toc12143 2 长兴集团培训方案设计 PAGEREF _Toc12143 3 HYPERLINK l _Toc2904 2.1 培训需求分析 PAGEREF _Toc2904 3 HYPERLINK l _Toc10319 2.1.1 确定范围 PAGEREF _Toc10319 3 HYPERLIN

11、K l _Toc18568 2.1.2 目标人群 PAGEREF _Toc18568 3 HYPERLINK l _Toc9970 2.1.3 系统规划 PAGEREF _Toc9970 3 HYPERLINK l _Toc8486 2.2 员工培训规划 PAGEREF _Toc8486 4 HYPERLINK l _Toc14887 2.2.1 培训种类和内容 PAGEREF _Toc14887 4 HYPERLINK l _Toc16511 2.2.2 培训组织形式 PAGEREF _Toc16511 4 HYPERLINK l _Toc16597 2.2.3 培训工作职责 PAGEREF

12、 _Toc16597 4 HYPERLINK l _Toc12134 2.3 培训执行 PAGEREF _Toc12134 5 HYPERLINK l _Toc22504 2.3.1 复合型管理人才培训 PAGEREF _Toc22504 5 HYPERLINK l _Toc30964 2.3.2 专家型专业人才培训 PAGEREF _Toc30964 5 HYPERLINK l _Toc8324 2.3.3 实用型技能人才培训 PAGEREF _Toc8324 5 HYPERLINK l _Toc14953 2.4 效果评估 PAGEREF _Toc14953 6 HYPERLINK l _

13、Toc26865 2.4.1 精心组织 PAGEREF _Toc26865 6 HYPERLINK l _Toc7905 2.4.2 规范操作 PAGEREF _Toc7905 6 HYPERLINK l _Toc21991 2.4.3 详实处理 PAGEREF _Toc21991 7 HYPERLINK l _Toc3586 3 公司员工培训体系的现状分析 PAGEREF _Toc3586 8 HYPERLINK l _Toc22296 3.1 长兴集团背景和行业简介 PAGEREF _Toc22296 8 HYPERLINK l _Toc19664 3.2 长兴集团培训方案设计项目组 PA

14、GEREF _Toc19664 8 HYPERLINK l _Toc18732 3.3 长兴集团员工培训现状调研 PAGEREF _Toc18732 9 HYPERLINK l _Toc2620 3.3.1 长兴集团员工培训现状 PAGEREF _Toc2620 9 HYPERLINK l _Toc30866 3.3.2 长兴集团现行培训方案存在的问题 PAGEREF _Toc30866 10 HYPERLINK l _Toc23861 4 完善长兴集团培训方案措施 PAGEREF _Toc23861 12 HYPERLINK l _Toc5064 4.1 立足公司发展战略制定科学的培训计划

15、PAGEREF _Toc5064 12 HYPERLINK l _Toc10312 4.2 健全培训机制 PAGEREF _Toc10312 12 HYPERLINK l _Toc20755 4.3 完善培训评估管理体系 PAGEREF _Toc20755 13 HYPERLINK l _Toc14081 4.3.1 明确专职评估人员的选拔资格 PAGEREF _Toc14081 13 HYPERLINK l _Toc27320 4.3.2 完善培训评估管理制度 PAGEREF _Toc27320 13 HYPERLINK l _Toc19385 4.4 建立培训评估激励机制 PAGEREF

16、_Toc19385 13 HYPERLINK l _Toc28213 5 长兴集团培训方案实施的保障体系 PAGEREF _Toc28213 14 HYPERLINK l _Toc18548 5.1 组织保障体系 PAGEREF _Toc18548 14 HYPERLINK l _Toc32269 5.2 经费保障 PAGEREF _Toc32269 14 HYPERLINK l _Toc13300 5.2.1 硬件经费保障 PAGEREF _Toc13300 14 HYPERLINK l _Toc25374 5.2.2 软件资源保障 PAGEREF _Toc25374 15 HYPERLIN

17、K l _Toc9267 5.3 激励保障 PAGEREF _Toc9267 15 HYPERLINK l _Toc29095 5.3.1 物质激励 PAGEREF _Toc29095 15 HYPERLINK l _Toc8673 5.3.2 精神激励 PAGEREF _Toc8673 15 HYPERLINK l _Toc10077 6 结论与展望 PAGEREF _Toc10077 16 HYPERLINK l _Toc29850 致谢 PAGEREF _Toc29850 17 HYPERLINK l _Toc21313 参考文献 PAGEREF _Toc21313 181 绪论1.1

18、研究背景 培训，指的是培养和训练。企业员工培训是培养员工的高尚工作和生活，提高员工工作效率的技能。以人为本，以人力资源为核心要素的企业发展已成为共识。在员工的第一选择，以及员工的就业培训，不断优化培训制度，成为了每个企业和工作的关注重点。现今企业的发展，除了正确的方向发展和目标，还要实现人才的目标。如何培养人才已经成为企业面前的一个问题，而最有效的解决问题的途径就是提高企业员工培训体系。因此，企业迫切需要设计一个培训系统来满足企业的发展。一个简短的说明人力资源管理的发展，现代人力资源相关的学术思想为出发点，从国内外的学术权威、经验教训的研究成果，对长兴集团训练实例进行了详细的分析，对员工的培训

19、计划，深入调查研究，形成一套完整优化方案，严格的员工培训。1.2 研究内容第一部分，本文介绍了本项目的研究的背景、研究的意义、研究的基础、研究的目标、研究的方法和研究的内容。第二部分，对长兴集团员工培训现状的分析。在长兴集团与“第十二五”战略目标的发展过程的基础上，人力资源和长兴集团战略的现状，采用SWOT分析法研究。匹配度，研究目标是锁定在决定实现公司的战略，以实现生产的研发和营销这两家核心位置员工群体。通过对长兴集团目前的员工培训的情况和企业人力资源现状的分析需要制定胜任力模型设计，培训，提高岗位适应能力。第三部分，基于胜任力模型的长兴集团员工培训方案设计。要明确对员工的技能差距的培训、对

20、员工的分析能力的培养，并设计培训的方案。第四部分，提出了培训与研究的设计方案，提出了能力缺口训练设计与训练设计的具体方案。第五部分，提出了对长兴集团员工培训方案的实施的建议。通过制定对策与建议，科学评估培训效果，确保培训工作顺利实施。1.3 研究方法 （1）文献资料法 通过索引期刊网站等查阅文献以及相关的文摘、进行资料文献的收集。 （2）问卷调查法 通过书面的方式，进行资料的收集工作采用特别设计的调查问卷。用人部门对培训效果满意度调查等 ，主要应用于在员工离职原因分析。 （3）图表分析法 窗体顶端 由长兴集团，去年的招聘相关参考的数据进行分析，内部人才开发的集合或减缓丧失理智，管理培训，以确定

21、需要解决的问题，客观事实为依据的分析和概括，找出这个问题和结解决方案的研究成果。1.4 研究作用和意义为了实现企业和成功，加强企业的战略目标，企业研修是人力资源系统的根本基础，我国的经济的发展和不断现代化，越来越多的企业已意识到这个问题，逐渐重视企业进修的实绩效果。多年的探索和开发、中国企业的发展中的企业进修也取得一定的成绩，有很多优秀企业的表演管理和业绩评价系统，企业研修工作最杰出。企业在研修的复杂和企业内部管理能力和企业文化的相互作用中，每一个企业的培训过程中的执行过程不一样，很难与企业业绩之间的关系。分析了长兴集团公司的案例，并分析公司的市场营销和生产开发的2个问题，分析公司的市场营销和

22、生产开发的2个问题本次的研究，以我们做为员工的训练的核心称职力模型的形式，在新的产品和企业战略的高度的营销和开发方面，地位组分开始，中，高水平，不同技能的3个层职员的能力差不确定研修的不同的方法和工作的重点，是职员的技能和中心的发展水平，设计的，设计。根据这个方案的设计和实施，职场技能和专业技能培养的根据功能的模型应用的实例，参考了我国汽车企业核心竞争力的公司的研修的参考。2 长兴集团培训方案设计2.1 培训需求分析2.1.1 确定范围 确定的范围可能是有限制的，可以是广泛的，但是如果一个大的范围，着眼于物体的形成是确定的。要识别关键业务和从事必要的工作技能，知识，具体范围确保现有资源范围内的

23、可操作性。同时，要重点需要解决和发现的问题，理解问题，使官员的培训有渠道的反馈。表2-1培训前需解决问题2.1.2 目标人群 窗体顶端 目标人群工作人员的业绩，包括工作态度，知识和技能，教育和文化背景，性格，年龄，行为习惯。这是密切相关的工作分析，目标人群的优势和劣势分析会妨碍分析的工作方法。2.1.3 系统规划 窗体顶端 完成培训必须建立在对长兴集团的财务状况的全面了解基础上，该集团必须根据企业可以用来解决业务问题来进行培训。除非企业进行实际全面调查，这是不完全检测不到问题小组来解决集团迫切需要，也就是说，该集团不得不打一个新的问题，训练会出现粗心，抓住每一只鞋可选现象公司效益和员工产生最小

24、的。如果长兴集团在成熟，他的员工的发展，能够使用的知识，都是资质要求比较高，不仅员工需要工作在有专业能力，而且员工需要具备较高的综合素质，使员工有培训系统有效地员工的不同需求来满足。长兴组，对人员的能力，知识和技能的需求是一个动态发展的过程。如果长兴集团处于起步阶段，他的个人能力，知识，技能要求相对较低，培训的主要任务是帮助。集团培训技术工人能力的一个具体方面。长兴开展集团作为培训计划，认为无论是在现在，而且在长远。确定训练不仅应立即需要处理解决的问题，也能为将来可能出现的新问题做准备。长兴组进行培训需求分析要正确处理整体和部分之间的关系，也就是在人要充分考虑到目标的员工建设要求的需要，也是培

25、训实施者长兴考虑组，实现了培训的效果，从而使两个有机的训练组合，以达到最佳的效果。窗体底端2.2 员工培训规划2.2.1 培训种类和内容 窗体顶端 （1）在职和入职培训。入职培训，其中的重点是新入行的员工。包括：企业知识，专业技能，金融理论，法规和规章，诚信经营，员工的道德，礼仪等。在职，那里的员工改善，而在为宗旨，基本技能的工作人员培训。内容包括：历史长兴组，即建立法律法规，客户营销，信贷管理，风险管理的组织。 （2）内部培训和外部培训。银行侧重于所涉及的一系列银行内部员工培训的内部培训。银行外派培训是基于特定岗位人员的实际需要包括各级和各种短期和长期培训。到海外留学人员的培训，以及国外，送

26、大学和研究生的学习。 （3）驳回和资格。培训证书是指以获取体能训练的帖子资格考试为前提的作业资格。在适当的时间进行培训培训下岗系统，由于种种原因关乎裁员，统一。2.2.2 培训组织形式 主要包括：窗体顶端 应急培训，组织短期课程，网络培训，研究，组织专题培训，在职学习，员工在线培训，鼓励员工自我线和联合办学的学校，向海外金融机构和其他商业银行服务员训练中，行到基层实践锻炼。2.2.3 培训工作职责 总行部室和省级分行复合型管理人才的培养工作由总行人力资源部负责；二级分行和县级支行复合型管理人才的培养工作由省级分行负责；总行部室和省级分行专家型专业人才的培养工作由总行人力资源部牵头，有关部室和省

27、级分行协助；二级分行和县级支行专家型专业人才的培养工作由省级分行牵头，有关行协助；总行部室实用型技能人才的培养工作由总行人力资源部规划，相关部门组织；省级分行、二级分行和县级支行实用型技能人才的培养工作由各级行逐级负责。各级行人力资源部门，是本行规范教育与培训活动的主要负责部门，要保证为培训工作提供有力的组织和支持。各级行的其他部门，配合人力资源部门进行培训需求调查、培训实施及评估。部门负责人统一负总则，并督促、指导下级行条线人员开展培训工作。2.3 培训执行2.3.1 复合型管理人才培训 复合管理人员指的是房间的主管部门、分公司和县级领导班子的后备人员、省级分公司。管理人才培养目标可以概括为

28、：工作要富有开拓精神，政治要与国家党保持高度一致，充满创新精神的改革创新，生活要有良好的形象风格，熟悉国内外的银行业发展趋势熟悉最新的经济和金融业务，对银行发展和企业发展的张力起到引领作用。通过举行选举财务FEMBA核心课程金融EMBA研讨会的核心课程，教师选择最好的大学讲座，学习现代管理理论和经济，金融知识，提高现代金融理论和企业管理质量，提高研究和解决实际问题。 2.3.2 专家型专业人才培训 专 家 型 专 业 人 才 是 指 在 长 兴 集 团 内 部 具 备 从 事 某 一 金 融 业 务 的 专 业 知 识 和 技 能，在 金 融 活 动 中 有 能 力 从 事 开 创 性 活 动

29、 的 员 工。关 于 专 家 型 专 业 人 才 培 养 路 径 的 选 择，长 兴 集 团 既 可 以 支 持 培 养 对 象 参 加 相 关 职 业 资 格 证 书 培 训 与 考 试，也 可 以 为 培 养 对 象 提 供 参 加 论 坛、专 题 研 讨、出 国 深 造 等 专 业 培 训，还 可 以 到 支 行 分 理 处 等 基 层 部 门 挂 职 锻 炼。专 家 型 专 业 人 才 的 培 养 目 标 可 以 概 括 为：工 作 上 具 有 独 立 完 成 复 杂 金 融 业 务 的 能 力，具 备 从 事 专 业 金 融 工 作 所 需 的 理 论 知 识，基 本 掌 握 金 融

30、 业 务 理 论 未 来 发 展 趋 势，熟 练 掌 握 金 融 业 务 流 程，能 够 及 时发 现 流 程 中 存 在 的 问 题，并 能 提 供 解 决 方 案。专 家 型 专 业 人 才的 特 点 是 业 务 精、能 力 强，由 于 人 的 精 力 是 有 限 的，要 想 保 持 专家 型 人 才 的 专 业 性，必 须 不 断 地 为 他 们 提 供 学 习 新 业 务 新 知 识 的 机 会，同 时 还 要 尽 最 大 可 能 为 其 提 供 实 践 的 机 会 以 增 强 培 养 对 象 做 好 实 际 工 作 的 能 力。2.3.3 实用型技能人才培训 窗体顶端 实用技能，是指

31、长兴集团热爱本职工作，掌握技能，在这个位置上，一线员工解决工作实际问题。技能培训目标技能人才可以概括为：从事金融业务非常熟悉这个技能的工作有关的技能，法律法规和业务流程，具有能够工作在需要自己的岗位综合素质的完成其他工作人员将正能量，能起到积极的示范作用。长兴集团文化应本着实用性技术工人进行开发。 2.4 效果评估2.4.1 精心组织 组织，包括准备和规划。其中：成立专门的培训评估委员会，建立的服务机构，聘请业内专家调动员工参与评估活动。制备的评估必须明确评价的目的。如上所述，一个具体的制造，以评估活动的目的，以确定是否直接影响评价的实际制备和观光的目的。当然，适当的组织形式和组织，而且在不同

32、类型的评估。筹备工作包括：第一，税收程序是明确的。其次，具体系统设计规范。设计指定，哪些因素应该评估哪些因素是他们没有发表评论。该系统的目的是分解的目标特异性。最终的目的是更准确的分类，评价，基于行为。三是基于系统的重要指标，指标，确定评价指标体系的基础上，应的定量方法。 2.4.2 规范操作 窗体顶端 执行过程可以分为预评估和重新评估。预评估通常是自我评价的对象的初始评估。重新评价是基于自我评估。在整个教育评价过程中，定义这一阶段的升值，通常由社会或民间组织，行政服务，以及评估社会同质主办类似的行业。预评估是评估培训的一个重要内容，有利于真正评价活动中发挥推动改革，促进工作的作用，有利于大大

33、降低了组织者的工作量，有利于信息的全面收集，形成判断和准确。这些链接是必不可少的，它必须紧密相连，如果一方当事人做的很好，评估结果将受到影响，往往事倍功半。这些组织使用，以评估其主要目的是为了解决可靠性评估的问题，权威的评估结论来解决问题，这样我们就可以评估结论较少的内存问题，并准备接受。这需要主办方的评估必须动员和广告深入到评估的实施，着眼于信息的快速和完整的收集和科学的标记，最终形成判决整体。2.4.3 详实处理 评价过程中主要形成综合判断、分析和诊断的问题，我们认为，质量评价，反馈和其他4个任务，就是最后一步评估活动，但也强调综合效果评价阶段。（1）的评论。一种定量或定性的意见进行综合评

34、价，也可以实现，如果培训的标准的结论。（2）估计的质量评价。通过对采集的数据进行分析，总结了优点和缺点的培训工作，更别提的问题和存在的原因。（3）分析来诊断问题。结合评价结果，以及所面临的一些问题，好的坏的评价得分，并提高他们的时间后重新评估。（4）形成了一个句号。他向部门领导，他们的决策提供依据；被评估的员工的反馈，一个清楚的认识问题，以便他能有效的有针对性的改进。 3 公司员工培训体系的现状分析3.1 长兴集团背景和行业简介 安康市长兴集团注册资本7508万元，具有国家二级建筑总承包资质，二级房地产开发资质和建筑装饰乙级资质，是由安康市长兴建筑（集团）有限公司发起并由长兴房地产开发有限公司

35、、旅游产业开发有限公司、物业管理有限公司、建筑装饰有限公司、建材有限公司、劳务分包有限公司、长兴艺术幼儿园等8个企业法人组建的企业集团。公司下设9个建筑分公司,公司现已完成房屋建筑和开发面积80余万平方米，年产值过亿元；向社会公益事业捐赠钱物达500余万元。3.2 长兴集团培训方案设计项目组 长兴集团的项目执行者与长兴集团的项目负责人被等视，这样常常导致责任不能有效落到实处。因为除了该项目的工艺要求，项目管理和支持在其他方面的进步的责任，该项目的工作涉及到产权，设备的优势和其他失踪，有时项目负责人虚置的控制长兴组，你不能真正预测满足多target属性。正如上面提到的，是行业长兴集团，由所有制性

36、质划分，大多是国有企业长兴集团往往只专注于电力设计和财务公司的项目计划，往往是传统的项目元素和项目团队建设融资不顾质量独立，充分的安全操作的项目团队建设的所有财务状况长兴集团开发，项目团队需要完善相关管理机制。人员的培训来实现，如图3-1所示的流程图。图- 员工培训实施流程3.3 长兴集团员工培训现状调研3.3.1 长兴集团员工培训现状 窗体顶端 首先，培训机构的现状。有没有“领头羊”的执行工作是充满困难，而不是一个系统。长兴集团没有专门的教育部门或职业培训，组织培训，因此不存在的家具。在培训工作的顺利组织培训长兴集团的缺陷增加的主要障碍和困难。与此同时长兴组已全员培训的规定，这在很大程度上解

37、释人员的培训公司，而不是重视。无法沟通或学习上级重要的信息和教育政策的工作，你可以贯彻教育方针和计划明年不能确定训练过程无法教师的意见被告知，提高学生的建议和处理情况。长兴集团，人才的瓶颈，真正解决，不仅自然的市场规律的需要，但更重要的是从内部人才开发，培训，考核，开始建立自己的事业组织和培训体系。只有这样，才能最终实现企业对人才的战略目标，提升企业的核心竞争力。 第二，维持现状的培训课程。首先，缺乏具体的培训，教育和培训将是空的无果相遇，形成盆地。这些课程必须分析之前的调查，没有训练的调查需要，课程设置许多问题尝试过程中，公司的需求，对于员工来说，也许太简单，也许太难打，但企图满足所要求的课

38、程的需要和工作人员不能与业务结合起来，经过资源的浪费。缺乏具体的教学内容，教学内容也适用于所有雇员，随意性很强，而且没有标准化的格式和规定，出于经济原因，从来没有制定文件管理的忽视方面的培训课程和培训材料。装饰是训练一个非常复杂的工作，公司需要支持员工的综合素质和员工培训，企业的发展，包括直接间接的技能技巧，员工的道德，专业等，所以课程应注重的要领这些方面不能是简单的想法灌输盲目。其次少见类型的培训长兴集团，在有限的范围内。再次，广大员工并不清楚什么样的培训，需要通过必要的了解，以配合他们单方面的，所以如果经常训练的发展不能满足企业发展的离职员工的需求和工作职责。课程内容是不够的，难以理解，几

39、乎昏细节，案件不能与工作相结合。3.3.2 长兴集团现行培训方案存在的问题 首先，需要对员工进行培训，掌握足够 需求分析的主要目的是了解长兴集团工作人员的教育和这些员工培训的整体质量工作由长兴集团的理解进行。培训需要准确，全面的分析，可以将确定的管理培训的成功。公司在培训员工培训必须分析主要是指负责公司培训部门的年度计划之前，每季度，每月培训，应在基本情况进行培训受到鞋的整体理解这些选出的学员共同培训需求。经过培训，了解分析方法培训需求的目的主要是用来统计方法进行综合分析，可以为企业的学员，日常表现，管理和发展潜力的专业知识信息并根据发展的培养模式和培养最好的内容原则利益最大化。培训时间，为什

40、么对员工的培训，这部分;培训前员工企业培训需求分析的主要问题要解决，地点，资金投入等方面：员工培训，这些学员编队的范围。其次，缺乏针对性和有效的培训随着社会生产力的发展和进步和经济金融形势变化，广大企业培训阶段往往很差应对紧急，短期的特点是非常重要的，很难看的端到端遭殃，实施培训是肤浅的，训练如此盲目，如此巨大的文化，自然收效甚微零散状态。长兴集团，主要表现在： （1）的训练的单焦点。多数培训的主要内容，提供培训网上补充高迪任务的培训，并满足验收。仍仅限于培训，如教育和员工培训的书面形式是很枯燥，单调，达到他们的教育和培训的作用。 （2）训练不是等。大部分培训是强调对员工，企业文化，凝聚力，向

41、心力技能培训，从而激发培训不足，态度技能的积极性重新培训忽视培训是普遍的，对于一个好员工工作态度的形成和良好的敬业精神没有帮助。 （3）出与真实业务目标脱节。在训练装置，与本单位实际，企业脱节的发展，清空训练的内容，实际效果是低的。管理者专注于生产问题，而不是人员素质作为核心业务。窗体底端 4 完善长兴集团培训方案措施4.1 立足公司发展战略制定科学的培训计划方案中员工培训计划的优化步骤如下：培训对象的第一步。为了准确确定员工的培训需求，对员工的绩效和公司的战略绩效进行比较，是否是由于缺乏培训计划的知识，如果是，这样的员工为培训学员。第二步训练目的。长兴集团公司应根据企业战略目标的战略目标，确

42、定培训方案。如公司的销售培训应与企业战略相结合，培训目标应该是提高员工参与培训营销理念，适应市场变化，适时调整策略。第三步培训讲师。本公司应根据战略需要的主要方案确定培训课程。如公司财务部的财务专业知识，如专业知识和讲师要求的专业理论知识和丰富的实践经验，和长兴集团公司内部培训师不是一个合适的人选，所以在公司应该聘请专业教练或参加外部的专业课程，以保证培训效果，为了使企业战略有效培训服务。4.2 健全培训机制 完善的培训机制不完整体现所有可能的值应适当长兴集团公司规划系统现在不完善，但还是做好以下几点：科学合理的机制，培训需求分析。适应企业培训需求的知识经济发展战略和企业员工的新情况要求，建立

43、内部岗位培训需求的公司，员工培训，及时直接反映他们的培训需求，人力资源部，人力资源部，组织定期需求调查，收集的信息尽快，和良好的教育需求。员工和领导的领导和人力资源部门的领导人之间的分裂领袖之间的交流部成员之间的相互交流员实现员工之间的互动、交流和企业人力资源管理之间的相互作用。经过培训后的前期准备工作足够了。建立科学的培训计划机制。科学理性规划机制需求分析，需求分析，需求精确训练需求。培训和发展计划是明确了建立有效的通过对员练培训需求分析的关键机制，教育和培训计划，从企业生产管理实践，然后开始广泛的公众教育和培训计划，参与讨论的过程中，和员工的培训计划和培训一次在创新的方式，通过调整训练内容

44、、训练方法、训练练活泼的气氛在培训的有效性，重视对最后的课程设置计划练实际操作。4.3 完善培训评估管理体系4.3.1 明确专职评估人员的选拔资格 需要专业的人才测评在人才测评中的培养与发展。培训评估体系，一个公平的评估团队对公司的长远发展战略，一个必须选择的专业人才的数量评价。在教育背景，专业经验，有经验和能力的过程中。首先，每个部门的选择，内部管理，这是建议给我。填写表中的封面，并经过考试，人力资源部，人事部门安排在人事部门。面试采用的是工作面试，路线、外部人员的选拔，如全职工作，经过考核和审查各类培训。4.3.2 完善培训评估管理制度 本公司可建立人力资源专业评估，实行动态管理。可以根据

45、需要进行调整丰富和完善。你需要对员工进行考核。可以在一年内一次完成，由人事部与评价。为了提升公司的业绩提升可以得到回报。这样，会计人员学习保持进步，加倍保持速度。为了满足公司和个人发展的需要。内部公共培训培训评估，提供保护。4.4 建立培训评估激励机制 员工的职业行为内部培训的最终目标是发展知识和技能水平，最终提升企业的核心竞争力。企业培训投资，周期长，有时管理问题。因此，作为培训对象，员工培训，培训，点，线，成功的关键。同时，人力资源培训与培训效果的耦合效应。如果在基础教育中的员工员不是评价结果相关，并没有任何实际意义的培训，BRDF。因此，培训的激励机制，培训，评价和应用的四个方面。5 长

46、兴集团培训方案实施的保障体系5.1 组织保障体系 窗体顶端 无论是培训效果，它是否要在培训方面的投资，有着重要的问题一直是企业关注的存在是值得的。有什么样的评价，一个有效的评价方法，但过于宽松，如果不实现员工培训的疏忽预期的效果，为了打消员工的积极性，负担员工太这是一个严酷的将你，如果一个。因此，在培训考核方法和标准的选择，这是一个适度的弹性。评价，但是最后一个环节，难度，学生差异，不能尽快训练效果显现，由于许多因素的课程的设计讲师水平的影响的特性，不能忽视不过，训练的有效性进行客观，公正的措施是不容易的。使用长兴集团，柯克帕特里克“4级评价模型”评价模型来评估特定情况的训练。5.2 经费保障

47、5.2.1 硬件经费保障 窗体顶端 首先，要保证良好的培训配备硬件设施，如模拟的办公室，培训室，电脑投影仪等电子设备。从培训的员工的角度来看，最初接受的学习是枯燥的，传统的模式未能履行既锻炼也是一种资源的浪费。然而，丰富的多媒体教学可以解决这个问题。生动的照片吸引学员的学习，声音效果可以打破课堂上的沉默的关注，使用鲜艳的色彩和光线，使生活更加物理与该节目的虚像。静态和动态的东西，到位的东西抽象的形象，无聊的事情一起玩，同时创造一个活跃课堂气氛，激发他们的学习，大脑活跃，互动参与热情，调动员工学习最佳状态。灵活的教学情景，更直观，更生动的传授知识给学生，良好的吸收效果好，也打消不满培养员工会更愿

48、意参与。只有具备相应的硬件资源可以抛弃传统的训练方法，多模式的培训，多样化，增加参与和获得更好的训练效果。5.2.2 软件资源保障 窗体顶端 教师力量。培训的效果将直接取决于在教师的情况。在外部培训，外教育机构的选择，因为储蓄不和低价格的选择，信誉差的教育。当然，我们不能忽视的最昂贵的市场上的成本选择最好的，你应该考虑各种情况，以满足公司对教育的要求，以达到最终的教育目的，提供了大量的行业咨询，尽可能高的成本选择一个较好的信誉的售后服务到位的教育，其次在教师的教育背景，培训经历的形式，专业领域，做充分的研究。现在，在教育机构和教师提供的资源非常丰富，但是真正能够满足企业需求少，是基于经济利益的

49、进球数，是否有响应的培训能力，这是一个物种和不负责任的态度项目的要求。窗体底端5.3 激励保障5.3.1 物质激励 建立负责内部课程的奖励选择。由于内置扬声器的职责和义务，节目内容和教学过程，以保持公司的形象作为企业的利润不能正面宣传设计进取的企业文化法院和评估问题的教育和具体实施教育培训公司，培训任务训练质量的及时完成，员工考勤和成员的议会教育是参加在赛艇训练实践的培训，培训合作伙伴，以提高职业培训。积极推进培训政策和制度，交易或输入一个动态的行业，不断涌现的新知识，新技术，新信息和分析，以确定该公司是否能够实施，行政主管文化的人的责任;业务和技术精英骨干是一个显著主要来源内置扬声器。由内部

50、主管或生产自我推荐，负责人审核人力资源的培训讲师和内部审计处处长由导师证书出具的同意。每年保证培训，监督和实施培训，该委员会的动机扬声器的水平，教师评价的有效性。根据等级的评价，讲师的结果，分为四类，从最高的荣誉扬声器，讲师，中级教师，讲师最低的五分之一。根据教师的水平，发展健康类标准。5.3.2 精神激励 窗体顶端 长兴集团的精神刺激主要体现在情感动机授权奖励和荣誉的动力三个方面。方法情绪激动，因为长兴集团，是提高激励的最经济的方式，领导者应该更加关注员工的成长，给他们一定的认可和赞誉增长。在心理学的工作人员和薪酬的努力仅仅是自我满足，更希望的一小部分，管理层的认可和回馈。这种反馈不必是金钱

51、或材料，注重领导，才能激发员工的奉献终身学习。让我感到值得的，是有价值的。建立完善的管理和同事，下属员工，增加亲和力和影响力较高的和谐关系，创造一个健康的组织，愉快的工作环境，以满足员工的归属感。窗体底端 6 结论与展望本 文 以 长 兴 集 团 为 例，首 先 对 长 兴 集 团 的 情 况，人 力 资 源 现状 做 了 说 明。长 兴 集 团 正 处 于 蓬 勃 发 展 的 阶 段，并 且 前 景 良 好。对 于 这 样 的 公 司 而 言，对 人 才 的 需 求 不 仅 仅 局 限 与 满 足 现 状。但 是 由 于 竞 争 的 激 烈，想 从 大 型、国 有、外 资 企 业 挖 到 所

52、 需 人 才 是 非 常 困 难 的，及 时 挖 到 人 才 也 难 以 留 住 。 因 此 ， 培 训 就 是 其 培 养 忠 诚 度 高 实 用 性 强 的 人 才 的 最 好 途 径 。 文 章 中 对 现 有 培 训 制 度 、 方 式 做 了 阐 述 ， 存 在 很 多 问 题 ， 还 远 远 达 不 到 期 望 的 结 果 。 因 此 本 文 根 据 长 兴集 团 的 实 际 情 况 ， 为 长 兴 集 团 量 身 定 做 了 一 套 培 训 方 案 ， 这 套 培 训 方 案 分 为 三 个 层 级 ， 每 个 层 级 都 有 其 正 对 性 。 并 且 为 了 培 训 方 案

53、可 以 有 效 的 运 行 ， 还 制 定 了 相 应 的 保 证 措 施。 这 对 培 训 方 案 可 能 虽 然 没 有 其 他 培 训 体 系 、培 训 方 案 那 么 庞 大，但 是 一 套 实 施 性 非 常 强 的 培 训 方 案 。 因 为 对 于 长 兴 集 团 这 样 的 中 下 企 业 来 说 ，加 强 员 工 培 训 管 理 的 最 终 目 的 就 是 通 过 提 高 员 工 素 质 、 技 能 、 工 作 绩 效 从 而 提 高 企 业 效 率 ， 促 进 企 业 员 工 全 面 发 展 和 企 业 可 持 续 发 展 。 在 文 中 也 为 长 兴 集 团 的 员 工 培 训 从 课 程 设 置 上 培 训 方 式 上 都 给 出 了 实 际 方 案 ， 通 过 这 些 培 训 管 理 员 工 可 以 获 得 新 方 法 、 新 技 术 、 新 规 则 ， 提 高 自 身 的 专 业 技 能 ， 使 其 工 作 质 量 和 工 作 效 率 不 断 提 高。 员 工 培 训 的 优 化 方 案 与 企 业 战 略 调 整 后 的 员 工 有 着 密 切 的