国有企业员工绩效管理问题分析

1、国有企业员工绩效管理问题分析摘要：绩效考核是企业员工绩效管理的核心与关键，国内企业目前急 需解决如何在企业中实施有效的绩效管理并建立一套适合本企业的 绩效管理体系的问题。本文以广东威恒输变电工程（以下简 称威恒公司）员工绩效考核实践为个案，分析归纳了南方电网国有电 力三产企业员工绩效考核的状况，运用绩效考核管理理论，梳理了国 有电力三产企业员工绩效考核的问题，提出了绩效沟通是影响和决定 员工绩效考核的主因。关键词：绩效考核;绩效管理;绩效沟通、一 、A 一、刖S1.绪论为推动战略实现，威恒公司自2009年引入绩效管理开始，初 步建立KPI绩效考核体系。绩效考评体系作为公司绩效管理核心，主 要由

2、基于传递公司战略与压力的年度绩效合（KPI）系统、基于引导 员工行为的定期考评系统、基于提升员工能力的员工能力评价系统及 基于提拔、任免管理者的360度行为测评系统四大模块构成，最终使 考评结果与培训、选拔、职业生涯规划挂钩。在实施过程中，威恒公 司还应探索出更简单实用的绩效管理体系。2.研究背景电力体制改革 一直是国企国资改革的重心。广东威恒输变电工程地处经济 兴旺的佛山市，是全国第一批获得电力工程施工总承包(一级)资质 的电力三产企业；是全国第一个荣获中国建设工程鲁班奖(国家优质 工程)的电力三产企业。佛山供电局作为南方电网国有资本运营公司 的试点，进行了南网一体化管理、关联企业改革、产业

3、结构调整等一 系列的拆分、整合与收编改革。二、理论基础1.绩效绩效(Performance),也称业绩、绩效等，指员工按照职责所 到达的阶段结果以及在到达阶段性结果过程中的行为表现。尼科尔斯 (Nickols)给绩效下的定义是“行为的结果”；美国绩效技术研究的 先驱者吉尔伯特(T.F.Gilbert)把它与对企业组织有价值的“成就、业 绩”相提并论“行为是个人的活动，由于该活动的实施，行为者的环 境产生某些变化，而这种变化的程度便是行为的结果”。2.绩效管理 绩效管理是指管理者与员工之间在确定目标与如何实现目标上所达 成共识的过程，是增强员工成功到达目标的能力，促进员工取得优异 绩效的管理过程

4、。其目的在于提高员工的能力素质，改进与提高企业 绩效水平。3.绩效考评绩效考评是指对员工的工作绩效进行考核和评 价的过程，是以特定的结构化的管理制度和工作程序，来衡量、评价 并影响与员工工作有关的特性、行为和结果。通过绩效考评可以知道 员工的绩效水平，了解员工可能开展的潜力，以期获得员工与组织的 共同开展。三、绩效实施发挥的作用L绩效管理体系成为推进威恒公司全面开展的“动力源” 2009年，威 恒公司借助埃森哲咨询公司力量，引入了一种新型的绩效管理模式, 构建了“以战略开展为导向、以量化考核为主导、以绩效改进为目标” 的绩效管理体系。先后制订了威恒公司绩效管理方法、绩效管理 实施细那么及绩效内

5、部应用管理工作导那么等相关制度，成立了绩 效管理委员会，明确了职责分工。有效增强了公司中高层科学开展的 自觉性，引领员工紧扣公司开展重点，做到了思想统一、目标同向、 工作同步，形成了助推威恒公司开展的强大合力。2.转变内部沟通方 式引进了组织绩效管理模式，建立了全面预算和组织绩效管理制度。 建立以战略为中心，以组织绩效管理体系和全面预算管理体系为管理 机制。运用平衡计分卡，采用上下沟通的方式从财务、客户、内部运 营和学习成长4个维度选取考核指标，逐级分解与落实战略目标，推 动各级管理转型，实现公司战略落地。3.平衡指标设计的价值取向指 标设计力求防止价值冲突，按照科学开展观，构建了包括财务、客

6、户、 内部运营和学习成长四大维度三个层级的指标体系。在这些指标中, 反映了各层级自身开展倾向和侧重点，关注公司和员工的共同开展。 如岗位为副总经理的四个维度指标分别为“新签约合同总金额”、“承 包商考核目标”、“人员控制目标”和“自有专技人员达成率”。指标 体系也逐渐从以财务指标为主转向注重财务指标和开展指标相统一,从重视短期绩效指标转向重视长期绩效指标。四、绩效管理实践中遇到的问题及解决方法1.绩效管理的科学性不高一一加强企业内部对绩效管理的培训公司 绩效管理缺乏科学性有两大原因。一方面，由于公司的愿景和战略重 点不清晰、绩效目标设定未与公司战略连接、为了考核而考核等原因, 战略在实施过程中

7、缺乏整体性和系统性。比方不少领导和部门因受传 统考核实践的影响，加上担忧年终考核名次靠后，从而为了考核而考 核，忽略了绩效考核重在“改善绩效”的应有之意，导致考核目的定 位狭窄，脱离了绩效考核的初衷。另一方面，公司还没有真正将平衡 计分卡作为一种描述战略、沟通战略、动态地评估和管理战略的全过 程管理工具，考核指标的分解仍不完善。绩效指标未能表达前瞻性, 营运部门只是简单承接公司和职能部门的相关指标，很难保证整个组 织目标纵向一致和横向协同。2.忽视员工的个人开展与心理需要一一 在绩效管理中培育企业文化员工追求的不仅仅是经济利益，更重要的 是渴望与组织建立起一种心理信赖关系和将组织看作开展自我才

8、能 的舞台。在实践中，公司的管理人员往往缺乏沟通与引导，缺乏让员 工参与其个人开展计划商讨的机会。员工很难找到一条满意的职业发 展道路，从而不愿意主动地把自己的全部身心和情感融人到公司的发 展中。企业文化在丰富和满足员工心理需求与未来开展中起精神主导 作用。绩效管理系统的运行过程，是公司高层表达和宣扬企业文化的 一种途径，也就是企业文化的灌输过程。通过绩效管理，建设高绩效 的企业文化，培育和开展企业的价值观，整合企业价值理念，强调人 力资本的不断增值的目标应优先于财务资本的增值目标；通过绩效评 估指标的设计乃至指标的权力设计让员工得到认同感，鼓励员工学习 与创新，从而提高企业的核心竞争力。3.绩效考核缺乏有效监督与反 馈机制一一实施360度考核机制公司从上至下绩效管理满意度并不 理想。首先，员工未参与评价过程，不了解考核结果。其次，公司高 层也未对考核结果进行审核，一切都由部门领导说了算，从而造成部 门领导全凭主观印象和个人好恶来对下属进行考核；因为考核投诉渠 道不杨通，员工受到不公正的评价时无处诉冤，导致部门领导在考核 中随意滥用权力。考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核 结果的解释反应给被考核