公司员工绩效考核管理办法

1、 员工绩效管理办法 第一章 总则 为建立有效的激励和约束机制，改善员工和公司的行为与绩效，达到持续激励员工、确保员工与公司共同发展，实现公司绩效目标，并为薪酬和福利分配、培训和岗位管理等提供依据的目的，根据集团公司员工绩效考核管理办法，结合实际，特制定本办法。 实施原则（一）以员工计划的业绩目标和工作业绩为基本考核依据；（二）以公开、公平、公正，沟通、规范为核心的考核理念；（三）分级管理，逐级实施，全面兼顾。 适用范围本办法适用于分公司所有员工。入司时间不满半个月的员工及实习人员不参加考核。外派我司工作的劳务派遣员工参照正式员工进行考核，但不参加各部门人数统计及绩效考核结果的应用。第二章 组织

2、管理第四条 分公司成立员工绩效考核领导小组（简称考核领导小组），作为分公司员工绩效考核管理的最高决策机构。组长由分公司经理担任，副组长由党委书记担任，小组成员为其他领导班子成员。主要职责是：全面负责员工绩效考核工作的监督指导；提出年度绩效考核总体要求；对绩效考核申诉进行最终决策，就运行中的重大或突发问题进行确认；对绩效考核结果应用方案及各部门员工绩效考核管理实施细则进行审批。考核领导小组下设员工绩效考核管理办公室（简称考核办公室），日常工作由人力资源部负责。主要职责是：贯彻执行集团公司员工绩效考核管理要求；建立和完善分公司员工绩效管理体系；制定和修改分公司员工绩效考核管理制度；负责员工绩效考核

3、工作的具体实施；指导各部门规范开展员工绩效考核管理工作，并进行监督检查和考核。第五条 各层级管理单位的主要负责人为所在单位员工绩效考核管理工作第一责任人，应熟悉了解绩效考核办法的实施程序和要求。各部门应成立员工绩效考核工作小组（简称“考核工作小组”，组长及成员名单须报考核办公室备案），主要职责是：负责贯彻执行集团公司和分公司的考核管理要求；依据分公司员工绩效考核管理要求，细化、量化本部门员工岗位绩效的评分标准；负责本部门员工绩效考核管理的过程实施和质量控制；负责本部门员工绩效申诉的调查、核实。第六条 各部门员工绩效考核管理工作纳入部门目标考核项目内容。第三章 考核维度和考核周期第七条 名词定义

4、（一）职能部门从事运营生产支持、行政管理和后勤服务的部门，如办公室；（二）生产部门从事一线生产，确保运营安全的业务部门，如车辆部；（三）中层管理人员部门、车间（室）正副职负责人；（四）主要负责人各层级管理单位的正职或主持工作的副职；（五）各层级管理单位部门、车间（室）、业务组、班组；（六）班组生产部门的业务组、工班、车站、车队等；（七）普通员工车间（室）副主任级以下员工，分为职能部门员工和生产部门员工两大类。其中，职能部门中的物资库管岗位员工按生产部门员工管理。第八条 考核周期员工绩效考核周期分为季度考核、年度考核。第九条 考核维度员工绩效考核维度分为考核单位目标考核结果、能力态度评价以及关键

5、事件评价。即，员工绩效考核结果=所在考核单位目标考核分数70%+上级主管能力态度评价30%+关键事件评价。（一）考核单位目标考核分数挂钩员工个人季度绩效和所在考核单位的目标考核分数直接挂钩70%（下级考核单位的目标考核得分平均分应上级单位的目标考核得分）。（二）能力态度评价是对被考核者的领导能力、组织能力、业务能力、协调能力、责任意识、品德与纪律等要素进行综合评估，满分为100分，所占绩效考核成绩比例为30%。（三）关键事件评价是指在考核周期内，对员工在履职过程中表现突出，但不构成奖励标准的事项进行加分；或对在履职过程中出现失职或失误的事项进行扣分。一般情况下，行使关键事件评价职权的为员工上级

6、主管、上级管理单位或相关职能部门。关键事件评价的当季加分项累计不超过20分，扣分不设限。具体指标和评分指引关键事件评分指引（见附件1）。除按照关键事件评分指引进行加、扣分外，考虑到关键事项的多样性和复杂性，另给予考核人5分的考核权限。（四）有下列情形之一者，当季绩效为“0”，年度考核直接评为D级及以下：1.违反国家计划生育政策者；2.根据分公司有关奖惩、安全、票务稽查等管理规定，需要扣除绩效分数50分以上者。第十条 员工参加上岗证取证、入司安全教育培训考核不合格的，当季绩效考核分数不得超过90分，有其它规定的从其规定。第十一条 一个季度内，脱产培训天数达到正常工作天数的50及以上，但不足90%

7、的，由参加培训员工所在部门参考培训组织部门对员工的出勤情况、培训表现和培训成绩的评估情况进行绩效考核，其绩效分数最高为100分；超过90%的由培训组织部门直接进行绩效考核，其绩效分数最高为100分，由绩效评分部门将被考核者绩效得分反馈至员工所属部门。第十二条 季度内员工因请休病假、事假、孕期假导致出勤率1/3，2/3的，考核分数最高核定为90分；出勤率1/3，0的，考核分数最高核定为70分；出勤率=0的，考核分数核定为0。因请休福利性假期导致出勤率1/3的，不参加当季考核。第十三条 考核周期内进行工作岗位调整的员工，由调整后的所在层级管理单位进行绩效考核。考核者在对其进行绩效评价时，应与员工原

8、工作单位负责人进行沟通，以确保考核的客观性。第十四条 季度绩效考核（一）中层管理人员的季度绩效考核1.部门主要负责人的季度绩效考核得分部门季度目标考核得分70%+分管领导对其能力态度评价得分30+关键事件评价得分，考核结果由考核领导小组审定。2.部门副职季度绩效考核得分部门季度目标考核得分70%+部门主要负责人对其能力态度评价得分30+关键事件评价得分，考核结果由分管领导审定。3.车间（室）主要负责人季度考核（1）车间（室）主要负责人季度绩效考核得分车间（室）季度目标考核得分70%+部门分管负责人对其能力态度评价得分30+关键事件评价得分，考核结果须由部门负责人审定。（2）车间（室）副职季度绩

9、效考核得分车间（室）季度目标考核得分70%+车间（室）主要负责人对其能力态度评价得分30+关键事件评价得分，考核结果由部门分管负责人审定。（二）普通员工的季度绩效考核1.职能部门职能部门普通员工季度绩效考核得分=所在室季度目标考核得分70%+室主任对其能力态度评价得分30+关键事件评价得分，考核结果由部门主要负责人审定。2.生产部门（1）班组长、技术管理、综合事务岗位人员季度绩效考核得分=所在考核单位目标考核得分70%+业务主管或车间（室）分管负责人对其能力态度评价得分30%+关键事件评价得分，考核结果由车间（室）主要负责人审定。（2）生产技工、客服岗位人员季度绩效考核得分=所在考核单位目标考

10、核得分70%+班组长对其能力态度评价得分30%+关键事件评价得分，考核结果由车间（室）分管负责人审定。（3）对于工作任务单一或流动性强的生产一线岗位，各部门可根据需要由班组长进行月度评分，季度末，取三个月的平均分值作为该部分员工的能力态度评价得分。其中，第三个月考核时可根据员工前二个月的工作表现情况进行追溯。（三）季度考核结束后的7个工作日内，各部门填写员工绩效工资分配统计表（详见附件2），书面及电子版报人力资源部。第十五条 年度绩效考核进行第四季度考核时，各层级管理单位可根据员工前三个季度的工作质量和表现情况进行追溯。员工的年度绩效考核成绩为员工四个季度绩效考核成绩的算术平均值。年度考核结束

11、后的7个工作日内，各部门填写年度员工绩效考核分数统计表（详见附件3），书面及电子版报人力资源部。第四章 考核实施第十六条 各部门应根据职责分工，结合分公司下达的生产经营计划任务，将任务目标层层分解至下级单位。各级负责人应将上级组织的工作目标以及本单位生产计划任务对下属员工进行解析，在良好沟通的基础上，根据岗位分布情况，拟订各岗位员工的工作任务指标，并指导下属员工制订完善、可行的工作计划。第十七条 绩效计划确定后，员工应根据岗位职责，明晰考核周期内的绩效计划任务，并按照上级主管要求认真开展各项工作。实施过程中，各级负责人和员工之间应进行持续有效的绩效沟通。（一）各级负责人应主动关注下属员工绩效计

12、划的实施进度和质量情况，给予员工必要的指导和建议，找出潜在的障碍和问题，指导员工制订解决问题的措施，并为下一步的工作改进进行引导；（二）必要时，各级负责人可根据工作需要，临时调整员工绩效计划，但应兼顾均衡下属员工间的工作量；（三）员工应及时主动的就绩效计划实施的进度、存在困难等情况向上级主管沟通反映，以寻求指导和帮助。 第十八条 各级负责人应建立相应台账，及时就员工在考核周期内的工作业绩、关键事件、能力态度等绩效信息进行记录，并就出现的问题持续不断地与员工进行沟通反馈。第十九条 考核周期内，员工应详实记录各项工作项目和进展情况，及时登录绩效考核系统，对已完成的工作项目进行小结。考核周期结束后的

13、3个工作日内，员工完成绩效总结的最终确认，同时进行绩效自评，并提交给上级主管进行绩效评分。第二十条 员工上级主管应在员工提交绩效总结与自评后的5个工作日内完成绩效评分。同一考核单位内，得同一分数的员工比例不得超过70%。第二十一条 评分工作结束后的10个自然日内，员工上级主管应通过面谈的形式向下属员工进行绩效反馈。面谈的内容包括并不限于：绩效评分结果说明；考核周期内的工作表现情况（含表现优秀和须提高改进部分）；下一阶段的工作分工及注意事项等。对于休假或出差人员可通过电话、电子邮件等方式进行绩效考核结果反馈（应做好记录）。第二十二条 考核结束后，由各考核单位组织对考核分数为100分以上的员工绩效

14、考核结果和其他考核分数段（以10分为一段）的人数进行公布。第二十三条 绩效考核过程中，员工如认为受到不公平对待或未得到考核者的绩效反馈，特别是考核结果反馈的，可要求考核者进行解释说明，并有权在考核结果公布后的3个工作日内提出书面申诉，逾期未申诉者，视为默认考核结果，不予受理。绩效考核申诉表详见附件4。（一）普通员工申诉1.员工对绩效考核结果有异议的，向本部门考核工作小组申诉。经调查分析后，部门考核工作小组于接到申诉书的3个工作日内进行裁决；2.员工对部门裁决仍有异议的，在部门反馈裁决结果后的3个工作日内，以书面形式向考核办公室提出申诉；3.考核办公室在接到员工考核申诉表后3个工作日内，进行情况

15、调查，并报考核领导小组最终裁决；4.申诉审核期间，员工绩效奖金仍按当期考核结果计发，经过裁决，分数有调整的，根据结果进行补差；5.员工无正当理由在规定时间内既不确认本人分数又不申诉的，考核结果生效，绩效奖金按当期考核结果计发。（二）管理人员申诉中层管理人员绩效申诉直接向考核办公室提出，时间及程序要求同上。 第二十四条 绩效考核结果的更正除下列原因外，员工绩效考核结果一经确认，任何单位和个人不得进行更改。（一）员工提出绩效申诉，经裁决后，须对员工绩效考核分数调高或调低的；（二）因考核者或工作人员工作失误，造成员工绩效考核分数统计错误的，由员工所在考核单位绩效考核员填写员工绩效考核结果更正审批表（

16、详见附件5），经部门绩效考核工作小组审核，考核办公室审批后，予以更正。第五章 绩效考核结果应用第二十五条 季度绩效考核结果的应用季度考核结果作为员工季度绩效工资发放依据。季度考核前，按员工季度绩效奖金基数分三次在每月预发，季度工作完成后，根据考核结果进行绩效奖金补差（季度补差应发绩效工资已发季度绩效工资）。其中，普通员工和中层管理人员应发绩效工资的计算方式如下：（一）普通员工应发绩效工资计算方式：应发绩效工资 考核单位季度摊绩效工资总额个人季度绩效工资基数个人考核得分/100个人季度绩效工资基数个人考核得分/100即，考核单位内所有员工的应发绩效工资之和等于季度绩效工资基数之和。（二）中层管理

17、人员应发绩效工资计算方式：考核结果得出后，根据下表所对应关系，确定考核系数，并以“绩效考核系数个人季度绩效工资基数”确定应发绩效工资额度。考核分数110110-105105-9595-9090-8080-6060考核系数1.21.110.90.80.70.5说明：绩效工资基数由公司或分公司薪酬管理制度中具体明确。第二十六条 年度绩效考核结果的应用（一）参照季度绩效工资分配方式，进行员工年度绩效工资的计算与发放（年度绩效工资发放时，如集团公司或分公司有另行规定的，从其规定）；（二）作为员工岗位竞聘、薪资调整的依据；（三）年度绩效考核结果60分或连续两年70的员工，公司有权依法与其解除劳动合同关系

18、。（四）处于试用期或见习期的员工，其绩效考核结果作为试用期或见习期转正的主要依据，具体按分公司新员工管理办法有关规定执行。（五）作为员工开展能力及技能培训的参考依据。（六）原则上，年度绩效考核结果95分的员工方可参加公司和分公司当年度各类先进的评选。具体按分公司奖励实施细则执行。第六章 员工绩效管理制度的修订第二十七条 在员工绩效考核过程中，考核办公室应针对考核办法执行过程中出现的问题及时进行调研总结，并对考核指标内容、考核标准、考核流程等方面的内容提出完善修改意见，报考核领导小组审批后执行。第二十八条 若出现以下任一情况可以进行不定期修订，修订由分公司考核领导小组决定：（一）当前的绩效管理体

19、系不能适应分公司的业务发展需要，严重阻碍分公司经营目标的实现；（二）发生重大变更，必须改变绩效管理体系；（三）发展战略和组织机构发生重大调整；（四）考核领导小组中有1/3以上人员提议或经集团公司上级主管、人力资源部提出修改要求的。第二十九条 各部门可根据分公司考核管理办法框架要求，制订员工绩效考核实施细则，但内容条款不得与公司/分公司绩效考核管理办法规定情形相抵触，经考核办公室审核后，由分管领导批准执行。各部门如须对批准后的员工绩效考核实施细则进行修改，应将修改内容及事由报考核办公室批准后，方予执行。第三十条 绩效管理资料查阅权限绩效管理资料设定查阅权限，具体如下： （一）考核领导小组组长、副

20、组长，考核办公室工作人员有权查阅全体员工绩效管理资料；（二）分管领导有权查阅分管部门及员工绩效管理资料；（三）各层级管理单位负责人有权查阅本层级管理单位的员工绩效考核资料，不允许跨单位查阅；（四）其它情况需查阅考核资料时须考核领导小组批准；（五）以上查阅绩效考核资料的情形或需复印考核资料的，兼职考核员应做好登记。第七章 纪律要求及罚则第三十一条 员工绩效考核管理工作，涉及到公司和员工的切身利益，各部门应严格执行有关程序和要求。对于出现如下情形的，由考核办公室提出意见，考核领导小组裁决，并视情节分别给予：诫勉谈话，书面检查，个人绩效或部门目标考核成绩扣分，情节严重的按照问责管理办法进行处罚，作为

21、岗位调整的参考依据等处理。（一）部门内绩效考核管理组织不得力，未能较好的贯彻执行分公司绩效考核管理要求，未细化、量化本部门员工岗位绩效的评分标准的；（二）未对本部门员工绩效管理的过程进行有效指导和监控，出现较大工作失误，引发有责投诉的；（三）考核者对被考核者未予以公平对待，出现打击报复、恶意扣分，情节严重的；（四）未按规定开展员工绩效考核工作，造成员工申诉并经查证属于有责投诉的；（五）绩效考核过程出现弄虚作假的；（六）绩效考核资料没有妥善保管，出现管理混乱、遗失等情况，影响较坏的；（七）违反绩效考核组织程序的。第三十二条 员工申诉时，如申诉受理工作人员与申诉双方存在直接利益关系的，应予以回避。

22、 第八章 附则第三十三条 本办法由人力资源部负责解释。第三十四条 本办法自发文之日起执行。第三十五条 其它办法与本办法相抵触的，以本办法为准。附件1： 关键事件评分指引（加分）序号类别关键事项加分标准1综合类工作效果显著，获得市行业主管部门及以上表彰，为分公司征得荣誉的有功人员（分主次）；5-10分2在工作表现方面，受市级及以上媒体机构宣传表扬，提升公司企业形象的有功人员（分主次）；3-5分3工作效果显著，获得分公司、集团公司表彰的有功人员（分主次）；3-5分4代表公司，参加市级及以上单位组织的各类竞赛，获得三等奖及以上荣誉，为公司征得荣誉的有功人员（分主次）；5-10分5代表分公司，参加集团

23、公司组织的各类竞赛，获得三等奖及以上荣誉，为分公司征得荣誉的有功人员（分主次）；3-5分6员工个人在工作范围内撰写的论文、通讯，在市级及以上媒体刊登，提升公司企业形象形象的；3-5分7受分公司级及以上表彰的各层级管理单位的相应管理人员；2-5分8生产管理类生产管理类成功预防、排除安全事故/隐患，确保运营安全生产的有功人员（分主次）；1-10分9在发生产事故、故障时，积极组织，在人员、物资、技术保障等方面表现突出，效果较好的；1-8分10协助相关部门发现工作漏洞或失误、安全隐患或其他生产及业务隐患，效果较好的；1-5分11在本职工作中积极发明创造，在促进运营安全生产或提高工作效率方面效果较好的（

24、分主次）；1-5分12在分公司的设备设施改造、国产化、技术革新、技术研发等方面取得成果或产生一定效益的；1-5分13在技术攻关上取得较好成果，解决运营生产设备的技术难题或故障、质量或安全隐患的；1-5分14拾金不昧、采取有效措施防止公司设备、设施、物资被盗或损坏，保护公私财产等方面表现较好的；1-5分15在安全事故/故障调查处理中，能够坚持原则，克服困难，为事件真相的调查和结果处理起关键作用的调查人员；2-10分16事故调查中，主动提供关键线索（不包括当事人、必须提供的事故现场资料），保证分公司查找出事故真实原因的有功人员； 1-5分17主动承担安全整改任务，保证R2以上危险源整改提前15个工

25、作日完成；3-5分18坚持原则，查处各类违章违纪行为，有效维护运营安全生产秩序，效果显著的；1-5分19及时发现各类图纸、文件错误或工程隐患问题，并提交相关单位更改，为确保工程建设或避免工程质量事故、挽回公司经济损失等效果较好的；3-10分20在物资管理工作中，有效提升物资计划、采购效率，保障运营生产，控制库存，取得较好成效的；1-5分21在节约成本、开源节流、修旧利废、物资使用及保养方面表现突出，取得一定经济效益的；1-5分22严格控制生产备用品库库存定额，库存定额低于分公司所定标准5%以上的；1-5分23结合设备维修实际需要，主动自制非标检修工艺装备、工器具，方便实用、提高生产效率或质量，

26、效果较好的；1-5分24努力钻研业务技能，能够理论联系实际，解决工作中遇到的实际问题，表现较好的；1-5分25在乘客服务中表现突出，受到媒体、集团公司或乘客书面等形式表扬感谢，影响较好的；1-5分26坚持原则，克服困难，及时发现设备系统、规章缺陷，并提交相关单位更改或制止乘客行为，有效防止票款流失，效果较好的；1-5分27顾全大局、服从组织安排、合理统筹工作，完成临时重大工作或项目表现较好的；1-3分28员工在正常工作时间内需超负荷完成工作，经部门或车间室批准需经常加班加点，效果较好的；1-3分29经营和行政管理类积极献计献策，开展各类营销活动，为提升公司企业形象，促进客流提高等方面效果较好；

27、3-5分30严格履行合同，积极协调解决各种矛盾和问题，合同执行表现特别突出，效果较好的；1-5分31能积极主动处理各种合同纠纷且成效突出，当月为公司挽回经济损失在300万元以上（含300万元）、500万元以下的；3-5分32在审查招投文件、合同等法律文件过程中，发现较大法律风险并提出解决方案，避免公司声誉受到损害的；6-10分33就公司经营管理中的重大法律风险提出意见建议并被公司或分公司采纳的；3-5分34在办理内部审计、招投标监督、招投标投诉等案件中，发现异常情况时敢于作证或提供线索并且所发现线索起到作用的；3-5分35在招投标过程中，及时发现异常情况并采取果断措施，为公司避免合同风险的；3

28、-5分36在对重大工作事项督办过程中，及时发现问题并加以督促解决，对该项工作按时完成起到重要作用的；3-5分37员工担任兼职（如纪检、党务、工会、宣传、材料员、计划统计等）工作突出，受到主管部门表扬或效果较好的；1-3分38行政后勤管理工作中，在不具备条件或任务艰巨的情况下，通过创造性工作，圆满完成任务，效果较好的；1-5分39在各类文件/文本编制的过程中，积极创新，或制度体系、工作流程、管理方式及手段等提出合理化建议，被分公司采纳并取得较好成效的；1-5分40在市级及以上领导参加的重大会议、仪式、活动、接待等过程中策划周密，组织得力，效果显著，为公司赢得荣誉，收到主要单位书面表扬感谢或公司领

29、导书面表扬的；3-5分41通过合理渠道，积极为公司举荐优秀的稀缺人才，所举荐稀缺人员表现优秀、作用突出，为促进公司各项工作发挥显著作用的；1-5分42在突发信访、员工关系、违纪等事件处理过程中，处理及时妥当，有效化解关系危机，未产生有责投诉和不良影响，且效果较好的；2-5分43在专项管理工作中，表现较好，业绩突出，或分公司分管领导或主管部门表扬的；1-5分44在分公司企业文化建设、提升企业知名度、企业品牌宣传等方面表现较好的；1-3分说明：加分时，须以0.5为步进。 关键事件评分指引（扣分）序号类别关键事项扣分标准1生产管理类一般C/D类事故的全部责任者； 1-10分2一般类事故的其他责任者按

30、责任比例；1-10分3一般A/B类事故的管理责任者； 5-10分4一般C/D类事故的管理责任； 1-10分5未构成事故等级，分公司认为有必要进行调查的安全事件的责任者和管理责任者按责任比例1-5分6在安全生产或一般及以上安全生产事故、工程质量事故调查处理中，不能坚持原则，存在营私舞弊或推诿责任的；8-10分7在各类事故调查过程中，不配合调查或弄虚作假，影响调查进展和结果的；8-10分8违规指挥操作或履行现场监管职责，发生安全责任事故，或未发生事故，但造成影响的；1-5分9不积极履行安全管理职责的；3-10分10违反作业规程，工作时间安排、工作标准、工作质量达不到要求，或未按规定进行跟班作业，造

31、成一般影响的；3-5分11发现安全隐患不及时处理或不及时上报的；3-10分12隐瞒、谎报设备系统故障情况或安全信息的；3-10分13泄漏与生产相关的设备、系统的密码，或未经允许使用他人账户登录、操作设备或系统的；3-10分14未按作业规程或工艺流程进行检修作业，或擅自简化作业规程，造成设备漏检漏修的；3-10分15接报设备故障通知后不及时赶赴现场、不积极参与事故处理的；3-10分16出入设备机房未按规定使用门禁系统，或未在车站车控室进行登记的；1-5分17擅自关闭、改装、拆装一般办公设备设施，或擅自进行系统改装及升级的；8-10分18擅自涂改生产记录内容、或遗失生产记录表格的；1-5分19擅自

32、带领无关人员出入生产办公场所或在生产办公产所从事与工作无关事情的；1-5分20因个人责任，造成工器具、仪器仪表、门禁卡、设备房钥匙等丢失或损坏的；1-5分21未认真履职，出现有责投诉的（含乘客投诉和内部投诉）；3-10分22未按要求完成分公司或主管部门要求的各项整改工作的；1-10分23在安全、劳动纪律等各类检查中，拒绝接受检查且态度恶劣的；6-10分24工作疏忽，在审查各类文件、图纸中未发现影响运营安全生产或工作质量的；6-10分25在审查设计文件未及时发现可能导致工程施工安全质量事故或安全隐患的设计质量问题；6-10分26未按要求开展三级安全教育，或安排未取得上岗证、特种设备操作证和未通过

33、三级安全教育员工单独上岗的；3-10分27经营及行政管理经营及行政管理因个人原因受集团公司或分公司处分，影响分公司声誉的的；5-10分28工作失职，给分公司造成直接经济损5万元以下的；或虽未造成损失但影响重要工作、或有其它恶劣影响；8-10分29营私舞弊，通过非正当途径为自己或他人牟取利益的的； 10分30因工作失误，丢失或损坏重要合同、技术档案、人事档案等文件的； 8-10分31个人原因对企业形象，造成影响的； 5-10分32泄露商业机密、技术秘密及公司/分公司须保密的文件资料、技术数据； 10分33在发出招标文件后，因文件质量问题对招标工作产生影响的；3-5分34合同执行过程中发现合同签订

34、存在问题并导致合同履行困难和带来损失的；3-5分35承包商未按合同约定落实工程质量及安全管理、文明施工措施出现安全质量事故或被集团公司通报整改的合同执行部门及责任人未能及时纠正其违约行为的；3-5分36承包商不履行或不按合同约定履行合同义务，合同执行部门及责任人未发现或发现后不及时处理并向公司书面报告的；3-5分37在合同执行情况定期检查及随机抽查中，发现合同执行情况与合同约定存在重大偏差时没有进行问责的；3-5分38变更审批过程中先干后批、依据缺失或不足、无变更指令、违反变更审批流程的；3-5分39送审的合同及相关文件应当采用范本而未采用的，或必备条款欠缺的，或表达不清楚、有歧义的，或有明显

35、逻辑错误的；1-3分40违反财务制度，虚报、瞒报各类费用的；10分41报销人如无特殊原因超出报销时限30天以上60天以内而未到财务部办理报销的；1-3分42因管理不善造成公司办公室财务、物资损坏、变质、短缺等的；1-5分43未按规定时限完成绩效总结、自评、评分、反馈等工作或上交分公司各类报表，无故迟交或报表错误较多的；0.5-5分44在工作效率、工程安全质量、重点工期管理检查评比中表现较差，所做的工作导致本部门扣分的。1-10分45经抽查发现迟到、早退、旷工或擅离工作岗位、未按规定着装、佩戴工牌、上班时间从事与工作无关的事情，违反请休假，排班管理管理等；或发现各级负责人、考勤员不严格执行考勤、考核等制度的；1-10分46故意瞒报，纪检监察、安全事故、员工违章违纪事件，或弄虚作假规避检查的；5-20分47不配合调查取证，拒绝或未及时提供纪检监察审计、安全事故调查、员工违章违纪调查等必要资料的；不落实整改意见，或拖延整改时间的；1-10分48违反人事制度，故意虚报、瞒报学历、受处罚经历、专业技术资格或技能等级等其它各类资格的；10分49挑拨离间破坏安定团结，或以其它方式不服从合理工作安排，破坏正常工作秩序、生产秩序的；3-5分50无故不参加分公司组织的各类培训或在