论人力资本化

1、论人力资源资本化内容摘要：在当代市场经济高速兴隆的21世纪，无论是国有企业或者私营企业,绩效考核越来越成为人力资源管理中的一项重要内容。绩效考核是针对员工在一定时间与条件下完成某一任务或其自身工作所表现出来的工作行为和所获得的工作结果,并且由公司人力资源对其进展随时的抽查得出来的综合评果。绩效考核是用一定的方法对员工绩效进展客观地描绘，根据描绘来确定绩效的上下。关键词：人力资源；资本化关于什么是人力资本，有许多不同的理解。舒尔茨认为，人力资本是相对于物质资本或非人力资本而言的，是指表达在人身上的可以被用来提供将来收入的一种资本，是指个人具备的才干、知识、技能和资历，是人类自身在经济活动中获得收

2、益并不断增值的才能。贝克尔那么进一步把人力资本与时间因素联络起来，认为人力资本不仅意味着才干、知识和技能，而且还意味着时间、安康和寿命。在我国，李忠民将其解释为“凝结在人体内，可以物化为商品或效劳，增加商品或效劳的效用，并以此分享收益的价值。比拟而言，李忠民的解释更能表达人力资本的根本特征。首先，定义中的“凝结隐含着人力资本是有意识投资的产物，这与舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本形成的理论观点是一致的。其次，“物化于商品或效劳，说明人力资本的价值承当者是可以作为商品或效劳交易的知识、技术和信息等，这就汲取了舒尔茨、贝克尔等人关于人力资本概念的合理内核。再次，“可以增加商品或效劳的效用，提醒了作为

3、人力资本所应具备的促进财富和经济增长的内在特性。最后，“以此分享收益的价值不仅说明了人力资本属于价值范畴，而且表达了知识经济条件下的人与人的关系。这种关系从根本上说是一种以收益分配为核心的资本产权关系，也就是说，人力资本可以享有资本产权收益。公司为何实行绩效考核制度其目的在于，一是为了进步组织管理效率及改良工作中缺乏之处的重要手段；二是为了员工能积极的改良工作养成良好的工作习惯及谋求开展的重要途径；三是人力资源管理系统中各环节的重要根据。人力资源管理系统中许多环节的决策、调整和操作，均需要以人员绩效考评作为根据。然而，由于受方案经济等的影响，我国许多企业特别是国有企业的绩效考核中还存在着与市场

4、经济要求相悖的弊端。主要表现为以下几点：一是对绩效考核制度理解的偏向。考核的核心问题定位是绩效考核的，其本质就是能通过绩效考核来解决企业目前面临着什么问题，更清楚的认识到绩效考核工作的管理目的是什么。考核的目的定位直接影响到企业考核能否真正的施行，定位目的的不同必然会给企业在理论中施行方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表如今考核缺乏明确的目的，有些企业是为了考核而进展考核，这样做的结果通常是考核都成为形式的，员工不能受缺乏够的重视。而面对考核的结果不但不能充分的利用起来，并发现其中的缺乏地方，且消耗了企业大量的不必要的时间、人力、物力等，最络就不了了之。考核定位的偏向主要表达在片面对待考核

5、的管理目的，只强调了考核可能会对员工工资、年底奖金有帮助，并没有意识到考核的真正目的在于完善管理中的缺乏，对考核目的的定位实在过于狭窄。例如，一些公司的考核目的主要是为了年底分奖金。二是绩效考核确实定缺乏合理的科学性。在企业动作过程中如何选择和确定正确的绩效考核指标，是相对于人力资源其它方面管理来说比拟难的问题，清楚理解其重要性也是核心问题。许多企业所采用的绩效指标都是片面强调经营指标的完成情况、工作态度、思想觉悟等一系列非核心问题。虽然可以从这些小方面去考核是很好的，更重要的还在于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何让考核的指标具有可行性、可操作性，许多企业那么考虑得很不周到。常理来说，

6、员工的绩效中可评价的指标一部分应该是与其工作产出直接相关的，也就是直接对其工作结果的评价，国外有的管理学家将这部分绩效指标称为任务绩效；另一部分绩效指标是对工作结果造成直接或者间接影响的因素，并不一定以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现，通常被称为周边绩效。对前者的评价可以通过其本能工作完成的质量、数量、时效、本钱、别人的反响等指标来进展评价，对后者的评价通常采用行为性的描绘来进展评价,比方其在本职工作中的某些突出表现，进而使别的环节产生了良性开展。这样就使得绩效考核的指标形成了一个整体，同时也便于对员工考核操作化地评价。.qiqi8.n778论文在线一些公司的绩效指标，在任务绩

7、效方面仅仅从经营指标去衡量，过于单一化，很多指标没有囊括进去。因为市场经济都具有波动性，举例来说，假如以利润或营业额作为对部门经理的考核指标的一部分，假如上层决策失误，他就会说这不怪我，或者他为了绩效可能产生大赌市场的做法给公司带来宏大风险。在周边绩效中不重视行为性的描绘，而片面的把指标强加在描绘评价，多依赖评价者的主观感觉，没有实际的客观性；假如是行为性的描绘，那么可以进展实际客观的评价。这样的标准，不仅模糊性大而且执行偏向也大。结果，评先进变成评“人缘，选拔干部变成搞平衡，存在着轮流坐庄现象。并且，综合标准有千篇一律的倾向无论是高级指导人还是初、中级员工，往往都用一个标准去评价，没有顾及人

8、才有能级差异的客观现实。考核中存在的问题还有很多，我们要清楚的认识到考核制度正确与否对一个企业的生存起着至关重要的作用。企业的开展，员工与管理层、管理级与决策层的矛盾是必不可少的，关键企业要能在面对这一系列问题时有正确的决策方案，让人能信服。决策是指导过程的核心,也是指导者的首要职责和主要任务。从某种程度上讲,决策与指导是孪生兄弟,二者密不可分,有时候可以视为同义语,这就是通常讲的出主意、想方法、领而导之。决策的正确与否,直接关系到指导的效能和事业的成效。广泛吸收管理科学、系统科学、信息科学、决策理论、组织行为学等现代科学技术与理论,是实现指导行为科学化的重要内容和要求。采用科学的决策方法,预测是决策的前提和根据,正确的决策必须建立在准确预测的根底上。企业应设立专业机构,负责搜集、整理、分析科技经济开展的信息,在预测分析的根底上,为企业的经营决策者提供一些可供选择的决策方案。需要强调的是,决策是有风险的,要正确对待决策的风险,通过对决策风险的预测,采取积极有效的措施尽量减少或防止风险损失。有条件的企业可以利用计算机技术、人工智能技术建立辅助企业科技决策的支持