广东人力资源现状与开发对策

1、.PAGE ：.； 东莞理工学院城市学院学 年 论 文 题 目 广东中小企业人力资源现状与开发对策 姓 名 所在院系 管理系 专业班级 级人力资源管理本科 学 号 日 期 年 月 日 目 录、广东人力资源根本情况P . 人力资源运用本钱情况.P. 人力资源构造情况分析P、广东人力资源现状的缺乏P. 高层次、高技艺人才缺乏P . 职业教育和培训仍很薄弱P . 人才流失严重.P . 劳动力市场供需构造失衡P、广东人力资源开发对策.P. 加快培育培育高层次人才.P . 强化培训，制定运用型、适用化人才开发战略.P. 应对人才流失的战略.P. 调整人才产业构造.P、终了语.P摘 要：广东是经济重省，其

2、境内存在大量规模、类型不等的企业。随着经济情势的变化，广东企业越来越注重内部人力资源的开展。但是，现阶段广东省的人力资源现状仍存在许多缺乏。本文将对广东人力资源的情况作出简单分析，并提示出当前情况的缺乏及相应的处理对策。Summary: The Guangdong is an economic heavy province, it isnt inshore to exist a great deal of scale, type the business enterprise of etc.Along with the variety of economic situation, busine

3、ss enterprise in Guangdong more and more values the development of internal human resource.But, the human resource present condition of Guangdong province still exists much shortage currently.that text will make to the condition of Guangdong human resource in brief analytical, and announce to public

4、 a current condition of not enough and homologously solve a counterplan.关键词：人力资源 从业人员 广东Keyword: Employed Human resource Guangdong. 广东人力资源根本情况. 人力资源运用本钱情况低廉的人力资源本钱，一向被视作广东特别是珠三角特殊的“比较优势。而且低本钱不断是广东招商引资的法宝，低廉的劳动力吸引了全球各类企业进入中国，建立制造业基地，这些企业，从家具消费商到电子元件制造企业，无所不包。广东的大部分企业长期实行超低劳动力本钱运作方式。近年来随着经济的快速增长，广东劳动力

5、本钱上升速度较快，但广东劳动者的报酬程度，特别是工人的工资程度还是比较低的，同劳动消费率不成比例。低工资程度在给广东带来劳动力比较优势的同时，也带来了很多负面效应。从目前来看，部分劳动者的合法权益得不到有效保证，工人工资长期偏低的局面是近年珠三角沿海地域出现“民工荒的主要缘由之一。从长期看，低劳动力本钱严重制约了广东产业晋级和技术提高。. 人力资源构造情况分析在这里主要分析人力资源社会构造中的产业构造。分析广东省人力资源的行业产业分布，重点分析从业人员的三次产业分布，从而分析各种类型的从业人员分布的协调性。下描画了广东省从业人员的各种分布情况。上图阐明广东省从业人员的三次产业分布自改革开放以来

6、有了较大幅度的调整。第一产业从业人员每年以.%的速度递减，第二产业从业人员以.%的速度添加，第三产业从业人员提高幅度最大，平均每年.%的速度添加，这阐明三次产业从业人员人数不断向合理方向调整，产业构造调整已获得了较大的成果。虽然三次产业构造到年曾经调整为.:.:.，但这个构造依然不合理，第三产业从业人员添加的义务还很大。我国三次产业从业人员的比例大约为%、%、%，而兴隆国家三次产业从业人员比例各国有所差别，大约为%、%、%。广东三次产业人员构造分布优于全国，但远远比兴隆国家落后，也落后与普通开展中国家。因此，从产业构造来看，广东省的人力资源系统内部的构造是不协调的。. 广东人力资源现状的缺乏.

7、 高层次、高技艺人才缺乏广东人才总量较大，但高级运营管理人才、学科技术带头人等高层次人才以及创新型人才总量缺乏。在IT、光电子、生物技术、先进制造业等领域，掌握原始中心技术并能引领某个产业的领军人才极少。广东每十万人口具有大专以上学历的为人，低于浙江的 人，更低于上海的人。每百万人口中拥有科学家和工程师人数，在全国居第 位。落后于北京、上海、辽宁、江苏、湖北，与日本相差.倍、与美国相差.倍、与新加坡相差倍。根据年广东省九大产业和高新技术产业调查显示：广东人才队伍的整体竞争力不够强，自主创新的知识产权不多，掌握关键中心技术的高新技术产业人才较少。广东专利数量延续九年位居全国第一，但授权专利中发明

8、专利所占比例不高，年全省累计发明专利恳求只占专利恳求总数的.%。广东年全省技艺人才队伍的高级工以上技艺人才所占比例为.%。与兴隆国家占%的比例相距甚远。高层次、高技艺人才的短缺已成为广东经济开展、产业构造调整和晋级的一大妨碍要素。. 职业教育和培训仍很薄弱广东企业职业培训仍很薄弱，与兴隆国家相比，从业人口当中参与职业培训的比例差距很大。据资料阐明，韩国从世纪年代起，实行职业技术培训制度，规定拥有人以上的中小企业设立职业培训班，对的职工进展强迫性职业再培育。经随机调查，广东中小企业很多没有培训机构，员工年培训率只需左右，人力资本投资长期严重缺乏，物质资本投资是人力资本投资的倍以上。广东企业的中层

9、管理人员以为公司并不注重培训，的企业没有完善的培训体系，在培训管理机构中，仅有的有本人的培训部门，的企业有本人的培训教室、教学设备，的中小企业声称有本人的培训制度，但经座谈和访问发现，几乎一切的企业都成认本人的培训制度流于方式。在培训需求方面，没有一家企业做过规范的培训需求分析，的培训暂时敲定，培训的随意性很大。广东企业对人力资源开发有误区，一是以为“培训是给他人作嫁衣，反正人员流动性强，用不着花那么大力气在人身上；二是招来的人就应符合要求，不用再培训。目前在人才招聘会上绝大部分职位要求年任务阅历，足以阐明这一点；三是庸才培训也无用，人多的是，不行就换，用不着培训；四是效益好时无需培训，效益差

10、时无钱培训，忙人无暇培训。. 人才流失严重人才流失严重。人才一部分流向海外，广东仅在美国的本科以上的各类专业人才已达万人，一部分流向外省的外企。外企以其优厚的待遇和科研环境的优势，以及科学高效的人才管理方式，大量吸纳省内人才；一部分流向北京、上海等经济兴隆地域。人才的缺乏已严重制约了广东企业的安康开展。有资料阐明，广东企业员工跳槽景象非常严重，有的企业员工流失率达，以致于影响到企业正常的消费运营。假设老板不是本着为企业长久开展贮藏、运用、培育人才的目的去引进人才，而是本着拿来就用，用尽即弃的想法，那么，外来人才也不会甘心充任“蜡烛“的角色，而是把如今企业当成跳板，不断寻觅新的时机。. 劳动力市

11、场供需构造失衡广东省劳动市场的供需矛盾主要是劳动力供需的构造性失衡。这也是我省长期没有得到处理的根本问题。它的直接后果是大量的人才短缺与人才闲置和浪费并存，一些岗位“僧多粥少，另一些供不应求。近几年的广东劳动力市场延续着这样一种情况：一方面，用人单位老是埋怨找不到本人需求的人才，尤其是新兴产业所需求的高级信息人才、技术人才和国际化管理人才严重短缺；另一方面，劳动力市场又滞留着千千万万的求职者其中不乏高学历者，很多人找不到本人需求的任务。. 广东人力资源开发对策. 加快培育培育高层次人才人才队伍建立是一项系统工程，其中，党政人才、企业运营管理人才和专业技术人才是广东人才队伍的主体。广东要坚持三支

12、队伍一同抓，把培育培育中高级指点干部、优秀企业家和各领域高级专家等高层次人才，作为人才队伍建立的重点。要实施党政人才、企业家和高层次专业技术人才培育工程，以加强执政才干为中心，培育培育一批忠老实际“三个代表重要思想、擅长治党治国治军的政治家；以提高战略开辟才干和现代化运营程度为中心，培育培育一批熟习国际国内市场、具有国际先进程度的优秀企业家；以提高创新才干和弘扬科学精神为中心，培育培育一批具有世界前沿程度的高级专家和科技产业技术带头人。充分发扬他们在人才队伍建立中的示范、带头作用。. 强化培训，制定运用型、适用化人才开发战略现代人力资源开发的实际与实际证明，培训是一项报答率极高的投资。企业人力

13、资源的开发，从现实可分为两个层次的任务，一是眼前的任务，即如何充分发扬人的专长和潜能，另一个层次是对现有人员的培育，即抓好在职培训和岗前培训，建立一套完好的培训制度：、以中层管理人员为培训突破口，提高员工的整体素质。中层管理人员是公司上下联络纽带，是提高公司效益的关键环节。、以新技术的跟踪培训为中心。广东许多企业面临产业晋级，非常留意及时跟进技术最新开展，以确保企业一直站在技术前沿，并及时做出应变战略。由于新技术的开展很快，所以企业这方面的培训需求也很大。因此，培训部门与企业新技术业务部门协作把新技术跟踪培训作为一个拳头产品，使培训在企业获得好的赞誉和支持。、针对性的培训方式。企业培训要非常注

14、重培训的直接效应，为此，培训要搞好培训需求的调查，注重本钱控制。很多企业受资金限制，普通对培训投入控制较严，所以采取多种措施在保证培训效果的前提下，降低培训本钱，注重“小、“精和适用性，提高培训效益本钱比。防止堕入“教学的误区，这样才会使培训收到应有的效果。. 应对人才流失的战略、营造调和的人际关系。要在企业中大力推进团队精神，鼓励员工之间的开放与协作认识。要经过开展各种团队活动，如各种有益的竞赛、观赏调查、联谊会、集体郊游等，加强信息交流加强组织凝聚力，使企业人才感遭到调和、宽松的人际关系气氛，加强他们为企业奉献的自动认识。、应做到以事就人，人尽其才。人力资源管理是以人为中心，将人看作最重要的资源，尤其是中小企业的人才，其管理方式为“以事就人，人为主，事为辅，人尽其才，才尽其用，做好岗位职责界定和分工任务，对员工的素质要有全面的把握，使企业的开展与个人才干同步提高，企业目的与个人目的有机一致。海尔集团正是本着这一理念，充分开掘每个员工的优势与潜力，使得一切员工都能在企业中找到适宜本人的位置，这是海尔集团留住人才的法宝之一。. 调整人才产业构造逐渐伐整人才产业构造不合理情况，可以由政府主导建立人才配置指点中心，