合同范本HR法律知

1、人力资源源管理法律律速查手册册摘编云飞 编编辑整理TOC o 1-3 h z HYPERLINK l _Toc43542727 第一部分 热点点问题速查查篇 PAGEREF _Toc43542727 h 1 HYPERLINK l _Toc43542728 第一章 HHR法律热热点问题速速查 PAGEREF _Toc43542728 h 1 HYPERLINK l _Toc43542729 经济济补偿金 PAGEREF _Toc43542729 h 2 HYPERLINK l _Toc43542730 违反反劳动法的的赔偿办法法 PAGEREF _Toc43542730 h 3 HYPERLI

2、NK l _Toc43542731 关于于试用期 PAGEREF _Toc43542731 h 4 HYPERLINK l _Toc43542732 关于于离退休人人员的再聘聘用 PAGEREF _Toc43542732 h 5 HYPERLINK l _Toc43542733 关于于解除劳动动合同涉及及的培训费费用问题 PAGEREF _Toc43542733 h 5 HYPERLINK l _Toc43542734 关于于法人分立立、合并等等情形劳动动合同问题题 PAGEREF _Toc43542734 h 6 HYPERLINK l _Toc43542735 加班班加点的工工资支付标标准

3、 PAGEREF _Toc43542735 h 6 HYPERLINK l _Toc43542736 女职职工孕育期期间待遇与与休假 PAGEREF _Toc43542736 h 6 HYPERLINK l _Toc43542737 关于于劳动争议议的时效和和程序问题题 PAGEREF _Toc43542737 h 7 HYPERLINK l _Toc43542738 月平平均工作天天数和工作作时间 PAGEREF _Toc43542738 h 7 HYPERLINK l _Toc435427339 第二章 HR法律律热点案例例 PAGEREF _Toc43542739 h 8 HYPERLI

4、NK l _Toc43542740 1关于用用人单位提提前解除劳劳动合同的的问题 PAGEREF _Toc43542740 h 8 HYPERLINK l _Toc43542741 2关于未未休年休假假假日是否否给予经济济补偿金？ PAGEREF _Toc43542741 h 8 HYPERLINK l _Toc43542742 3关于留留京指标问问题 PAGEREF _Toc43542742 h 9 HYPERLINK l _Toc43542743 4关于社社会保险问问题 PAGEREF _Toc43542743 h 9 HYPERLINK l _Toc43542744 5退休返返聘员工医医

5、药费应由由原公司还还是现公司司支付？ PAGEREF _Toc43542744 h 10 HYPERLINK l _Toc43542745 6劳动合合同到期而而发生的经经济补偿金金问题 PAGEREF _Toc43542745 h 10 HYPERLINK l _Toc43542746 7关于经经济补偿金金问题 PAGEREF _Toc43542746 h 11 HYPERLINK l _Toc43542747 8公司总总经理换人人引发的劳劳动合同重重新签订的的问题 PAGEREF _Toc43542747 h 11 HYPERLINK l _Toc43542748 9关于调调整工资或或工作岗

6、位位的问题 PAGEREF _Toc43542748 h 13 HYPERLINK l _Toc43542749 10社会会保险扣缴缴的工资基基数 PAGEREF _Toc43542749 h 13 HYPERLINK l _Toc43542750 11关于于离职员工工未转移人人事档案 PAGEREF _Toc43542750 h 13 HYPERLINK l _Toc43542751 12关于于员工关系系管理 PAGEREF _Toc43542751 h 14 HYPERLINK l _Toc43542752 13关于于应届毕业业生违约与与见习期问问题 PAGEREF _Toc4354275

7、2 h 15 HYPERLINK l _Toc43542753 14劳动动合同的终终止和解除除问题 PAGEREF _Toc43542753 h 16 HYPERLINK l _Toc43542754 15员工工休假期间间到其他公公司试工问问题 PAGEREF _Toc43542754 h 16 HYPERLINK l _Toc43542755 16关于于劳动合同同与劳务合合同 PAGEREF _Toc43542755 h 17 HYPERLINK l _Toc43542756 17关于于员工违纪纪的处理 PAGEREF _Toc43542756 h 18 HYPERLINK l _Toc43

8、542757 18关于于产假期间间的工资支支付问题 PAGEREF _Toc43542757 h 18 HYPERLINK l _Toc43542758 19关于于劳动年检检 PAGEREF _Toc43542758 h 18 HYPERLINK l _Toc43542759 20关于于提前解除除劳动合同同的经济补补偿金 PAGEREF _Toc43542759 h 20 HYPERLINK l _Toc43542760 21员工工辞职引起起的劳动争争议问题 PAGEREF _Toc43542760 h 20第一部分 热点点问题速查查篇第一章 HHR法律热点问题题速查 经济济补偿金用人单位应应

9、该支付经经济补偿金金的七种情情形：违反和解解除劳动合合同的经济济补偿办法法规定的的七种情形形如下： 第第三条 用人单位位克扣或者者无故拖欠欠劳动者工工资的,以及拒不不支付劳动动者延长工工作时间工工资报酬的的,除在规定定的时间内内全额支付付劳动者工工资报酬外外,还需加发发相当于工工资报酬百百分之二十十五的经济济补偿金. 第第四条 用人单位位支付劳动动者的工资资报酬低于于当地最低低工资标准准的,要在补足足低于标准准部分的同同时,另外支付付相当于低低于部分百百分之二十十五的经济济补偿金. 第第五条 经劳动合合同当事人人协商一致致,由用人单单位解除劳劳动合同的的,用人单位位应根据劳劳动者在本本单位工作

10、作年限,每满一年年发给相当当于一个月月工资的经经济补偿金金,最多不超超过十二个个月.工作时间间不满一年年的按一年年的标准发发给经济补补偿金. 第第六条 劳动者患患病或者非非因工负伤伤,经劳动鉴鉴定委员会会确认不能能从事原工工作、也不不能从事用用人单位另另行安排的的工作而解解除劳动合合同的,用人单位位应按其在在本单位的的工作年限限,每满一年年发给相当当于一个月月工资的经经济补偿金金,同时还应应发给不低低于六个月月工资的医医疗补助费费.患重病和和绝症的还还应增加医医疗补助费费,患重病的的增加部分分不低于医医疗补助费费的百分之之五十,患绝症的的增加部分分不低于医医疗补助费费的百分之之百. 第第七条

11、劳动者不不能胜任工工作,经过培训训或者调整整工作岗位位仍不能胜胜任工作,由用人单单位解除劳劳动合同的的,用人单位位应按其在在本单位工工作的年限限,工作时间间每满一年年,发给相当当于一个月月工资的经经济补偿金金,最多不超超过十二个个月. 第第八条 劳动合同同订立时所所依据的客客观情况发发生重大变变化,致使原劳劳动合同无无法履行,经当事人人协商不能能就变更劳劳动合同达达成协议,由用人单单位解除劳劳动合同的的,用人单位位按劳动者者在本单位位工作的年年限,工作时间间每满一年年发给相当当于一个月月工资的经经济补偿金金. 第第九条 用人单位位濒临破产产进行法定定整顿期间间或者生产产经营状况况发生严重重困难

12、,必须裁减减人员的,用人单位位按被裁减减人员在本本单位工作作的年限支支付经济补补偿金.在本单位位工作的时时间每满一一年,发给相当当于一个月月工资的经经济补偿金金. 上上述对对劳劳动者的经经济补偿金金,由用人单单位一次性性发给。应该支付经经济补偿金金的时间计计算标准：根据劳动者者在本单位位工作年限限，每满一一年发给相相当于一个个月工资的的经济补偿偿金，最多多不超过十十二个月。工作时间间不满一年年的按一年年的标准发发给经济补补偿金。这这里的“工作时间间不满一年年”是指两种种情形：第第一种是指指职工在本本单位的工工作时间不不满一年的的；第二种种是指职工工在本单位位的工作时时间超过一一年但余下下的工作

13、时时间不满一一年的。计计发经济补补偿金时对对上述不满满一年的工工作时间都都按工作一一年的标准准计算。工资计算的的标准： 工工资计算的的标准是指指企业正常常生产情况况下劳动者者解除劳动动合同前十十二个月的的月平均工工资。用人人单位根据据违反和和解除劳动动合同的经经济补偿办办法第六六、八、九九解除劳动动合同时，劳劳动者的月月平均工资资低于企业业月平均工工资的，按按企业月平平均工资的的标准支付付。支付方式与与个人所得得税对劳动者的的经济补偿偿金，由用用人单位一一次性发给给（违反反和解除劳劳动合同的的经济补偿偿金第二二条）。 关关于经济补补偿金是否否应缴纳个个人所得税税的问题，22001年年9月，财财

14、政部、国国家税务总总局联合发发出通知，从从20011年10月1日起，个人人因与用人人单位解除除劳动关系系取得的一一次性补偿偿收入将免免征个人所所得税。个个人因与用用人单位解解除劳动关关系而取得得的一次性性补偿收入入(包括用人人单位发放放的经济补补偿金、生生活补助费费和其他补补助费用)，其收入入在当地上上年职工平平均工资33倍数额以以内的部分分，免征个个人所得税税；超过的的部分按照照有关规定定，计算征征收个人所所得税。企企业依照国国家有关法法律规定宣宣告破产，企企业职工从从该破产企企业取得的的一次性安安置费收入入，免征个个人所得税税。用人单位不不需要支付付经济补偿偿金的情形形：劳动者按照照劳动法

15、法第二十十四条的规规定，主动动提出解除除劳动合同同的，用人人单位可以以不支付经经济补偿金金（劳动动部关于实实行劳动合合同制度若若干问题的的通知第第20条）。劳动者在劳劳动合同的的期限内，由由于主管部部门调动或或转移工作作单位而被被解除劳动动合同，未未造成失业业的，用人人单位可以以不支付经经济补偿金金（劳动动部关于实实行劳动合合同制度若若干问题的的通知第第21条）。劳动法第二十四四条规定：“经劳动合合同当事人人协商一致致的，劳动动合同可以以解除。”用人单位应应支付而未未支付的罚罚则： 用用人单位解解除劳动合合同后，未未按规定给给予劳动者者经济补偿偿的，除全全额发给经经济补偿金金外，还须须按经济补

16、补偿金数额额的百分之之五十支付付额外经济济补偿金（违反和解解除劳动合合同的经济济补偿金第十一条条）。 违反反劳动法的的赔偿办法法用人单位赔赔偿的情形形用人单位违违反劳动法法应该赔偿偿的四种情情形： 根根据违反反劳动法法有关劳劳动合同规规定的赔偿偿办法（以以下简称“赔偿办法法”）第二条条的规定，用用人单位应应该赔偿的的四种情形形如下： (一)用人单位位故意拖延延不订立劳劳动合同,即招用后后故意不按按规定订立立劳动合同同以及劳动动合同到期期后故意不不及时续订订劳动合同同的; (二)由于用人人单位的原原因订立无无效劳动合合同,或订立部部分无效劳劳动合同的的; (三)用人单位位违反规定定或劳动合合同的

17、约定定侵害女职职工或未成成年工合法法权益的; (四)用人单位位违反规定定或劳动合合同的约定定解除劳动动合同的. 赔偿的标执执行标准：根据“赔偿偿办法”的的规定定，第二条条规定的赔赔偿,按下列规规定执行: (一)造成劳动动者工资收收入损失的的,按劳动者者本人应得得工资收入入支付给劳劳动者,并加付应应得工资收收入25%的赔偿费费用; (二)造成劳动动者劳动保保护待遇损损失的,应按国家家规定补足足劳动者的的劳动保护护津贴和用用品; (三)造成劳动动者工伤、医疗待遇遇损失的,除按国家家规定为劳劳动者提供供工伤、医医疗待遇外外,还应支付付劳动者相相当于医疗疗费用255%的赔偿偿费用; (四)造成女职职工

18、和未成成年工身体体健康损害害的,除按国家家规定提供供治疗期间间的医疗待待遇外,还应支付付相当于其其医疗费用用25%的赔赔偿费用; (五)劳动合同同约定的其其它赔偿费费用.劳动者需要要赔偿的情情形根据“赔偿偿办法”，劳动者者需要赔偿偿用人单位位的情形和和具体数额额规定如下下： 第第四条 劳动者违违反规定或或劳动合同同的约定解解除劳动合合同,对用人单单位造成损损失的,劳动者应应赔偿用人人单位下列列损失: (一)用人单位位招收录用用其所支付付的费用; (二)用人单位位为其支付付的培训费费用,双方另有有约定的按按约定办理理; (三)对生产、经营和工工作造成的的直接经济济损失; (四)劳动合同同约定的其

19、其它赔偿费费用. 第第五条 劳动者违违反劳动合合同中约定定的保密事事项,对用人单单位造成经经济损失的的,按反不不正当竞争争法第二二十条的规规定支付用用人单位赔赔偿费用. 第第六条 用人单位位招用尚未未解除劳动动合同的劳劳动者,对原用人人单位造成成经济损失失的,除该劳动动者承担直直接赔偿责责任外,该用人单单位应当承承担连带赔赔偿责任.其连带赔赔偿的份额额应不低于于对原用人人单位造成成经济损失失总额的百百分之七十十.向原用人人单位赔偿偿下列损失失: (一)对生产、经营和工工作造成的的直接经济济损失; (二)因获取商商业秘密给给原用人单单位造成的的经济损失失. 赔赔偿本条第第(二)项规定的的损失,按

20、反不不正当竞争争法第二二十条的规规定执行. 第第七条 因赔偿引引起争议的的,按照国家家有关劳动动争议处理理的规定办办理. 第三方的连连带赔偿情情形连带的情形形：赔偿的数额额： 关于于试用期试用期的具具体期限：按照劳动动法的规规定，劳动动合同中可可以约定不不超过六个个月的试用用期。劳动动合同期限限在六个月月以下的，试试用期不得得超过十五五日；劳动动合同期限限在六个月月以上一年年以下的，试试用期不得得超过三十十日；劳动动合同的期期限在一年年以上两年年以下的，试试用期不得得超过六十十日。试用用期包括在在劳动合同同期限内中中（劳动动部关于实实行劳动合合同制度若若干问题的的通知第第三条）。用人单位对对工

21、作岗位位没有发生生变化的同同一劳动者者只能试用用一次。试用期内涉涉及到的培培训费用问问题： 用用人单位出出资（指有有支付货币币凭证的情情况）对职职工进行各各类技术培培训，职工工提出与单单位解除劳劳动关系的的，如果在在试用期内内，则用人人单位不得得要求劳动动者支付该该项培训费费用。 关于于离退休人人员的再聘聘用已享受养老老保险待遇遇的离退休休人员被再再次聘用时时，用人单单位应与期期签订书面面协议，明明确聘用期期内的工作作内容、报报酬、医疗疗、劳保待待遇等权利利和义务（劳动部关关于实行劳劳动合同制制度若干问问题的通知知第十三三条）。离退休人员员与用人单单位应当按按照聘用协协议的约定定履行义务务，聘

22、用协协议约定提提前解除书书面协议的的，应当按按照双方约约定办理，未未约定的，应应当协商解解决。离退退休人员聘聘用协议的的解除不能能依据劳劳动法第第28条执执行。离退退休人员与与用人单位位发生争议议，如果属属于劳动争争议仲裁委委员会受案案范围的，劳劳动仲裁委委员会应予予受理（劳动部办办公厅对关于实行行劳动合同同制度若干干问题的请请示的复复函）。 关于于解除劳动动合同涉及及的培训费费用问题 劳动者违违反规定或或劳动合同同的约定解解除劳动合合同，劳动动者应赔偿偿用人单位位为其支付付的培训费费用，双方方另有约定定的按约定定办理。 用人单位位出资（指指有支付货货币凭证的的情况）对对职工进行行各类技术术培

23、训，职职工提出与与单位解除除劳动关系系的，如果果在试用期期内，则用用人单位不不得要求劳劳动者支付付该项培训训费用。如如果试用期期满，在合合同期内，则则用人单位位可以要求求劳动者支支付该项培培训费用，具具体支付方方法是：约约定服务期期的，按服服务期等分分出资金额额，以职工工已履行的的服务期限限递减支付付；没约定定服务期的的，按劳动动合同期等等分出资金金额，以职职工已履行行合同期限限递减支付付；没有约约定合同期期的，按55年服务期期等分出资资金额，以以职工已履履行的服务务期限递减减支付；双双方对递减减支付方式式已有约定定的，从其其约定。如如果合同期期满，职工工要求终止止合同，则则用人单位位不得要求

24、求劳动者支支付该项培培训费用。如果是由由用人单位位出资招用用的职工，职职工在合同同期内（包包括试用期期）解除与与用人单位位的劳动合合同，则该该用人单位位可按照违反劳劳动法有有关劳动合合同规定的的赔偿办法法（劳部部发199952223号）第第四条第（一一）项规定定向职工索索赔（劳劳动部办公公厅关于试试用期内解解除劳动合合同处理依依据问题的的复函第第三条）。 用用人单位用用于劳动者者职业技能能培训费用用的支付和和劳动者违违约时培训训费的赔偿偿可以在劳劳动合同中中约定，但但约定劳动动者违约时时负担的培培训费和赔赔偿金的标标准不得违违反劳动部部违反劳动法有关劳动动合同规定定的赔偿办办法（劳劳部发119

25、95223号号等有关规规定（关关于贯彻执执行劳动动法若干干问题的意意见第223条）。 关于于法人分立立、合并等等情形劳动动合同问题题用人单位发发生分立或或合并后，分分立或合并并后的用人人单位可依依据其实际际情况与原原用人单位位的劳动者者遵循平等等自愿、协协商一致的的原则变更更原劳动合合同。派出到合资资、参股单单位的职工工如果与原原单位仍然然保持着劳劳动关系，应应当与原单单位签订劳劳动合同，原原单位可就就劳动合同同的有关内内容在与合合资、参股股单位订立立劳动合同同时，明确确职工的工工资、保险险、福利、休假等有有关待遇。租赁经营（生生产）、承承包经营（生生产）的企企业，所有有权并没有有发生改变变，

26、法人名名称未变，在在与职工订订立劳动合合同时，该该企业仍为为用人单位位一方。依依据租赁合合同或承包包合同，租租赁人、承承包人如果果作为该企企业的法定定代表人或或者该法定定代表人的的授权委托托人时，可可代表该企企业（用人人单位）与与劳动者订订立劳动合合同。根据民法法通则第第四十条第第二款“企业法人人分立、合合并，它的的权利和义义务由变更更后的法人人享有和承承担”的规定，用用人单位分分立或合并并后，分立立或合并后后的用人单单位可依据据其实际情情况与原用用人单位的的劳动者遵遵循平等自自愿、协商商一致的原原则变更、解除或重重新签订劳劳动合同。在此种情情况下的重重新签订劳劳动合同视视为原劳动动合同的变变

27、更，用人人单位变更更劳动合同同，劳动者者不能依据据劳动法第第二十八条条要求经济济补偿。以上四条内内容分别为为关于贯贯彻执行劳动法若干问题题的意见第13、14、115、377条内容。企业法定代代表人的变变更，不影影响劳动合合同的履行行，用人单单位和劳动动者不需因因此重新签签订劳动合合同。该条条内容为劳动部关关于实行劳劳动合同制制度若干问问题的通知知第9条条。 加班班加点的工工资支付标标准劳动法第四十四四条，有下下列情形之之一的，用用人单位应应当按照下下列标准支支付高于劳劳动者正常常工作时间间工资的工工资报酬：安排劳动者者延长工作作时间的，支支付不低于于工资的百百分之一百百五十的工工资报酬；休息日

28、安排排劳动者工工作又不能能安排补休休的，支付付不利于工工资的百分分之二百的的工资报酬酬；法定休假日日安排劳动动者工作的的，支付不不利于工资资的百分之之三百的工工资报酬。 休息日安安排劳动者者工作的，应应先按同等等时间安排排其补休，不不能安排补补休的应按按劳动法第第四十四条条第（二）项项的规定支支付劳动者者延长工作作时间的工工资报酬。法定节假假日（元旦旦、春节、劳动节、国庆节）安安排劳动者者工作的，应应按劳动法法第四十四四条第（三三）项支付付劳动者延延长工作时时间的工资资报酬。 女职职工孕育期期间待遇与与休假 不得安排排女职工在在怀孕期间间从事国家家规定的第第三级体力力劳动强度度的劳动和和孕期禁

29、忌忌从事的劳劳动。对怀怀孕七个月月以上的女女职工，不不得安排其其延长工作作时间和夜夜班劳动。女职工生育育享受不少少于九十天天的产假。不得安排女女职工在哺哺乳未满一一周岁的婴婴儿期间从从事国家规规定的第三三级体力劳劳动强度的的劳动和哺哺乳期禁忌忌从事的其其他劳动，不不得安排其其延长工作作时间和夜夜班劳动。以上三条为为劳动法法第611、62、63条。除劳动法第第二十五条条规定的情情形外，劳劳动者在医医疗期、孕孕期、产期期和哺乳期期内，劳动动合同期限限届满时，用用人单位不不得终止劳劳动合同，劳劳动合同的的期限应自自动延续至至医疗期、孕期、产产期和哺乳乳期满为止止。 关于于劳动争议议的时效和和程序问题

30、题 关于于劳动争议议的时效劳动法第82条条规定，提提出仲裁要要求的一方方应当自劳劳动争议发发生之日起起六十日内内向劳动争争议仲裁委委员会提出出书面申请请。仲裁裁裁决一般应应在收到仲仲裁申请的的六十日内内作出。对对仲裁裁决决无异议的的，当事人人必须履行行。劳动法第83条条规定，劳劳动争议当当事人对仲仲裁裁决不不服的，可可以自收到到仲裁裁决决书之日起起十五日内内向人民法法院提起诉诉讼。一方方当事人在在法定期限限内不起诉诉又不履行行仲裁裁决决的，另一一方当事人人可以申请请人民法院院强制执行行。关于贯彻彻执行劳劳动法若若干问题的的意见第第85条，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵

31、害之日。关于贯彻彻执行劳劳动法若若干问题的的意见第第89条，劳劳动争议当当事人向企企业劳动争争议调解委委员会申请请调解，从从当事人提提出申请之之日起，仲仲裁申诉时时效中止，企企业劳动争争议调解委委员会应当当在30日日内结束调调解，即中中止期间不不得超过330日。结结束调解之之日起，当当事人的申申诉时效继继续计算。调解超过过30日的的，申诉时时效从300日之后的的第一天继继续计算。关于劳动争争议的程序序 关关于未经仲仲裁程序而而直接进入入诉讼程序序的劳动争争议案件，当当事人又向向劳动争议议仲裁委员员会申请仲仲裁的，如如果当事人人就该劳动动争议提起起诉讼后又又撤诉的，或或者人民法法院书面裁裁定先由

32、仲仲裁委员会会处理的，只只要该劳动动争议符合合受理条件件，仲裁委委员会应予予受理；如如果人民法法院正在对对该劳动争争议进行审审理，或者者对实体内内容作出调调解、裁定定或判决的的，仲裁委委员会则不不予受理。 月平平均工作天天数和工作作时间 根据全全国年节及及纪念日放放假办法（国务院院令第2770号）规规定，全体体公民的节节日假期由由原来的77天改为110天。据据此，职工工全年月平平均工作天天数和工作作时间分别别调整为220.922天和1677.4小时时，职工的的日工资和和小时工资资按此进行行折算。第二章 HHR法律热热点案例1关于用用人单位提提前解除劳劳动合同的的问题 问问题：我单单位有一位位销

33、售人员员，合同期期为两年，现现工作时间间已接近一一年，一直直没有销售售业绩，我我单位因此此想与其解解除劳动合合同。但当当时所签订订的合同中中没有关于于工作能力力的特别注注明，现在在不知能否否采用以下下两种途径径解除：第第一，如果果按照劳劳动法第第二十六条条第（二）款款，即劳动动者不能胜胜任工作，培培训或调换换岗位后仍仍不能，单单位与其解解除合同，是是否属于解解除劳动合合同不当的的范围？提提前一个月月通知本人人要不要再再给予经济济性补偿？对于培训训或换岗有有什么具体体要求？第第二，经济济性裁员，经经济性裁员员对单位有有何要求，要要如何向主主管的劳动动行政部门门报告？ 回答：首先先，贵公司司的情况

34、可可能不适用用于经济性性裁员。原原国家劳动动部企业业经济性裁裁减人员规规定（劳劳部发11994447号号）第二条条规定：“用人单位位濒临破产产，被人民民法院宣告告进入法定定整顿期间间或生产经经营发生严严重困难，达达到当地政政府规定的的严重困难难企业标准准，确需裁裁减人员的的，可以裁裁员。”根据你所所提的情况况，可能贵贵公司并没没有达到“经营严重重困难”的程度，而而是个别销销售人员业业绩不好。关于劳动者者不能胜任任工作而需需要解除劳劳动合同的的，原国家家劳动部11999年年12月33日印发的的违反和和解除劳动动合同的经经济补偿办办法第77条规定：“劳动者不不能胜任工工作，经过过培训或者者调整工作

35、作岗位仍不不能胜任工工作，由用用人单位解解除劳动合合同的，用用人单位应应按其在本本单位工作作的年限，工工作时间每每满一年，发发给相当于于一个月工工资的经济济补偿金，最最多不超过过十二个月月。”像你所说说的，劳劳动法第第二十条规规定的情形形，是需要要用人单位位提前三十十日书面通通知劳动者者本人的。所以，就就贵公司目目前的情况况而言，贵贵公司与该该员工解除除劳动合同同是劳动动法所允允许的情形形之一，但但仍然需要要支付经济济补偿金，给给该员工支支付的补偿偿金应该是是解除劳动动合同前十十二个月的的一个月平平均工资。根据国家家财政部和和劳动和社社会保障部部的最新规规定，这种种经济补偿偿金只要没没有超过一

36、一定的标准准，就不需需要征收个个人所得税税了。其实，员工工的业绩不不好，不一一定是员工工的能力不不够，也许许是工作方方法、公司司的资源支支持、必要要的培训缺缺乏等等原原因。HRR应该做好好沟通，弄弄清楚问题题在哪里，既既是对员工工负责，又又是对公司司负责。所所以，在这这里，绩效效的跟踪和和面谈辅导导变得非常常重要。2关于未未休年休假假假日是否否给予经济济补偿金？ 问问题：我公公司开除了了一名员工工，由于特特殊原因我我们没有提提前30天通知知他，而是是支付他一一个月的薪薪资作为补补偿。由于于我们公司司规定每做做满1年享有100天的带薪薪年假，该该员工工作作已满1年，只使使用了3天年休假假，现在要

37、要求我们把把他未使用用的7天年假折折算成工资资作为补偿偿，但是我我们公司在在合同内或或员工手册册中并没有有此规定。因此，请请问劳动法法中是否有有类似规定定，我们公公司是否必必须要给他他7天年假的的经济补偿偿。 回回复：您好好！关于年年休假未休休完的情况况，劳动法法方面的法法律法规并并没有具体体的规定。很多公司司的规定是是未休完的的部分按照照日工资水水平进行补补偿，计算算方法是该该员工半年年来月平均均工资除以以22.92天得得出日平均均工资。还还有的公司司是把未休休完的假期期顺延到下下一年度，例例如Mottorolla中国公公司。如果果贵公司不不想为此事事多费心思思和花时间间，那就补补偿给员工工

38、几天的工工资吧。对对公司而言言最多是损损失了一小小笔钱，但但却省下了了很多时间间和避免了了不必要的的麻烦。也也能在员工工面前树立立一种规范范、大气的的企业形象象。3关于留留京指标问问题 问问题：我公公司想招聘聘几名外地地户口大学学本科毕业业生，但面面临留京指指标问题。请问相关关程序该如如何办理？ 回复：这得得从两方面面考虑。首首先，要看看贵公司是是否有独立立的人事权权，如果有有，先要申申报。一般般来说，国国家机关、事业单位位、国有企企业等每年年都有一定定的细纳应应届毕业生生的指标，而而一些实力力较强、规规模较大的的民营企业业、外企等等都分配有有相应的指指标。在学生方面面，对于一一般的本科科生，

39、每一一个院系每每年都有一一定的比例例，要看这这个学生能能否争取到到这个名额额，一般的的院系都以以学分及其其他指标综综合排名，没没有拿到留留京指标的的就不能留留京。对于于二学士、硕士及其其以上的，没没有指标和和名额的限限制，委培培和定向培培养的除外外。4关于社社会保险问问题 问问题：我公公司现有一一名外地户户口的工程程师，公司司准备按规规定为其办办理各种社社会保险。但有一个个问题需要要得到您的的指导。 这这名工程师师本人不太太愿意上社社会保险，特特别是“养老”，因为他他担心如果果今后他再再到其它城城市工作，其其个人账户户无法正常常调转。我我们查阅了了一些相关关政策，理理论上个人人账户是可可以随个

40、人人工作的调调动而调转转的，但不不知在实际际操作过程程中是否也也能顺利完完成？如如果不能顺顺利调动，那那应如何处处理。 回复：这这种情况比比较令人不不可理解，是是因为这位位外地的工工程师对“社会保险险”的理解有有限。社会会保险对整整个社会来来说是一张张“安全网”，是社会会的稳定器器；对个人人来说，是是为了保障障其在失业业、患病、伤残、年年老退休、生育等时时能够维持持正常的生生活水平。社会保险险是强制性性的保险制制度，每一一个用人单单位都必须须为其员工工定期缴纳纳规定的社社会保险金金。社会保保险是整个个社会保障障体系的一一部分。原原国家劳动动部更名为为劳动和社社会保障部部，其意也也在于强调调国有

41、企业业改革形成成的大量的的下刚再就就业形势下下的社会保保障功能。社会保障障体系中的的社会保险险是有统一一帐号的，一一个帐号全全国统一使使用，就像像身份证号号码一样。从另外一一个角度来来讲，使人人才在全国国的流动更更加方便也也是全国一一个帐号的的政策制订订目的。国家劳动和和社会保障障系统里有有独立的社社保机构，管管理社会保保险金的缴缴纳、运行行、调动等等。个人因因工作调动动，个人帐帐户也应该该随之调动动到不同地地区的社保保机构。贵贵公司可以以把这方面面的政策和和法规让这这位工程师师甚至是所所有的员工工学习一下下。你可以以在当地的的劳动和社社会保障局局的网站上上查到相关关的法律法法规。5退休返返聘

42、员工医医药费应由由原公司还还是现公司司支付？ 问问题：我在在一家公司司从事人力力资源工作作，现有问问题向您请请教：我公公司返聘了了一位在另另外一家公公司工作直直至退休的的员工，并并与其签订订了正式劳劳动合同，最最近，该员员工生病住住院，发生生了一大笔笔医药费，因因其已退休休，公司未未给其上医医疗保险，现现想请教您您该笔医疗疗费应由其其退休前所所在单位报报销，还是是应由我公公司承担?有何依据据？回答：关于于这一问题题，原国家家劳动部11996年年10月331日印发发的劳动动部关于实实行劳动合合同制度若若干问题的的通知第第13条规规定：“已享受养养老保险待待遇的离退退休人员被被再次聘用用时，用人人

43、单位应与与其签订书书面协议，明明确聘用期期内的工作作内容、报报酬、医疗疗、劳保待待遇等权利利和义务。”劳动部的的规定意思思在于使退退休后的人人员再就业业有法可依依，这里的的书面协议议相当于劳劳务合同，它它不是对劳劳动关系进进行的协调调，而是对对劳务关系系进行协调调。自然，这这种关系不不需要按照照正式劳动动关系来上上保险，而而是按照双双方的协商商，确定报报酬、医疗疗、劳保的的形式。如如果双方在在合同里没没有规定医医疗和劳保保事宜，此此时就需要要双方协商商。另一方面，作作为正式退退休的员工工，该员工工的人事档档案关系仍仍是在原单单位的，原原单位需要要承担该员员工因为生生病发生的的费用，但但要看该单

44、单位的医疗疗报销政策策。所以，就就目前的情情况来看，该该员工的医医疗费用可可能需要贵贵单位和原原单位共同同承担。6劳动合合同到期而而发生的经经济补偿金金问题 问问题：劳动动合同到期期，如公司司不再想与与员工续签签合同，应应提前300天通知。如果没有有提前通知知，应该按按什么标准准赔偿？例例如延迟了了10天，赔赔偿金是多多少？ 回回答：根据据原国家劳劳动部19994年112月3日日印发的违反和解解除劳动合合同的经济济补偿办法法第五条条规定：“经劳动合合同当事人人协商一致致，由用人人单位解除除劳动合同同的，用人人单位应根根据劳动者者在本单位位工作年限限，每满一一年发给相相当于一个个月工资的的经济补

45、偿偿金，最多多不超过十十二个月。工作时间间不满一年年的按一年年的标准发发给经济补补偿金。”同时，该该办法的第第十一条规规定：“本办法中中经济补偿偿金的工资资计算标准准是指企业业正常生产产情况下劳劳动者解除除劳动合同同前十二个个月的月平平均工资。”其中，不不满一年的的情况有两两种：一种种是该员工工在本单位位的工作时时间不满一一年的；第第二种是指指该员工在在本单位的的工作时间间超过一年年但余下的的时间不满满一年的，这这两种的“不满一年年的时间”都按工作作一年的标标准计算。根据你公司司的问题，有有两笔费用用，一个是是由用人单单位在合同同有效期内内提出解除除劳动合同同的，这需需要支付上上述所说的的“经

46、济补偿偿金”，前提是是提前300天；第二二个是贵公公司因为没没有提前330天，此此时按照业业内的惯例例是多支付付一个月的的工资。其实，劳动动法规规定定的“提前300天”对企业来来说是一个个很头疼的的问题。如如果员工提提前30天天通知单位位，按法律律规定，是是不需要支支付经济补补偿金的，但但一般的单单位在员工工提出辞职职报告后都都不愿让这这个员工继继续在该单单位呆下去去，所以就就多开一个个月的工资资给他；而而用人单位位如果选择择提前300天，就会会恐怕这个个员工在这这期间做出出损害公司司的事情，所所以也不愿愿意提前330日，宁宁可多掏一一些钱来补补偿。7关于经经济补偿金金问题 问问题：1、如员工

47、工工作年限限为一年零零五个月，补补偿金是应应该补一个个月还是两两个月？ 2、公司司因经营状状况问题，需需与部分员员工解除劳劳动合同，并并已按劳动动法规定给给予补偿（工工作满一年年的给予一一个月补偿偿金和一个个月通知金金，以此类类推），但但又有员工工经过咨询询律师，提提出工作满满一年应给给予三个月月补偿金，不不知有何法法律依据？ 3、员工工在职期间间，因未将将档案转入入公司，所所以一直未未办理社会会保险手续续，现在公公司已与该该员工解除除劳动合同同，是否应应该补缴社社会保险？社保机构构有规定不不得补缴，应应该怎样处处理？ 回回答：您好好！下面逐逐一回答您您的问题： 11违反反和解除劳劳动合同的的

48、经济补偿偿办法第第五条规定定：“经劳动合合同当事人人协商一致致，由用人人单位解除除劳动合同同的，用人人单位应根根据劳动者者在本单位位工作年限限，每满一一年发给相相当于一个个月工资的的经济补偿偿金，最多多不超过十十二个月。工作时间间不满一年年的按一年年的标准发发给经济补补偿金。”所以，您您提的情况况应该是两两个月（前前十二个月月的平均工工资水平）的的经济补偿偿金。 22其实，按按照法律规规定的情况况是，如果果是在劳动动合同期限限内由用人人单位解除除劳动合同同的，就按按照“经济补偿偿办法”的规定每每满一年按按一个月的的工资支付付补偿金，不不满一年的的按一年，之之所以还有有一个业内内流行的“通知金”

49、，是因为为劳动法规规定必须提提前一个月月通知员工工，而在单单位看来，如如果要与某某位员工解解除劳动合合同，会让让员工立即即走人的，原原因则是企企业利益（客客户资料、知识产权权等）和工工作效率的的问题。至至于给予三三个月补偿偿金的问题题是没有法法律依据的的。 33对于第第三个问题题，要看档档案未转的的原因产生生在那里，是是这位员工工不愿意转转，还是用用人单位没没有提醒或或督促员工工转。对于于这种情况况，用人单单位应该与与该员工进进行协商，可可以选择给给予员工一一定的经济济补偿。8公司总总经理换人人引发的劳劳动合同重重新签订的的问题问题： 11、明年我我公司（私私人的公司司）进行机机制改革，销销售

50、人员工工资按低薪薪高提成的的办法处理理，并按业业绩半年考考核员工。我想问：1）如公司司已员工签签订的是一一年的劳动动合同，公公司半年考考核员工一一次如员工工没有完成成任务（公公司原则上上是要解雇雇的），这这时公司需需要不需要要支付培偿偿金？2）公司想想与销售人人员签订劳劳动协议而而不是劳动动合同，这这样做合理理吗？3）这些销销售人员都都是公司以以前的老员员工，如果果采取了签签订劳动协协议，以前前为他们上上的劳动保保险是不是是还要继续续上，如不不继续上，员员工该如何何处理劳动动保险？44）公司还还可能决定定半年发放放销售人员员的工资，这这样做合理理吗？算不不算是托欠欠工资？55）如果公公司采取某

51、某种措施了了，在员工工协商时（或或不与员工工协商），直直接就采取取了“我就这么么订了，你你不同意就就走人”的态度，这这时员工该该如何处理理？ 2、公司新新换了总经经理，该经经理想明年年重新与大大家签订劳劳动合同；但有的员员工的劳动动合同还没没有到期，该该员可以与与新经理重重新签订劳劳动合同吗吗（公司名名称没有变变）？ 3、公司改改制时，公公司如何保保障自己的的权利？员员工又如何何保障自己己的权利？ 回回答：下面面逐一回答答您的问题题：1（1）违反和解解除劳动合合同的经济济补偿办法法第七条条规定：“劳动者不不能胜任工工作，经过过培训或者者调整工作作岗位仍不不能胜任工工作，由用用人单位解解除劳动合

52、合同的，用用人单位应应按其在本本单位工作作的年限，工工作时间每每满一年，发发给相当于于一个月工工资的经济济补偿金，最最多不超过过十二个月月。”贵公司因因为考核的的原因而辞辞退员工的的，在劳动动合同期限限内的需要要按规定支支付经济补补偿金。如如果是在试试用期内解解除，则不不需要支付付经济补偿偿金。但对对于试用期期也有详细细的规定，劳劳动合同在在六个月以以下的，试试用期不得得超过十五五日；劳动动合同期限限在六个月月以上一年年以下的试试用期不得得超过三十十日；劳动动合同期限限在一年以以上两年以以下的，试试用期不得得超过六十十日。（2）按照照劳动法的的规定，用用人单位与与劳动者建建立事实劳劳动关系的的

53、，即劳动动者利用用用人单位提提供的工作作条件和工工作环境完完成合同规规定的劳动动任务，并并定期领取取报酬的。人力资源源法律里没没有“劳动协议议”的说法，如如果在我们们的业内有有这样叫法法的，也是是与“劳动合同同”是指同样样的意思的的。另外有有一个词语语叫“劳务协议议”或“劳务合同同”。劳务协协议是针对对组织（企企业或非企企业组织）将将一定的劳劳动任务外外包给某人人或某个组组织，劳务务承包方利利用自己的的工作条件件和劳动工工具完成任任务，获得得承包费用用或劳务费费用。你所所说的“劳动协议议”可能就是是指“劳务合同同”。根据贵贵公司的情情况，这些些销售类的的工作任务务并不适合合当作“劳务”外包。从

54、从法律上来来讲，把事事实“劳动关系系”当成“劳务关系系”签定“劳务合同同”是不合法法的。有关关这一问题题您也可以以参照本栏栏目以前回回答的有关关讨论。（3）劳劳动法及及工资支支付暂行规规定都规规定了工资资支付的时时间问题。劳动法法第五十十条规定：“工资应当当以货币形形式按月支支付给劳动动者本人。不得克扣扣或者拖欠欠劳动者的的工资。”工资支支付暂行规规定的第第七条也规规定：“工资必须须在用人单单位与劳动动者约定的的日期支付付。如遇节节假日或休休息日，则则应提前在在最近的工工作日支付付。工资至至少每月支支付一次，实实行周、日日、小时工工资制的可可按周、日日、小时支支付工资。”贵公司半半年支付一一次

55、工资的的做法是属属于“拖欠工资资”。对于拖拖欠工资，违反和解解除劳动合合同的经济济补偿办法法第二条条规定：“用人单位位克扣或无无故拖欠劳劳动者工资资的，以及及拒不支付付劳动者延延长工作时时间工资报报酬的，除除在规定的的时间内全全额支付劳劳动者工资资报酬外，还还需加发相相当于工资资报酬百分分之二十五五的经济补补偿金。”2对于劳劳动合同到到期的员工工，可以选选择不与其其续签，也也可以续签签，这就是是可以重新新签定的一一类。至于于劳动合同同还没有到到期的员工工，如果要要想重新签签订，那么么要与这些些员工协商商，协商的的关键就是是职位和工工资报酬的的问题，如如果员工同同意重新签签订的话，合合同双方当当

56、事人可以以重新商定定续签的条条件。如果果员工不同同意重新签签订，要么么解除劳动动合同，支支付一定数数额的经济济补偿金，要要么就等他他们的劳动动合同到期期。3就您所所说的“公司改制制”，公司要要把握的问问题就是尽尽量不要使使那些优秀秀的员工流流失，也不不要因为公公司要重新新换人，而而导致一些些小团体和和帮派的产产生，这些些是最容易易导致一些些所谓的“人事斗争争”的根源，HHR部门应应该尽量从从建设企业业文化、维维护公司由由正常的权权利格局保保证的工作作流程。另另外，公司司也应该借借“改制”可以重新新规划一下下人力资源源的结构，从从人力成本本、员工能能力水平、企业文化化的匹配性性等方面进进行“HR

57、重整整”，即至少少可以借制制度的重整整淘汰那些些比较差的的员工。但但总体来讲讲，尽量不不要违反法法规的要求求，最后造造成额外的的赔偿和公公司形象的的损害。对对于员工而而言，要尽尽量按照劳动法赋予每一一位劳动者者的权利来来维护自己己的权利，在在必要的时时候，提醒醒公司按照照法律法规规的要求处处理劳动关关系。如果果公司的确确存在明知知故犯的违违法行为，要要敢于向劳劳动监察部部门举报。但行为不不要过激，毕毕竟，员工工也要考虑虑自己的“职场”形象。9关于调调整工资或或工作岗位位的问题 问问题：请问问员工在合合同期内因因工作能力力或态度的的原因，公公司需要调调整他的工工资或工作作岗位，但但经协商不不成，

58、公司司应该如何何处理？是是否需要提提供经济补补偿？ 回回答：您好好！协商不不成的，可可以解除劳劳动合同，但但需要按照照劳动法的的要求给予予经济补偿偿金，即每每满一年按按一个月的的标准支付付经济补偿偿金，不满满一年的按按一年补偿偿。一般来来说，在劳劳动合同里里会就工资资调整或者者工作岗位位作出详细细规定，但但如果双方方没有就可可以调整工工作岗位在在劳动合同同里写明的的话，调整整工资或工工作岗位就就等于原来来劳动合同同的条件发发生了变化化，属于合合同的变更更。公司可可以选择的的做法或者者是给予他他足够的培培训，让他他适合岗位位的要求，或或者与他协协商调整工工作岗位，如如果员工对对两者都不不接受的话

59、话，企业可可以解除劳劳动合同，尽尽早地挽回回因为这个个员工对这这一职位价价值产生的的影响，支支付一笔必必要的经济济补偿金可可以寻找一一个更有价价值创造力力的员工。在按照法法律法规进进行处理的的前提下，对对于这种情情况，HRR经理要充充当顾问的的角色，即即要与员工工进行充分分沟通，与与公司的老老板陈明利利害关系，要要反思公司司的招聘程程序（不称称职的员工工为什么被被招进来）以以及培训等等。10社会会保险扣缴缴的工资基基数 问问题：企业业为一名职职工代扣代代缴社会保保险时是以以该名职工工的工资额额为扣缴基基数的.那么企业业为该名职职工交纳的的那部分社社会保险是是不是也是是以该名职职工的工资资额为基

60、数数?若是的话话,是税前工工资还是税税后工资? 回答答：你好！个人和企企业缴纳的的社会保险险费都是以以税前工资资额为基数数，企业为为员工缴纳纳的社会保保险也是以以员工的税税前工资额额为基数。这两类的的缴费比例例国家都有有一般性的的规定，但但部分省市市可以适当当调整。11关于于离职员工工未转移人人事档案 问问题：我公公司是一家家股份制金金融企业，有有人事档案案管理权限限，所以公公司员工人人事档案统一调至公公司保管，几几年来，部部分员工的的调离后未未将及时办办理档案转转出，公司司积存了几几十份离职职员工档案案，人事部部门努力与与这些员工工进行联系系，要求其其尽快办理理档案调出出，遗憾的的是，积存存