关于劳动合同的问题

1、签合同，违违约金，试试用期，辞辞退。太有用了了。009,100届签工作作的同学注注意了：莫莫忘了新新劳动法带给我们们的福音!新劳动法将将于20008年1月月1日起施施行，这可可以说是我我们的福音音。目前很很多用人单单位还在延延用旧劳动动法的用工工条款，许许多同学对对新劳动法法的规定还还不太清楚楚。为避免免不必要的的劳动争议议，依法维维护自己的的合法权益益，我们要要认真学习习新劳动法法，慎重签签订劳动合合同。（请请注意试用用期的新规规定）新劳动法颁颁布 用工工观念须转转变一、用工不不能再不签签书面 HYPERLINK / 劳动动合同 HYPERLINK /UploadFiles/20071091

2、662617.jpg 查看看图片 HYPERLINK / 劳动合同同法第110条规定定，建立劳劳动关系，应应当订立书书面 HYPERLINK / 劳动合合同。这一一规定重申申了劳动动法的规规定，即在在我国建立立劳动关系系需要订立立书面的 HYPERLINK / 劳劳动合同。但是，在在实践中，大大多数企业业至今仍有有一个错误误的认识，认认为签订 HYPERLINK / 劳劳动合同就就是将自己己套牢，没没有合同就就与职工没没有劳动关关系，可以以规避法律律的规定自自由处置员员工的录用用与辞退，而而且还可以以不缴、少少缴税款和和社会保险险，即使员员工去告，也也会因缺乏乏证据而不不了了之。其实不然然，劳

3、动和和社会保障障部在20005年专专门发布的的关于确确立劳动关关系有关事事项的通知知 中早早已明确，在在用人单位位未与劳动动者签订 HYPERLINK / 劳劳动合同，认认定双方存存在劳动关关系时可参参照的凭证证，包括（11）工资支支付凭证或或记录（职职工工资发发放花名册册）、缴纳纳各项社会会保险费的的记录；（22）用人单单位向劳动动者发放的的“工作证”、“服务证”等能够证证明身份的的证件；（33）劳动者者填写的用用人单位招招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记记录；（44）考勤记记录；（55）其他劳劳动者的证证言等。其其中，（11）、（33）、（44）项的有有关凭证的的举证责任任在用人单单位

4、。而且且这一通通知还规规定了用人人单位终止止事实劳动动关系的也也需要支付付经济补偿偿金。因此此，我国的的劳动法律律法规和政政策明确杜杜绝了劳动动者因没有有 HYPERLINK / 劳动合同同而在发生生劳动争议议后求助无无门的情况况，企业逃逃避责任的的空间更加加狭小。更更为重要的的是， HYPERLINK / 劳劳动合同法法还规定定，用人单单位自用工工之日起不不与劳动者者订立书面面 HYPERLINK / 劳动合同同的，将面面临许多惩惩罚措施。 11、用人单单位自用工工之日起超超过1个月月但不满11年未与劳劳动者订立立书面 HYPERLINK / 劳动动合同的，应应当向劳动动者每月支支付2倍的的

5、工资。 22、用人单单位自用工工之日起11年不与劳劳动者订立立书面 HYPERLINK / 劳动动合同的，视视为用人单单位与劳动动者已订立立无固定期期限 HYPERLINK / 劳动合合同。一旦旦订立无固固定期限的的 HYPERLINK / 劳动合同同，没有法法律规定的的可以解除除 HYPERLINK / 劳动合同同的情形，用用人单位无无法辞退劳劳动者，否否则，违法法辞退要支支付2倍的的经济补偿偿金。 由由此可见，新新法实施后后用人单位位不签订书书面 HYPERLINK / 劳动合合同的，将将面临风大大的法律风风险。因此此，用人单单位必须转转变以前的的观念，牢牢固树立起起“用人就要要签订书面面

6、合同”的观念。 二、 HYPERLINK / 劳动合合同不能再再一年一签签 HYPERLINK /UploadFiles/20071091662617.jpg 查看图片片 在在以往的实实践中，用用人单位用用工往往喜喜欢一年一一签 HYPERLINK / 劳动合合同。原因因主要是，先先前的法律律规定 HYPERLINK / 劳动动合同到期期终止的，企企业不需要要支付经济济补偿金，因因此，一年年一签 HYPERLINK / 劳动动合同，可可以规避解解除 HYPERLINK / 劳动合合同支付经经济补偿金金的风险。但是，这这一做法在在新法实施施后将不再再好使。 首首先， HYPERLINK / 劳劳

7、动合同法法第466条规定，人人单位维持持或者提高高 HYPERLINK / 劳动合同同约定条件件续订 HYPERLINK / 劳动动合同，劳劳动者不同同意续订的的情形外，依依照本法第第四十四条条第一项规规定终止固固定期限 HYPERLINK / 劳劳动合同的的，用人单单位应当向向劳动者支支付经济补补偿金。这这就意味着着， HYPERLINK / 劳动合合同期满后后，用人单单位不与劳劳动者续签签 HYPERLINK / 劳动合同同或者与 HYPERLINK / 劳动动合同续签签 HYPERLINK / 劳动合同同时提供的的条件比原原 HYPERLINK / 劳动合同同约定的较较低导致劳劳动者不愿

8、愿续签 HYPERLINK / 劳动动合同的，用用人单位需需要支付经经济补偿金金。这一规规定是 HYPERLINK / 劳动动合同到期期终止与 HYPERLINK / 劳劳动合同解解除在支付付经济补偿偿金上的区区别趋于淡淡化。因此此，一年一一签 HYPERLINK / 劳动合合同的优势势不在明显显。 其其次， HYPERLINK / 劳劳动合同法法第144条规定，连连续续签两两次固定期期限的 HYPERLINK / 劳动动合同后，再再次续签 HYPERLINK / 劳劳动合同的的，如果劳劳动者提出出签订无固固定期限 HYPERLINK / 劳劳动合同的的，用人单单位必须同同意。这就就意味着如如

9、果企业选选择一年一一签 HYPERLINK / 劳动合合同，那么么两年后，企企业只有两两种选择，要要么选择不不续签合同同，支付经经济补偿金金后，与劳劳动者分道道扬镳；要要么选择续续签 HYPERLINK / 劳动合合同；选择择分道扬镳镳，可能会会使自己培培养的员工工流失，等等于为他人人做嫁衣；选择续签签，可能面面临签订无无固定期限限 HYPERLINK / 劳动合同同的风险。 由由此可见，选选择一年一一签 HYPERLINK / 劳动合合同，对企企业来说是是极不利的的。新法实实施后，企企业应注意意 HYPERLINK / 劳动合同同期限的合合理搭配。 三、违约约金不能再再随意设定定 HYPER

10、LINK /UploadFiles/20071091662617.jpg 查看图片片 HYPERLINK / 劳动合同同中能否为为劳动者设设定违约金金条款，是是一个比较较有争议的的话题。劳动法对这一问问题规定不不是很明确确。各地的的地方性立立法对此规规定是大相相径庭，有有的可以约约定违约金金，有的是是限制违约约金。 HYPERLINK / 劳劳动合同法法的出台台使这一问问题走向了了统一。 HYPERLINK / 劳动合同同法规定定，只有在在两种情形形下，用人人单位可以以约定由劳劳动者承担担违约金： 一一是在培训训服务期约约定中约定定违约金。用人单位位为劳动者者提供专项项培训费用用，对其进进行专

11、业技技术培训的的，可以与与该劳动者者订立协议议，约定服服务期。劳劳动者违反反服务期约约定的，应应当按照约约定向用人人单位支付付违约金。违约金的的数额不得得超过用人人单位提供供的培训费费用。用人人单位要求求劳动者支支付的违约约金不得超超过服务期期尚未履行行部分所应应分摊的培培训费用。 二二是在竞业业限制约定定中约定违违约金。用用人单位与与劳动者可可以在 HYPERLINK / 劳动动合同中约约定保守用用人单位的的商业秘密密和与知识识产权相关关的保密事事项。对负负有保密义义务的劳动动者，用人人单位可以以在 HYPERLINK / 劳动合合同或者保保密协议中中与劳动者者约定竞业业限制条款款，并约定定

12、在解除或或者终止 HYPERLINK / 劳劳动合同后后，在竞业业限制期限限内按月给给予劳动者者经济补偿偿。劳动者者违反竞业业限制约定定的，应当当按照约定定向用人单单位支付违违约金。竞竞业限制的的人员限于于用人单位位的高级管管理人员、高级技术术人员和其其他负有保保密义务的的人员。竞竞业限制的的范围、地地域、期限限由用人单单位与劳动动者约定，竞竞业限制的的约定不得得违反法律律、法规的的规定。在在解除或者者终止 HYPERLINK / 劳动动合同后，以以上规定的的人员到与与本单位生生产或者经经营同类产产品、从事事同类业务务的有竞争争关系的其其他用人单单位，或者者自己开业业生产或者者经营同类类产品、

13、从从事同类业业务的竞业业限制期限限，不得超超过二年。 由由此可见，新新法实施后后，除以上上两种情形形外，用人人单位不得得与劳动者者约定由劳劳动者承担担的违约金金，或者以以赔偿金、违约赔偿偿金、违约约责任金等等其他名义义约定由劳劳动者承担担违约责任任。 四四、试用期期不再是廉廉价期 HYPERLINK /UploadFiles/20071091662617.jpg 查看看图片 试试用期本来来是用人单单位与劳动动者在 HYPERLINK / 劳动动合同中协协商约定的的对对方的的考察期。但是，用用人单位滥滥用试用期期的现象比比较严重。 HYPERLINK / 劳动合合同法延延续了劳劳动法有有关试用期

14、期的一些规规定，如试试用期属于于 HYPERLINK / 劳动合同同的约定条条款，双方方可以约定定也可以不不约定试用用期；试用用期包含在在 HYPERLINK / 劳动合同同期限之内内；试用期期最长不得得超过六个个月。同时时，针对实实践中一些些用人单位位滥用试用用期的问题题，如试用用期过长、过分压低低劳动者在在试用期内内的工资、在试用期期内随意解解除 HYPERLINK / 劳动合合同等， HYPERLINK / 劳动合同同法作出出了一些与与劳动法法不同的的新规定： 11、试用期期的期限与与 HYPERLINK / 劳动合同同的期限对对应关系有有规定，即即 HYPERLINK / 劳动合同同期

15、限三个个月以上不不满一年的的，试用期期不得超过过一个月； HYPERLINK / 劳动合同同期限一年年以上不满满三年的，试试用期不得得超过二个个月；三年年以上固定定期限和无无固定期限限的 HYPERLINK / 劳动合合同，试用用期不得超超过六个月月。以完成成一定工作作任务为期期限的 HYPERLINK / 劳动动合同或者者 HYPERLINK / 劳动合同同期限不满满三个月的的，不得约约定试用期期。 22、同一用用人单位与与同一劳动动者只能约约定一次试试用期。续续签 HYPERLINK / 劳动合合同时，不不论是否变变更岗位都都不得在约约定试用期期。 33、试用期期应包括在在 HYPERLI

16、NK / 劳动合同同期限之内内。单独的的试用期合合同不成立立，该试用用期合同就就是 HYPERLINK / 劳动合合同，视为为用人单位位放弃试用用期。 44、试用期期工资有了了新标准。新法规定定：劳动者者在试用期期的工资不不得低于本本单位同岗岗位最低档档工资或者者 HYPERLINK / 劳动合同同约定工资资的80%，并不得得低于用人人单位所在在地的最低低工资标准准。 55、违法试试用要支付付赔偿金。新法规定定：用人单单位违反本本法规定与与劳动者约约定试用期期的，由劳劳动行政部部门责令改改正；违法法约定的试试用期已经经履行的，由由用人单位位以劳动者者试用期满满月工资为为标准，按按已经履行行的超

17、过法法定试用期期的期间向向劳动者支支付赔偿金金。即超期期试用的除除支付试用用期工资外外，还另外外支付一个个转正后的的工资作为为赔偿金。 因因此，新法法实施后，试试用期也不不再是廉价价期，用人人单位在试试用期的行行为将受到到更多的制制约。 五五、辞退员员工不再轻轻而易举 HYPERLINK /UploadFiles/20071091662617.jpg 查查看图片 HYPERLINK / 劳动合同同法除沿沿用劳动动法关于于用人单位位单位辞退退劳动者情情形分为三三大类：即即时通知解解除、预告告通知解除除和经济性性裁员。但但是用人单单位在每一一类辞退员员工的情形形中都有条条件限制，如如即时通知知解除

18、 HYPERLINK / 劳动动合同的，用用人单位需需要承担举举证责任，即即劳动者在在试用期内内不符合录录用条件或或严重违纪纪或严重失失职、营私私舞弊给本本单位造成成重大损失失或 HYPERLINK / 劳动合合同无效或或员工兼职职给完成本本单位工作作造成严重重影响或被被追究刑事事责任等；预告通知知解除 HYPERLINK / 劳动动合同的，需需要符合法法定情形、履行法定定程序；经经济性裁员员也要符合合裁员的条条件并履行行法定程序序等。 法法律在规定定用人单位位可以辞退退劳动者情情形之外，还还规定了用用人单位不不得解除 HYPERLINK / 劳劳动合同的的六种情形形。 HYPERLINK / 劳动动合同法第42定定，劳动者者有下列情情形之一的的，用人单单位不得依依照本法第第四十条、第四十一一条的规定定解除 HYPERLINK / 劳动动合同：(1)从事事接触职业业病危害作作业的劳动动者未进行行离岗前职职业健康检检查，或者者疑似职业业病病人在在诊断或者者医学观察察期间的；(2)在在本单位患患职业病或或者因工负负伤并被确确认丧失或或者部分丧丧失劳动能能力的；(3)患病病或者非因因工负伤，在在规定的医医疗期内的的；(4)女职工在在孕期、产产期、哺乳乳期的；(5)在本本单位连