劳动用工法律咨询案例手册

1、PAGE PAGE 38劳动用工法律咨询案例手册中国平安保险（集团）股份有限公司劳 动 用用 工法律咨询案案例手册集团人力资资源中心员工服务管管理部二八年年八月引 言随着劳动动合同法等相关劳劳动法律法法规在20008年逐逐步实施，不不仅对劳资资双方之间间的劳动关关系调整产产生了重大大变化，也也对企业的的劳动关系系管理也提提出了挑战战。如何在在外界法律律监管环境境发生变化化的过程中中，顺势调调整企业自自身的劳动动用工管理理观念，使使企业劳动动用工管理理水平借此此得以升级级，在确保保合法合规规的同时，变变得更加人人性化，这这无疑是一一个契机。为了帮助HHR人员增增强劳动法法律意识，提提升劳动管管理

2、水平。我们收集集了一些具具备典型性性、代表性性的日常劳劳动用工咨咨询案例，供供HR人员员学习和参参考。本手手册主要是是给大家提供供一种解决决问题的思思路，在实实际操作过过程中应具体情情况具体分分析，并结结合当地劳劳动法规来来解决问题题。手册中的案案例来源主主要如下：标记为平安安集团员工工服务部受受理的案例例标记为平安安集团法律律顾问彭小小坤律师受受理的案例例标记为来自自平安外部部的劳动用用工咨询案案例本手册仅限限平安集团团及其下属属子公司HHR人员内内部使用。集团人力资资源中心员员工服务管管理部对本本手册拥有有最终解释释权和修改改权。目 录TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l

3、 _Toc205714201 引 言 PAGEREF _Toc205714201 h 22 HYPERLINK l _Toc205714202 一、劳动合合同 PAGEREF _Toc205714202 h 5 HYPERLINK l _Toc205714203 1.11 员工提提供假学历历入司，劳劳动合同是是否有效？ PAGEREF _Toc205714203 h 5 HYPERLINK l _Toc205714204 1.22 新人入入司时，无无法提供原原单位的劳劳动合同解解除证明书书，应如何何处理？ PAGEREF _Toc205714204 h 5 HYPERLINK l _Toc20

4、5714205 1.33 招聘内内退人员事事宜 PAGEREF _Toc205714205 h 6 HYPERLINK l _Toc205714206 1.44试用期期期间用人单单位单方解解除合同 PAGEREF _Toc205714206 h 7 HYPERLINK l _Tocc20577142007 1.55员工转岗岗可否再次次约定试用用期？ PAGEREF _Toc205714207 h 7 HYPERLINK l _Toc205714208 1.66 产险销销售人员的的培养期与与劳动合合同法中中试用期的的冲突如何何解释？ PAGEREF _Toc205714208 h 8 HYPER

5、LINK l _Toc205714209 1.77 服务期期的年限约约定 PAGEREF _Toc205714209 h 8 HYPERLINK l _Toc205714210 1.88 员工在在合同履行行过程中因因被追究刑刑事责任合合同如何处处理？ PAGEREF _Toc205714210 h 9 HYPERLINK l _Toc205714211 1.99 达到签签订无固定定期限合同同条件而现现合同未到到期应如何何处理？ PAGEREF _Toc205714211 h 9 HYPERLINK l _Toc205714212 1.110 员工工的劳动合合同到期终终止而服务务期尚未履履行完毕

6、应应如何处理理？ PAGEREF _Toc205714212 h 10 HYPERLINK l _Toc205714213 1.111孕期女女员工是否否不能解除除劳动合同同？ PAGEREF _Toc205714213 h 10 HYPERLINK l _Toc205714214 1.112 法律律认定的可可以证明员员工“不能胜任任工作”的证据有有哪些？ PAGEREF _Toc205714214 h 11 HYPERLINK l _Toc2057142115 1.133 员工未未办理离司司手续即擅擅自离司，公公司如何处处理？ PAGEREF _Toc205714215 h 11 HYPERL

7、INK l _Toc205714216 1.114 无固固定期限劳劳动合同的的解除如何何处理？ PAGEREF _Toc205714216 h 12 HYPERLINK l _Toc205714217 1.115 如何何在正常流流程内合法法与员工解解除劳动合合同？ PAGEREF _Toc205714217 h 12 HYPERLINK l _Toc205714218 二、休假 PAGEREF _Toc205714218 h 13 HYPERLINK l _Toc205714219 2.11女员工产产假事宜 PAGEREF _Toc205714219 h 13 HYPERLINK l _Toc

8、205714220 2.22员工旷工工违纪是否否还有年休休假的权利利？ PAGEREF _Toc205714220 h 13 HYPERLINK l _Toc205714221 三、薪酬 PAGEREF _Toc205714221 h 14 HYPERLINK l _Toc205714222 3.11员工擅自自离职时未未归还公司司资产，可可否以此为为由扣发员员工工资？ PAGEREF _Toc205714222 h 14 HYPERLINK l _Toc205714223 3.22 员工离离司后是否否有权要求求公司支付付年度奖金金？ PAGEREF _Toc205714223 h 15 HYP

9、ERLINK l _Toc205714224 3.33 安排员员工加班应应如何支付付加班费，应应注意哪些些风险？ PAGEREF _Toc205714224 h 15 HYPERLINK l _Toc205714225 四、社保及及档案 PAGEREF _Toc205714225 h 16 HYPERLINK l _Toc205714226 4.11 员工试试用期期间间是否需要要购买社保保？ PAGEREF _Toc205714226 h 16 HYPERLINK l _Toc205714227 4.22“非全日制制工”的工伤保保险由谁缴缴纳 PAGEREF _Toc205714227 h 1

10、7 HYPERLINK l _Toc205714228 4.33 员工签签订合同后后，本人不不愿在公司司办理五险险一金，如如何处理？ PAGEREF _Toc205714228 h 17 HYPERLINK l _Toc205714229 4.44 劳动者者尚未交纳纳违约金，企企业是否有有权利扣押押劳动者的的个人档案案或者社保保卡？ PAGEREF _Toc205714229 h 18 HYPERLINK l _Toc205714230 4.55 对于已已离司人员员，档案滞滞留公司可可能存在的的风险及应应对办法 PAGEREF _Toc205714230 h 18 HYPERLINK l _T

11、oc205714231 五、经济补补偿 PAGEREF _Toc205714231 h 19 HYPERLINK l _Toc205714232 5.11协商一致致解除合同同是否需要要支付经济济补偿金？ PAGEREF _Toc205714232 h 19 HYPERLINK l _Toc205714233 5.22支付经济济补偿金的的标准应如如何计算？ PAGEREF _Toc205714233 h 19 HYPERLINK l _Toc205714234 5.33 对于20008年之前前入司，22008年年之后解除除/终止合同同的，应如如何计算经经济补偿金金？ PAGEREF _Toc20

12、5714234 h 20 HYPERLINK l _Toc205714235 5.44 经济补补偿金中月月工资标准准如何确定定？ PAGEREF _Toc205714235 h 20 HYPERLINK l _Toc205714236 5.55劳动者在在什么情况况下需要支支付违约金金 PAGEREF _Toc205714236 h 21 HYPERLINK l _Toc205714237 六、劳动纠纠纷和仲裁裁 PAGEREF _Toc205714237 h 22 HYPERLINK l _Toc205714238 6.11 在发生生员工纠纷纷时，如何何有效收集集证据，确确保企业举举证优势？

13、PAGEREF _Toc205714238 h 22 HYPERLINK l _Toc205714239 6.22劳动争争议调解仲仲裁法实实施后，对对劳动纠纷纷的诉讼、追偿时效效是如何规规定的？ PAGEREF _Toc205714239 h 23 HYPERLINK l _Toc205714240 七、实习生生管理 PAGEREF _Toc205714240 h 23 HYPERLINK l _Toc205714241 7.11实习生可可否签订劳劳动合同？ PAGEREF _Toc205714241 h 23 HYPERLINK l _Toc205714242 7.22应届生实实习的使用用,

14、应注意那那些问题? PAGEREF _Toc205714242 h 24 HYPERLINK l _Toc205714243 八、其他 PAGEREF _Toc205714243 h 24 HYPERLINK l _Toc205714244 8.11关于员工工医疗期问问题 PAGEREF _Toc205714244 h 24 HYPERLINK l _Toc205714245 8.22 劳务派派遣的法律律风险有哪哪些？ PAGEREF _Toc205714245 h 25 HYPERLINK l _Toc205714246 8.33 与派遣遣公司签订订劳务派遣遣协议应注注意哪些问问题？ PAG

15、EREF _Toc205714246 h 25 HYPERLINK l _Toc205714247 8.44 保险代代理人的代代理关系是是否受劳动动法律调整整？ PAGEREF _Toc205714247 h 26 HYPERLINK l _Toc205714248 8.55 劳动合合同法对颁颁布前签订订的劳动合合同是否具具有溯及力力？ PAGEREF _Toc205714248 h 26 HYPERLINK l _Toc205714249 九、案例分分析 PAGEREF _Toc205714249 h 27一、劳动合合同 1.11 员工提供供假学历入入司，劳动动合同是否否有效？问：一员工在入

16、入司时刻意意隐瞒了本本人的真实实学历（高高中），以以假学历进进入公司，入入司一个多多月后，被被公司发现现其伪造学学历事实，此此种情况是是否可以解解除合同？答： 劳劳动合同法法第八条条规定：“用人单位位有权了解解劳动者与与劳动合同同直接相关关的基本情情况，劳动动者应当如如实说明。”如应聘聘者提供的的是虚假信信息，属于于劳动合合同法第第二十六条条规定的采采取欺诈的的手段订立立的劳动合合同，可能能导致劳动动合同无效效。员工虚构教教育背景，侵侵犯了公司司选择适当当的专业人人才担当相相关工作岗岗位的合法法权益，行行为构成欺欺诈，劳动动合同自始始无效。 但需特别别提示,作作为用人单单位应注意意劳动者的的告

17、知义务务是附条件件的，只有有在用人单单位要求了了解劳动者者与劳动合合同直接相相关的基本本情况时，劳劳动者才有有如实说明明的义务。用人单位位如不主动动向劳动者者询问相关关情况，则则劳动者不不构成欺诈诈，劳动合合同亦不会会被认定为为无效。 1.22 新人入入司时，无无法提供原原单位的劳劳动合同解解除证明书书，应如何何处理？问：新人入司时时，无法提提供原单位位的劳动合合同解除证证明书，应应该提供怎怎样证明？答：如新人可以以提供仲裁裁裁决书或或法院判决决书等能够够证实劳动动关系结束束的法律文文书，可以以接受。新新人保留的的与原用人人单位解除除劳动合同同的特快专专递，如有有其他资料料能够相互互印证，也也

18、可以考虑虑接受，但但最好与原原单位进行行核实。如新人确实实无法提供供的，而公公司想录用用，可要求求其出具与与其它单位位不存劳动动关系的书书面声明，声声明其与其其它单位不不存在劳动动关系，保保证声明内内容的真实实，因此产产生的后果果由其本人人承担，不不过此声明明在法律上上并不能免免除公司的的法律风险险。 1.33 招聘内内退人员事事宜问：目前公司要要聘用一名名原市农业业局内退人人员任分中中心管理人人员的岗位位。该人员员的养老仍仍由原事业业单位在缴缴纳。并且且该人员不不希望从原原单位停办办养老关系系。因此，公司司在要求该该人员出具具有效的内内退证明和和原单位继继续代缴养养老保险的的证明后，在在公司

19、方面面，需要和和这种情况况的人员签签订什么样样的用工协协议比较合合适？是正正式的劳动动合同还是是其他形式式的聘用合合同之类的的？两者之之间是否有有区别？答:1、上海及及其周边地地区把此类类人员称为为“协保”（通过协协议保留社社会保险缴缴交关系）人人员，并允允许此类人人员与实际际用工单位位签订劳务务协议，双双方之间属属于特殊劳劳动关系，当当地是否允允许按此处处理还需了了解当地的的具体地方方政策。2、劳动动合同法已适当放放宽了对双双重劳动关关系的限制制，所以对对公司而言言，可以不不考虑这个个员工之前前的身份，直直接签劳动动合同，同同时约定因因该员工的的特定原因因公司将不不给予其缴缴交社会保保险，不

20、办办退休手续续。社会上上大量停薪薪留职流动动的员工实实际上就是是这种情况况，只是公公司不知道道这类员工工在内地是是停薪留职职员工而已已。3、公司招招用此类人人员也是存存在一定风风险的，主主要是没有有办法缴交交社会保险险造成的影影响。有些些地方，如如四川规定定“不缴养老老，就不能能缴医疗、工伤”。如产生生医疗，尤尤其是工伤伤问题时，公公司将无法法通过社保保来降低风风险，所以以使用此类类人员建议议慎重。因因为即使不不签劳动合合同，签订订劳务协议议也同样具具有人身损损害风险。4、内退也也一样是原原单位员工工身份，如如果原单位位没有书面面同意该员员工与平安安建立劳动动关系或形形成劳务关关系，则原原单位

21、有可可能依据劳劳动合同法法第三十九九条第四项项对员工采采取法律行行动。考虑虑到这点理理由，签订订“劳务协议议”较适宜。5、劳动合合同与聘用用合同在文文字上有区区别，实质质上没区别别，都是建建立劳动关关系的协议议。劳务协协议一般情情况下理解解为不具有有劳动关系系主体资格格的人员所所适用，双双方的权利利义务关系系通过民法法调整，不不适用或不不完全适用用劳动法。 1.44试用期期期间用人单单位单方解解除合同问：在试用期间间不符合录录用条件，单单位可以解解除合同吗吗?答：职工在试用用期间被证证明不符合合录用条件件，用人单单位可以解解除劳动合合同。这里里，用人单单位需向劳劳动者说明明其不符合合录用条件件

22、的理由和和依据，也也就是说，用用人单位需需承担举证证责任，证证明劳动者者确实不符符合录用条条件。如王某20008年22月入司，担担任录入岗岗，合同期期限为3年年，试用期期3个月。王某入司司1个半月月后，用人人部门认为为其表现无无法达到岗岗位要求，决决定以“不符合录录用条件”的理由与与王某解除除劳动合同同。此时，用用人部门可可提供王某某在新人培培训期间不不合格的考考核成绩以以及其他可可以证明其其不合格的的工作结果果等，作为为“不符合录录用条件”的证据依依法解除劳劳动合同。 1.55员工转岗岗可否再次次约定试用用期？问：员工入司后后由外勤岗岗（劳动合合同关系）转转为内勤岗岗，劳动合合同中试用用期约

23、定为为6个月（即即将转正），是是否可以就就新岗位再再约定试用用期？答：劳动合同同法第十十九条规定定“同一用人人单位与同同一劳动者者只能约定定一次试用用期”，如合同同主体双方方均未发生生变化，则则只能约定定一次试用用期。但是是如果原劳劳动合同中中约定的试试用期时间间在劳动合合同法规定定的合法范范围之内，可可通过与员员工协商同同意后，延延长其试用用期至法定定期限上限限。比如一个员员工签了三三年合同，约约定试用期期为三个月月，就还有有三个月的的空间。前前三个月试试用期满后后，如公司司仍想试用用，则需要要双方书面面确认延长长试用期，必必须取得员员工同意，否否则不能延延长。如果果第一次的的试用期已已达到

24、法定定试用期上上限，则无无论员工是是否同意，均均不能再试试用。 1.66 产险销销售人员的的培养期与与劳动合合同法中中试用期的的冲突如何何解释？问：产险销售人人员入司之之后的一年年培养期与与劳动合合同法中中试用期的的冲突如何何解释？答：法律上并无无培养期的的概念，若若公司拟在在一年培养养期到期时时对员工进进行考核并并淘汰不合合格的员工工，在法律律上存在风风险。劳动动合同法规规定了试用用期最长不不超过个个月，员工工在试用期期间被证明明不符合录录用条件的的，用人单位位可以解除除劳动合同同，但过了了试用期后后，用人单单位解除劳劳动合同必必须有其他他法定理由由，否则将将承担相应应责任。因此，建议议公司

25、与新新员工签订订3年的固固定期限劳劳动合同，同同时约定66个月的试试用期，并并尽量利用用试用期考考核员工，淘淘汰不符合合录用条件件的；在管管理上，建建议公司做做好绩效考考核管理，对对于不胜任任工作的员员工，需提提供培训或或调整岗位位，若仍不不能胜任工工作的，方方可依法解解除劳动合合同。 1.77 服务期期的年限约约定问：服务期的年年限怎样确确定？答：关于接受培培训的职工工签订服务务期的年限限，劳动动合同法没有具体体规定，应应当理解为为服务期的的长短可以以由劳动合合同双方当当事人协议议确定。但但是，用人人单位在与与劳动者协协议确定服服务期年限限时要遵守守两点：第第一，要体体现公平合合理的原则则，

26、不得滥滥用权利；第二，需需要注意的的是，用人人单位与劳劳动者约定定的服务期期较长的，用用人单位应应当按照工工资调整机机制提高劳劳动者在服服务期间的的劳动报酬酬。 1.88 员工在在合同履行行过程中因因被追究刑刑事责任合合同如何处处理？问：员工在合同同履行过程程中因被追追究刑事责责任，合同同如何处理理？答：对于员工因因被追究刑刑事责任的的（以法院院判决为准准），用人人单位可根根据劳动动合同法第三十九九条第六项项依法行使使合同解除除权，如员员工只是被被依法限制制自由（如如逮捕期中中），属于于合同中止止，劳动动合同法条例（草草案）征求求意见稿第第二十四条条规定：“劳动者应应征入伍、劳动者被被依法限制

27、制人身自由由或者劳动动者失踪但但是尚未被被人民法院院宣告失踪踪、宣告死死亡的，用用人单位可可以中止或或者部分中中止履行劳劳动合同”。但是合合同中止的的期限最长长不超过55年。地方方法规就此此已有相关关规定的，在在草案通过过前，还应应遵守地方方法规有关关规定（PAGE # 页：# 页：9指上海、江苏等地地）。 1.99 达到签签订无固定定期限合同同条件而现现合同未到到期应如何何处理？问：对于入司时时间已经满满10年但但目前劳动动合同还未未到期的人人员，用人人单位是等等现有的劳劳动合同终终止之后再再与其签无无固定期限限合同，还还是只要满满10年就就要与其签签订无固定定期限？答：劳动合同同法第十十四

28、条规定定“劳动者在在该用人单单位连续工工作满十年年的”，“劳动者提提出或者同同意续订、订立劳动动合同的，除除劳动者提提出订立固固定期限劳劳动合同外外，应当订订立无固定定期限劳动动合同”。也就是说员员工一旦达达到签订无无固定期限限合同的法法定条件，只只要员工提提出签订劳劳动合同，即即使目前的的劳动合同同尚未终止止，用人单单位也应当当与员工签签订无固定定期限合同同（除非员员工要求签签订固定期期限合同）。为避免风风险，用人人单位应在在无固定期期限劳动合合同签订条条件成就时时，主动提提示员工签签订无固定定期限劳动动合同事宜宜。 1.110 员工工的劳动合合同到期终终止而服务务期尚未履履行完毕应应如何处

29、理理？问：员工参加了了公司安排排的专项培培训，并签签订了服务务期协议，如如果发生合合同到期，但但是服务期期没有到期期的情况，而而且公司想想要继续留留用员工，是是否需要续续签合同还还是视同原原来的合同同顺延至服服务期结束束？ 答：对于这种情情况的处理理，劳动动合同法实施条例例（草案）征征求意见稿稿第二十条条规定 “劳动合同同期满而服服务期尚未未到期的，劳劳动合同续续延至服务务期满。双双方另有约约定的，从从其约定。”但是该草草案目前还还未获得通通过，故可可以与员工工协商，变变更原合同同，延长合合同期限，确确保合同期期限长于与与服务期长长度即可。地方法规规就此已有有相关规定定的，在草草案通过前前，还

30、应遵遵守地方法法规有关规规定（PAGE # 页：# 页：10指上海海、江苏等等地）。 1.111孕期女女员工是否否不能解除除劳动合同同？问：对于处于孕孕期中的女女员工，如如果其表现现欠佳，可可否解除劳劳动合同？答：劳动法对孕孕期女职工工采取了特特殊保护政政策，表现现欠佳如果果属于不能能胜任工作作，则不得得以此为由由解除劳动动合同。但但是在法定定条件下，用用人单位可可以依法解解除劳动合合同。根据据中华人人民共和国国 HYPERLINK o 劳动法频道 t _blank o 劳动法频道 劳动合同法第三十十九条的规规定，如果果怀孕女工工存在如下下状况，用用人单位就就可以解除除劳动合同同，(一)在试用

31、期期间被证明明不符合录录用条件的的；(二)严重违反反用人单位位的规章制制度的；(三)严重重失职，营营私舞弊，给给用人单位位的利益造造成重大损损害的；(四)劳动动者同时与与其他用人人单位建立立劳动关系系，对完成成本单位的的工作任务务造成严重重影响，或或者经用人人单位提出出，拒不改改正的；(五)因本本法第二十十六条第一一款第一项项规定的情情形致使劳劳动合同无无效的；(六)被依依法追究刑刑事责任的的。 1.112 法律律认定的可可以证明员员工“不能胜任任工作”的证据有有哪些？问：劳动合同同法中认认定可以证证明员工“不能胜任任工作”的证据主主要有哪些些？答：法律并未明明确规定“不能胜任任工作”包括哪些

32、些具体的情情形。在实实践中，一一般由公司司与员工对对工作内容容、岗位职职责、绩效效要求等做做约定，再再合理判断断员工是否否胜任工作作。“不胜任工工作”的情形一一般包括劳劳动者不能能按要求完完成劳动合合同中约定定的任务、岗位职责责或者同工工种、同岗岗位人员的的工作量。因此，双方方的劳动合合同、经员员工确认或或作为公司司规章制度度和岗位职职责、绩效效要求等以以及经员工工确认的绩绩效考核成成绩均可作作为证明员员工“不能胜任任工作”的证据。 1.113 员工未未办理离司司手续即擅擅自离司，公公司如何处处理？问：员工提出离离职申请但但未办理离离司手续或或未提离职职申请即擅擅自离司，公公司如何处处理？答：

33、公司应保留留员工离职职申请等相相关书面证证据，以证证实是员工工因个人原原因主动离离职，同时时不宜再以以其“未办妥手手续或提前前擅自离职职”为由单方方解除劳动动合同。因因为一旦法法庭认定解解雇不能成成立，因此此而带来的的法律后果果非常严重重。至于员工个个人未交接接的工作事事务，能够够由同事替替代的，由由同事替代代办理。如如员工有款款项尚未结结算的，可可要求员工工办妥离司司手续后再再予结算。需要注意意的是，此此情形无法法适用违约约金，只能能依法追究究员工的违违约赔偿责责任。但赔赔偿的前提提在于公司司存在损失失，并需由由公司对此此承担举证证证据。 1.114 无固定定期限劳动动合同的解解除如何处处理

34、？问：无固定期限限劳动合同同的解除如如何处理？答：解除无固定定期限劳动动合同，用用人单位可可依据劳劳动合同法法第三十十九、第四四十条、第第四十一条条的规定处处理，如无无法定理由由，则只能能与员工协协商，通过过协商一致致的方式解解除。对于于劳动者主主动提出解解除劳动合合同的，均均应由其本本人书面签签字确认，以以避免风险险。 1.115 如何在在正常流程程内合法与与员工解除除劳动合同同？问： 新劳劳动合同法法出台后，如如何在正常常流程内合合法与员工工解除劳动动合同？答：要达到在正正常流程内内合法解除除合同，应应符合以下下几点要求：一、公司单单方与员工工解除劳动动合同必须须有合法理理由。二、应事先先

35、将解除劳劳动合同理理由通知工工会。三、制作解解除劳动合合同通知书书，并且送送达给劳动动者本人。解除劳动合合同通知书书应包括解解除劳动合合同的事实实、理由及及依据。解解除劳动合合同时需给给员工出具具解除劳动动合同证明明，并在115日内为为劳动者办办理档案和和社会保险险关系转移移手续。四、对依照照法律有关关规定需支支付经济补补偿金的，在在劳动者办办理工作交交接时及时时予以支付付。二、休假 2.11女员工产产假事宜 问：1、女员工工休产假后后因工作原原因需提前前结束休假假的，未休休假期在生生育后的一一年内安排排补休，是是否就可以以不支付双双倍的工资资了？公司司以补休假假代替工资资这种做法法可以吗？2

36、、如果公公司不同意意员工在产产假期间提提前回来上上班，要求求员工必须须休完产假假，这样做做是否合法法。答:1、产假正正常情况下下是连续休休的，主要要是恢复身身体及照顾顾小孩所需需，提前结结束法律没没有做出规规定，但不不排除员工工身体恢复复较快，小小孩无需照照顾的情形形，因此在在员工主动动申请且公公司同意的的情况下可可以提前结结束休假。2、提前结结束后有两两种处理办办法，一是是另发一份份未休产假假期间的工工资，二是是合理时间间内安排补补休。3、需要注注意的是，提提前结束需需要员工本本人书面确确认，以免免日后员工工宣称公司司不人道等等等。有鉴鉴于此，建建议还是尽尽量劝说员员工正常休休完产假再再上班

37、，除除非公司急急需，但也也需要征得得员工同意意。4、员工主主动要求提提前结束产产假的，出出于对员工工的保护，公公司有权利利不同意，不不属于违法法行为。 2.22员工旷工工违纪是否否还有年休休假的权利利？问：一员工连续续旷工两个个月（2、3月），现现在已经离离职。但查查阅劳动法法律法规相相关规定，在在关于不享享受年休假假的条件中中并未提及及员工违反反劳动纪律律的情况。对于此类类旷工情况况，公司是是否还要维维护员工的的年休假权权利吗？答:除了病、事事假达到一一定条件外外，国家对对年休假的的享受确实实仅规定了了服务年限限作为条件件。员工的的年休假是是当年享受受的，如果果员工当年年严重违纪纪被解雇时时

38、尚未休完完年休假，而而公司不可可能提前安安排休完年年休假再行行解雇，按按现行法律律规定，反反而变成了了不得不支支付三倍工工资作为年年休假的补补偿。确实实不太合理理。因此，尽尽管法律上上没有明确确的规定，但但双方进行行合理的约约定是有机机会获得支支持的。约约定的内容容可以表述述为：如员员工因过错错被解除劳劳动合同的的，则丧失失年休假享享受资格，不不再享受年年休假。三、薪酬 3.11员工擅自自离职时未未归还公司司资产，可可否以此为为由扣发员员工工资？问：员工擅自离离职时未归归还公司资资产，可否否以此为由由扣发员工工工资？答：工资是雇佣佣双方在劳劳动合同上上约定的劳劳动报酬，它它具有保障障劳动者生生

39、活的基本本功能, 因此法律律规定员工工的工资不不得随意被被克扣。员员工的侵占占公司资产产未归还属属于一种侵侵权行为。如果公司司能够证明明确因该员员工的行为为蒙受了一一定的经济济损失，则则可要求员员工予以赔赔偿, 索索赔的金额额以实际损损失为限。公司的索赔赔可通过两两种途径，一一种是公司司先向员工工支付工资资而后另外外要求其赔赔偿公司的的损失；另另一种是公公司直接从从员工工资资中扣除赔赔款（在员员工工资中中扣款应当当遵照地方方法规的相相关要求，至至少应在劳劳动合同或或相关文件件中确认员员工同意进进行扣款，有有些地方甚甚至规定即即使扣款前前需要书面面通知。），一般不要超过本人月标准工资的百分之二十

40、。但这样扣除后剩余部分不得低于当地最低工资标准, 不足部分再由员工另行补足（公司在员工离职时从其工资及各种补偿及赔偿金中扣款数额不受此规定的限制）。 3.22 员工离离司后是否否有权要求求公司支付付年度奖金金？问： 员工工离司后是是否有权要要求公司支支付年度奖奖金？答：公司经常规规定发放奖奖金时，在在职在岗者者方可享有有奖金，此此办法存在在比较大的的法律风险险。一些地地方法规明明确规定离离司人员的的年度奖金金应当按当当年度服务务时间比例例发放，甚甚至没有规规定员工系系因过错被被解除劳动动合同等除除外情形。不过即使使没有法律律规定，从从合理性的的角度出发发，法官也也可能判决决公司按当当年度服务务

41、时间的比比例发放奖奖金。 3.33 安排员员工加班应应如何支付付加班费，应应注意哪些些风险？问： 日常常工作中如如因工作需需要，安排排员工加班班应如何支支付加班费费，应注意意哪些风险险？答：加班费是指指用人单位位在劳动者者完成劳动动定额或规规定的工作作任务后，根根据实际需需要安排劳劳动者在法法定标准工工作时间以以外工作的的，应该按按照高于正正常工资的的标准支付付的工资。劳动法法第411条规定“用人单位位由于生产产经营需要要，经与工工会和劳动动者协商后后可以延长长工作时间间，一般每每日不得超超过1小时时，因特殊殊原因需要要延长工作作时间的，在在保障劳动动者身体健健康的条件件下延长工工作时间每每日

42、不超过过3小时，但但是每月不不超过366小时。加班工资的的支付， 一是工作作日延长工工作时间的的，支付不不低于工资资150%的工资报报酬；二是是休息日安安排劳动者者加班又不不能安排调调休的，支支付不低于于工资2000%的工工资报酬；三是法定定休假日安安排劳动者者工作的，支支付不低于于工资3000%的工工资的工资资报酬。根据劳动动法规定定第二种情情形休息日日加班的，企企业可以安安排补休，在在无法安排排补休的情情况下，支支付2000%的加班班费。因此此，是安排排补休还是是支付加班班费可以由由企业来决决定。如不不安排补休休的，企业业应及时足足额支付加加班费。为为了降低因因加班费产产生的法律律风险，用

43、用人单位可可以考虑实实行加班申申请审批制制度，由员员工提出加加班申请，相相关领导确确认批准并并备案保留留；加班不不能超过法法律规定的的时间限制制，即每日日不超过33小时，每每月不超过过36小时时。此外，考考勤与加班班并不等同同，为了避避免加班工工资的法律律风险，每每月应当由由员工对上上月出勤情情况及加班班情况作书书面确认，以以消除法律律风险。（按：具体体实施应按按照各公司司下发员员工加班管管理办法中的相关关规定执行行）四、社保及及档案 4.11 员工试试用期期间间是否需要要购买社保保？问：试用期期间间单位应该该给员工缴缴纳社会保保险吗？答答：单位应当为为试用期内内的劳动者者缴纳社会会保险。根根

44、据劳动动合同法规定，试试用期包含含在劳动合合同期限内内。既然试试用期属于于劳动合同同期限的范范围，员工工就有权享享受各项社社会保险，即即养老保险险、工伤保保险、医疗疗保险等等等。如果单位没没有在员工工试用期期期间缴纳社社会保险，应应当在正式式签订劳动动合同之后后为员工补补缴。 4.22“非全日制制工”的工伤保保险由谁缴缴纳问：“非全日制制工”的工伤保保险由谁缴缴费？答：需要明确的的是，“非全日制制工”的工伤保保险费要由由用人单位位支付。劳劳动和社会会保障部关于非全全日制用工工若干问题题的意见第12条条中规定:“用人单位位应当按照照国家有关关规定为建建立劳动关关系的非全全日制劳动动者缴纳工工伤保

45、险费费。从事非非全日制工工作的劳动动者发生工工伤,依法法享受工伤伤保险待遇遇。” 4.33 员工签签订合同后后，本人不不愿在公司司办理五险险一金，如如何处理？问：员工签订合合同后，本本人不愿在在公司办理理五险一金金，导致公公司无法为为其缴纳，如如何处理？答：用人单位给给劳动者缴缴交社会保保险属于法法律强制性性规定。为为劳动者缴缴纳社会保保险费是用用人单位的的法定义务务，用人单单位必须依依法为劳动动者缴纳社社会保险费费，这项义义务不因劳劳动者主动动放弃而免免除。因此此，即使员员工主动提提出不需要要单位为其其缴纳社会会保险，甚甚至提出向向单位出具具承诺书、保证书、签订协议议等方式保保证不追究究用人

46、单位位责任，用用人单位也也无法消除除法律风险险。如果员员工坚持不不交的，建建议不用或或慎用，否否则将来如如发生工伤伤等问题没没法解决，如如果一定要要用的话，需需要固定员员工不愿意意缴交的证证据，以期期降低风险险。如果当当地社保机机构根据不不得重复缴缴交社会保保险的原则则，允许劳劳动者提供供异地缴交交证明，并并出具申请请/声明后后允许用人人单位无需需再为该劳劳动者缴交交，亦仅能能在特别情情况下予以以考虑。 4.44 劳动者尚尚未交纳违违约金，企企业是否有有权利扣押押劳动者的的个人档案案或者社保保卡？问：由于劳动者者尚未交纳纳违约金，企企业是否有有权利扣押押劳动者的的个人档案案或者社保保卡？答：企

47、业无权扣扣押。劳动动合同法规规定用人单单位除服务务期与竞业业限制规定定可与劳动动者约定违违约金外，不不得约定由由劳动者承承担的违约约金。因此此除上述两两种情形外外约定由劳劳动者承担担违约金均均是违法的的。即使劳劳动者确需需缴纳违约约金，也不不能扣押劳劳动者的个个人档案或或社保卡作作为手段，否否则将面临临有关部门门的处罚。 4.55 对于已已离司人员员，档案滞滞留公司可可能存在的的风险及应应对办法问：对于已离司司人员档案案长期滞留留公司，可可能存在哪哪些风险及及应对办法法？答：己离司人员员未办理档档案转移或或公司为了了“制裁”擅自离职职者，有意意扣留档案案都给人事事管理留下下了隐患，也也带来了风

48、风险。劳动动合同法第第84条规规定“劳动者依依法解除或或终止劳动动合同，用用人单位扣扣押劳动者者档案或者者其他物品品的，由劳劳动行政部部门责令限限期退还劳劳动者本人人，并按每每名劳动者者500元元以上20000元以以下的标准准处以罚款款；给劳动动者造成损损害的，用用人单位应应当承担赔赔偿责任”。因此对滞留留公司人员员档案，一一定要尽快快清理；离离开公司工工作人员，要要及时将其其档案转走走，目前无无法转走的的与劳动者者本人签订订协议，要要求其缴纳纳保管费、注明原因因。 五、经济补补偿 5.11协商一致致解除合同同是否需要要支付经济济补偿金？问：协商一致解解除劳动合合同，单位位还需支付付经济补偿偿

49、金吗？答答：根据劳动动合同法规定，用用人单位与与劳动者协协商一致，由由用人单位位向劳动者者提出解除除劳动合同同的，用人人单位应当当向劳动者者支付经济济补偿金。可见，即使使在协商一一致的情况况下，由用用人单位提提出解除劳劳动合同的的，单位应应当支付经经济补偿金金；而由劳劳动者提出出解除劳动动合同的，单单位则可以以不支付经经济补偿金金。但是，在其其他法定情情况下，如如果是因为为用人单位位的过错原原因，由劳劳动者被迫迫提出解除除劳动合同同的，用人人单位仍应应支付经济济补偿金。 5.22支付经济济补偿金的的标准应如如何计算？问：单位向劳动动者支付经经济补偿的的标准是什什么？答：单位因劳动动合同的解解除

50、或终止止需要向劳劳动者给予予经济补偿偿时，其标标准为：按按劳动者在在本单位工工作的年限限，每满一一年支付一一个月工资资。六个月月以上不满满一年的，按按一年计算算；不满六六个月的，支支付半个月月工资。如果劳动者者工资高于于用人单位位所在直辖辖市、设区区的市级政政府公布的的本地区上上年度职工工月平均工工资三倍的的，则按当当地职工月月平均工资资三倍的数数额支付。向劳动者者支付经济济补偿的年年限最高不不超过122年。 5.33 对于22008年年之前入司司，20008年之后后解除/终终止合同的的，应如何何计算经济济补偿金？问：一员工20002年55月入司，22008年年7月合同同到期解除除/终止，应应

51、如何计算算相关经济济补偿？答：根据劳动动合同法第九十七七条规定“本法施行行之日存续续的劳动合合同在本法法施行后解解除或者终终止，依照照本法第四四十六条规规定应当支支付经济补补偿的，经经济补偿年年限自本法法施行之日日起计算；本法施行行前按照当当时有关规规定，用人人单位应当当向劳动者者支付经济济补偿的，按按照当时有有关规定执执行。”本案中员工工的经济补补偿涉及到到两段计算算，以劳劳动合同法法实施的的20088年1月11日为中间间点：1、20008年以前前的工作年年限为5年年零7个月月，根据原原劳动部印印发的违违反和解除除劳动合同同的经济补补偿办法规定“按按劳动者在在本单位工工作的年限限，每满一一年

52、发给相相当于一个个月工资的的经济补偿偿金，不满满一年的按按一年计算算。”，应应发经济补补偿金为66月工资。终止情形形无需支付付此段经济济补偿。2、20008年1月月1日之后后的工作年年限为7个个月，根据据劳动合合同法“每满一年年支付一个个月工资的的标准向劳劳动者支付付。六个月月以上不满满一年的，按按一年计算算；不满六六个月的，向向劳动者支支付半个月月工资的经经济补偿。”应发经经济补偿金金为1月工资。（此处需需注意该员员工工资是是否超过本本地区上年年度职工平平均工资33倍，如超超过，则实实行双封顶顶计算，即即按当地职职工月平均均工资三倍倍的数额支支付。向劳劳动者支付付经济补偿偿的年限最最高不超过

53、过12年） 5.44 经济补补偿金中月月工资标准准如何确定定？问： 对对于经济补补偿金中涉涉及的“月工资”是否是仅仅指基本工工资？应如如何确定“月工资”范围？答： 关于贯彻彻执行中中华人民共共和国劳动动法若干干问题的意意见（劳劳部发 HYPERLINK l m1995m1995 o 跳转到该注释 199953309号）第第五十三条条规定，劳劳动法中的的“工资”是指用人人单位依据据国家有关关规定或劳劳动合同的的约定，以以货币形式式直接支付付给本单位位劳动者的的劳动报酬酬，一般包包括计时工工资、计件件工资、奖奖金、津贴贴和补贴、延长工作作时间的工工资报酬以以及特殊情情况下支付付的工资等等。 但但依

54、据法律律、法规、规章的规规定，由用用人单位承承担或者支支付给员工工的下列费费用不属于于工资：（一）社社会保险费费；（二）劳劳动保护费费；（三）福福利费；（四四）用人单单位与员工工解除劳动动关系时支支付的一次次性补偿费费；（五）计计划生育费费；（六）其其他不属于于工资的费费用。 5.55劳动者在在什么情况况下需要支支付违约金金问：劳动者在哪哪些情况下下需要承担担违约责任任？答：违约金作为为承担违约约责任的主主要形式，按按照劳动动合同法的规定，在在用人单位位和劳动者者的劳动合合同约定中中，严格限限定了违约约金的约定定条件，规规定单位只只有在“培训服务务期”和“竞业限制制”这两种情情形下，才才能设定

55、违违约金。也就是说，除除非劳动者者在约定的的培训服务务期满前离离职，或违违反了保密密协议、竞竞业限制的的约定，否否则劳动者者无需向单单位支付任任何违约金金。六、劳动纠纠纷和仲裁裁 6.11 在发生生员工纠纷纷时，如何何有效收集集证据，确确保企业举举证优势？问：在发生员工工纠纷时，如如何有效收收集证据，确确保企业举举证优势答：劳动争议议调解仲裁裁法第六六条规定发发生劳动争争议，当事事人对自己己提出的主主张，有责责任提供证证据。与争争议事项有有关的证据据属于用人人单位掌握握管理的，用用人单位应应当提供；用人单位位不提供的的，应当承承担不利后后果。“举证不能能”将承担败败诉的风险险。因此，企企业收集

56、保保全证据至至关重要：在劳动合合同中，应应尽量详细细地约定双双方的义务务，明确员员工的工作作岗位及其其具体职责责，并明确确对于该岗岗位工作的的具体要求求。这样，员员工一旦有有违反职责责的行为，用用人单位将将有明确的的处理依据据。在解除劳动动合同纠纷纷中，若企企业以员工工“严重违反用用人单位规规定制度”解除劳动动合同，企企业所要保保全和收集集的证据主主要是员工工违反规章章制度行为为。可以证证明员工违违反规章制制度的行为为的证据主主要有：员员工的“检讨书”、员工本本人签字的的违反规章制制度情况说说明；其他他员工及知知情者的证证明；有关关物证；有有关书证及及视听资料料。实践中，违违反规章制制度员工签

57、签字的书面面材料，往往往是劳动动争议仲裁裁委员会和和法院采纳纳的最有力力的证据。因此，企企业在解除除劳动合同同之前，应应尽量取得得有违反规规章制度员员工签字的的书面材料料。对于有有违法行为为（如赌博博、盗窃等）的员员工，可以以要求政府府有关部门门处理，政政府有关部部门的处理理结论或者者记录，将将成为有力力的证据。 6.22劳动争争议调解仲仲裁法实实施后，对对劳动纠纷纷的诉讼、追偿时效效是如何规规定的？问：劳动争议议调解仲裁裁法实施施后，对劳劳动纠纷的的诉讼、追追偿时效是是如何规定定的？答：根据劳动动争议调解解仲裁法规定劳动动争议申请请仲裁的时时效期间为为一年。仲仲裁时效期期间从当事事人知道或或

58、者应当知知道其权利利被侵害之之日起计算算。仲裁时时效，因当当事人一方方向对方当当事人主张张权利，或或者向有关关部门请求求权利救济济，或者对对方当事人人同意履行行义务而中中断。从中中断时起，仲仲裁时效期期间重新计计算。因不不可抗力或或者有其他他正当理由由，当事人人不能在仲仲裁时效期期间申请仲仲裁的，仲仲裁时效中中止。从中中止时效的的原因消除除之日起，仲仲裁时效期期间继续计计算。劳动动关系存续续期间因拖拖欠劳动报报酬发生争争议的，劳劳动者申请请仲裁不受受一年仲裁裁时效期间间的限制；劳动关系系终止的，应应当自劳动动关系终止止之日起一一年内提出出。七、实习生生管理 7.11实习生可可否签订劳劳动合同？

59、问：对于目前尚尚未拿到派派遣证和毕毕业证的实实习生，可可否以学校校开具的毕毕业证明来来签订劳动动合同？答：对于毕业生生，均应以以凭派遣证证报到的时时间作为合合同及正式式用工开始始时间。此此前的关系系均为实习习关系，国国家原劳动动部于19995年下下发的关关于贯彻执执行中华华人民共和和国劳动法法若干问问题的意见见的文件件确认实习习关系并非非劳动关系系。如签订了三三方协议，则则按就业协协议约定的的实际报到到时间开始始计算用工工时间，并并以此作为为劳动合同同的开始时时间。 7.22应届生实实习的使用用,应注意意那些问题题?问：公司每年都都会接受一一部分应届届生实习，对对于此类人人员的使用用,应注意意

60、那些问题题?答：实习期间双双方不属劳劳动关系，但但应当书面面签订实实习协议，约定实实习办法、实习补贴贴等具体权权利义务。公司需要要考虑购买买人身意外外保险，因因为实习期期间不属于于劳动关系系，无法购购买工伤保保险。如地地方规定此此情形属于于特殊劳动动关系，则则按地方相相关规定操操作。八、其他 8.11关于员工工医疗期问问题问：员工医疗期期满后是要要按照当地地政府政策策发放救济济金的，请请问：如果当地政政府政策没没有这方面面规定应该该怎么处理理？员工医疗期期满后依然然不能正常常上班的，公公司是否可可以提前330天通知知本人后，解解除劳动合合同？按照照劳动合合同法，解解除时不需需要支付经经济补偿金