基于平衡记分卡维度的知识型员工绩效考核

1、 基于平衡记分卡维度的知识型员工绩效考核摘要:以平衡记分卡理论为指导,借鉴国外对平衡记分卡的应用探索,通过维度转换,将平衡记分卡引入知识型员工的绩效考核之中,设定了知识型员工绩效考核指标和权重,以期寻找适合知识型员企业传统绩效考核体系的片面性、主观性, 运用于我国企业知识型员工的绩效考核, 具有独特的优越性。这四个维度财务、顾客、内部流程以及学习和企业绩效挂钩,并能考核员工能力的发挥程度和激发其发展潜力。 2.客户层面:内部合作满意度指其他部门及下属员工对相互协调、相互支持完成工作的满意程度。公司收益的来源是顾客,高度的顾客满意才能保证企业的长远发展和财务业绩,表现为市场占用率、客户留住率、新

2、客户获得率、顾客满意度、服务速度与品质等。 3.内部业务流程层面:(1)公司规章制度的执行,员工工作行为、工作态度的规范劳动纪律方面的要求,开发流程和设计规范等; (2)信息收集、传递的及时性和有效性,准确把握行业和产品的技术信息、发展趋势、动态,跟踪、反馈试验技术信息为开发设计部门和市场部门提供必要的参考信息; (3)工作计划与总结上报的及时性与完整性:计划与总结是否在规定时间内完成和上报; (4)阶段工作目标实际完成情况:包括项目考核和非项目考核。其中项目考核区分为项目开发类人员和项目职能支持类人员绩效考核,非项目考核所有成员该项指标计算方法相同。 4.学习与发展层面: (1)工作积极性和

3、主动性,不受任何内外环境的影响,发自内心驱动努力的欲望,表明一种积极主动的工作态度; (2)部门培训的执行情况,定期、不定期进行部门培训工作的完成情况,是否与公司战略相符,培训内容是否与本年度培训主题相同,培训预算的使用情况分析及员工对培训工作的满意度调查。loCALhoST(3)企业和员工的创新和学习能力,表现为知识型员工知识水平、健康状况、学习能力、员工满意度、技术改造、产品研发等能力以及及时获取、分析、处理信息系统的能力等。 四、知识型员工绩效考核指标权重的设置 前面所阐述的基于平衡记分卡的评价指标只从总体上说明应该从哪些方面对知识型员工进行评价,要解决具体的定量问题,还必须对计算评价指

4、标的权重,所谓权重, 就是以某种数量形式对比、权衡被评价事物总体中诸因素相对重要程度的量值, 它既是决策者的主观评价, 又是指标本质属性的客观反映。确定权重的方法有很多种,在这里主要是通过层次分析法来进行。但需要说明的是考核指标的评价标准(用以量化指标初始得分)应当结合企业自身的实际和要求,不能对所有企业适用统一标准,因而本文不对评价标准进行讨论。 层次分析法(ahp)的主要原理是:首先,通过分析复杂系统所包含的因素及其相互关系,将问题分解为不同的要素,并将这些要素归并为不同的层次,从而形成一个多层次的分析结构模型,从上到下依次为目标层、指标层、方案层。其次,每一层次可按各元素的相对重要性给出

5、判断、构造判断矩阵。再次,进行层次单排序和层次总排序。为了避免片面性,在排序过程中,应对判断矩阵进行一致性检验。最后,计算出各措施层的方案相对于目标层的相对重要性权重,进而优选出方案。层次分析法是确定指标权重广泛采用的方法。 本文应用ahp 设置企业知识型员工绩效考核指标权重的思路是: 首先, 建立递阶层次模型, 构造比较判断矩阵, 然后用和积法求矩阵的特征向量和特征根, 并进行一致性检验, 满足一致性检验的判断矩阵, 其特征向量的各分量即为各个指标对上层指标的权重。 (一) 建立层次结构模型 运用ahp 进行系统分析, 首先要将所包含的因素分组, 每一组作为一个层次, 按照最高层、若干有关的

6、中间层和最低层的形式排列起来。可建立3 个层次的结构模型, 即评估目标层、评估准则层和评估指标层。评估目标层表示解决问题的目的, 即应用ahp 所要达到的目标, 在企业知识型员工绩效考核的指标体系中, 目标是完成企业知识型员工的绩效考核。评估准则层表示采取某种措施、政策、方案等来实现预定总目标所涉及的中间环节。针对企业知识型员工而言, 其层次结构模型中的准则层是指考核企业知识型员工的一般准则: 工作成果( 即基于可见工作产出的成果性指标)、工作中的具体行为( 即基于组织氛围的行为性指标)和工作积累( 即基于递延绩效的积累性指标)。 评估指标层表示要选用的解决问题的各种措施、政策、方案等。针对企

7、业知识型员工而言, 其层次结构模型中的指标层是指体现上述准则的企业知识型员工具体考核指标: 功能/质量型指标, 效率型指标, 效益型指标, 递延型指标; 团队协作性, 组织忠诚度, 积极主动性, 与顾客沟通的效果, 遵守公司制度; 自我学习, 公司培训, 交流学习, 专项学习。同时,各个指标下面又可分为子指标, 例如功能/质量型指标又可分为产品设计质量合格比例、技术性能和性价比3 个子指标; 效率型指标又可分为成本费用控制率, 技术服务及时妥善响应时间和项目研发时间节点完成率3 个子指标; 效益型指标又可分为新产品销售收入和新产品销售利润率两个子指标; 递延型指标又可分为顾客满意度, 创新性和

8、体现公司形象3 个子指标。 (二)构造判断矩阵 任何系统分析都以一定的信息为基础。ahp 的信息基础主要是人们对每一层次各因素的相对重要性给出的判断, 这些判断用数值表示出来, 写成矩阵形式就是判断矩阵。判断矩阵表示针对上一层次某因素而言, 本层次与之有关的各因素之间的相对重要性。本文针对研发人员的绩效考核指标体系, 通过专家咨询、调查问卷及多方讨论, 对各指标进行两两比较, 采用层次分析法, 确定其权重, 构造出判断矩阵。 (三)确定各指标权重 权重可以通过层次单排序来计算。层次单排序是根据判断矩阵计算相对于上一层次某因素而言, 本层次与之有关的因素的重要性次序的权值, 它可以归结为计算判断

9、矩阵的最大特征值和对应的特征向量的问题,即对上文得到的综合判断矩阵, 计算满足综合判断矩阵的最大特征值和对应的特征向量,经过归一化运算即可得对应的权重。 五、企业知识型员工绩效考核应注意的问题 1. 要重视评价对象和评价内容的差异性。在评价过程中要处理好全面评价与个性评价的关系,把那些有突出才能、有鲜明特点的知识型员工作为个例区别对待,不能全部按照同一标准去衡量,否则将会不利于优秀人才的使用和成长。 2. 要严格程序,做好评价结果的反馈和使用。公开、透明的评价过程是确保评价结果客观、公正、准确的重要保障。同时还要重视评价结果的及时反馈,使教师认可评价结果,客观地认识自己并改进工作,使评价更好地发挥作用。 3.要重视对评价结果的统计和分析。按年度或聘期,对全体知识型员工的绩效考核结果进行整体性的分析梳理。优秀、合格、不合格人员的比例是否合理,特别是对造成评价结果不合理的原因要认真分析,找出问题的症结,在制定新聘期评价方案时予以校正,使评价的指标体系和方法更加科学合理。 参考文献: 1 蒋春燕,赵曙明.知识型员工流动的特点、原因与对策j.中国软科学,2001(2). 2 谭跃进. 定量分析方法m.北京: 中国人民大学出版社, 2002. 3 paul r. niven, balanced scorecard step by st