薪酬管理第07章薪酬调查、评估与调控

1、第7章 薪酬调查、评估与调控 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力的问题。回顾第一章我们知道在进行设计薪酬管理和设计必须遵循的第二条原则即竞争性原则。完善的薪酬体系应该能帮助企业获得竞争优势，但是过高的薪酬又会形成高额的劳动力成本，所以必须适时地对薪酬进行评估、调整和控制。通过本章的学习，你应该能够掌握：1. 薪酬调查的目的、流程2. 薪酬调查的企业的选择3. 薪酬调查的方法4. 薪酬水平定位的策略和依据5. 薪酬评估的方法6. 薪酬调整和控制的类型和方法7.1 薪酬调查 7.1.1薪酬调查的原因、概念和类型1）薪酬调查的原因和概念确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度， 难以保持企业发展所需

2、的人力资源、保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。 薪酬调查就是指企业通过搜集信息来判断其他企业所支付的薪酬状况这样一个系统过程，这种调查能向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结构方面的信息。2）薪酬调查的类型（1）企业之间相互调查（2）委托调查 （3）调查公开的信息7.1.2薪酬调查的流程图7-1 薪酬调查的流程薪酬调查的目的确定调查范围选择调查的职位确定薪酬调查的数据进行薪酬调查分析调查结果绘制薪酬政策曲线1）确定调查目的（1） 构建或评价薪酬结构。 （2） 避免不恰当的薪酬开支。 （3） 分析与薪酬有关的人事间题。 （4）

3、试图评估产品市场竞争对手的劳动成本。 2）确定调查范围（1）将被调查机构分类 （2）确定具体机构 机构规模 行业可比性 类似的职位 地点 与其他机构的联系 （3）确定机构数目 3）确定调查的职位确定调查的岗位时，也应遵循可比性原则，在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、复杂程度要与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。 调查时可以选择企业中主要岗位 。4）确定调查的数据薪酬调查既要保证收集到足够的信息，但同时也要避免任何不相干的信息。 调查最低必须涵盖的信息包括：职业薪酬范围、福利的主要形式、奖励方法以及调薪频率等。7.1.3采取适当的调查方法并实施调查1）选择调查方法目标不同，对

4、象不同，那么所需的信息，选择使用的方法是有差异的。调查通常有四种方法：电话、当面采访、调查问卷、前面三项的某种组合。上述每种方法都各有其优缺点。（1）电话 在职位相当规范，并易于识别的情况下，电话调查可以迅速地提供所需的数据。 通常只有在抽查时或急需使用一二个职位的薪酬数据时，才使用电话调查。 （2）当面采访 当面采访 保证了最大限度的有效性。当面采访的主要缺陷是需要很多的时间和费用。 当面采访在下列情况下最为适用：第一，被调查机构规模小。第二，在薪酬问卷正式投入使用之前，当面采访是进行现场实验的良好时机。第三，当面采访的另一个潜在益处在于它可能会建立起交流和合作的纽带，从而使机构之间更好地交

5、流信息。（3）调查问卷 这种方法的主要优点是：第一，调查可以涵盖许多机构；第二，允许应答者在他们方便的时候完成问卷；第三，与电话调查或当面采访相比，调查机构能够搜集到更多的数据；第四，包括的劳动力市场范围更大；第五，比其他调查方法节约时间。调查问卷法的缺点包括：第一，其回收率比电话或当面采访低，因为问卷易被忽视或丢弃；第二，由于应答者的不细心或误解，可能会造成数据不准确；第三，反应迟缓，即使确定了回收日期，应答者也可能拖延。（4）综合法 2）调查问卷的设计在设计问卷时要对可能出现的概念进行解释，且问卷要易于理解，容易接受。问卷一般那包括基本内容和核心内容两部门，基本内容有企业名称、历史、年销售

6、规模、人数、部门、合作者等；核心内容包括增加工资的基本数据、工资增长结构等。表7-1 薪酬调查表举例表7-1 薪酬调查表举例7.1.4调查结果分析1）离中趋势。 （1）标准差，是指每个工资数值与平均数之间差别的平均值，即观察值比平均值大多少或小多少。 （2）百分位。 百分位反映出有百分之几的企业薪酬水平是低于该企业的薪酬水平的。（3）四分位2）频率分析3）回归分析表7-2 会计岗薪酬调查数据7.1.5薪酬水平定位的策略选择1）薪酬水平定位 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直

7、观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。2）薪酬水平定位策略的选择（1）薪酬领袖策略薪酬领袖策略又被称为领先型薪酬策略。 （2）市场追随策略（3） 拖后策略（4）混合策略3）企业职务内部评价结果与薪酬市场调查结果之间的平衡一是将职务评价得分形成的薪酬比例结构与市场薪酬比例结构按照一定比例换算结合起来。 二是实行宽带薪酬 。三是通过年度奖金、资深员工奖励等其他薪酬方案，动态的调整企业薪酬，弥补基本薪酬制度更强调企业内部公平可能导致的与薪酬市场外部公平性的矛盾。7.2 薪酬预算7.2.1薪酬预算的内涵预算，概括地说，就是特定的主体决定要实现怎样的目标以及准备以何种成本或代价来实现这一目

8、标的过程。薪酬预算指的是管理者在薪酬管理过程中进行的一系列薪酬成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算的大小可以很清晰地反映出企业的人力资源战略重心。7.2.2薪酬预算的目标1）合理控制劳动力成本实现劳动力成本与企业收益之间的平衡2）有效影响员工的行为（1）影响员工的流动率（2）影响员工的绩效表现7.2.3薪酬预算的方法 1）自下而上法自下而上法是指，由管理者预测出每一位员工在禾来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编排企业整体的薪酬预算。（1）企业的支付能力（2）员工的生计费用（3）薪酬的市场行情2）自上而下法自上而下法是指，先由企业的高层主管根据对

9、企业总体业绩指标的预测，决定企业整体的薪酬预算和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。 一般说来，自下而上法不易控制总体的人工成本；自上而下法虽然可以控制住总体的人工成本，却使预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了预算的准确性。由于两种方法各有优劣，通常，企业会同时采用这两种方法。 7.3 薪酬预算与薪酬控制的参考指标 人均薪酬反映企业薪酬水平的高低。人均薪酬= 人均薪酬也是企业对薪酬水平进行更全面分析和控制的工具。7.3.2人均薪酬结构指标1）基本工资占薪酬总额的比重基本工资占全部薪酬的

10、百分比（基本工资/薪酬总额）100%2）福利项目的开支占薪酬总额的比重福利项目的开支占全部薪酬的百分比（福利项目的开支/薪酬总额）100%3）薪酬分析比率指标（1）实物劳动生产率指某一时期内平均每一个员工的产品数量。其计算公式为：（2）销货劳动生产率可见销货劳动生产率主要取决于两个因素：一是产销量；二是单位产品价格。因此，要想提高销货劳动生产率，必须力求多生产市场紧俏的商品。（3） 附加价值劳动生产率附加价值劳动生产率也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值。其计算公式为：（4）附加价值率指附加价值占销货额的比重。其计算公式为：附加价值率越高，表明企业的经营能力越强，进而薪酬

11、支付能力越强。（5）薪酬费用比率薪酬费用比率指企业薪酬费用占企业销货额的比重，也可以说是企业人均薪酬费用占企业销货劳动生产率的比重。其计算公式为：（6）劳动分配率劳动分配率指企业薪酬费用占企业附加价值（或增加值、净产值）的比率。其计算公式为：7.4非经济报偿与薪酬控制7.4.1 工作7.4.2 工作环境1）合理的政策2）科学的管理3）志趣相投的合作者4）恰当的地位标志5）舒适的工作条件7.4.3灵活的工作制度1）弹性工作时间2）压缩工作周3）工作分担4）弹性报酬计划（自助式报酬）本章首先以遵从薪酬管理的第二条指导原则对外竞争性入手，介绍了薪酬调查的概念、流程、方法，影响薪酬水平定位策略的因素，接着又从保持薪酬策略的稳定性以及应变性的视角介绍了薪酬评估、控制和调整的类型以及各自的方法。本章所学的内容无论是从支持企业经营战