空头支票论《劳动合同法》草案：开给劳动者的

1、PAGE PAGE 7低价出售百百度文库财财富值帐号号 实力见见证一切 联系旺旺旺 whxx09100专业销售爱爱问共享资资料积分帐帐号 价格格公道合理理 联系QQQ17447-888632 HYPERLINK http:/m论劳动合合同法草草案：开给给劳动者的的“空头支支票”！论劳动合合同法草草案：开给给劳动者的的“空头支支票”！作作者：王荣荣， 草案第第一条规定定“为了规规范用人单单位与劳动动者订立和和履行劳动动合同的行行为，保护护劳动者的的合法权益益，促进劳劳动关系和和谐稳定,根据中中华人民共共和国劳动动法，制制定本法本本法立法”。但是笔笔者在认真真阅读完草草案后，发发现很多条条款并不明

2、明确，缺乏乏可操作性性，整部草草案既没有有规范双方方的劳动关关系双方的的行为，而而且很多条条款既损害害了劳动者者的正当权权利，也严严重损害用用人单位用用人正常的的管理和用用人自主权权。从保护护劳动者合合法权利的的角度看，虽虽然这部草草案写满劳劳动者权利利，但其实实只不过是是开给劳动动者的“空空头支票”。一、草草案第八条条规定“用用人单位有有权了解劳劳动者与订订立和履行行劳动合同同直接相关关的年龄、身体状况况、工作经经历、知识识技能以及及就业现状状等情况”。该规定定中“身体体状况”对对于乙肝病病毒携带者者来说，可可能是一个个非常敏感感的问题。实践中，很很多用人单单位组织劳劳动者进行行体检，检检查

3、乙肝两两对半等指指标，凡是是病毒携带带者均拒绝绝录用或者者解除劳动动合同。这这实际上也也是一种歧歧视行为，是是侵害乙肝肝病毒携带带者合法权权利的。但但是本草案案的这一规规定，可能能给用人单单位的歧视视行为找到到了法律依依据。而且且，也可能能使用人单单位以该规规定为依据据，自行设设定一些体体检标准，比比如对身高高、视力、相貌、年年龄、身孕孕情况等等等进行限制制，从而损损害劳动者者就业权。这是一个个关乎劳动动者生存权权的基本人人权问题。因此，该该规定中有有关身体状状况和年龄龄的规定对对劳动者可可能是非常常不利的。二、草案案没有规定定试用期的的工资标准准这可能导导致用人单单位利用该该漏洞，与与劳动者

4、签签订试用期期工资明显显过低的劳劳动合同。比如，劳劳动合同约约定试用期期工资按正正式工资22000元元的30%发放，即即600元元。用人单单位这样做做的目的，是是让劳动者者产生对试试用期满后后能拿到高高额工资的的期待，但但用人单位位在试用一一段时间就就以不符合合录用条件件而解除劳劳动合同了了，最终使使劳动者期期待落空，从从而招到廉廉价的劳动动者为其提提供短期的的劳动。另另外，草案案规定高级级专业技术术岗位的劳劳动合同期期限不超过过六个月，但但是没有规规定固定劳劳动合同期期限的最短短期限，所所以就可能能出现，签签订6个月月劳动合同同，但6个个月都是试试用期的现现象。三、有关无效效劳动合同同的规定

5、，有有可能不利利于劳动者者草案第十十八条规定定，用人单单位以欺诈诈、胁迫的的方式与劳劳动者签订订的劳动合合同无效。如果不让让劳动者选选择合同效效力的话，这这可能不利利于保护劳劳动者的合合法权利。因为劳动动者虽然是是被欺诈或或者胁迫的的，但是工工作一段时时间后可能能对这份工工作满意，并并不想主张张劳动合同同无效，如如果法律规规定属于无无效的劳动动合同，那那原先约定定的高额工工资也就无无效了，加加班费难得得得到法律律的保障，原原先缴纳的的社会保险险可能也是是无效的，未未缴纳的社社会保险就就不再需要要缴纳了。这对劳动动者是非常常不利的。而且，这这很可能被被用人单位位钻一个法法律空子，即即事先故意意以

6、欺诈等等方式与劳劳动者签订订劳动。然然后在发生生劳动争议议时，再提提供证据证证明自己采采取欺诈手手段，从而而要求认定定劳动合同同无效，使使劳动者陷陷于了用人人单位布置置的陷阱之之中。笔者者认为以欺欺诈和胁迫迫手段签订订的劳动合合同应该属属于可撤销销的劳动合合同，而且且只能是被被欺诈和胁胁迫的一方方主张可撤撤销。由受受欺诈和胁胁迫的一方方根据利害害关系选择择权利的行行使方式，从从而达到制制裁欺诈和和胁迫的一一方。四、关于中止止劳动合同同的规定可可能不利于于劳动者第第一，没有有规定中止止劳动合同同的法定条条件和具体体内容，这这可能导致致用人单位位滥用中止止权。比如如：酒店前前台女职工工怀孕但未未到

7、休产假假时间，酒酒店以职工工怀孕不适适合在前台台工作为由由要求与劳劳动者暂时时中止履行行劳动合同同，待职工工达到符合合休产假甚甚至分娩结结束后再恢恢复履行劳劳动合同，而而且用人单单位可能以以劳动合同同已经中止止履行为由由，停止为为劳动者购购买各项社社会保险。这些都可可能损害劳劳动者的合合法权利。第二，规规定了劳动动合同的强强制中止和和强制恢复复履行制度度，有碍劳劳动者行使使选择权。比如草案案规定劳动动者应征入入伍或者离离职履行国国家规定的的其他义务务的，劳动动合同应当当中止或者者部分中止止履行。这这使希望解解除劳动合合同的劳动动者被迫按按照法律的的规定中止止劳动合同同的履行，而而不能由劳劳动者

8、选择择解除劳动动合同；草草案规定中中止履行劳劳动合同的的情形消失失，除劳动动合同已经经无法履行行外，劳动动合同应当当恢复履行行。这就使使不愿意恢恢复劳动合合同履行的的劳动者被被迫恢复劳劳动合同的的履行。第第三，没有有明确中止止劳动合同同是否必须须采取书面面形式。如如果允许口口头中止的的，当发生生争议时，用用人单位很很可能反悔悔说是劳动动者旷工而而解除劳动动合同，从从而引发不不必要的劳劳动争议。事实上，很很多情况下下劳动者是是很难与用用人单位协协商中止履履行劳动合合同的，更更多的是用用人单位强强制劳动者者中止履行行劳动合同同。这样有有关停薪留留职的做法法就有了法法律依据，而而且可以规规避解除劳劳

9、动合同支支付经济补补偿金的规规定。笔者者认为部分分中止履行行的内容法法律应该有有严格地限限制，而且且必须采取取书面形式式。五、关关于无效合合同和可撤撤销劳动合合同的工资资报酬标准准不利于劳劳动者草案案规定劳动动合同无效效或被撤销销后的劳动动者的工资资报酬标准准，参考用用人单位同同类岗位劳劳动者的劳劳动报酬确确定。但是是，如果用用人单位不不提供有关关资料的话话，劳动者者是很难提提供证据证证明用人单单位同类岗岗位劳动者者的劳动报报酬的，这这样就难以以认定劳动动者的工资资报酬了，即即使规定举举证责任到到职，如果果用人单位位不举证，也也不可能按按照劳动者者主张的工工资标准认认定，这就就会导致仲仲裁机构

10、和和法院无法法认定工资资报酬标准准。另外，草草案还规定定用人单位位无同类岗岗位的，参参照用人单单位所在地地设区的市市级人民政政府公布的的劳动力市市场工资指指导价位确确定。但是是如果当地地政府没有有及时公布布当年度劳劳动力市场场工资指导导价，或者者找不到相相关岗位和和工种的指指导价，又又该参照什什么标准呢呢？这里规规定的是参参照，可能能导致执法法不统一。六、变更更劳动合同同必须采取取书面形式式可能不利利于劳动者者因为实践践中，用人人单位对工工作一段时时间后表现现较好的劳劳动者进行行加薪，这这是用人单单位管理和和激励劳动动者经常采采用的手段段，但是未未必每加一一次薪就由由双方签字字盖章以书书面形式

11、确确定下来，往往往是由用用人单位单单方面实施施。如果未未经双方以以书面形式式确定，则则认为未生生效或者无无效的话，当当发生劳动动争议的时时候，给劳劳动者加薪薪的部分岂岂不成了不不当得利？再有，用用人单位对对劳动者进进行必要岗岗位调整，变变换工作内内容，如果果劳动者没没有异议，但但没有以书书面形式重重新签订劳劳动合同或或者补充协协议，那发发生争议后后，劳动者者岂不是还还要回到原原来的工作作岗位？笔笔者认为对对于劳动者者有利的变变更，即使使未采用书书面形式，也也应该是有有效的。七七、有关裁裁减人员应应当优先留留用和优先先招用的规规定对用人人单位没有有任何约束束力因为草草案所谓的的优先留用用和优先招

12、招用的缺乏乏可操作性性。优先留留用的标准准是以劳动动者的工龄龄长短，还还是劳动者者的工作能能力？另外外，优先招招用是在什什么情况下下优先，其其实是一个个纯主观判判断的问题题，用人单单位在招用用时，完全全可以以原原来被裁减减的人员工工作能力不不如他人而而拒绝优先先招用。而而且，草案案没有规定定用人单位位未优先留留用和优先先招用的法法律责任。这就使得得这一规定定不能起到到约束用人人单位的作作用。八、规定劳劳动者提前前解除劳动动合同的权权利缺乏切切实有效保保障机制劳劳动合同解解除何时生生效是双方方容易发生生争议且就就难以认定定的问题。草案第336条规定定劳动者提提前30日日以书面形形式通知用用人单位

13、，可可以解除劳劳动合同。在实践中中，用人单单位经常不不同意劳动动者提前解解除劳动合合同而拒绝绝在劳动者者提交的书书面通知上上签字或盖盖章，这会会造成而劳劳动者无法法证明其已已经履行了了提前了330日书面面通知的义义务。既然然不能证明明已经履行行提前通知知的义务，那那又怎么能能认定劳动动合同已经经解除了呢呢？劳动者者又凭什么么要求用人人单位在77日内为其其办理档案案、社会保保险转移和和失业保险险登记手续续、出具解解除劳动合合同的证明明呢？如果果劳动者在在无法证明明劳动合同同解除的情情况下离开开单位而到到其他单位位上班，就就可能构成成于未解除除劳动合同同而与其他他单位建立立劳动关系系的情形，可可能

14、就要承承担一定的的法律责任任了。这对对劳动者是是非常不利利的。草案案第36条条第二款规规定，用人人单位以暴暴力、威胁胁或者非法法限制人身身自由的手手段强迫劳劳动者劳动动的，或者者用人单位位违章指挥挥、强令冒冒险作业危危及劳动者者人身安全全的，劳动动者可以立立即解除劳劳动合同，无无需通知用用人单位。按照举证证制度的有有关规定，应应该由主张张事实存在在的一方承承担举证责责任，但是是要求劳动动者就此举举证的话显显然很困难难，如果要要求用人单单位举证显显然不可能能。该怎么么才能确实实保障劳动动者的权利利，草案并并没有给出出答案。九九、有关劳劳动合同期期限延续的的规定不利利于劳动者者。草案第第三十八条条

15、：规定劳劳动者提出出延缓终止止劳动合同同的，劳动动合同应当当续延至相相应的情形形消失时终终止时。但但是该规定定是只有劳劳动者自己己提出延续续的才可以以，当发生生争议的时时候，劳动动者得提供供证据证明明自己已经经提出了要要求，这是是很困难的的。笔者认认为要切实实保护劳动动者的权利利应该直接接规定不需需要通知就就自动延续续，劳动者者明确放弃弃的除外。十、经济济补偿金有有重大遗漏漏和缺陷。草案第三三十九条规规定依照第第三十六条条相关规定定解除劳动动合同的，用用人单位需需要支付经经济补偿金金。但没有有规定根据据第三十六六条第二款款解除劳动动合同时，用用人单位也也要支付经经济补偿金金。第三十十六条第二二

16、款是：“用人单位位以暴力、威胁或者者非法限制制人身自由由的手段强强迫劳动者者劳动的，或或者用人单单位违章指指挥、强令令冒险作业业危及劳动动者人身安安全的，劳劳动者可以以立即解除除劳动合同同，无需通通知用人单单位。”如如果用人单单位存在第第三十六条条第二款的的情形，迫迫使劳动者者解除劳动动合同，而而用人单位位不需要支支付经济补补偿金，那那就意味着着法律允许许用人单位位以暴力胁胁迫的方式式逼劳动者者解除劳动动合同，其其后果难以以想象。不不知道这是是起草人的的疏忽，还还是立法者者的本意？经济补偿偿金的计算算标准不明明确，将有有可能导致致劳动者找找不到计算算标准。第第三十九条条条没有明明确规定用用人单

17、位向向劳动者支支付经济补补偿金的标标准和计算算方法，而而是以授权权立法的方方式规定“工资的计计算方法，由由省、自治治区、直辖辖市人民政政府规定”。在实践践中，就可可能出现这这样的困惑惑，如果某某些省级地地方政府没没有及时规规定计算方方法，就会会导致劳动动者没有具具体的标准准计算经济济补偿金。笔者认为为应当在本本法直接规规定一个计计算标准，或或者同时再再加一句“各省、自自治区、直直辖市人民民政府另有有规定，从从其规定”。十一、关于减少少支付经济济补偿金的的规定对劳劳动者不公公平草案第第三十九条条规定 “劳动合同同终止计算算经济补偿偿时，劳动动合同每存存续5年，经经济补偿减减少10%”。这就就意味

18、着，如如果一个单单位工作了了30年劳劳动者，被被终止或者者解除劳动动合同时，就就要减少660%的经经济补偿金金，等于只只能得到112个月的的经济补偿偿金，还不不如一个只只工作了115年的劳劳动者的得得到的经济济补偿金多多。十二、关于培训训合同违约约金的设定定条件，既既不利于用用人单位，也也不利于劳劳动者。草草案第155条的规定定，用人单单位为劳动动者提供培培训费用，使使劳动者接接受6个月月以上脱产产专业技术术培训的，可可以与劳动动者约定服服务期以及及劳动者违违反服务期期约定应当当向用人单单位支付的的违约金。这一规定定不仅对用用人单位不不利，而且且对劳动者者也是不利利的。对劳劳动者来说说其不利的

19、的后果是，用用人单位不不愿意在劳劳动者培训训方面进行行投入。因因为现实中中很多培训训达不到66个月，能能有一个月月以上脱产产培训的就就比较少，而而且有的培培训虽然时时间短只有有十天半个个月，但是是费用却很很高，如果果这样的培培训都不能能设定违约约金的话，就就意味着，企企业可能面面临更大的的培训风险险，即人才才流失。为为了避免这这样的风险险，企业宁宁愿不给员员工培训。也就是说说将使劳动动者失去很很多培训机机会。在目目前，劳动动者素质普普遍较低的的情况下，这这是不利于于劳动者素素质提高的的，也限制制了劳动者者进一步发发展。十三三、强制被被派遣的劳劳动者与接接受单位建建立劳动关关系，侵害害了劳动者者

20、选择权草草案第四十十条规定劳劳动者被派派遣到接受受单位工作作满1年，接接受单位继继续使用该该劳动者的的，劳动力力派遣单位位与劳动者者订立的劳劳动合同终终止，由接接受单位与与劳动者订订立劳动合合同。由于于劳动者可可能与派遣遣单位形成成较长时间间的劳动关关系，派遣遣单位能保保证劳动者者的工作，也也为劳动者者缴纳了各各种社会保保险，按照照派遣单位位的员工对对待，如果果劳动者愿愿意与派遣遣单位一直直保持劳动动关系的话话，就可能能违背了劳劳动者的选选择权。就就等于强迫迫劳动者与与一个不愿愿意建立劳劳动关系的的单位建立立劳动关系系。另外，接接受单位使使用派遣劳劳动力可能能有一定的的期限，如如果满一年年就要

21、与接接受单位建建立劳动关关系，而法法律并没有有规定与接接受单位劳劳动合同的的期限，这这样劳动者者可能面临临随时与接接受单位解解除和终止止劳动关系系的危险。十四、关关于竞业限限制条款失失效的规定定可能不利利于劳动者者草案第四四十一条规规定“用人人单位未按按照约定在在劳动合同同终止或者者解除时向向劳动者支支付竞业限限制经济补补偿的，竞竞业限制条条款失效”。我们的的劳动者素素质普遍不不高，就是是强制执行行的社会保保险，有很很多劳动者者不知道企企业应该为为自己办理理哪些社会会保险。同同样，很多多劳动者不不一定知道道法律有关关于单位不不支付经济济补偿金就就失效的规规定。有的的劳动者很很可能老老老实实遵守

22、守了协议（即即在规定的的期限内没没有到相关关单位工作作），但是是按照该规规定，协议议已经在用用人单位没没有支付经经济补偿金金的时候已已经失效了了，劳动者者遵守协议议也不能再再要求用人人单位按协协议支付经经济补偿金金了。这对对劳动者是是多么不公公平啊。十十五、关于于收缴劳动动者取得的的劳动报酬酬是不合理理的。首先先草案没有有规定恶意意串通损害害国家利益益的认定标标准，如果果劳动者与与用人单位位协商不缴缴纳社会保保险费，而而把应该缴缴纳给国家家的社会保保险费直接接发给劳动动者，这样样是否属于于恶意串通通呢？其实实不论任何何情况下的的恶意串通通，只要劳劳动者与用用人单位成成立了劳动动关系，并并提供了劳劳动，那么么其获得劳劳动报酬就就是应当的的，这是保保障劳动者者生存权所所必须的。除非能证证明劳动者者获得了劳劳动报酬意意外的非法法利益。只只有非法利利益在可以以收缴。另另外，恶意意串通双方方都