对兰州商学院师资队伍管理中教师薪酬激励制度设计的研究

1、对兰州商学院师资队伍管理中老师薪酬鼓励制度设计的研究摘要高校的薪酬制度虽然不断变化，但仍然受到传统形式的影响，存在诸多问题，尤其是近年来，高校人力资本的流失成为一个严峻的问题。而且，高校老师本人对自己的薪酬感到不公平和不满意者趋多。这些问题都充分说明了我国高校现行的薪酬制度的鼓励作用还远远不够，本文希望通过对兰州商学院老师鼓励薪酬制度设计的研究，来说明合理的薪酬制度会对高校老师产生有效鼓励的促进作用。关键词师资队伍薪酬鼓励1有关薪酬鼓励的概念1.1薪酬薪酬是单位员工从事某个组织所需的劳动，而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿，是组织支付给员工的劳动报酬。我们如今所提到的薪酬概念与传统的薪

2、酬是不尽一样的，传统上把一次性支付的报酬称为酬，以年计付的报酬为薪，以月、日、时等单位计付的称为工资，所以，薪酬的构成体系在其表现形式上就可分为货币形式和非货币形式两种表现形式，即通常所说的经济性报酬和非经济性报酬。经济性报酬包括工资、奖金、津贴、福利等以货币形式所支付的报酬，而非经济性报酬那么包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬。传统的薪酬只是对直接经济性报酬，特别是货币工资感兴趣，传统企业管理理论将报酬作为唯一的员工鼓励手段，而报酬形式的多样化促使人们对薪酬概念有了全新的认识，非经济性报酬也成为薪酬体系中不可或缺的一个重要组成部分，也是为鼓励员工的另一个重要手段。1.2薪

3、酬鼓励鼓励薪酬鼓励是根据劳动者的劳动特点和劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效鼓励的情况下，人的潜能只能发挥出2030，科学有效的鼓励机制可以让员工把另外7080%的潜能也发挥出来。而薪酬鼓励又是鼓励机制中最重要的鼓励手段，是目前组织普遍采用的一种有效的鼓励手段，它相对于内在鼓励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，假如可以真正发挥好薪酬对员工的鼓励作用，就可以到达组织与员工双赢的目的。薪酬鼓励不单单是金钱鼓励，本质上已成为组织鼓励机制中一种复杂的鼓励方式，隐含着成就鼓励、地位鼓励等，因此，薪酬鼓

4、励鼓励所谓老师的薪酬鼓励是根据老师的劳动特点和老师的劳动成果设计出的一套能充分调动劳动者工作积极性的劳动报酬发放标准和方式。老师薪酬制度可以说是当前对老师积极性影响最大的一项制度，高校的薪酬体系到底能对老师的积极性产生哪些方面的影响，影响程度怎样，是我们解决老师工资制度缺陷，进步老师的积极性首先要面对的问题。如今在经济全球化和高等教育群众化的大环境下，老师是否愿意坚守自己的教学岗位，是否愿意为教学工作投入全心全力，都取决于他们所能得到的薪酬是否具有竞争性和鼓励作用，所以老师的薪酬管理成为教育领域人力资源管理的一项最重要的内容。2深化我校老师薪酬鼓励制度的必要性2.1从高校老师的工作特点看老师薪

5、酬鼓励的必要性高校老师的工作特点决定了老师薪酬需要鼓励。高校老师的薪资标准是由老师劳动复杂性高、老师人力资本投入价值大的特点决定的。高校老师作为职业化的教育工作者，其主要任务是通过对学生施行高等教育，系统地、大规模地提升大学生的人力资本价值，高校老师的价值主要表达在其提供的教育效劳多大程度和多大规模上改良了教育对象的人力资本程度。所以要求老师薪酬需要一定的鼓励作用才能在一定程度上补偿高校老师高强度、高复杂性的劳动投入。2.2目前我校老师薪酬鼓励机制存在的问题奉献无视内在薪酬的鼓励作用非经济性报酬也称内在薪酬，包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，内在薪酬对高校老师的鼓励作用是

6、不可替代的。西部地区很多高校为了吸引人才，与兴隆地区攀比物质条件，但是却无视兴隆国家人力资源管理制度的改革与创新，兴隆国家的人性化管理气氛也越来越浓，这些国家的高校大多为老师的工作提供了最大便利，如自动化办公系统，冷气与暖气设备等等。在美国还有普遍设立的老师自发组织-老师中心，其主要职能是保证老师业务才能的进步，促进互相学习，是适应老师在职培训的一种组织形式。同时西方高校人性化管理气氛也为高校老师提供了一个公平和睦的人际交往环境，使老师在工作之余体会到学校的人性关心。中国的高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的上下成为衡量老师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生

7、了一个宏大的冲击。所以我校部分老师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了即便有再多的钱也不愿承受这份工作任务的想法，所以经济性报酬并不一定能对老师产生最正确的鼓励。所以我国的高校需要对老师付予更多的人性关心，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长时机与自我实现的时机。3对深化兰州商学院老师薪酬鼓励制度设计的设想兰州商学院前身为甘肃财经学院，始建于1958年，先后隶属原国家商业部、原国内贸易部指导，是黄河上游甘、青、宁三省区唯一的一所以本科教育为主的高等财经类院校。1998年7月根据国务院?关于调整撤并部门所属学校管理体制的决定?精神，实行中央与地方共建、

8、以地方为主的管理体制。所以，学校的开展在很大程度上取决于甘肃省财政状况，地处西部的甘肃在全国又属于经济落后地区，因此，结合我校状况，提出老师薪酬鼓励制度设计的设想。3.1薪酬鼓励制度的设立原那么通过对我校薪酬体系存在的问题和鼓励机制存在的问题的分析，我们首先应该要把握薪酬鼓励制度的设立原那么那么要表达三大原那么：第一，薪酬反映老师的个人价值。高校薪酬设计应以当地相似人才薪酬为参考，使高校员工在比拟过程中产生公平感。第二，薪酬反映老师工作的价值。高校老师的各工作岗位及对学校的奉献是有差异的，但都需要相应的知识、才能和经历，只有薪酬反映工作价值，才能使高校老师产生组织内部公平感。第三，薪酬反映工作

9、绩效。只有与绩效相挂钩，才能使薪酬设计有一个客观标准，才能保证考核的科学性与分配的公正性。到达留住人才的目的。要使高校薪酬具有竞争性，并不是薪酬越高越好，薪酬的竞争性是一个相对的概念。它要受到高校所处的地理环境、经济环境等的影响。实际上，员工与高校之间存在一种博弈关系，高校一方面想通过较高的薪酬吸引足够的急需人才，另一方面那么尽可能的减少人力资本本钱。所以，有竞争性的薪酬程度应该是保证吸引足够所需优秀人才的最恰当的薪酬程度。减少人力资本本钱。所以，有竞争性的薪酬程度应该是保证吸引优秀人才的最恰当的薪酬程度。鼓励性，但同时不可防止地导致人力本钱的上升。所以，薪酬程度的上下不得不受经济性的制约，即

10、要考虑单位的实际承受才能的大校高校需根据自身的经营状况，设置适应自身的薪酬体系，在总本钱一定的情况下，尽可能发挥薪酬的经济价值和鼓励根底上，让员工充分反映薪酬体系中存在的问题，并让员工参与到薪酬设计和薪酬改革的过程中来，让高校从整体出发，和员工共同建立一个合适本校特点的薪酬系统。高校也应开发一个良好的薪酬信息沟通渠道，让员工充分发表自己的意见，使管理者及时得到反响信息，使高校的薪酬体统处于动态的最优状态中。3.2薪酬鼓励制度设计形式目前，我校老师的薪酬主要由三部分组成，即：根本工资、职律贴和社会保障福利。根据?兰州商学院校内岗位津贴制度施行方法?，建议加强对绩效工资的核发，详细如下：3.3对薪

11、酬中经济性报酬的设计目前我校对老师津贴的发放制度设计相比照拟合理，可以表达按劳取酬、优劳优酬、效率优先、兼顾公平的原那么，相对校内其它工作人员，津贴发放向老师系列略有倾斜。岗位津贴制度实行以来，在调动老师的积极性，鼓励老师投身于科研课题的探究和研究，培养老师吃苦耐劳的精神方面得到明显表达。现有的老师岗位津贴制度应加强对老师反响信息的搜集，以便及时加以调整。另外，还应加强对老师绩效工资的核发，建议应设立绩效考核奖特殊奉献奖和全勤奖，进一步鼓励鼓励员工并调发开工的积极性，我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就是根本工资十奖金十福利的直接经济型薪酬形式，但随着人力资源理论的开展，高校的薪酬体系也开展成

12、为人力资源投资和鼓励机制的角度出发的物质与精神鼓励的总和。高校的精神鼓励是一种让老师终身受益的报酬形式，对许多老师而言，他的分量举足轻重，决定了老师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要表达在为老师提供合适其才能的有兴趣、有挑战性的工作；改善老师的工作环境与设施；关心老师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升时机和进步其名望的时机等。理论说明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的鼓励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的开展部分，是高校人力资源战略决策的重要方面。高校的福利是为

13、吸引老师和维持教职员工稳定而支出的作为根本薪金的补充工程。高校的福利大致可以分为失业保险、医疗保舰退休保障、带薪假期等等。传统的高校福利是缺乏针对性和灵敏性，不管老师是否需要都必须承受的一种福利形式。而如今高校应该提倡一种全方位和自助式的福利方案。全方位的福利指高校为教职工提供多种多样的福利形式，例如，住房性福利：以本钱价向老师销售住房，房租补贴，为特聘老师配给全免住房；交通性福利：为老师提供免费班车，报销员工差旅费，或为员工代购优惠的公交月票等；饮食性福利：提供工作餐，专设教职工食堂或教职工伙食窗口，或为员工发放工作餐补助；医疗保健性福利：免费为员工进展年度身体安康检查，打预防针，实行公费医

14、疗制度，发放医疗药品补贴；有薪假期：保证教职员工双休日的正常休息，给员工一定的事假、探亲假，为业绩表现良好的员工提供出外旅游考察的时机等；文化福利：为教职员工提供娱乐设施和体育锻炼设施，举办教职工联谊会或其他集体活动，为退休老师设立摄影小组、书法协会等；其他保险福利：为教职工设立失业保险、养老保险、汽车保险、个人财产保险等等。自助式福利那么是老师可根据自身的需要来选择承受福利的形式，比方，老师可以选择放弃住房福利而争取更多的退休保障。而假如夫妻双方均为高校老师，那么他们可以选择放弃一方的医疗保险而争取一份汽车保险。这种自助式的福利方案具有高弹性的特点，能获得老师的普遍认同，同时学校也可以在总支出不变的情况下，进步福利薪资的效益，发挥其最大的灵敏性和鼓励作用，不失为一个双赢的方案。综上所述，增强高校师资队伍的稳定性，充分发挥高校老师自身的积极性、自主性和奉献精神，必需要在薪酬改革的过程中加强薪酬体系尤其是薪酬体系中内在薪酬对老师的鼓励作用，让高校老师的薪酬体系向多层次、广泛化、严考核、高鼓励开展，增强老师对薪酬制度的满意度，从而加强其工作的积极性。这一工作同时也需要国家政府、高校自身和老师本人三方面共同