设计岗位薪资定级标准与考核方案

1、设计岗位薪水定级标准与核查方案.设计岗位薪水定级标准与核查方案.28/28设计岗位薪水定级标准与核查方案.“设计岗位”薪水定级标准与核查方案目录第一部分设计岗位职业发展通道一、“设计岗位”职级与对应表,2二、“设计岗位”职业发展通道,2三、“设计岗位”职位级别评定,3第二部分职位级别与胜任能力四、“设计师职能岗位”职位级别与对应表,4五、“设计组组长岗位”岗位职责及胜任能力说明,8第三部分薪酬六、“设计岗位”薪水总数构造,11七、“设计岗位”基础薪水构造,11八、“设计岗位”奖金构造,12第四部分绩效核查九、试用期核查,12十、月度目标核查,13十一、计件核查,13十二、职工胜任能力核查,14

2、十三、年度职工强迫正态分布排名,16十四、备注,17第一部分设计岗位职业发展通道一、“设计岗位”职级与对应表:名词解说:岗位:是公司为达成某项任务(责任而设置的工作职位。设计岗位共设有两个不同岗位,分别是:设计师职能岗位、设计组组长岗位。职位级别:就是必定职务层次所对应的级别。职级是表现职务、能力、业绩、资历的综合标记,同时也是确立职工薪水待遇及其余待遇的重要依照,公司共设LevelA至LevelK-414个职位级别,每个岗位都对应相应幅度的职位级别。二、“设计岗位”职业发展通道:三、“设计岗位”职位级别评定:职位级别:就是必定职务层次所对应的级别。职级是表现职务、能力、业绩、资历的综合标记,

3、同时也是确立职工薪水待遇及其余待遇的重要依照,公司共设LevelA至LevelK-414个职位级别,每个岗位都对应相应幅度的职位级别。2.职级评定周期:LevelK-4至LevelE标准职级与中层管理职级每三个月同意一次LevelF至LevelD高层管理职级每六个月同意一次3.职级评定方法:1新入职职工,依据设计岗位胜任能力说明书(本文第二部分第四段第五段,并联合自己有关工作据核查结果评定能否予以录取,或转正后能否对职位级别进行从头定位;2正式职工,每三个月(标准职级与中层管理职级或六个月(高层管理职级进行一次胜任能力评定,并依据评定结果调整职工的职位级别。第二部分职级与胜任能力四、“设计师职

4、能岗位”岗位职责及胜任能力说明:设“计师职能岗位”职级区分:设“计师职能岗位”岗位职责:五、“设计组组长岗位”岗位职责及胜任能力说明:1.设“计组组长岗位”岗位职责:设“计组组长岗位”各职级的胜任能力标准:第三部分薪酬六、“设计岗位”薪水总数构造:七、“设计岗位”基础薪水构造:1.基础薪水构成:基础薪水=基本薪水+岗位津贴/管理津贴+全勤奖基础薪水评定依照:与职位级别相对应,依照职工的工作业绩,参照职工的工作能力,确立职工的职位级别,不一样的职位级别对应的基本薪水。基础薪水发放周期:月度各职级对应的“基本薪水”、“岗位津贴/管理津贴”、“全勤奖”标准:八、“设计岗位”奖金构造:奖金构成:奖金=

5、季度项目奖金+年度项目奖金+特别性奖金奖金评定依照:与职工达成项目的难度、数目与质量有关系。(详尽计算方法详见本文第四部分绩效核查奖金发放周期:季度、年度第四部分绩效核查九、试用期核查:核查方法:目标核查+胜任能力核查核查周期:目标核查(一个月胜任能力核查(三个月3.观察方法:目标核查:在新职工入职时,由部门总监依据新职工的初始职位级别制定一个月的工作任务目标,相指标、分派权重需要联合新职工的职位级别与当月项目状况进行确立。胜任能力核查:以新职工入职时的初始职位级别需要具备的胜任能力为核查依照(详尽详见本文第二部分第四段第五段设计师岗位胜任能力说明书。任职工入职三个月后由人力资源部、直接部门总

6、监、合作制片人对其进行综合评定。设计师职能岗位核查内容包含:工作经验、项目能力、工作态度及能力、学习能力四大项内容,因为职位级别不一样,胜任能力的标准也不一样,因此每大项下都包含相应的子项。核查时四大项分别权重为:10%、40%、40%、10%;每个子项的打分标准为5分:高出标准20%;4分:高出标准10%;3分:标准线正负5%;2分:低于标准线10%;1分:低于标准线20%。此中3分线为胜任能力标准线,全部子项的数目*3分=胜任能力达标线。设计组组长岗位核查内容包含:工作经验、项目能力、工作态度及能力、团队管理能力、学习能力五大项内容,因为职位级别不一样,胜任能力的标准也不一样,因此每大项下

7、都包含相应的子项。核查时五大项分别权重为:5%、40%、30%、15%、10%;每个子项的打分标准为5分:高出标准20%;4分:高出标准10%;3分:标准线正负5%;2分:低于标准线10%;1分:低于标准线20%。此中3分线为胜任能力标准线,全部子项的数目*3分=胜任能力达标线。4.核查结果运用:1目标核查:(该核查结果同时直接与岗位津贴/管理津贴的发放挂钩,详尽核算方法详见第四部分第十段第四点试用期中,三个月中目标核查得分均在80分以上,能够考虑转正;试用期中,若有一个月得分在70分以上80分以下的,延伸一个月的试用期,最多延伸两个月;试用期中,连续两个月,累计三个月得分在70分以上80分以

8、下的,视为达不到录取要求,停止试用;试用期中,两个月目标核查得分达不到80分,且有一次得分在60分以上70分以下的,视为达不到录取要求,停止试用;试用期中,有一个月得分在60分以下的,视为达不到录取要求,停止试用期。试用期职工三个月的目标核查分均在80分以上的,能够进行胜任能力核查。2胜任能力核查:胜任能力达标线=全部子项的数目*3分考评得分在胜任能力达标线5%范围内,视为达到相应职位级其余胜任能力要求,可转正;考评得分高于胜任能力达标线15%,可在转正同时考虑向上浮整一级职位级别;考评得分低于胜任能力达标线15%,需要在转正同时考虑向下调整一级职位级别;考评得分低于胜任能力达标线25%,视为

9、达不到录取要求,停止试用。十、月度目标核查:核查依照:个人月度工作目标达成状况、部门月度工作目标达成状况核查周期:月度观察方法及详尽操作步骤:1每个月25日至30日由人力资源部绩效管理负责人牵头,联合创作部总监制定工次月的工作任务目标;注:重要工作目标不超出五项;要尽可能量化;分清权重;明确目标达成时间。2每个月1日至2日由创作总监负责与职工进行一对一交流,明确当月度的工作任务,并对上个月工作任务的达成状况进行总结分析;注:与职工达成一致的工作目标,核查依照及权重;认识职工在履行过程中需要供给的帮助;必需时向职工说明,目标设定的原由;总结上一月度工作目标达成状况,并确认打分;明确见告绩效差距,

10、并辅助职工找出改良或提高方法。核查结果运用:月度目标核查结果,直接与职工的“岗位津贴”/管“理津贴”挂钩。月度目标核查得分在80分以上依照“岗位津贴”/管“理津贴”的100%发放月度目标核查得分在70分以上80分以下依照“岗位津贴”/管“理津贴”的80%发放月度目标核查得分在60分以上70分以下依照“岗位津贴”/管“理津贴”的60%发放月度目标核查得分在60分以下依照“岗位津贴”/管“理津贴”的0%发放年度中,连续两个月、积累四个月月度目标核查得分在60分以下的,视为不胜任本职岗位工作。十一、计件核查:核查依照:以职工达成的设计的项目内容的难易成度、达成的件数与完的质量为核查依照2.核查周期:

11、一个月3.观察方法:1难度系数确认:下单同时,由项目负责制片人或创作部总监确立项目的难度系数,对应参照系数以下(可因项目种类不一样,在此基础长进行微调:2达成件数确认:由流程控制管理中心,向设计人员下达项目制作单为依照,假如是合作成,将按照担当工作比重分派相应系数,如:两人各达成一半的工作量,每位达成件数的得分为0.5分;3质量得分确认:由项目负责制片人对设计作品达成状况赏赐相应分值,或在公司审片会上,由全部评审人员共同评分(取均匀值,评分依照以下:4月度计件核查得分:每个月由流程控管中心进行统计,将每位职工达成项目的三个标准系数相乘。即:月度计件核查得分=难度系数达成件数质量得分注:在公司内

12、审阶段返回改正的,不赏赐质量得分;跨月度未完项目,将在下一月度中进行计算;提案后由客户端提出改正建议的,将由流程控管中心下达项目改正单,改正项目的难度系数会在原项目难度系数上乘以改正比重;加分项:单个项目提案成功后,相应项目得分3(竞标项目3,非竞标项目1.5;突发状况下,接手其余同事达成一半的项目,相应项目得分1.5;扣分项:因个人原由提出没法达成已接手项目,在当月月度计件核查得分的基础上扣2分责制片人发现制作人能力有限,没法依照要求达成项目,要求改正制作人时,在当月月度计件核查得分的基础上扣2分。核查结果运用:1计件核查得分,与职工季度奖金与年度奖金挂钩;2一年度中,月度计件核查得分累计五

13、个月排名第一位的,年度奖金1.8,并在次年度中提高职位级别/薪水(与年关强迫分布排名后结果,选择最优方案计提,详见本段第6点;3一年度中,月度计件核查得分累计三个月排名第一位的,年度奖金1.4(与年底强迫分布排名后结果,选择最优方案计提,详见本段第6点;4一年度中,月度计件核查得分累计五个月排名最后一位,或连续三个月排名在最后一位的,视为不胜任本岗位的任职要求,不享有年度奖金,并公司将有权对其职位级别/薪水进行调整,或与其消除劳动合同;5季度计件核查得分=当季度中月度计件核查得分总和;6季度计件核查得分,排名在本组内末端20%的人员不享有当季度的季度奖金;季度计件核查得分,排名在本组内末端20

14、%至40%之间的人员享有当季度的季度奖金1/2;季度奖金的核算:1设计部门季度总奖金核算依照:公司业务指标达成状况、部门正式职工人数。2公司业务指标(当季度下单项目毛利达成状况与奖金系数关系:3部门正式职工人数与部门总奖金的关系:设计部门季度总奖金=达成必定业绩状况下对应的奖金基数当季度设计组的正式人力装备数(当季度设计组的正式人力装备数:指当季度中,每个月正式职工人数总和比方:2010年第四时度公司业务达成率达85%10月份设计组正式职工4人11月份设计组正式职工4人12月份设计组正式职工5人2010年设计组第四时度总奖金=300元(4人+4人+5人=3900元4个人季度奖金=设计组季度总奖

15、金当季度部门项目计件总得分个人计件得分6.年度奖金的核算:1职工年度奖金核算依照:个人季度奖金、公司年度业务指标达成状况、公司年度职工强迫分布排名。2个人季度奖金与年度奖金的关系:年度奖金是以个人季度奖金总和为基数进行核算。3公司业务指标(当年度达成毛利指标达成状况与奖金系数关系:4公司年度职工强迫分布排名与年度奖金的关系:5职工年度奖金=个人季度奖金总和基数在公司达成必定业绩下对应用计提系数职工个人年度排名系数比方:*职工,2010年四个季度奖金总合为4800元,2010年公司达成整年指标的110%,该职工在公司年度强迫分布排名中,排在B档,该职工的年度奖金计算方法为:4800元35%1.5=2520元注:奖金是联合公司经营业绩,依据职工贡献进行核算的,是为鼓舞任职职工连续为公司服务的,如职工在发放奖金前辞职,视为自动放弃。十二、胜任能力核查:1胜任能力核查依照:各职位级别需要具备的胜任能力为核查依照(详尽详见本文第二部分第四段第五段设计岗位胜任能力说明书2核查周期:六个月3考核形式:全员述职大会4详尽操作与核查结果运用:略(与本文第四部分第九段试用期职工胜任能力考查方法相同。十三、年度职工强迫正态分布排名:核查依照:2/8定律2.核查周期:一年(年关3.核查形式:强迫正态分布4.详尽操作:第一步:将