完善公务员绩效考核和有效激励体系

1、完善公务员绩效考核和有效鼓励体系一、中国行政管理中的鼓励问题1.约束不对称、重监视而轻鼓励加强监视，对公职人员无疑是一种有效的、必要的约束。但监视只是问题的一个方面，并通常具有滞后性和对公务员鼓励的被动性，鼓励成效有限。因此，除了加强监视以外，还应该强化内在鼓励机制，从积极方面引导广阔公职人员敬业务实，拒腐防贪，从源头上减少公务员的渎职行为，并进一步进步行政效率。2.考核鼓励的作用难以得到表达考核鼓励的作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职务升降、级别和工资的调整等挂起钩来，促使公务员积极工作，尽职尽责。而公务员考核是一项非常复杂的工作，稍不注意就易产生考核误差，影响对公务员德才表现的准

2、确评定，影响考核对鼓励功能的发挥。我国目前对公务员只进展定性考核，如某乡镇机关2022年年终考核，有48名公务员参加考核，除了4名公务员为优秀外，其余44名公务员均为合格，“不合格一档形同虚设。这种考核无疑有失全面和客观公正，甚至没有表达出考核的意义。3.干部选拔机制中缺少鼓励中国的干部选拔机制中公平、竞争、择优原那么表达不够，科学的详细的操作标准也不够健全，干部选拔过程中缺少鼓励，缺乏活力，必然导致利益分配鼓励功能减弱。由于工资根本固定，收入与努力无关，与组织目的完成情况无关，其结果是玩忽职守、无所作为、消极怠工等“搭便车现象反复出现。这从根本上说，不是某个人的过失和责任，而是在组织制度中缺

3、乏竞争鼓励机制所必然导致的结果。二、需要层次理论及其在行政管理中的作用1.马斯洛的需要层次理论美国行为科学家亚伯拉罕马斯洛于1943年出版的?动机激发论?中提出了“需要层次理论。马斯洛认为，人的价值体系中存在着两类不同的需要，一类是沿着生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动，称为生理需要，另一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要，称为高级需要。据此，马斯洛把人类的需要按其重要性和产生次序分为五个层次，即生理需要、平安需要、归属与爱的需要、尊重需要以及自我实现的需要1。行为学家们根据马斯洛的需要层次说，将需要的层次、鼓励的因素以管理的策略对应成表，为管理的理论提供指南1：1生理需要方面的鼓励因素为

4、工资和奖金、福利、工作环境，管理策略可表现为完善的工资和奖金制度、贷款制度、医疗保健制度、工作时间休息，创造安康工作环境，住宅和福利设施。2平安需要方面的鼓励因素为职位保障，意外事故防止，管理策略为平安消费生活条件、危险工种的营养福利制度、合理的用工制度、离退休养老金制度、安康和意外保险制度、失业金制度等。3隶属与爱的需要方面的鼓励因素为良好人际关系、组织的认同，其管理策略为和谐工作小组和良好人际关系、协商和对话制度、互助金制度、工会及其他团体活动、娱乐制度、教育训练制度。4尊重需要方面的鼓励因素为声誉、地位、权利与责任、被人尊重与自尊、与别人工资奖金之比拟，管理策略为人事考核制度、工作职称晋

5、升制度、选拔择优的进修制度、委员会参与制度与提合理化建立制度。5自我实现的需要方面的鼓励因素有能发挥自己特长的组织环境、承当有挑战性的工作，管理策略为决策参与制度、建立攻关小组、提倡创造性工作、发动职工研究开展规划、交给职工挑战性工作和破格晋升制度。2.基于需求层次理论的薪酬制度和灵敏的福利机制薪酬在人力资源管理鼓励中是最重要的因素之一。薪酬因素在经济社会中的作用已经超出了物质鼓励的范围，成为兼具物质和精神双重鼓励的重要因素。美国管理学家孔茨曾指出：“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就、在金钱的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。2在中国公共部门传统的人事管理中，公职人员

6、的薪酬一直实行等级工资制，一般工资程度是社会平均工资；西方一些兴隆国家实行高薪金的公务员制度，一位高级行政官员的年俸可以与首相相比。鉴于中国的国情，目前不可能实行高薪金公务员制，但近年来公务员待遇的进步表达了决策者们对薪酬因素的重视。目前，中国公务员薪酬进步的趋势使得公共部门在与企业及其他行业争夺人才的竞争中增加了优势。但是，要使金钱成为一种真正有效的鼓励因素，必须保证“在各种职位上的人们，即使级别相当，但给予他们的薪酬也必须能反映出他们个人的工作业绩。也就是说，薪酬应当与绩效挂钩，才能真正起到鼓励的作用。目前，在西方一些国家，以往刻板的工资报酬制度正逐渐被以工作成绩来确定工资级别的制度所取代

7、。以工作成绩来确定工资级别的制度是基于这样的论点，即“公务人员的工资收入应该符合经济市场的工资程度，并且不管公务人员之间可能存在何种差异，他们工资报酬的多少应该取决于其工作成绩的好坏，工作成绩越好，所得到的报酬就应该越多。这一论点意味着传统的、强调统一的公务员制度应该被取代。尽管公务员无疑也会受到经济利益的诱惑，但在以前，公务员作为一个整体有着强烈的效劳意识，并将为公众效劳作为他们努力的目的。然而，金钱奖赏正逐渐取代这些无形的、但却是真实的价值观和鼓励因素而成为招聘人员和进步其积极性的主要手段。33.权利鼓励公务员自我实现的需要国家公共部门的公职人员掌握着人民赋予的公共权利，在法律规定的范围内

8、对社会公共资源进展管理和尽可能合理地配置，以实现公共资源的效益最大化。在公共部门这个庞大的机器不停地运转，源源不断地消费出公共效劳产品的过程中，权利始终都在对支配和使用公共资源的公职人员起着不容无视的鼓励作用。公职人员处于何种行政职位，就拥有相应的行政权限，职位越高，所享有的权利就越大。公职人员在行使权利，满足对物和人的支配欲望的同时，也在某种程度上到达了马斯洛需要层次理论中的最高层级自我实现的需要，使自己越来越成为受人瞩目和举足轻重的人物。因此，建立并完善公共部门人力资源管理中的权利鼓励体制，不仅是可行的，而且是必要的。权利对于各级公务员的鼓励作用集中表达在，为了可以支配更多的人力和物力资源

9、，必须在法律和制度规定的范围内勤奋工作，获得显著的成绩，得以受到提拔，从而可以行使更高职位上更大范围的权限。在建立权利鼓励体制过程中，必须在广阔公职人员特别是指导干部中树立起正确的权利观，防止出现“为了掌权而掌权的不良倾向。要明确公共权利是人们赋予的，是用来更好地合理配置社会资源，为社会提供更多更好的公共效劳产品。合理的运用权利鼓励，不仅可以激发公职人员的工作热情，进一步进步公共部门的行政效率，而且可以在某种程度上减少权利腐化和腐败现象的产生。三、丰富鼓励手段，完善公务员鼓励机制1.拓宽鼓励渠道，注重加薪、休假等鼓励方式有时将公务员晋升到一个其无法很好发挥才能的岗位，不仅不是奖励，反而使公务员

10、无法很好发挥才能。在晋升中，并不一定是业绩最好的人得到晋升就是公平。业绩优秀者应该得到奖励与表彰，但是否晋升到高一级的职位那么更主要地取决于他们的工作才能与个性特点。这一点应在晋升标准与要求中明确说明，并在晋升人选决定之后加以解释。对未能晋升的优秀公务员应有足够的表彰与补偿，以表达他们应有的地位与价值。鼓励渠道多样化有利于公务员合理地自我定位，从而可以不必将职务晋升作为自己的唯一目的，找一个自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。2.在工作设计方面，尽量丰富工作内容可以根据工作性质、内容，采取工作轮换、工作丰富化等工作设计方法，尽量丰富工作内容。对公务员工作内容的改善及对其工作行为的认同和奖励，可以使公务员对自己的工作产生满足感、成就感，从而促使工作不断创新。如因人而异地安排工作，由于每个公务员个性特征、兴趣爱好、职业生涯规划不同，对岗位的要求也不尽一致，因此须建立岗位流动机制，使公务员能感到工作的乐趣。3.打造和谐有序的行政组织文化良好的行政文化凝聚了公务员行政智慧和行政理论经历。行政文化诸要素对于鼓励机制的制定、鼓励手段确实定、鼓励机制的施行和鼓励结果的兑现有着极为重要的影响4。健全鼓励机制的建立和作用的发挥以良好的行政文化为根底，促进展政文化的建立，要鼓励公务员树立社会公共利益至上的意识，成为协调政府与民众关系的主体，促进公务员对政府工作的主动参与，有效维护国