集成化产品开发IPD-华为ipd模式中跨部门团队成员的考

1、IPD模式中跨部门团队成员的考核激励制度（试行）第一章总则【目的】1、配合公司变革项目的推进,打破部门用垒,保证IPD试点项目的成 功2、促进重量级跆部门用队及即模式相适应的团以文化的让设3、鼓勖管理者投身IPD变革,努力学习、理解并掌握IPD的知识和技能,逐步形成IPD模式卜的职业势理人群体【适用范围】本制度适用于按IPD模式运作项口的mT经理、PDT核心组成员、PDT 扩展组成员、功能部门经理（功能部门最高主管）、IPMT成员及WD 试点项目所涉及到的功能部门其他主管。第二章指导原则【理念】1、功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门的团队工作,没有派出的概念62、次于员工的现实工作作出评

2、价,而不是珏于其在本部门的工作时间进行评价。3、功能部门匕管要对部门成员进行绩效管理,季度考核与任职资格 评价相结合，季度作为教练员面调提升下属能力,推动下属更好 地完成目标：到年终评价时侧重为我判员.强调好价的准确性利 致性【原则】1、结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的手.时刻关注 绩效m诺的达成情况.2、360度考核原考核信息安送步实现全方位的收集.考核结果要 充分考虑到相关人品的意见与讨价（相关主管、上下接1工作人H/ 部门等360度谢杳蔻见）.13、绩效关联原则:出队、主管、员工是不可分割的利益共同体.团 队的整体绩效影响团队成员的绩效.1、阶段性原则：绩效目标按阶段进行层层分

3、解,考核其阶段性目标 的达成情况.5,客观性原则；注意定后与定性相结合，强调以数据和事实说话.第三章考核对融、分类及美嬴【考核形式】考核分为项目阶段考核和基于季度/年度的考核两种形式。PDT经理、PDT核心组成员、PDT扩展绢成员同时参加以上两种形式的考核.I.项目阶段考核是对于参加项U井口投入精力超过1侬 的用色.根据其绩效承诺,对阶段性成果进行的号评.一般 按项目决策评审点进行考核.考核绐果和意见主要作为功能 部门主管考核的近要输入.2.基于季度/年度的考核；指根据公，司统一安排的看核时 问对员工进行的考核.般111功能部门参考项目的介段输出.按李以或年也对员工进仃考核.【寿校对象及内容】

4、根据成员参与项目的程度不同,可将考核对一分为以 下四类.适用于华为公司个人绩效号枝衣,对应的考核内容 作如下原则性区分：1、IPUT和功能部门经理：栗取枳分制匕核，IPMT主要 是计时DCP C决策评审点)的执行情况.功能部门经理主要针 时POT的支卦程度，从数垃和质量阚方面进行考核,不核结果 与其年中、年度述职挂钩。2、pr/F经理：考核是基于个人承诺进行的考核结果反映 个人承诺的达成俯况3、WT核心组成员3考核是基于个人承诺进行的，主要考核 个人承诺的达成情况 (PDT经理、PM核心蛆成员统称为PDT主管功能部门治理指的是功能部门高主管）4、扩展组成员；考核是基于个人小诺进行的，主要考核而

5、项U U标的支持和支援功能部门*【的完成情况.【考核关系】1、项目阶段回顾（基于项目阶段）t项目开始向出队成员共同作好绩效承诺书项目阶段的考核票果和项目意怙作为功能部门考核的肃要输入.责任人责任人角色PDT 经理TPWTPUT核心纠成心PDT经理扩展组PDT核心组成员2、功能部门考核（基于时间，季度和年度）功佳部门力接L宣很据项I1组提供的项目价垓考核结果及意见，按公司比例进行均衡,整合出考核结果.考核意见提供一锻考核者二级考核者考核者角色PDT绛理IPMT功腌陀门汽铉功能部门主管主管PDT核心郅成员PDT经理功能部门直接功能部门主管主笆PDT扩屣组成员全职在I个项目分阶成全职在多个项tfPD

6、T核心组成员各集U的PDT核心组成员功能部门直接主 管功能郃门主管 功能部门直接生 管功能部门主管同时在名个项各项U的PDT核 功能部门r（总主U兼职心组成员 管功能部门主管3、IPMT和功能部门经理的考核进行积分制考核IPMT主要针对DCP （决箪评审点）的执行情况.功能部门经理主要看核其对PDT的支持程度.考核者考核者角色PUT成员IPMT主任功能部门经理IPMT第四章考根程序绩效管理包括续效计划.绩效辅导.考核及沟通反馈三个阶段，PDT核心郅成员PDT经理功能部门直接功能部门主管主笆PDT扩屣组成员全职在I个项目分阶成全职在多个项tfPDT核心组成员各集U的PDT核心组成员功能部门直接主

7、 管功能郃门主管 功能部门直接生 管功能部门主管同时在名个项各项U的PDT核 功能部门r（总主U兼职心组成员 管功能部门主管3、IPMT和功能部门经理的考核进行积分制考核IPMT主要针对DCP （决箪评审点）的执行情况.功能部门经理主要看核其对PDT的支持程度.考核者考核者角色PUT成员IPMT主任功能部门经理IPMT第四章考根程序绩效管理包括续效计划.绩效辅导.考核及沟通反馈三个阶段，公正的平价房E;并在经过充分布备后，就考核结秣，员沟 通APOT主管需要根据该员工丁目目标的达成情况写出 考核意见1该员工全联在该项目中工作时，PDT主管可以根据考核等级的定义绐111该员工建 议的考核等级.由

8、功能部门主管7充分考虑到PDT t管的意见的珞础蛤出最 考核结果。第五章考楂贡任【考核责任】PDT经理、功能部门主管、相关人以和员工共 同承担号核旅任，一级名核者综合名方提供的泯据信息客 观做出评价。原则上一级考核者对考核结果的公正、合理 件负贡；二级考校者对考核结果负有监膂、指导贡任：相 关人员负仃提供客观事实依据的资任。【反馈责任】一级考核者必须就考核结果向被考核省进行正 式的面对面的反债沟通.内容包括肯定成因、一出不足及 改进措施.共同制定下一阶段的工作LI标.对于考核为.需改进”的还需特别制定限期改进“划a【申诉责任】1、反馈时,被考核界须在考核表上筌字,签字 只表示知晓考核结果.不一

9、定表示认可.2、若被考核者不认同号核者对自己的评价，可在 考核表“员工意见栏”表述.二级考核者有责任就员工的 意见与一级考核右沟通.给出处理意见，3、被考核者如央对二级考核者的处理意处仍行异 议.可向干部部（处）或人力资源部申诉。H诉的受理者 需在受理日起10个工作日内作出处理,并将处理蔻见反馈 绐申一人。第五章考核信息来源【考核信息】主管可以征询员I对信息来源的意见.共同确定信息收集 的束道和方忒。一般有以下几种：1、PDT主管提供华为公司（项目阶段）员工绩效意见反馈 拗记录项口阶段的考评结果（在J灵口的里程碑或大的楼位点上的 评价）及项H忐见（从项目的甲.程睥或大的枪位点结束到手段考核点之

10、间员工的事实记录2、相关部门（内外部客户）或同一团队成员提供华为公司项目阶段）员工绩效意见反馈友.给出该员T协作方面的反俄意 见或证明材料3,员的定期，作总结及II常汇报材料4 .主管与员丁沟通过程中枳案的有关信息第六章考核结果及其应用【考核结果及比例襄求】1、各警级的参考定义如下，1）杰出:各项指标的达成远远拉出了期初共同承诺的LI标，井 H最终结果时组织的目标具仃明显的积极影响.2）也好：各项指标都达到承诺要求,部分指标的达成却出了期 初其网承诺的目标.3）正常:各项指标都达到承诺骁求，4）需改进；部分指标未达到承诺要求，需耍及时的、相当大的 和甘久的提而.2、考核等级比例要求：1 ）项目

11、阶段考评结果严格按照项目各价段的预定目标达成怙况做评价,比例仅作叁考,不作严格限定32）基于季度/年度的考核结果按正态分布要求杰出：2机同好:4荻；正常45%；需改进：5%.具体操作可按照以下方式进行:根据部门纲织纯效的考核醇级确定该部门的考核等级分 配比例是否做国粕3根据心工的绩效目标达成怙况与曲度标准进行比较，限定 员I 一的考核等级.I考核结果应用】八阶段考核结果:项目组根据项U的阶段考评结果在项U的里程碑奴人的校行点 发放项目阶段奖金.团队成员的mi女奖佥与团队纵效及个人阶段考核 结果直接挂钩.团队项目阶段目标未达到.所有项目成员都没有项目 阶段奖金。具体操作由POT经理制定分配方案.IPMT市核批准后实施， 2、季度考核结果；季度芳枝结果可影响员工的季度浮动奖金手段浮动奖金 由功能部门根据本部门考核指林体系及奖金方案的成熟度,自行建议 实施H期.报总裁办公