浅析高职院校兼职教师现状分析及对策研究

1、浅析高职院校兼职老师现状分析及对策研究论文关键词高职院校兼职老师校企合作专兼结合论文摘要高职院校不仅需要一批适应高职教育的专职老师队伍，而且还需要保持一定比例的兼职老师队伍。然而在兼职老师队伍的组建、聘请、管理、使用等方面还存在一些亟待解决的问题。分析解决这些问题，对于加强高职院校师资队伍建立、促进教学改革与开展具有重要的现实意义。高职院校不仅需要一批适应高职教育的专职老师队伍，而且还需要保持一定比例的兼职老师队伍。兼职老师对于优化高职师资队伍构造、进步教学质量、促进产学研结合等起着举足轻重的作用。目前多数高职院校对专职老师队伍的建立投入很大财力、物力，然而在兼职老师队伍的组建、聘请、管理、使

2、用等方面还存在一些亟待解决的问题。一、兼职老师队伍的现状分析要最大限度发挥兼职老师的潜在优势必须有制度上的保证，但是目前还有局部院校根本上还没有制订出兼职老师队伍的建立、管理、培训等一系列相关的制度，或者说有些制度在实际工作中没有很好地、自始至终地执行，对待兼职老师仍然有“临工思想、“简单雇佣思想。1.队伍建立缺乏长远考虑首先，许多高职院校虽然充分认识到了兼职老师的重要性，也高度重视兼职老师队伍建立，但是由于种种原因，在聘任兼职老师时，还存在主要为理解决专任老师数量缺乏的现象，而没有真正从改善学校师资构造，加强理论教学环节，进步教育教学质量的角度去综合考虑。往往是缺什么老师，就聘什么老师，一般

3、都是在开场安排下一学期的教学工作时才决定应该聘用什么专业什么课程、多少兼职老师，因此增加了队伍的不稳定性，有时因为时间紧逼而只好“拉郎配。因此没有真正从专业设置和教学内容的实际需要出发去聘任兼职老师。其次，许多高职院校在制定聘任条件时，往往把专业技术职称和学历学位情况作为优先考虑的因素，这样做虽然可以保证所聘任老师的教学质量，但同时也阻碍了社会上一些具有丰富理论经历和理论才能却不具有职称或学历学位的能工巧匠到校任教，不利于社会资源的充分利用。2.招聘机制单一且人情化重兼职老师的招聘主要是通过同事、同行、朋友等途径进展，有的那么是通过现有兼职老师的推荐，还有一些是学校慕名求贤聘请到的。不可否认这

4、些人情化的途径有它们的优点，比方客观上很多兼职老师都想把工作做好，以“对得起介绍人；介绍人一般也不会随意推荐，因此兼职老师的专业程度和职业道德等也比拟有保证。但是既然是人情化，而且推荐人不一定是本专业行家，就不可防止会出现一些“名不副实，而往往也正因为人情化，难以做到优胜劣汰。3.管理制度松散不到位由于兼职老师与学校没有隶属关系，只是被聘与聘任关系，导致学校对兼职老师只能实行比拟松散的管理，学校标准的管理措施难以落到实处。为了保证教学质量，高职院校虽然采取了多级别、多层次管理等来加强对兼职老师教学工作的管理。但是管理照旧疏松，没有形成管理制度和管理的相应流程。需要对兼职老师进展评价时，一般是通

5、过学生理解情况，看其是否完成教学任务，是否有迟到、早退、旷课的情况，大致完成对某个兼职老师的评价工作，易造成对兼职老师的评价不准确、不全面、不公正的现象。对兼职老师相应的监控考核机制不很完善，是粗线条的管理。有些院校没有跟兼职老师签订“工作合同，对劳资双方都缺乏应有的约束。4.教学质量和效果尚需进步因兼职老师大多是所在单位的骨干，日常工作比拟繁忙，不可能把精力用于教学工作，很难保证教学时间和教学质量。而以讲座、报告或其它形式讲授理论课。对于兼职老师来说，与学生接触时间有限，对学生已有的知识根底理解不多，不利于因材施教。有些兼职老师教学根本功较差。兼职老师大多是专业工作者，他们当中既有工程师、高

6、级技师，都有一技之长、丰富的理论工作经历和一定的理论基矗然而由于职业和工作性质不同，很多人缺乏从事教育工作所必需的教育理论知识、教学根本功、教学规律和教学方法，出现理论与理论错位、教与学脱节等现象，教学效果不尽人意。局部兼职老师由于有自己的专职工作，所以在授课之前匆忙阅读一遍教材，对教材理解不够，钻研不深，使教与学脱节。还有一局部兼职老师，特别是一局部退休人员，不按教材讲授，而给学生讲授一些自己非常熟悉但已经过时的知识和技能，教学效果不理想。同时，由于人事、管理等制度原因，目前大局部企事业单位还没有任何支持职工去学校兼职的政策，兼职老师只能利用业余时间备课、上课，没有更多的时间修改作业、辅导答

7、疑，因此，教学质量难以保证。由于缺乏必要的监管和考核，加之兼职老师居住地离兼职的学校较远，大多授课完毕就分开学校，没有课后辅导。对于高职院校学生而言，没有课后辅导，仅凭课堂听讲，很难掌握所学的知识和技能。另外，大局部兼职老师都毕业于非师范类院校，没有承受过教育学、心理学培训，教学经历缺乏，教学方法单一，课堂教学组织才能不强。有的兼职老师责任心不强，纯粹是为创收而来，稍有事便停课或调课，影响正常教学秩序，影响教学效果。种种情况说明，兼职老师的管理在某种程度上处于无序状态。高职教育有其内在规律，注重对学生的理论与理论相结合的综合才能的培养，在教学内容、教学方式和教学方法方面对兼职老师有特殊的要求。

8、所以，抓好对兼职老师的管理，对稳定教学秩序，促进专业建立，从而进步整个高职院校的教学质量，都迫在眉睫。5.兼职老师队伍缺乏稳定性兼职老师队伍的人员流动性比拟大，其主要原因，一是由于每学期的课程安排都有变动，有些人因为兼职学校的课程安排与本职工作冲突，无法调整，只好放弃兼职工作。二是受市场经济的影响，各学校给兼职老师的待遇不同，兼职老师当然愿意到报酬高、条件好的学校去兼课。三是有些兼职老师教学工作不合格，被学校解聘。6.报酬不科学大局部院校如今的付酬根本上是以课时为单位，有些学校也对作业修改良行补贴，节假日再给予发放慰问金，但从本质上看还没有打破“大锅饭机制。撇开课程性质和要求、班级人数等差异不

9、讲，课讲得好与坏都领取同样的报酬，这就很难持久有效激发兼职老师的积极性和主动性。二、兼职老师队伍培养的对策1.校企合作，共同培养兼职老师队伍培养兼职老师的收益不仅属于学校，更属于兼职老师所在的企业。兼职老师的培养要争取所在企业的支持，企业适当调整兼职老师的工作时间，保证兼职老师必要的集中培训或参加教研活动时间，同时企业成认学校对兼职老师培养的成果，把它作为职工继续教育的内包容入工作考核体系，从而进步兼职老师队伍培养的自觉性和施行性。2.创新管理，建立稳定的兼职老师队伍留住人才，首先用事业留人，要充分发挥兼职老师的效用，让兼职老师在学校确实能施展才华，自己的业务特长确实为学校教学工作需要。其次用

10、待遇留人，由于编制等原因，兼职老师不享受根本工资、保险福利等待遇，其课酬可高于专任老师，薪酬的进步能使兼职老师表达从事教学工作的价值。聘期较长的兼职老师可适当发放校龄补贴，增加兼职老师相对稳定性。再次靠感情留人，平等地对待专任老师和兼职老师，搭建专兼职老师交流平台，一视同仁地评先表彰，节假日发放慰问品或慰问金，一起组织文体活动等，增强兼职老师的归属感。3.兼职老师培养方式人性化兼职老师承受培养的内容必须是兼职老师感兴趣的工程或急需解决的问题，可采取集中培训、网络课程培训、参加教研活动、观摩公开课、共同编写教学大纲等多种形式。对长期合作、兼职老师集中的大型企业，可派高职院校培训人员上门培训或委托

11、企业继续教育培训部门培训。传统的老师培训以课堂教学培训为主，要求学员从各地集中到某一培训地，这势必会或多或少影响兼职老师正常工作。网络课程的利用或有效缓解培训人员在时间和空间上的矛盾。对高等教育学、高等教育心理学、高职教育理论等兼职老师培训通用的内容应尽可能通过网络培训的形式进展培养。4.完善对兼职老师评价体系兼职老师培养要到达预期目的、进步效益、改良培养的针对性，必须完善培养的评估与反应体系。评估与反应可由培训专家、受训人、指导、同事、学生等从不同角度进展。学生作为培养结果的直承受益人，对兼职老师的教学程度和专业精神最有说服力。除了评教活动以外，可尽量将兼职老师担任的课程设为选修课，允许学生

12、根据老师的教学才能程度选择或调换兼职老师，实现兼职老师的优胜劣汰。5.加强对兼职老师教学质量的监控由于兼职老师大多是各自单位的业务骨干，工作比拟繁忙，有时授课时间受到冲击，因此学校要充分理解情况，及时沟通信息，加强与兼职老师的联络，加大检查、监视、指导的力度。学校的课程责任老师专职老师应该负起管理相关课程兼职老师的责任，教学管理部门那么应该有相应的机制，把作业抽查、问卷调查、学生座谈会、组织听课等常规化，全面掌握相关兼职老师的教学活动和教学效果。每学期的考核结果作为该兼职老师合同期满后是否继续聘用的根据，以激发广阔兼职老师的主观能动性，更好为学院效劳。三、完毕语高职院校兼职老师队伍建立获得了一定成绩，积累了一些经历，也存在着许多问题。随着高职教育对社会经济开展作用的不断发挥，在各高职院校的积极努力下，在政府部门和社会各界的关心支持下，兼职老师队伍建立工作一定会获得更大进步。参考文献：1唐伶俐.高职院校兼职老师队伍的建立和管理j.考试周刊期论，2022，43.2张彦喆.高职院校师资队伍建立的现状分析与对策考虑j.职业技术，2022，20.3梁均红.论高职院校兼职老师队伍建立j.广西教育学院学报，2022，6.4韩世军.关于兼职老师的几点考虑j.高等职业教育：天津职业大学学报，2001，35王娅，李晓梅.高职院校兼职老师队伍建立的理论与考虑j.教育