战略规划模拟统考试卷

1、1、以下观点属于对人力资源治理的现代认识的是（ ）。人力资源部门并不是用来提供医疗和社会保障的避风港。人力资源专业人员应该采取制造性措施，来提升职员的竞争力而不是让职员更加安逸。人力资源只处理组织内部“软性”问题，不需要对目标绩效负责。力资源专业人士并不是为职员谋福利而存在的，还应提高职员忠诚度。他们应协助一线经理团结职员，执行政策。人力资源治理对一线经理来讲，与财务、战略及其他业务领域同等重要。人力资源专业人员应协助他们解决人力资源问题。A、B、C、D、2、“评估并平衡相互竞争的价值”这一胜任素养是指针对尚未进行的工作，不间断评估组织使命的需求，从而依照竞争优先权的重要程度重新分配工作。与高

2、层治理人员保持联系，以确保明确工作重点，同时向重要客户解释工作重点，以确保他们能够理解这种决定的缘由。这一胜任素养是对人力资源治理者角色中（ ）的要求。A、领导者和业务伙伴B、人力资源治理专家和领导者C、变革推动者和业务伙伴D、变革推动者和领导者3、企业的生命周期是指企业像生物有机体一样，要经历一个从生到死、由盛到衰的过程，我们将这一过程概括为创业、成长、成熟、衰退四个不同的时期。在每一个时期，企业进展及人力资源治理都具有不同的特点，相应地，对人力资源战略也提出了不同的要求。创业时期人力资源治理的特点是（ ）。A、激发创新意识，推动组织变革，保持企业活力；激励手段多样化，吸引和留住创新人才，充

3、分发挥企业创新人才的作用；加强培训，更新职员知识和技能。B、确保企业，快速进展对人力资源的数量和质量的需要；完善培训、考评和薪酬机制，充分调动全体职员的工作激情，加速企业进展；建立规范的人力资源治理体系，使企业人力资源治理工作逐步走上法制化的轨道。C、吸引和猎取企业所需的关键人才，满足企业进展需要；制定鼓舞关键人才创业的激励措施和方法，充分发挥关键人才的作用，加速企业进展；发觉和培养核心人才，为企业的以后进展奠定人才基础。D、妥善裁减多余人员，严格操纵人工成本，提高组织运行效率；调整企业人事政策，吸引并留住关键人才，为企业重整、延长企业寿命、寻求企业重生制造条件。4、人力资源规划是一个长久持续

4、的动态过程，关于人力资源规划的评估和反馈时期的讲法正确的是（ ）对人力资源规划的反馈与评估能够采纳定期报告执行进展的形式对人力资源规划的实施结果进行评估能够明确规划的有效性对人力资源打算的反馈可用来检查实施的项目是否达到要求对人力资源打算的评估只是一种形式，并不重要C、D、5、企业能够采纳两种一般性战略来减少环境的不确定程度。例如，企业能够调整或改变自己的行动以适应环境，这种做法我们称之为内部战略；也能够尝试改变环境以适应企业的需要，这种做法我们称之为外部战略。其中（ ）属于内部战略。A、合同方法 B、游讲方法 C、招聘 D、广告宣传6、用马尔可夫分析法对某公司业务部人员下一年度的供给情况进行

5、预测。该公司的经理、科长及业务员期末供给为职务期初人数人员变动概率经理科长业务员离职经理100.80.00.00.2科长200.10.80.050.05业务员800.00.050.80.15总人数110A、10 16 64B、10 20 65C、8 16 64D、8 20 657、有一种招募方法取才相对容易且应征者对组织容易了解并产生认同感，然而另一方面又容易受到人情的干扰，进入组织后容易形成小团体，不易于治理。这种招募方法是（ ）A、使用亲属B、外部人才库C、毛遂自荐D、现职职员介绍8、培训对一个组织来讲可作为一项投资，而对此投资的收益即培训的效果进行评估就成为一个重要的问题。培训评估的重点

6、是（ ）A、绩效评估B、责任评估C、态度评估D、反应评估9、某公司人力资源部通过互联网或内部网公布招聘资讯，并采取Email或简历库等多种形式收集相关应聘信息，经特定程序筛选处理后，初步确定所需人选。这种招聘方式（ ）A、耗费时刻B、扩大招聘范围C、适用范围有限D、效率不高10、在大多数美国公司里，则是鼓舞升迁和相对较短的雇佣周期，职业生涯高度专业化。这是（ ）对职业生涯的阻碍。A、工作经验B、人力资源的运用C、组织形态D、社会供需关系11、对人力资源战略与规划的操纵是针对企业所制定的人力资源战略与规划和实际贯彻执行的过程进行动态调节，纠正偏差，确保战略和规划有效实施和适用的过程。人们常常将操

7、纵分为事前操纵、事中操纵和事后操纵，这是按（ ）方法进行分类。A、操纵部位的不同B、操纵时刻的不同A、参与操纵人员的多少A、操纵难度的不同12、人力资源战略与规划的评价方法特不丰富，既有定性也有定量的方法。下列哪项是定量评价工具（ ）A、离任交谈法B、投入产出分析法C、审计法C、关键指标法13、对人力资源战略与规划进行调整时，人力资源治理者要注意的事项是（ ）依照业务需要提出调整建议调整建议制定好后立即执行，不需要通过集团高层讨论、总裁批准人力资源战略与规划的调整是动态的任何改变带来的阻碍不能失控A、B、C、D、14、某企业对人力资源战略与规划的操纵，能够为人力资源战略、人力资源战略规划和人力

8、资源业务规划的修订或调整提供客观、准确的反馈信息；有助于纠正和调整出现的偏差，确保人力资源战略与规划和企业进展战略相匹配，保证企业获得可持续进展。( )是对人力资源战略与规划实施操纵的最佳方式。A、事中操纵 B、事前操纵 C、事后操纵 D、不一定15、由于金融危机的阻碍，某企业的经营和业务战略发生改变，那么该企业人力资源战略与规划（ ）A、终止B、无需变动C、也需因之而动D、紧密操纵16、企业会努力使职员看到对企业的前景，就像杰克韦尔奇所讲：“我的工作专门简单，确实是想方法看到十年、二十年年后的GE公司，然后把它出售给GE的职员，我要告诉他们，毛毛虫会变成漂亮的蝴蝶。”这是在营造企业文化中的哪

9、一要素（ ）A、态度B、预期C、价值观D、企业精神17、Charles J. Fombrum 于1983年在Human Resource Management 上发表了一篇名为“Corporate Culture, Environment and Strategy”的文章。在文章中提出阻碍企业文化的因素分为外部因素和内部因素，下列属于内部因素的是（ ）行业规则企业在产品生命周期的时期企业的成长战略企业的操纵系统A、B、C、D、18、西南航空公司流传着专门多关于创始人凯勒尔的传奇故事，这属于企业文化的（ ）层。A、精神层 B、观念层 C、物质层 D、行为层19、某企业主张基于价值观的战略观，它要

10、考虑的首个问题是（ ）。A、什么是我们的差不多原则？我们相信什么？ B、我们如何能够比我们的竞争对手更好地为顾客服务？C、我们在什么样的行业内经营？D、我们跟谁竞争？20、某公司为提升人力资源治理能力，优化了人力资源治理制度，这一制度（ ）。A、与企业文化无关。B、不属于表层的企业经营文化，然而由企业文化理念决定。C、属于表层的企业经营文化，然而与企业文化理念无关。D、属于表层的企业经营文化，由企业文化理念决定。21、美国专门多企业把人力资源治理部门最差不多的业务工资发放外包给专营业主，使薪金支票发放率大为提高。这是依托（ ）。A、互联网技术进展B、人力资源治理技术进展C、主管的认识水平提升D

11、、职员的意愿增强22、沃尔玛致力于为每一位职员提供良好和谐的工作氛围，完善的薪酬福利打算， 宽敞的事业进展空间，同时在这方面差不多形成了一整套独特的政策和制度。其中他们所推行的合伙人政策目的是为了（ ）。A、更新人才B、进展人才C、吸纳人才D、留住人才23、B公司刚从国外购买一套人力资源治理系统，这套系统能够依照公司的政策设置并计算由于年假、事假、病假、婚假、丧假等带薪假期以及迟到、早退、旷工等形成的对薪资和福利的扣减，同时能够直接生成总账凭证，大大提高了人力资源治理人员的日常工作，这套系统是（ ）A、考勤治理程序B、培训治理系统C、薪资和福利计算程序D、人力资源治理系统24、某公司采购了人力

12、资源治理系统，集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据统一治理起来，形成了集成的信息源；强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源治理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。该公司使用的是（ ）人力资源治理系统。A、第四代 B、第三代 C、第二代 D、第一代25、20世纪80年代以来，企业开始对往常的多元化战略进行反思，缩减企业规模，多采纳裁员和提早退休的政策。企业人力资源战略与规划的重点变成强调高层治理者的培养与交接打算，人员精简打算，企业重组、兼并与收购打算，以及企业文化变革等。这是（）A、人力资源战略与规划的萌芽时期B、人力资源战略与规

13、划的产生时期C、人力资源战略与规划的成熟时期D、人力资源战略与规划的进展时期26、IPMA人力资源治理协会依照要紧4种人力资源角色定义了22种人力资源胜任素养。下列哪项不属于业务伙伴胜任素养（）A、了解客户和企业（组织）文化B、设计并贯彻变革进程C、具有创新能力，制造风险导向的内部环境D、运用组织原理27、企业战略与人力资源战略是相互阻碍互为依存的关系。在企业的实际运作中，下列不属于企业战略与人力资源战略关系的实践形式的是（）A、行政关系B、单向关系C、继承关系D、一体化关系28、学习和成长方面考评企业获得持续进展能力的情况，学习与成长绩效指标要紧包括三个方面，下列哪项不属于学习与成长绩效指标

14、（）A、评价职员能力的指标B、评价企业信息能力的指标C、评价企业创新能力的指标D、评价激励、授权与协作的指标29、下列哪项可不能阻碍人力资源的质量（）A、先天因素B、营养因素C、人口迁移D、教育方面的因素30、一般而言，阻碍职员职业生涯规划的因素包括个人因素和组织因素两个方面。下列不属于组织因素的是（）A、组织形态B、人力资源的运用C、社会供需因素D、产业进展前景翻译的美国试题-题型供参考：142、关于系统实施的成败，系统理论中提供了一套评价体系，包括技术上的评价和经济上的评价，下列哪项属于技术上的评价（ A ）投资回收期系统的质量系统的安全与保密性信息系统的总体水平A、B、C、D、144、某

15、公司采纳了E-HR，在人力资源治理方面该公司发生了专门大的变化，以下描述中（ C ）属于该公司可能发生的治理变化。纸张化治理转向电子网络化治理各种规章制度规范标准提高企业的人力资源治理活动能够由人力资源治理人员有效应对，其他部门无需参与。人力资源治理人员能够有更多的时刻和精力关注人力资源治理战略制定A、B、C、D、158、下列属于高绩效工作系统研究的局限的是（A）高绩效工作措施统一的困难 实施效果不确定高绩效工作系统实施广泛 研究方法的缺陷A、B、C、D、163、企业能够调整或改变自己的行动以适应环境，这种做法我们称之为内部战略；也能够尝试改变环境以适应企业的需要，这种做法我们称之为外部战略。

16、下列属于外部战略的是（B）A、范围选择B、地区分布方法C、环境审视D、合同方法172、福利所包含的内容专门广，有广义和狭义之分。广义的福利是指能够改善职员生活、提升生活情趣、促进身心健康的各种措施。而狭义的福利则是指政府规定的职员福利条例及相关规定。下列不属于福利措施的是（B）A、经济性福利措施B、社会性福利措施C、娱乐性福利措施D、设施性福利措施173、操纵确实是检查工作是否按预定的打算、标准和方法进行，发觉有偏差就要分析缘故并进行改进，以保证目标的实现。对人力资源战略与规划的操纵是针对企业所制定的人力资源战略与规划和实际贯彻执行的过程进行动态调节、纠正偏差、确保战略和规划有效实施和适用的过程。下列不属于操纵的原则的是（D）A、客观性B、灵活性C、经济性D、积极性178、E-HR相关于传统的人力资源治理系统有专门多优点，它实现了传统系统，所不能及的功能，以下属于人力资源治理系统的优点的是（B）纸张化治理转向电子网络化治理传统技术模式转向全新的技术模式松散化转向规范化全员参与转向部分治理者参与治理手段单一转向丰富化时刻单一化转向时刻再分配A、B、C、D、153、人力资源部门要成为企业的战略合作伙伴，需要实现三个方面的转变，下列哪项不是所需