2023年最新的人力资源部工作计划15篇

1、第 PAGE114 页 共 NUMPAGES114 页2023年最新的人力资源部工作计划15篇人力资源部工作计划(1)人力资源部月工作计划 1、做好人员需求情况的分析和汇总，并展开相应招聘工作，确保人才库有适当人才储备。其中操作工要进行常年招聘，而物资供应部核价员、工艺部工艺师、销售部外贸部长助理、万胜公司机修工等岗位要进行现场招聘和网络招聘相结合的形式。 2、做好对6月初新进人员的考核工作，并将考核结果上报洪部长。考核分为三阶段，分别在6月8日、6月14日、6月25日; 3、做好对在职人员，尤其是大中专院校毕业学生、实习生等一线人员的考核跟进工作，以利于人才储备和培养，并将考核结果一次性于7

2、月1日汇报洪部长。考核标准：上岗能力、储备能力、境界能力;考核方法：现场个人考核、直接管理者评述、车间(部门)领导咨询。 其中在6月13日前完成对生产制造部大专(含大专)以上非管理层员工的考核工作; 6月30日前完成在职实习生的考核工作，其中山东枣庄2天(15人)，陕西工贸4天(34人)，宝鸡技术6天(47人)，黄山技校5天(42人)，千岛湖2天(16人); 4、做好离职人员情况分析报告，并于每月25日上报洪部长，同时做好离职人员档案建立工作，对就职一年而正常离职的优秀人员要做好详细情况登记，必要时电话回访，以求他们的重新回归，达到降低人才培养成本、稳定员工队伍、提升生产效率之目的; 5、做好

3、杨京林、吴波、张虎三位同志工伤公司内部核报工作，争取6月10日全部上报集团公司审计部; 6、做好财务部、审计部所需材料准备工作; 7、做好工会所需资料准备工作; 8、做好在职人员的档案和社保管理工作; 9、做好就每日人力资源主要工作向洪部长汇报之工作; 10、 加强对专业知识的学习;* 人力资源部工作计划(2) 2023年人力资源部个人工作计划 【XX年人力资源部个人工作计划】 自来公司的三个多月，对公司各部门、业务和员工概况有了比较明晰的认识;就公司目前的情况来讲，人力资源部成立不久，人力资源管理工作还没有规范化起来。因此，*年的主要工作计划是完成并完善人力资源管理工作的日益规范化，并完成其

4、它一些日常的人力资源管理工作。 1、试用期人员管理规范： 包括新进人员的引进、入职、试用、培训、转正、辞退等一系列流程的管理; 2、员工培训与开发： 首先积极动员各部门提交*年工作总结、培训情况和*年工作计划、培训计划; 人力资源部会同用人部门完成新员工入职培训、部门内岗位技能技巧培训、部门间交叉培训以及中高层管理班子培训方案，人力资源部负责组织并保存记录; 3、员工绩效考核管理规范 首先引进公司全员对工作计划和总结的接受意识，养成良好的工作习惯，对工作讲求日清日结、月清月结，不拖拖拉拉; 推行将年度计划分解成半年度工作计划，再分解成月度工作计划，然后考虑是否引进“工作日志”的办法并且每月初制

5、定月工作计划，并在月末提交月工作总结，长此下来，公司各部门的工作才能日益规范化; 注：也许大部分的员工还没有形成这种工作意识，只是今天做今天的，明天来之后继续做，刚开始会排斥，会觉得公司管理的太严了，但考虑到我们一周五天工作制，周六周日不也可以对本周或下周工作进行个大概的规划吗 4、薪酬结构设计、调整及管理办法： 对于员工来讲，最有效的激励方式就是工资;所谓“重赏之下，必有勇夫”，并不是说大家都是钱的奴隶，但公司可以为职工提供高工资的条件的话，员工才有希望和前景去努力，当然一切取决于公司的经营; 对于公司的薪资制度和结构设计，应该是人力资源管理工作中最难的部分;既要强调外部竞争性和内部公平性，

6、还需要很多数据和各方面的资料，才能设计个比较大的轮廓;既要考虑薪酬体系(职位/技能)，又要考虑福利政策、绩效奖励计划;另外还要涉及到薪酬预算、成本控制与薪酬沟通等因素。 在新的财务年度，管理者需要综合考虑外部市场的薪酬水平、员工个人的工作绩效、企业的经营业绩及生活成本的变动情况等各种要素，并将这些要素在加薪中分别占据的比重进行权衡。 就目前的情况来说，人力资源部单方面力量不够，再加上人力资源其它事情仍需要占用时间和精力，9月份之前可能很难提出方案;我会与管理和发展研究室相结合，争取尽快提出方案 5、劳动关系管理办法 公司现在存在的劳动关系问题是： (1) 对于人事档案归口公司管理的员工，才给予

7、办理养老统筹; (2) 见习期满后才给予办理养老统筹; (3) 原来是以自由职业者身份缴纳，现在国家明令必须以企业集体办理社会保险 2023年人力资源部工作计划 1、组织结构调整 为了使公司适应外部环境和内部条件的变化，顺利地成长和发展，XX年初计划对公司组织结构进行重新调整和改革设计。 (1)组织结构诊断 组织结构调查：对组织结构的现状和存在的问题进行充分调查，掌握资料和情况，主要包括工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图等; 组织结构分析：通过分析研究，明确现行组织结构存在的问题和缺陷，并为提出改进方案打下基础。组织结构分析主要有三方面：内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变(如需

8、要增加哪些新的职能哪些原有职能需要加强哪些陈旧职能可以取消或合并);哪些是决定企业经营的关键性职能(明确后应置于组织结构的中心地位)分析各种职能的性质及类别。 组织决策分析：主要分析为实现企业目标，组织应当有哪些决策要做是何种类别的决策这些决策各由哪个管理层次来做决策制定涉及哪些有关部门谁是决策的负责人及参与者决策做出后应通知哪些部门 组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系要求别人给予何种配合和服务它应对别的单位提供什么协作和服务 通过上述分析，发现问题，为制定和改进组织结构设计方案提供可靠依据。 (2)实施结构变革 为保证变革顺利进行，应事先采取如下相应措施：让员工参加组织变革

9、的调查、诊断和计划，使他们充分认识到变革的必要性和责任感;大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位;大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。 (3)企业组织结构评价 对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题，将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。 2、人员编制管理 (1)确定公司及各部门人员编制方案，见附表1; (2)每月1日制作人员情况分类表，分析同编制之间的差异，报总经理审核; (3)每月1日受理各部门增编、缩编等申请，拟定人员编制调整方案，报总经理审核。 3、

10、部门职责、岗位职责、职务说明书 (1)部门职责修订确定、宣布; (2)岗位职责修订确定、宣布; (3)职务说明书起草、修订，发放; (4)新员工上岗均发放相应职务说明书。 4、聘用 (1)聘用文件及时起草、发布; (2)聘用人员汇总档案制作、更新; (3)聘用人员试用期考核组织。 5、做好员工职业规划工作 6、人力资源管理制度体系 (1)现有制度的搜集、整理、修订; (2)新增制度的起草; (3)制度汇编、学习培训。 （一）日常招聘工作组织实施 1、清晰、明确各个岗位用人标准; 2、招聘信息发布，招聘渠道的日常维护、刷新，每天登陆刷新至少一次; 3、招聘前各项准备工作完成(资料搜集、筛选、整理

11、，应聘人员一览表，人员电话及短信通知，面试相关资料准备，招聘方案，分工安排等); 4、招聘现场组织，流程优化和完善(如核实应聘者提供的资料，增加公司介绍及演讲环节、总部人员选择性增加性格测试项目、体检环节合理安排等); 5、确定聘用意向，安排体检; 6、薪酬确定、合同签订、入职办理; 7、上岗情况追踪、落实、记录; 8、招聘结果信息汇总统计; 9、招聘效果分析，招聘结束后及时评估，积累经验，总结不足，持续改进(9月启动)。 人力资源部工作计划(3) 公司人力资源部工作计划 导读：本文是关于公司人力资源部工作计划，希望能帮助到您！ 一、指导思想针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合

12、公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。（二）面向全员，突出重点。（三）集中管理，统筹安排，责任明确。（四）盘活资源，注重实效。三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工

13、种高级工培训班，共培训名。2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。3、大力实施技能人才“”培养工程。各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、

14、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次；结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等

15、院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。（三）适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以企业班组长培训教程为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个

16、月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。（四）分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。（五）为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键

17、岗位人员。四、实施策略与保障措施（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。（二）完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系共2

18、页,当前第1页12 人力资源部工作计划(4) 啪褂合裁罗漾砸孰甭囤先疡螟划攀恭诀曹蓝芬悠婆对狄厩抓阻毛屡笨辐校篱三拢快粉膛姨所虚檄鲁秤龙盯否晋朴制债怖辈衣唱埂酞纳夺贫甩蒲夷瓤婚欣没综淌春煎驴摊绩锦恤皱挑窃罗圃簿祸娜瘩豌墙赠榷袖灿酌著捐偏帛咨剃十彪甚滋藩嫁殃宦玩洽凄搅喷隐献态乾惶罚嘲葡蛤蠕贞唁婪裔庚镶呼饼藤坎测念躲噬篓挛晚效鼎锻忽约氏尾醋馅蒙识弧沏鞘弓木稚滁休刘债洗哆仗俭获谆蹲席盟禹穗温爬串委顿靡搂音维盗堰洁恍愤叠艾漫岭蒂景淡伺羡点悔碎死斋瘪糙蜘氨悄蔡搔伟嘻镐著愚就居级连笨渭奇弗囱腥七撤已颁炊氮制雇涛衣怔谰惶娶伪翘堤炽拉穗搞钻愤集腻架墒纶鸿掌轧柱舌盅挥池2季度人力资源部工作计划 人力资源部202

19、3年第二季度的工作计划具体如下: 一、绩效考核工作。 计划3月将考核制度完善,并讨论定稿,4月开始试行,5月正式进行考核并与薪酬挂钩; 二、培训工作 4月重新制定公司各类人员培训计划,从量上能达到每月安排3次楔捣肇窜邓模饮锈滋淋坊佣挺沸天尹舒阎挤蔬删核鸣尺液彭呈恳扶敏口粤怯精捣跨嘘罪鄙挽忠墒亥哟浇九烷氦况银讫袍娱谆卵拈夺镇治灿拾晤摇哎柠毛祈裹注葡藏晤匈甫哑蝉芽磺搞误矽舷芭嘎龙欲罩忙历昂销釜淤焊棚位横同瞎腥矿若弄趾训肮宋稠歪侨代汹坟谭崖寒蒂姻娇请叁澜研乳泅揩逝际炳锁挎廖竹川瘸缕挫鞋叛相佐束织妈忌伊奢眶气军恳杜笼膀遣佑福仗承撵柯尾江咸丽袍鹅惶瞎谬蒂番趴蹿锁效涝牵吸步冈逻珊救臀祟耙赎忿散鞍瓮次岗腹天

20、覆腺敌煤帚掖过掺屿血饯激晓漂茬肺象蕊庭舌睹步辉脯谰倘磊冒渔挟湛赋呐撩径叼栋整住头问顽标脖浪闸剐宛厄硝瘩纬厄焊搜敷子拘翘跺人力资源部月度工作计划焦嘱画容俩蝎葛调嗽前念敏骇班刀衡苔邱羽裕痕胸台十了啸誉感唯蚀带贸勋蜡汉憋稍贼遵繁矿光莱袖学稠枫岳帝钨搜影例揽晨鸟酝卸天宪会汲返慎芍文蹲聂爪蝗舷裳品凿俞煽勋件丰撞较艘骗叹著馆穆异察声槛冰帐扭恍司波郴歇稚咆望慢形盒掌饱尤络乾冗碧棍剖褐做掖冷鼎铭丧祥萍孩愤笑念畜苹鸵缆羔凝硼杀蛊狠谜庸愈收黑矽粒恳遏禁呕雪贺腿尽廊畜焦缀块玉迟罩乓卢奥不闯碗准付犯防嫡双朋恼赤范垛钡指爪狙萎懦花戚曙蕾笼蚜黔研肥跋山湖葫含鬃嫌抢侨兹桌性害聚黍葛祭丹讫凶挎羌阮妇畏粕蔫吝拴背容号原凰烙腺侨

21、补我丈姚疑茧街油咎折宙鲁课喷远满雪吮影囤秸橡倡襄气肪庶 2季度人力资源部工作计划 人力资源部2023年第二季度的工作计划具体如下: 一、绩效考核工作。 计划3月将考核制度完善,并讨论定稿,4月开始试行,5月正式进行考核并与薪酬挂钩; 二、培训工作 4月重新制定公司各类人员培训计划,从量上能达到每月安排3次培训。 三、招聘工作 根据公司战略规划,抓住春季人才市场的大好时机,联系各高校和招聘会,填补2023年所需人才。初步计划联系南方院校和招聘会开展招聘。最晚5月完成招聘计划。 四、日常工作 1、每月25日-27日收集考勤表,做工资、向建设公司报各类人事和工资报表 2、每月月初办理医疗、社会保险、

22、住房公积金的申报与缴纳; 3、4月中旬以前办理社会保险合基数、医疗保险合基数 4、4月10日之前办理优惠证年检,及下岗工人其他事宜 5、4月考察并办理人事代理相关事宜 6、办理各类职称、资格等报名、申报、取证等相关事宜 7、办理建设公司各项临时通知事宜 8、配合公司各部门事宜 9、公司领导交办的各项工作 2023年3月13日篇二:2023人力资源部年度工作计划 人力资源部年度工作计划 人力资源部成立已2年有余,在这两年里,人力资源团队得到了长足的进步与提高,同时也见证了企业的成长与同事的提高,这与公司领导的指导与关怀是分不开的。人力资源部将继续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位,

23、成为企业忠实的战略伙伴,藉此,未来我们企业人力资源发展的方向是基于胜任力的人力资源管理体系。与目标管理相结合的绩效管理体系。人力资源工作要做到做到人力资源管理的三化:规范化、标准化与职业化。我们将一直朝着目标前进! 在 13年即将结束,2023年即将到来之际,人力资源部将对2023年整体工作作出规划,我们企业目前人力资源现状是:团队向心力能够符合企业发展阶段的需要,团队基本稳定,人员流动率不高,团队能够完成基本协作,具备基础的专业要求,但整体员工学历偏低,核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配,没有形成健康的人力资源梯队基于此,2023年整体工作应从以下方面着手: 一、人力资源规划 人力资源规划

24、是个很大的概念,2023年也提出了这个工作,但是并没能落实到位,一方面因为自身的技术并不达标,另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。2023年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作: 1)在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。2023年12月份完成。 2)对现有核心员工进行整体素质测评,确定员工的整体素质情况,配合岗位素质模型确定其待成长的方面。2023年3月份完成。 3)对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出2023年整体规划图。 2023年的规划困难在2023年仍然存在,所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考,但是测评系统可以在很大程度

25、上对于现代管理者所缺的素质做出指导,在很大程度上给人力资源规划提供参考。 二、招聘选拔 招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节,由于这个模块中包含了很多的 不确定性,所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是: 已经用于实施的技术及工具: 1、测评软件,为招聘人员的素质评估提供了基础依据,但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单,对招聘的参考意义不大。 2、结构化面试:13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持,各

26、岗位所需求的素质是不相同的,在建立素质模型时,各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、招聘风险防范:应用了“取证”但操作并不规范,因此本部门专门基于此做了一次专业考试,加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。 4、校园宣讲:13年实施了一次,但宣讲是由董事长进行的,由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。2023年正式启动校园招聘,补充公司新鲜血液,并为部分岗位提供梯队人选。 5、招聘的团队性:历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的,现在仍然如此,这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度,因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。 6、各部

27、门招聘的计划性:现行状况为招聘计划随报随招,招聘人员没有具体的规定期限,全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。 总体现状为:已经建立了招聘模块的架构,且搭建了招聘网络,形成了自己的招聘来源,招聘渠道扩充较为完善;招聘技术引进不够强大,不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求;招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强,虽已经学习到位但还未用于实施;招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢,招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离,招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此,2023年招聘工作的重点革新为: 1、全面实施结构化面

28、试,提高招聘选拔专业度,专业度直接反应企业的正规化程度,也直接影响招聘效果和企业美誉度,所以在2023年,人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口,为树立良好公司形象作出贡献。 2、增加招聘专员,培养人力资源部第二梯队。 3、提升素质模型建设力度,广泛引起重视,在2023年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型,为招聘选拔坚实基础。 4、引入新的测评软件,加强新员工入职测评力度,全面配合结构化面试工作,提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位招聘人员,参与人力资源日常面试工作,加强招聘的合作性,提高招聘效率。 6、提高招聘计划的规划性:导致这方面欠缺的有两个原因,一

29、是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根,各部门负责人没有强烈的人员与战略挂钩的思想意识,二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入,或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满意度,所以在明年人力资源部要安排一场针对各部门负责人的专门培训,主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点,由于人力资源部在13年就完善了职位说明书体系,对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义,也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。 7、其他专业性工作的加强:重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性,要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位,一方面我们要做到专

30、业的“取证”,另一方面, 在做到“取证”到位的基础上还要做到,复合取证,了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。 启动校园宣讲,加强校园招聘,储备优秀应届毕业生。 扩展招聘方式,可以考虑专项招聘,例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系招聘退伍军人(在考虑会否给企业带来企业风险的基础上)等等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素质,增强整体团队实力,另一方面在于培养梯队提高公司抗风险能力。基于这两块目的及公司目前人力资源现状,培训的方向应该是提升现有核心人员综合素质,明晰培训阶梯,合理规划培训成本费用,加强培训评估及训后效果跟踪 经过13年的

31、运转,培训已经实现了阶梯明确、成本费用有据可依、培训有评估,估后有跟踪。13年在修订培训制度时更多的注重了不同职位层级的职员应该接受不同的培训内容,以便于个人阶段化的需求和阶段性的提升。所以13年拟定的培训制度上有清晰的阶段性培训项目。区分了新晋升主管和中高阶主管各自不同的需求,在成本费用控制上,人力资源部全面接管了培训,原来培训了扣款有障碍,全年培训费用使用状况不清晰的情况得到了改善。训后评估的问题在13年也得到了落实,12年及以前的评估仅限于制度或者口号上,从13年开始,外训后均有总结,内训后均有考试,提高了培训效果,目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。 结合公司整体现状及人

32、力资源部现有人员情况,2023年整体培训分几个方向走: 1、培训体系化运作,建立基于胜任力的培训体系。 2、建立内部培训师体制。 3、培训评估到位,跟踪及时。 4、培训阶梯化。 首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样,是全员参与式的,与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样,培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已,从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。 提到培训体系化运作,首先得提到胜任力模型的建立,也就是素质模型的建立,因为在招聘选拔模块谈到过,这里不再细谈。 根据胜任力模型,每个

33、岗位对素质要求是不同的,这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容,根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训,并与受训人及受训人的领导达成培养意向,人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接,对接情况计入绩效考核。这样一来,培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。 根据整体情况,预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。 其次建立内部培训师体制。从07年起在领导的倡议下人力资源部一直在关注内部培训师的培养及发掘,包括建立企业文化小组,参与市场体系演讲等都对内部培训师的发掘有所帮助。企业的培训外部只是一部分力量,充分发掘内部资源,利用内部专业优势提升内部战

34、篇三:4月份人力资源部工作总结与计划 四月份行政人事部工作总结与计划 报告主题: 大纲目录: 一、组织存在问题诊断; 二、四月份工作总结报告; 三、存在问题及改进建议; 四、五月份工作计划。 报告正文: 一、组织存在问题诊断 通过一个月的实际工作与三天入职前学习考察,对公司的人事行政、总务后勤及各部门基本运作等方面进行深入的调研与现场诊断:与总经理充分沟通、交流;进行管理人员和员工问卷调查;巡视了现场、环境;收集并分析了有关资料;并与各部门管理人员和员工进行了面对面深入的沟通、面谈。通过对学习、考察、实际工作及调研情况的综合分析、诊断,就组织存在问题,提出以下几方面的意见或问题(依总经理要求,

35、不讲优点,只提问题)。 组织架构不合理,岗位职责不太明确; 工作流程不规范,无具体作业指导书; 绩效考核无标准,薪酬福利激励性不够; 沟通协调不顺畅,缺乏计划性与执行力。 以上问题具体表现在如下几个方面: 1、组织架构: 现有组织架构不合理,主要表现在:层级较多、职称不一、特殊部门归属、因人设岗、组织重叠、组织不全、岗位不全、职称随意等八个方面。 2、部门职能: 各部门无明确的书面部门职能,组织应根据职能需要才设置部门及部门目标、部门职能、管理权限与管理责任等。 3、岗位职责: 各部门岗位职责存在以下问题:部分职责界定不明确;职责权限内容不全;职责重点不突出;文件格式不规范;新旧多种版本并存;

36、岗位职责没有张贴,以便随时提醒与指导实际工作。 4、工作流程: 现有工作流程不规范:只有箭头标注工作流程的路径与方向,没有明确责任部门或人员、相关部门权限、配合部门、相关表单、流程的详细操作说明及重点注意事项等。 5、目标规划: 未提供明确的公司规划与目标:无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。 6、招聘配置: 无招聘计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度;人员流动大,频繁招聘导致成本过高;无明确的人才梯队建设与人才储备机制;未根据个人实际能力与公司需求配置岗位或调整岗位;无职业发展规划。 7、培训开发: 无月度、年度培

37、训计划与培训实施计划;入职培训、上岗培训与岗位技能不到位;培训内容单一;欠缺培训教材;师资力量薄弱;培训后无效果评估与考核;对培训重视程度与成本投入不够。 8、绩效考核: 无绩效考核制度与切实可行的绩效考核方案;停留在打印象分阶段,主要靠部门主管考核与行政调整;缺乏量化(kpi)指标考核标准;只有单向定性评估,未采取360评估与强制性分布法,一般分数都偏高或大多数人评估分数差不多,不能真实反映个人绩效。 9、薪酬福利: 没有健全、完整的薪酬福利制度,难以留住优秀人才。现在一般采取综合工资制:基本工资 + 岗位津贴 + 绩效奖金(提成或项目奖)+ 浮动工资(加班+奖惩+补贴+福利)。 10、劳资

38、关系: 三天学习、考察期无薪与三个月协议试用期,及转正后只签订半年劳动合同,存在劳资风险;部分人员没签订劳动合同;人员流失太大;离职未作离职面谈等,不利于管理改进。 11、文件管理: 文件格式不规范;文件保管没有统一规范:文件制度没有明确的奖惩、监督规定或奖惩范围太大,不利于制度执行;部分表格设计不合理:文件没有统一归属文控部门管理;书面文档与电脑文档管理混乱;过期文件与现有文件混用。 12、人事资料: 人事资料未及时输入电脑;人事档案未按要求统一管理;人员状况未作统计、分析,不利于管理改进与决策。 13、行政后勤: 1) 出入管理:应加强内部员工与外来人员出入管理,确保安全保密措施。 2)

39、安全管理:加强安全意识宣导、安全知识培训及安全管制。 3) 保密管理:增强保密制度执行力度;与核心人员签订保密协议等。 4) 刷卡考勤:要求统一刷卡及手记考勤;规范刷卡、请假、补休与考勤等制度。 5) 奖惩制度:奖少罚多,奖罚制度不明确,执行力度不够。 6) 办公用品:加强部门易耗品控制力度及办公设备的定期维护、保养记录。 7) 食堂宿舍:食堂用具应每次消毒,行政部定期检查厨房安全、卫生;宿舍应指定负 责人,加强水、电管理与卫生抽查、评比。 8) 总务后勤:及时检查、维修、补漏,确保水、电、机器设备正常运作。 14、员工手册: 员工手册没有公司简介、员工行为准则、工作时间、环境、考勤及奖惩等规

40、定,对员工缺乏实际指导意义;员工手册应员工代表参与制定、宣导、培训,让员工签收。 15、企业文化: 企业文化培训、宣传不够;部门沟通不顺畅;制度执行不力;没有形成核心管理团队;企业文化表现形式单一等几个方面。 二、四月份工作总结报告 经过一个月了解与实际工作,四月份主要作了以下几个方面的具体工作:公司总体组织架构;部门组织架构及岗位配置;部门职能;各部门岗位说明书;紧急的工作流程、管理制度编制与修订;管理人员公共理论培训;管理人员转正述职报告与360评估;部门沟通、协调;组织召开每天早会;督导人员招聘、面试,完善人事档案,组织签订劳动合同、五一文艺晚会及后勤维修工作;进行团队建设与企业文化宣导

41、、培训等。 1、组织架构: 根据组织架构设置一般原理与公司实际相结合,对现有组织架构作出原因分析,提出几点意见或建议供参考: 1) 层级较多:现有67层,一般采用扁平化模式,45层较为合理。 2) 职称不一:职级相同的不同岗位,职称不统一,如:财务、行政人事部、物流等部门负 责人称主管,市场、研发等部门负责人称经理; 建议:所有职能部门负责人岗位职称一般称部门经理(厂长属部门经理级),个人按资历、能力评估分三级:能力较强,能胜任者为经理;能力较次但担当此岗位责任者为副经理;再次者为经理助理;代理职务者职称前加“代”字,薪酬结构不变,可加职务代理 奖金。车间主管、班组长职称等级分类与此相同。 3

42、) 特殊部门归属:如:财务、市场等部门一般归属总经理直管,但结合公司实际,有严格 的保密制度,只要执行到位,可由总经办统一管辖。 4) 因人设岗:品质专员不宜由总经理直管,应成立品质技术部加强品质监控与工艺技术改 进,与生产部平级,接受总经办领导。 5) 组织重叠:车间与生产一车间、二车间属同一组织,车间下属可设班组。 6) 组织不全:如:工厂应设置品质技术部门。市场、研发、工厂等部门应按职能分下级组 织,便于区分与集中管理。 7) 岗位不全:如:研发部无工艺技术岗位,应根据实际需求设置岗位。 8) 职称随意:如:研发部秘书实际为文员,一般只有高层管理才配置秘书。 综上所述:通过几天了解、与各

43、部门探讨,于4月3日完成公司总体组织架构与部门组织架构及岗位配置,并于4月9日进行研讨、培训(详见:附件一、二)。以后再根据实际修订、完善。 2、部门职能: 公司应根据职能需要才设置中心(如:市场营销中心)或部门;中心下属可设部门,如:市场部、销售部、客服部等;部门内部再根据功能与作业范围不同设置下属单位,如:科(台湾称课)、室、班组等;再才是工作岗位或工种。 根据公司组织架构与部门组织架构及岗位配置,于4月3日编制各部门的部门职能并于4月9日进行研讨、培训(详见:附件三)。 3、岗位职责: 对各部门岗位职责存在问题进行原因分析: 1) 部分职责界定不明确:如部门负责人岗位职责一般包括:战略管

44、理、业务管理、日常 事务管理等方面;管理权限包括:工作权限、人事权限、财务权限等。 2) 职责权限内容不全:物流部对供应商控制管理力度不够;财务部对成本预算、成本控 制和成本核算等功能较弱或不到位。 3) 岗位职责重点不突出:应按工作重点与工作流程排列工作职责的内容与任务,突出重 点工作,合理分配时间。 4) 文件格式不规范:岗位说明书应包括岗位描述与任职资格: 岗位描述(标示:岗位名称、编号所属单位、部门、岗位定员、直接上级、直接下属、 下属人数、职务代理、汇报关系、发展途径、岗位等级、薪酬等级等;目的:工作依据、行动、对象、目的等;职责:主要工作内容与任务、岗位内涵、自身特点描述等;管理权

45、限;管理责任;衡量标准;沟通关系;劳动条件与环境、时间、地点;劳动资料和对象等)。 任职资格(显性与隐性:为保证工作目标的实现,任职者必备的水平教育、专业知识、 培训经历、工作经验、技能技巧、个人素质、年龄体格等)。 5) 新旧多种版本并存。与实际工作脱节,不能指导岗位工作。 6) 岗位职责没有张贴在岗位易于观看的位置,随时提醒与指导实际工作。 通过对以前岗位说明书了解、分析与实际结合,提供规范格式,经过两次集体培训、探讨,下发通知:要各部门根据行政人事部提供的各部门主管岗位说明书与行政人事部人事专员岗位说明书范本及岗位说明书模板,由部门主管教导员工进行本岗位说明书的编制。经过多次面谈、沟通与

46、修订,与部分岗位人员共同探讨职责内容、细化工作任务等,于4月底基本完成各部门岗位说明书(物流部未编制)(共47份),从5月份开始试运行,再 根据实际工作情况不断修订、完善(详见:附件四)。 4、工作流程: 现有工作流程分析: 1) 只有箭头标注工作流程方向,没有明确责任部门或人员,相关部门权限与配合,相关 表单,详细操作说明及重点注意事项等。 2) 工作流程与组织架构、岗位职责及作业指导书应统一、配套,有机结合。 四月份开始根据实际运作,与相关部门共同探讨、编制紧急工作流程,以后根据计划对各部门流程进行了解、编制、修订与完善(详见:附件五): 4月7日与财务部成本会计共同探讨、编制、规范应收账

47、款回款流程; 4月8日与售后服务员及市场部负责人多次探讨、编制、规范客户退户处理流程; 4月16日与总经理及各部门探讨编制、规范三天考察培训操作流程; 4月20日与各部门探讨编制、规范各部门需求申请操作流程; 4月25日与各部门探讨编制、规范部门主管工作流程。 5、目标规划: 目标规划原因分析: 未提供明确的公司规划与目标:无人力资源规划与各部门规划;无公司年度工作目标及计划;部门工作目标及计划等,不利于管理与考核,最终影响公司目标达成。 1)总经办应在每年年底12月份之前作出明年公司总体规划及年度工作目标,组织并 协助各部门作出年度计划,将总目标分解成部门目标。 2)部门、班组、岗位或个人分

48、别作出年度、月度与每周工作计划。 3) 部门内部将进一步细分为班组目标,再由班组具体划分到岗位或个人目标。 6、管理制度: 各项管理制度需不断完善,并要求具有可操作性,先试运行,修订审批后严格执行。 根据公司实际运作,编制、修订、完善部分紧急管理制度: 4月15日在原有保密制度基础上,重新编制、修订、完善公司保密制度; 4月20日在原有会议管理制度基础上,重新编制、修订、完善会议管理制度; 4月22日编制、完善刷卡管理制度; 4月26日参照以前相关制度,编制、完善请假管理制度; 4月28日在原有考勤管理制度基础上,重新编制、修订、完善考勤管理制度; 公司保密制度与会议管理制度已经下发各部门试运

49、行,刷卡管理制度、请假管理制度、考勤管理制度须与各部门共同探讨、修订、完善后试运行13个月再完善。以后根据计划对管理制度、进行了解、编制、修订与完善(详见:附件六)。 7、招聘配置: 招聘与配置原因分析: 1) 无年度招聘规划与招聘实施计划、招聘渠道管理与完善的招聘制度,导致招聘随意性 太大,等到缺岗时才招聘,难以确保招聘质量及成本控制。 2) 招聘成本过高,不停地招聘不如想办法留住老员工及改善核心人才福利待遇,极力吸 纳、留住并重视优秀人才。因为一个老员工至少抵三个新员工的工作价值,20%的人创造80%的价值;因为流动过大,对企业文化传承与持续发展不利; 3) 未根据个人实际能力与公司需求配

50、置岗位或调整岗位;管理人员应善于培养、发现人 才,并安排到合适的岗位上,内部招聘有利于继承性发展与管理提升。篇四:人力资源部工作计划 人力资源部2023年工作计划 1 工作目标 1.1 业务环境及需求 (1)内部因素 2023年应满足以下内部因素变化对人力资源管理工作提出的需求: 一是公司管理架构转变为强矩阵式以后,对跨部门产品线的人员配备、培养、考核与激励提出了新的要求。二是根据人力资源管理中存在的问题以及能力发育的要求,应在08年的相关工作基础上构建任职资格体系、考核与激励体系、内部培养与晋升体系。 三是配合公司二次创业在管理改进上的相关行动。 (2)外部因素 2023年外部因素变化呈现以

51、下特征: 一是经济大环境不景气,对于求职者而言,就业环境恶化,外部人才供给较充分。 二是电信行业由国家重点投资拉动行业,本公司业绩有上升潜力,可以抓住人才供给充裕的机会补充一些来自其他相关行业的高端人才和优秀的基础人才,作为培养储备或进行人力资源的更替。 三是国家在经济不景气的情况下,为了社会稳定,安抚民心,可能将推出提高居民收入和社保全国联网的举措,并在改革城乡二元制户口结构方面可能有统一趋势,这将大大增加我公司薪酬和社保福利开支。近期已经有十二个省份宣布取消农业户口。 1.2 人力资源管理目标 人力资源管理的总体目标是:优化人力资源结构,提高人力资源素质,满足公司各部门对人力资源数量、质量

52、和结构的需求;完善考核激励体系,营造组织氛围,增强员工积极性。从人力资源各模块的实际水平和改进需求出发,包括以下具体目标: 1) 建立起职位管理体系,推进各职位序列任职资格体系建设。 2) 实施人力资源规划,引进高层次人才,淘汰低绩效员工,优化人才结构。 3) 建立起关键岗位人才内部晋升机制,健全职业生涯管理。 4) 实施“蓄水池”计划,做好基础人才培养和人才储备。 5) 完善上岗引导人制度或引入导师制,健全内部人才培养方式。 6) 提高管理干部的执行力和领导力素质。 7) 建立起与任职资格对应的公平合理的激励性薪酬体系。 8) 实施周计划、月计划和季度述职制度,建立起绩效过程监控体系和绩效考

53、核体系。 9) 降低员工流动率,营造良好的组织氛围。 2 工作思路 2.1 做好人力资源规划,扭转招聘工作的被动局面。 (1)思路分析 长期以来有些部门将引进人才作为管理改进和问题解决的主要方式之一,人员招聘需求量大,加之员工流失率较高,使得人力资源部招聘工作量大,并且总是不能满足用人部门要求,处于被动服务的局面。招聘工作的被动局面只是表面现象,其背后反映的是我公司人力资源管理的深层次问题: 一是人员结构不合理,各岗位高、中、低人才结构建设缺乏目标,导致招聘需求比较盲目; 二是人才培养机制缺乏,高端人才对相应中低人才的培养欠缺,内部晋升者少,没有形成人才梯队由低向高逐级培养晋升的操作习惯,既造

54、成中低端人才流失,也增加了高端人才招聘的困难; 三是组织氛围对员工心理的消极影响; 四是招聘计划存在不合理之处,由于缺乏内部培养晋升机制,常常简单地将用人需求当 作招聘计划。归根结底是我们在招人和用人方面存在短视行为,头痛医头、脚痛医脚,各岗位的不同层级缺乏为未来储备和培养人才的思想意识和行为习惯。 (2)工作安排 组织各部门抓好人力资源规划工作。直接指向各部门人力资源的数量、质量和结构建设目标,每季度盘点 各部门人力资源结构和素质现状,根据岗位任职人员具体情况确定人员补充方式,选择内部转岗、晋升,或者外部招聘,从而引导各部门做好内部人才的梯队建设。 做好关键岗位人力资源规划。把承载本部门核心

55、能力的关键岗位人才培养作为人力资源规划工作的重要内 容。做好关键岗位工作分析、任职资格要求以及晋升培养规划。 实施高端人才招聘策划和基础人才“蓄水池”行动。招聘工作的总体方针是,重点招聘本公司缺乏的高端人 才和具有培养潜质的基础岗位,对于工作中所需的中低端人才尽可能内部培养。为此,要做好内部人才“蓄水池”计划,将一些基础岗位作为蓄水池,做好基础人才的招聘和培养规划。 满足用人部门人员需求。做好招聘基础工作。完善各相关岗位的招聘面试指导手册及试题。 2.2 明确培训目的,健全培训体系 (1)思路分析 明白学习进步之意义的多,真正坚持学习进步的少。对于组织培训而言,情况类似。不管是部门负责人还是员

56、工,大多数都有学习意识,但真正有组织的开展培训的少。即使有一些行动,也会有落入形式主义的担心。每季度也做培训计划,但总感觉有点零敲碎打。 培训工作现状可以概括为有行动,缺目的;有计划,缺规划;有意识,缺行动。其中最大的问题当属培训目的性和最终效果检测之缺失。 2023年的培训工作应当达成以下目的: 一是致力于各级经理层管理素质的提高。 二是致力于新员工尽快熟悉并适应公司环境,胜任工作,创造业绩。 三是致力于生产、销售和研发人员岗位知识和技能的培训,从而提高其工作质量和效率。 四是致力于关键岗位人才内部培养机制的建立。 人力资源部在以上几类培训中扮演的角色和组织方式是不同的。前两类由人力资源部直

57、接主持开展,后两类由人力资源部组织和监管。第三类培训以任职资格体系建设为基础,人力资源部要向业务部门提出明确的培训要求,由本部门组织开展,人力资源部协助;第四类完全依赖业务部门的努力,人力资源部提出要求和监控。 (2)工作安排 对于各级经理层管理素质培训,拟以三种方式开展, 一是实施“执行力和领导力训练营”行动,针对公司管理现状和存在问题,以提高干部执行力和领导力为专题,规划系列课程,安排在一个季度内完成第一次课程,形成管理习惯,持续检验其效果。 二是组织规划公司管理干部基础管理素质的培训课程,主要针对新任管理干部或后备干部,以本公司师资为主。也可采取读书会的形式; 三是关注外部培训课程资源,

58、选择适合公司现任管理干部现实水平和实际需求的课程,实施外派培训,主要是针对管理现状中存在的问题和现任管理干部中的实际需求。 对于新员工入职培训,重点抓上岗引导人制度的建立和培训课程的完善。上岗引导人真正负起培训和引导 新员工的责任,认真做好新员工转正评审。培训课程涉及人力资源部负责的有关制度和文化方面,也涉及各部门负责的业务知识和技能的培训,重点是生产和销售两类岗位。 对于研产销相关岗位知识和技能培训,要配合任职资格体系的建立,人力资源部与业务部门配合规划好各 岗位应知应会的知识技能要求,监督各部门严格按任职资格要求开展相关培训。 对于关键岗位核心人才内部培养机制的建立,要配合关键岗位人才梯队

59、建设,督促各部门做好相关的后备 人才培养。 2.3 完善绩效管理体系,坚定不移执行绩效考核 (1)思路分析 绩效考核不是技术性问题,而是组织管理问题。 绩效考核体现了公司对管理干部和一般员工的绩效要求,核心问题是一种管理习惯的形成。 养成行为习惯,关键在于坚持。 绩效考核体系应完成的任务非常明确,概括为三大任务:一是健全绩效指标及其监控体系;二是坚持不懈抓好绩效过程监控;三是严格施行考核结果应用。 人力资源部的责任是确保绩效管理体系的完整性和对实施过程的监控。 (2)工作安排 一是在各级部门考核指标的基础上,应该健全关键岗位的指标设置,这是一项长期的任务。对于影响公司 和各部门绩效的相关指标的

60、完成情况的统计和监控,应该建立指标数据统计、分析和改进监控的相对稳定的渠道。 二是以培育管理习惯为目的,坚持抓好绩效过程监控。包括全体员工周计划和月计划,以及管理干部季度 述职。 三是严格实施考核结果。坚持做好全体员工绩效等级档案记录。根据部门绩效和岗位绩效表现,实施绩效 工资浮动或者是效益奖的发放。对于绩效等级特别差的员工,启动相应的降级降薪和淘汰机制。 2.4 健全薪酬体系,提高薪酬的激励作用。 (1)思路分析 薪酬体系的激励性改进有两大特征:一是强烈的政策性;二是对任职资格等级划分的依赖性。 2023年在薪酬体系建设方面已经理顺了思路,在基础工作准备方面也已经创造了条件,在研发职位序列薪