我国集体合同规章制度研究述要

1、我国集体合同制度研究述要一、我国集体合同制度研究概况集体合同制度是劳动法上的一项法律制度。在西方市场经济国家，不管是在立法上依旧在理论上，集体合同制度均差不多成为一项十分成熟的法律制度。就我国的集体合同制度研究而言，与我国劳动立法和集体合同立法的落后状况比较一致劳动法长期没有得到法学界、司法界和社会各界的充分重视，因此劳动法学研究至今仍然属于我国法学研究中的“薄弱环节”;在我国劳动法学研究中，学者们又把研究重点放在了劳动合同制度、社会保险制度、劳动争议处理制度等方面，而集体合同制度一直没有受到劳动法学界的足够关注，因此集体合同制度研究又成为我国劳动法学研究中的“薄弱环节”。然而，自从中华人民共

2、和国劳动法颁布以来，我国的集体合同制度研究依旧在不断地取得进展，表现在：第一，越来越多的学者逐渐意识到了集体合同制度的重要地位，因而研究集体合同制度的人员在逐渐增加;第二，差不多有一批研究集体合同制度的学术专著差不多开始出现。迄今为止，我国学者对集体合同制度的研究要紧集中在四个方面：一是研究集体合同制度所涉及的各种差不多理论问题，二是介绍和研究西方市场经济国家的集体合同制度，三是研究在我国如何样推行集体合同制度和建立集体协商机制，四是研究如何样构建我国的集体合同制度，完善我国的集体合同立法。二、我国集体合同制度研究中的重要问题和重要观点(一)集体合同制度在劳动法上的地位董保华教授系统论述了“劳

3、动关系调整的法模式”，他认为：“劳动法在对劳动关系进行调整时，是通过劳动基准法调整全部劳动关系，通过集体合同调整集体劳动关系，通过劳动合同调整个不劳动关系。”“第一层次的调整方式，是由劳动关系所具有的人身关系和隶属关系的特征所决定的。第三层次的调整方式，是由劳动关系所具有的财产关系和平等关系的特征所决定的。第二层次的调整方式，作为一种中观的层次，既是一种承上启下的层次，又兼顾了劳动关系的各种特征。”劳动基准法在调整劳动关系时尚留有空间。假如这一空间单纯以劳动合同来调整的话，由于当事人双方经济地位不平等，劳动者个人力量单薄，不足以与劳动力使用者抗衡。集体合同是一种依靠集体力量来爱护自身利益的劳动

4、关系调整方式。”可见，在董保华教授看来，集体合同制度是“劳动关系调整的法模式”中承上启下的一个必不可少的层次。有学者进一步指出：“集体合同制度是市场经济国家劳动关系调整机制的枢纽，是劳动法的核心制度”;“劳动法实行的是劳动基准法定与合同约定相结合原则，劳动条件的最低标准由法律规定，具体权利义务由双方通过合同协商约定。在权利义务约定的具体方式上，劳动法又实行个体约定与团体约定相结合，并以团体约定方式为主导，即劳动合同和集体合同相结合，以集体合同为主导。为何要以集体合同作为确定劳资双方权利义务的要紧工具?因为在个体劳动关系中，雇主手中掌握着与几十个、几百个、几千个、几万个劳动力相对应的生产资料和工

5、作岗位，而劳动者个人手中只掌握着自己躯体内所蕴含的与一份生产资料相对应的一个劳动力，假如劳动者个人拒绝与一个雇主订立劳动合同，那个雇主只只是丧失了一个订约机会，而假如雇主拒绝雇用一个劳动者，则意味着那个劳动者丧失了几十个、几百个、几千个、几万个订约机会因掌握资源的数量不同而导致谈判力极其悬殊”。王全兴教授也认为，集体合同制度在劳动法体系中处于与劳动合同制度并重甚至比劳动合同制度更为重要的地位，因为在爱护劳动者利益和协调劳动关系方面，集体合同具有劳动法规和劳动合同无法取代的功能;在集体合同和劳动合同这两种制度的实行顺序上，集体合同是“纲”，劳动合同是“目”，“纲举”才能“目张”，因此政府、企业和

6、工会都有必要把集体合同制度作为全面推行劳动合同制度的基础工作而优先实行，至少应当使集体合同制度与劳动合同制度同步实行。(二)劳动三权之间的关系“团结权，又称组织权，一般是指劳动者为实现维持和改善劳动条件而组织和加入工会的权利，广义的团结权还包括了集体谈判权和团体争议权(简称争议权，如罢工)，是劳动者运用组织的力量对抗雇主以维护自身权益的权利，一般称之为劳动三权。可见，劳动三权与集体合同制度具有密不可分的关系。关于劳动三权之间的关系，程延园副教授认为，“团结权是集体谈判的前提和基础，劳动者团结起来组成工会，是进行集体谈判的先行行为。争议权则是实现集体谈判权的辅助性权利，是保障集体谈判得以开展的压

7、力手段，没有集体谈判权，争议权也无法最终落实。团结权和争议权的目的均是为了集体谈判，集体谈判是劳动三权的核心。”常凯教授也指出，“团结权，是集体劳权中的首先的和基础的权利。没有这一权利，其他权利，如集体谈判权和劳动争议权等就无法实施”。(三)集体合同的劳方主体在集体合同的主体中，一方是雇主或雇主组织，关于这一点没有什么争议。然而，我国劳动法第33条规定“企业职工一方与企业能够签订集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表职工与企业签订;没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订。”那么，劳动者一方的主体究竟是不是工会?学者们对此展开了热烈的讨论。“目

8、前我国劳动法学界要紧有工会主体讲、劳动者主体讲、劳动者和工会共同主体讲三派观点。”程延园副教授对我国劳动法第33条的规定进行了分析：“将职工一方作为与雇主相对应的另一方，那么职工一方究竟指的是谁?笔者以为，它要么是指劳动者个人，要么是指某个劳动者集体。假如是劳动者个人，则劳动者个人与企业谈判签订的是劳动合同，而不是集体协议;假如是指劳动者集体，但这种集体又不是工会，则只能是现行体制之外的工人的自发组织，如同乡会、打工者协会、雇员协会或者某个劳动者群体，假如这些组织也有权与企业谈判，签订集体协议，那就意味着我们承认多元工会，这与我国目前采纳的是一元化工会体制又相悖。因此，在集体谈判和集体协议制度

9、中与雇主或雇主协会相对应的主体只能是工会，而不能是劳动者个人和其他工人团体。”另有学者结合劳动法和工会法的相关规定进行了综合分析：“集体合同中与企业相对应的一方当事人只能是工会，因为企业职工只有组织起来才能运用集体的力量同企业抗衡，进行集体谈判(即平等协商)、签订集体合同，而组织起来的企业职工确实是工会(即劳动者团体);没有组织起来的企业职工只是一个单个的、分散的、彼此没有集体交涉共识的劳动者，如同一般散沙，全然无法运用集体的力量同企业抗衡，进行集体谈判、签订集体合同(无工会时推举代表进行集体谈判是一种临时组织形式，如同临时工会)，因此不可能成为集体合同的当事人。可见劳动法将企业职工一方或企业

10、全体职工视为集体合同中与企业相对应的一方当事人是专门不准确的，客观上模糊了工会在集体合同中的角色，弱化了工会在集体合同制度中的地位。修订后的工会法第20条第3款使用了工会签订集体合同的表述方式，第4款使用了因集体合同发生争议工会能够提请仲裁提请诉讼的表述方式，如此就明确了工会是集体合同的当事人，把工会推到了集体合同制度的中心位置上，从而大大强化了工会在集体合同中的地位，有利于促使工会在集体合同制度中积极发挥作用。”(四)工会的独立性和代表性有学者认为，“集体合同制度有两个十分重要的原则：工会代表原则和主体独立原则。工会代表原则不仅是指由工会代表职工与企业进行集体谈判并签订集体合同，它更要求工会

11、必须能够真正代表和维护职工的利益。假如工会不能真正代表和维护职工的利益，那么从实质意义上来讲，工会就不具备集体合同的主体资格，因为这意味着工会不是和企业相对应的利益主体，即使如此的工会签订了集体合同，也不可能产生集体合同的作用。所谓主体独立原则，是指集体合同的双方在身份上、地位上、利益上、行为上都应该是相互独立的;尤其强调的是，工会必须具有独立于企业的身份和地位。从一定意义上讲，主体独立原则亦可称为工会独立原则，它是实行工会代表原则的保障;工会假如不能取得独立地位，而受制于企业，那么工会就不可能真正代表和维护职工的利益。显而易见，不能实现这两个原则，就不可能建立起真正的集体合同制度。”姜颖副教

12、授则认为，从我国的实践来看，我国的企业工会与企业还存在着较多的依靠关系，工会难以成为集体协商中的独立主体，表现在：工会组织的建立依靠企业，工会主席的产生依靠于企业，工会干部的劳动关系依靠于企业，工会经费的拨缴依靠于企业。针对我国企业工会缺乏独立性的状况，有学者提出如下立法建议：第一，禁止企业行政组建工会，明确规定企业职工组建工会的法定程序，保障职工的结社自由;第二，禁止企业的负责人和高级治理人员加入工会;第三，明确规定工会的选举程序，保障工会的民主性;第四，“理直气壮”地规定工会的职能是“代表和维护职工的合法权益”，不要给予工会不应由工会承担的职能;第五，禁止企业党委成员和企业党委各部门负责人

13、兼任企业负责人、企业各部门负责人以及工会负责人，完全实行党政分开、党工分开，党委超脱于企业行政和工会之上;第六，禁止企业向工会提供任何财政支持，企业也没有义务向代表职工利益的工会提供经费，工会经费应由工会自行筹集。(五)集体谈判义务劳动法第33条规定“企业职工一方与企业能够签订集体合同”，结果许多企业据此认为既然能够“签订集体合同”，那么也能够不签订集体合同，因此拒绝同工会进行集体谈判。有学者对此进行了分析：“劳动法第33条第1款实际上只规定了工会和企业能够签订集体合同的权利，而未规定双方必须同意对方的提议进行集体谈判的义务，因此在一定程度上阻碍了我国集体合同制度的推行。工会法第53条规定：违

14、反本法规定，有下列情况之一的，由县级以上人民政府责令改正，依法处理(四)无正当理由拒绝平等协商的。该规定实质上规定了企业和工会的集体谈判义务及无正当理由拒绝履行集体谈判义务时的法律责任。此处所谓的正当理由必须严格掌握，只有那些既不可幸免又不可克服同时足以阻碍集体谈判正常进行或者牵强进行集体谈判会阻碍更大利益的实现的情形才能构成正当理由。此外，构成正当理由的情形消灭之后，不得再拒绝进行集体谈判。”(六)罢工权常凯教授认为：“集体争议权是与劳动者的团结权和谈判权联系在一起的。但由于我国没有集体争议权或罢工权的立法，致使因结权和谈判权也不完整。比较突出的一个问题是，劳动者由于不享有集体争议权，在集体

15、谈判的过程中对雇主的拒绝谈判和不老实谈判缺乏制约的手段。作为劳资自治的一种形式，集体谈判能否进行或成功，关键的问题在于劳资双方的实力对比，而集体争议权是工会迫使雇主同意谈判的最要紧的手段。中国的集体谈判制度假如没有集体争议权的保障，就专门难实施。”“压制罢工或不爱护合法罢工，直接的结果是将工人与雇主的矛盾转化为工人与政府的矛盾。结果是政府替雇主承担了责任，从而加剧了社会的不稳定。”周长征博士也认为，“我国法律关于罢工既不予以禁止，也不明确支持，实际上是将罢工活动置于一种无法可依的状态，这不符合依法规范和调整劳动关系的需要。对劳动者而言，意味着罢工能够处于自发无序的状态;对纠纷的裁决者而言，意味

16、着无法衡量、推断罢工是否必要、是否合法、是否妥当;对企业而言，意味着一种无法预测的经营风险。在罢工活动存在的条件下，有规则、有组织的罢工关于企业和社会造成的冲击是远远低于那些无组织、无规则的罢工。”程延园副教授则主张，“参照市场经济国家调整劳动关系的规则，将罢工机制纳入协调群体矛盾的体系之中，认真研究群体争议的现状和进展趋势，制定既适合国情又能规范此类事件的有效程序，如罢工的申请、审批机构及期限，工会的职责，罢工期间及事后有关费用的承担，违法责任的追究等，做到既爱护劳动者享有合法的罢工权，又防止罢工权的滥用，已是一个亟需研究和规范的问题。”她还指出，“依法组织和行使集体谈判权和罢工权，是工会转

17、变职能的重要契机，也是工会履行维权职责的重要内容。”(七)工会违反集体合同的责任工会违反集体合同是否承担法律责任，一直是一个有争论的问题。关怀教授认为，工会不履行集体合同时不负法律责任，只对上级工会和工会会员负道义上的和政治上的责任，由上级工会给予批判、教育或纪律处分。杨冬梅副教授认为，工会是社会团体法人，违反集体合同时应该承担法律责任。还有人对此问题进行了更为具体的分析：“假如工会和雇主在集体合同中约定了工会承担某些义务，那么这种约定就应当受到法律的爱护，工会不履行约定时就应当承担违约责任。在工会和雇主互负义务的情况下，雇主的承诺和工会的承诺是互为条件的，工会的承诺不兑现，而雇主的承诺必须兑

18、现，对雇主而言是不公平的，而且某些时候雇主没有兑现承诺的缘故可能恰恰是因为工会的承诺没有兑现，在这种情况下不要求工会承担违约责任而要求雇主承担违约责任更是不合理。因此，工会做不到就应当承担法律责任。假如工会不承担法律责任，那么在集体谈判中，雇主对工会的承诺是相信依旧不相信呢?相信，工会由于不受集体合同的约束不一定认真履行，雇主的风险专门大;不相信，那么雇主也可不能给予工会相应的承诺，工会承诺的目的也达不到，承诺也没用。”(八)集体合同争议的处理有学者认为：“我国劳动法第八十四条把集体合同争议划分为因签订集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议，其目的就在于用因签订集体合同发生的争议来表述权

19、利争议，用因履行集体合同发生的争议来表述利益争议，从而借鉴国际上的通行做法对利益争议和权利争议分不采纳不同的处理机制。然而，将集体合同争议划分为因签订集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议实质上是依照集体合同的运行时期来划分集体合同争议，即集体合同订立时期的争议为因签订集体合同发生的争议，集体合同履行时期的争议为因履行集体合同发生的争议。认真地分析能够发觉：因签订集体合同发生的争议并非差不多上利益争议，也包括大量的权利争议，比如一方拒绝进行集体协商就违反了法定义务，属于权利争议;因履行集体合同发生的争议也并非差不多上权利争议，也包括一些利益争议，比如一方在集体合同的有效期内提出变更集体合

20、同而另一方不同意就属于利益争议，比如一方在集体合同的有效期内提出变更集体合同而另一方不同意就属于利益争议。可见，我国劳动法分不用因签订集体合同发生的争议和因履行集体合同发生的争议来表述权利争议和利益争议实属不当，应当进行修改。因此，应当直接将相关的争议划分为权利争议和利益争议，并规定利益争议由劳动行政部门调解处理，权利争议通过劳动争议仲裁和诉讼方式解决。”程延园副教授也就我国劳动法关于“因签订集体合同发生的争议”的规定进行了分析：“它往往表现为集体谈判出现僵局或破裂，罢工、闭厂是其最激烈的形式。有两个重要问题没有解决：(1)在协调处理协议书无法达成的情况下，争议如何处理没有相关法律规定。(2)

21、协调处理协议书达成后，假如一方拒绝执行应如何处理，法律尚未作出规定。可见，在现有法律框架下，协调处理协议书尚不具备可执行性。这两个问题不解决，谈判过程中的争议也就无法解决，集体协议制度的进展就会受到专门大限制。”针对协调处理协议书如何执行的问题，有学者提出：“因签订集体合同发生的争议”由劳动保障行政部门组织有关各方进行的“协调处理”实质上确实是一种调解，而协调处理协议书实质上确实是一种调解协议书，它反映了劳资双方的合意，其性质和功能等同于集体合同。因此，为保障协调处理协议书的有效执行，能够明确规定协调处理协议书视为集体合同或集体合同的附件，具有集体合同的效力，双方必须依法履行。(九)我国集体合

22、同制度存在的要紧问题程延园副教授认为，我国集体合同制度存在的要紧问题是：第一，集体谈判制度还没有形成一种社会共识;第二，谈判环节缺位，集体协商机制尚未充分发挥作用;第三，所签协议雷同，缺乏针对性和可操作性;第四，集体谈判制度进展不平衡，一些企业(非公企业)和地区严峻滞后;第五，区域性、行业性集体协议主体不规范，监督机制不到位。李晓春、孙双星则指出，我国订立的集体合同存在“五多五少”现象：第一，完成任务指标的多，出于职工自身需要的少;第二，集体合同条款虚的多，实的少;第三，集体合同的内容从法律法规规章中摘抄的多，反映企业和工会谈判成果的少;第四，明白签订了集体合同的多，明白进行了集体协商的少;第

23、五，集体合同生效的多，向全体职工公布的少。针对这种“集体合同形式化现象”，姜颖副教授认为，“我国在集体合同制度的推行方式上与其他国家有明显的不同。这突出表现在集体合同制度首先由政府通过立法确定，其推行要紧通过自上而下的方式进行。这种自上而下的指标分派、文件下达、限期达标的方式明显带有打算经济模式的烙印，不能适应市场经济体制的要求，集体合同制度不是源于职工协调劳动关系的需求，而是为完成上级的指标和任务，带来的直接后果确实是一哄而上和形式主义。同时这种方式也使集体合同制度的原动力不足，职工的力量不能充分调动起来。”(十)完善我国集体合同制度的要紧措施姜颖副教授提出了完善我国集体合同制度的思路：第一

24、，强化工会的力量和作用。改变集体合同形式化的全然出路确实是强化工会的力量和作用，使工会与企业的力量对比相对均衡，从而建立一个真正的协商谈判机制。应当改变以往动员讲服企业建立工会的做法，积极发动职工组织起来成立工会;改变由企业任命或领导人兼任工会领导人的做法，按照工会法和工会章程的规定和要求，由职工选举产生工会主席，真正实现工会的民主化和群众化。第二，承认和维护劳工三权。为最终达到建立劳资平衡机制的构想，必须承认和维护劳工三权，因为这三权是增强工会力量的全然源泉，是惟一能够加强工人力量并实现这种平衡的方法。第三，推行行业、产业集体谈判。实行多层次的谈判结构特不是推行行业或产业一级的集体谈判能够幸免工会与企业存在的依靠