钢铁行业上市公司薪酬水平分析

1、 钢铁行业上市公司薪酬水平分析【摘 要】本文使用色诺芬数据库，从“金额最高的前三名董事的报酬总额”、“金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额”、“独立董事津贴”、“董事、监事和高级管理人员年度报酬总额”等四个维度对我国钢铁行业上市公司的数据进行分析，得出钢铁行业上市公司的薪酬水平高于国有控股上市公司的平均水平且位居前列，不同上市公司的薪酬水平差异较大等特征，进而提出建立全面薪酬制度、完善资本市场等政策建议。 【关键词】钢铁行业 薪酬 公司治理 1 问题的提出 钢铁企业有效的激励模式之前，非常有必要对钢铁企业整体的薪酬水平进行分析，通过与全国平均水平对比，找出差距，透过现象看本质，以期建立起适合

2、于钢铁企业的企业绩效的变动而变动的激励机制才是科学的激励机制，在研究中我们发现，全部高管人员的薪酬水平的增长速度、金额最高的前三名董事的薪酬水平的增长速度、金额最高的前三名高级行政管理人员的薪酬水平增长速度以及独立董事津贴的增长速度并不一致，可见，不同的高管人员并没有同比例地分享公司绩效增加而带来的收益，所以，我们应该建立全面薪酬制度。全面薪酬制度需要实施旨在于长期激励的股票期权制度，而股票期权制度的真正实现主要依赖于发达的资本市场。目前，沪市上市公司中有90%以上没有对董事会成员和高级行政管理人员实施基于股权的长期激励机制，钢铁行业的上市公司实施该措施的就更少了，其主要原因有二：一是国有股缺

3、乏流动性使得股权激励难于兑现；二是资本市场的不规范又使得股票市值缺乏科学基础，所以高管人员对股票期权的增值难有较高的预期，进而对股票期权这种激励措施失去信心。LOcalhOst所以当务之急就是必须尽快完善资本市场，以有效发挥资本市场对于高管人员的激励与约束作用。 进一步提高独立董事薪酬水平以激励独立董事参与决策的积极性 独立董事制度的引进其目的是改进公司治理效率，提高公司业绩，该制度的引进确实在一定程度上起到了促进作用，但由于钢铁行业的上市公司多数属于国有控股企业，产权不明，所有者缺位、现代企业制度尚未完全确立等问题严重阻碍了独立董事作用的发挥，使其出现了独立性不强、信息不对称、决策流于形式等

4、问题。其中造成这种现象的一个原因是独立董事的薪酬水平较低，由上面的统计数据可以发现，独立董事与公司高管人员的薪酬水平的差异是非常巨大的，这严重影响了独立董事参与决策、承担风险的积极性，所以，我们必须从独立董事的选聘入手，进一步优化独立董事制度，建立起科学有效的激励与约束机制，通过增加独立董事的薪酬总额来提高其行使决策权的积极性。 参考文献： 1上海证券交易所研究中心中国上市公司治理报告：国有控股上市公司治理m.上海：复旦大学出版社，2006：93、102. 2刘丽，刘丹，刘洪玉.辽宁上市公司高管人员薪酬水平研究j.商场现代化，2007，(2)：302. 3mgjensen and kjmuprhyperofmranee pay and top一management ineentivesjoumal of political economy，1990，. 4朱景和，袁怀丽，刘国仁.中国钢铁业上市公司股权结构分析j.经济纵横，2002，：33-36. 5胡乃民.大型钢铁企业薪酬激励机制设计与实施j工业工程与管理，2007，：114-118. 6王庆军.管窥独立董事制度在钢铁