中外人力资源管理比较研究

1、精品文档中外人力资源管理比较研究纲要：世界经济的发展异样快速，不单是科技、经济、社会制度、管理方面发生着深刻的变革，而在人力资源管理方面也发生着深刻的变革。本文经过对中佳人力资源管理的对照和剖析，就我国公司怎样加强人力资源管理提出对策建议。重点词：人力资源、管理、比较研究我国从20世纪80年月开始从西方引进人力资源管理的理念，经过20多年的发展和融合，虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同样的水平，但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。存在这种差距的根来源因在于中西方人力资源管理在文化本源、社会基础、公司实践中存在着较大的差别。一、中佳人力资源管理的相同点（一）运用目的。不

2、论是中国仍是美国的人力资源管理，其最终目的都是为了更好地利用人力资源，为公司、社会创建最大的价值。人力资源管理就是经过各样剖析方法和手段，发现人们不同层次、不同时间的多样需求，并经过各样方法、手段、制度等形式来知足他们，激励他们，以实现组织的目标。（二）一些详细的管理方法。在人力资源管理中，有很多相同的管理方法。如薪资福利计划以及其他的近似方法，他们在中国和美国的运用是相同的。比如说销售人员的薪资，不论是在中国仍是在美国，他们的计资方式都是基本薪资加上提成。可能不同的公司有不同的底薪和提成比率，但是基来源理是相同的。（三）发展趋势。随着经济的全球化，人力资源也开始全球化。人力资源在全球范围内进

3、行流动，现在的人力资源争夺战已是热火朝天。如果没有很好的人力资源管理体系，在此后的人力资源争夺中，必将处于劣势。各国都不得不成立与世界统一的人力资源管理制度，在此后的人力资源管理中，世界会趋于统一。二、中佳人力资源管理的不同点（一）文化背景。中国是一个有五千多年历史的文化大国，我国很受儒家思想的影响，这在我们生活的各个方面都有体现，官本位的思想也十分严重，这些都阻挡管理的进度。美国的历史比较短，是一个移民国家，各样文化交叉，也正是因为如此，他们的思想解放，抓住了发展的时机，提高了管理水平。（二）人力资源的配置制度。在美国有着灵活的人力资源配置。一方面，美国政府除反对四大鄙视行为之外，基本上不加

4、限制，任意就业政策依旧唱主角。这种松动的政策为美国职工在国内市场上高度流动打下了基础。另一方面，美国的劳动力市场特别发达，劳动力市场的竞争极为强烈，公司和个人都拥有充分自由的选择。经过这种双向的选择流动，实现了全社会范围内的个人与岗位最优化配置。而在我国，人力资源市场的成立还很不完善，虽然近几年国家鼎力支持其发展，但是，仍是不能为人才的流动成立合理而有效的体制。户口问题一直没能获得解决，劳动保障也跟不上。（三）人员招聘方面，我国当前大多半公司缺乏与公司发展战略相联合人人力资源发展规划，因而招聘的新职工人数比较任意，而且招聘方式比较单调，稍微复杂的也是部分简单的照搬西方的模式，没有发展和形成拥有

5、中国特点的招聘和录取模式。高级管理人员往往从内部选拔产生，缺乏管理创新意识，比较容易故步自封。而美国、德国等发达国家的公司有比较完备的公司人力资源发展规划，招聘的专业人员与公司发展战略联合紧密。同时，高级管理人员的聘任往往委托管理公司、猎头公司等进行，容易把先进的管理经验和模式带入到公司中来。（四）职工培训制度。美国公司对职工培训工作极为重视，尤其是专业知识方面的培训。其主要方式有公司内部短期培训，公司送出去培训，任职学习，公司还会竭尽全力地送有潜力的经理攻读高级经.精品文档理商学班，等等。但总的来说，美国公司还较为重视高层经理人员的短期培训，大公司每年花费在这种培训上的费用比率相当高。在中国

6、，大多半公司不对职工进行培训，他们以为那是浪费金钱，因为职工能够自己学习，不行的话，再招一个新的。有人甚至说“中国什么都缺，就是不缺人”。我看恰好相反，我们缺少高素质的人。对职工培训，不只是对公司自己有利，对整个社会也是十分有利的，随着社会成员整体素质的提高，公司能够招到更优异的职工，创建更大的价值。（五）薪资制度。美国公司内部薪资拟订的基础是职务分工，不同级其他工作，不同专业的工种，不同性质的岗位，不同经历的经理，有着不同的职业要求和不同的薪资水平，表现出强烈的刚性。美国人力资源管理中比较多地偏重于以个人为中心，强调个人的价值，主假如以个人为激励对象。因此，公司在拟订政策时重点考虑的是工作的

7、内涵及该工作对公司经营效率所做出的贡献，基本目标是激励职工的工作积极性。而且在奖赏制度方面名目众多，尤其突出的是高层经理的奖赏制度。总的说来，美国公司是一个典型的职能经济机构，其管理模式的主流仍属于管理技术型的。在中国，人力资本的金钱价值差别不是很大，我们不倡导个人主义。我们是从计划经济过来的，倡导共同富饶，所以，薪资的差别不是很大。在这种情况下，管理者不能很好的管理他们的公司，因为干好干坏和自己的利益没有多大关系，不利于调换职工的积极性。现在，他们推行了改革，推行职工持股，极大的调换了职工的积极性。（六）人力资源管理专业人员的素质。美国密歇根大学商学院乌里奇教授提出了人力资源管理职能角色模型

8、，他明确地将美国人力资源管理职能所扮演的角色区分为战略经营伙伴、行政管理专家、职工激励者以及变革推动者这四大角色。同时指出人力资源管理专业人员要想在未来有效地担当起这些角色，进而实现对人力资源的有效管理，他们就必须在原有能力的基础上具备一些新的能力：经营能力、专业技术能力、变革管理能力及综合能力。这些观点被美国公司宽泛接受。我国的人力资源管理人员的总体素质不高，他们大多不是管理人员出身，而是中途改道。我国现在已经开始对人力资源管理人员进行认证工作，要求人力资源管理人员经过这项认证，从源头提升管理人员的素质。（七）吸引人才、留住人才的激励体制。美国公司的人力资源管理特别重视精益求精和完善职工薪资

9、福利对员工的激励作用，形成了比较灵活、有效的分派制度。我国的经济发展水平没有西方发达国家的高，这是不争的事实，也是影响我国吸引人才的一大阻挡。我国正处在一个经济转型期，社会福利计划正在实施，各方面都在飞快进步，我们要看到自己的未来优势，充分利用这一点来吸引人才。我们的上海世博馆场的建设，就吸引了大批的国外人才的加入，这说明我国是有很大的引力的。三、启迪美国人力资源管理制度有很多经验值得我们学习，但是由于社会制度、文化传统及价值观点等方面的差别，我们只能联合国情吸收借鉴。（一）转变观点。人力资源管理是对传统人事工作及其观点的一次彻底革命，其宗旨和目标是使人的能力，特别是潜能尽可能有效发挥。（二）推行教育开放。我们一方面要经过制度留住和引进人才，另一方面要自己培养人才。这也是美国发展教育、培养人才的有效途径。（三）加强培训。美国把培训作为一种终身教育，各行各业都特别重视培训工作。当前我国在培训工作上还存在一些认识上的问题，比方观点问题，要改变不良观点，提高对培训工作的认识，要联合工作实际和个人情况，有计划，有目的地做好人员培训工作。对那些单位送出去受过较长时间培训的人员，要拟订合理的服务年限或抵押金制度，要舍得在培训上投入财力和人力。（四）提高待遇，留住人才。当前我国公事员队伍薪资水平普遍不高，对优异人才缺乏吸引力。国家