精品绩效奖金管理规定

1、1、目的为使员工奖金与工作绩效的配合更加合理，从而激发员工的潜力，提高工作质量 及工作效率，以增加个人所得及公司收益。2、适用范围实施对象为本公司全体正式员工。3、职责各部门主管负责组织本部门的绩效考核及决定最后排名或分档结果。人力资源部负责对各部门考核结果的审核。总经理负责员工绩效奖金发放的审批，或经总经理授权亦可由公司领导审批。4、管理要素绩效奖金计算办法：员工所得奖金 = 绩效奖金基数 * 部门绩效系数 * 员工奖金比率。绩效奖金基数单位：元 /月工资等级一等二等三等四等五等六等七等八等绩效奖金 基数1000800700600500400300200绩效奖金评核项目工作业绩：依据在考评期

2、内员工的工作数量、质量、效率及贡献度等项目来考核 评价；工作态度：依据在考评期内员工的积极性、责任心及纪律性等项目来考核评价；创新意识：员工在考评期内能否积极改进及改善工作方法、提出切合实际的构思 和创新等项目来考核评价；团队协作：依据员工在考核期内的人际关系、与上级及同事合作共事等项目来进 行评价。评核权限 原则上由员工的直接上级对其进行第一次评价，间接上级对其进行第二次评价，再 经各部门主管领导核定或审核。如部门职级层次少，可以忽略第二次评价。当部门主管 领导对员工的绩效有异议时，在呈报或核定之前应与各部门考核人做充分沟通。评定：各部门主管根据员工的考核成绩对其划分为四个等级。A 优秀：工

3、作极其出色，成果显著，很少有需要修正或调整的不良情况；工作效率极高，能提前保质保量地完成各项任务；对工作积极、主动，富有责任感，能协助 上级或其他人员工作，为部门的相互协作以及集体成就做贡献；具有极强的创新能力， 不断为改进工作业务，提出有效的合理化建议。B 良好：工作较出色，能够迅速、准确、及时完成各项任务，尽管有时会出错，但能及时发现和补救；能够积极、主动的完成本职工作，有责任心，且较肯干，能 保持部门内外较好的人际关系和互相帮助的关系；能经常向上级提一些合理化建议。C 一般：工作平平，速度一般，基本上胜任工作，能够完成本职工作，对分外事缺乏热情；大体上能与同事保持和睦相处，互相帮助的关系

4、；时常也能向上级提一些 建设性意见。D 较差：工作马虎，易出错，不出效率，常需要上司把关和帮助才能完成任务，勉强胜任工作；对本职工作、分外事都不感兴趣，挑挑拣拣，经常推诿工作，推卸 责任。部门排名与员工等级比例分布的关系4.6.1 部门人数多于或等于 5 人（见下图 ）级别排名ABCD1254030522040301031540351041535351551035401561030402075304025部门人数少于 5 人当部门排名在前三名，被评为 A 等的员工人数最多限为 1 人 当部门排名在后三名，被评为 B 等的员工人数最多限为 1 人奖金比率与考核等级的关系等级ABCD奖金比率100

5、%80%50%0实施细则各级考评人必须坚持以客观事实为依据，力求在公开、公平、公正的原则下进行 考核评价。部门负责人将员工的原始考核表及考核评定结果于每月 15 日前交于人力资源部进 行汇总整理。人力资源部负责人对各部门负责考评人员应负起监督及审核之责。绩效奖金的结算与发放总经理助理级为每半年结算并发放一次，具体按高层管理人员考评管理规定 进行评价。部长级为每季度结算并发放一次，具体按季度绩效考核管理规定进行评价。其余员工为每月结算并发放一次，连同基本工资津贴福利于每月工资发放日一起 结算，并发放，具体按员工月度绩效考核管理规定进行评价。5、相关文件 5.1 薪酬管理标准绩效考核管理暂行规定员工月度绩效考核管理规定季度绩效考核管理规定高层管理人员绩效管理规定6、工作记录