(HR)第六章-企业薪酬水平与市场调查(人力资源管理)

1、第六章 企业薪酬程度与 市场薪酬调查开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨3-1 自联想收买IBM PC业务后，一家中国企业如何设计一种兼顾本土和国际行情的国际薪酬体系，不断遭到人们关注。如今，杨元庆2175万港元高薪再一次把公众视野聚集到联想集团的薪酬问题上。 “这样的收入在美国也不算低了，但我们内部员工的工资却比美国低多了。一位不愿泄漏姓名的联想集团员工说。联想集团虽然从收买IBM PC时就进展了薪酬的国际化调整，员工薪酬体系也发生了相应变化，但与国际化接轨的目的还没有实现。我该怎样办？ 开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨3-2 高管率先与国际接轨 联想集团日前披露的年报显示，杨元庆2005财

2、年的年薪为2175万港元，是前年度的424万港元的4倍多。联想集团董事及高薪人士的酬金，由前年度的1270万港元，升至去年度的1.75亿港元，激增12.8倍。杨元庆，以及公司先后的两位洋CEO领取了其中的绝大部分。很显然，联想高管的薪酬率先与国际化接了轨。 联想收买IBM PC后，对国内员工的基薪和福利都有所调整和补充，比如添加年金、养老金、补充医疗保险。而对国际员工，基薪不降，但在鼓励上更兼顾挑战性和可实现性。开篇案例联想的薪酬就这样和国际接轨3-3 员工薪酬国际化需求软着陆 联想收买IBM PC后，薪酬制度不断是个令人关注的话题，毕竟，双方的收入落差太大。据了解，联想的战略是原IBM员工薪

3、酬在3年内(至2021年)不变。据原IBM员工泄漏：以根本工资计(不加奖金、员工福利与员工期权)，IBM员工7倍于联想员工。 显然，要想实现公平，三年之内，联想必需完成两件事：一是制定一套完好的薪酬方案，这套方案既需求满足联想员工，也需满足原IBM员工；二是让联想集团如今两极分化的工资体系向新的薪酬方案平稳过渡。 联想薪酬调整的大方向是，在原联想薪酬体系上(或对原联想员工)，添加固定工资比例，降低可变薪酬比例；在原IBM工资的体系上(或对原IBM员工)，降低固定工资比例，添加可变工资比例。同时，逐渐上调联想员工整体收入。最终，联想员工实现薪酬一体。第一节薪酬程度及其外部竞争性决策薪酬程度：一个

4、企业中各岗位、各部门及整个企业的平均薪酬程度。决议了企业外部竞争性，吸引、留住人才的重要砝码。薪酬程度及外部竞争性的作用吸引、保管和鼓励员工。薪酬程度在企业吸引和保管员工方面的重要性是显而易见的。 控制劳动力本钱。薪酬程度的高低和企业的总本钱支出亲密相关，尤其是在一些劳动密集型的行业和以低本钱作为竞争手段的企业中。塑造企业笼统。酬程度对于企业笼统本身的意义也很大，它不仅直接表达了企业在特定劳动力市场上的相应定位，同时也显示了企业的支付才干以及对于人力资源的态度。企业薪酬程度选择两个目的：控制劳动本钱和吸纳维系员工目的1：控制劳动本钱薪酬程度决策会对企业的总本钱产生艰苦影响。在其他条件一样的情况

5、下，薪酬程度越高，劳动力本钱也就越高劳动力本钱 = 雇员人数 平均工资根本工资、工 资增长、福利、津贴和补贴等目的2：吸纳和维系企业所需求的员工企业薪酬程度决策：在两个目的之间寻求平衡点例: 福特公司 宝洁公司 企业薪酬程度选择雇主支付给员工薪酬高于劳动力市场平均工资，在获取员工方面有竞争力但是雇主还必需跟随本行业的工资程度，才干保证人工本钱的不高于市场平均程度，否那么在产品市场上处于不利位置两个限制会对雇主产生不同的影响：支付低薪酬的雇主不得不雇佣效率最低的工人；或者多忍受更频繁的人员流动支付高薪酬的雇主，在人员获取方面具有优势，但是也必需还必需尽量减少产品本钱与劳动力报酬之间的差距，由于这

6、是利润市场薪酬战略薪酬领先政策本钱压力大，必需保证高投入高报答，通常规模较大、投资报答率较高、薪酬本钱在企业运营中所占比率较低、产品市场上的竞争者少的企业采取这种政策。可以提高组织吸引和保管高质量劳动力的才干减少企业在员工甄选方面指出的费用有助于改良员工的任务绩效减少因薪酬问题引起的劳动纠纷优点局限薪酬领先政策难以吸引非常优秀的求职者甄选本钱较高薪酬调整在很多情况出现时滞企业的风险较小可以吸引到足够数量的员工确保本人的薪酬本钱与竞争对 手坚持一致优点局限政策跟随型战略有助于提高员工的组织承诺度本钱压力小优点局限政策减弱企业吸引和保管员工的才干员工流失率较高市场滞后战略薪酬程度战略的效果 薪酬政

7、策薪酬政策目标 吸引力 保持力控制劳动成本降低对报酬的不满 提高生产率高于市场好好不明确好不明确等于市场中中中中不明确低于市场差不明确好差不明确不同开展阶段的公司薪酬战略创建低高低高增长有竞争力高低成熟期有竞争力有竞争力有竞争力平稳期高低高衰退期高无高复活期有竞争性高低公司规模工资奖金股利开展阶段滞后型跟随型领先型跟随型滞后型跟随型竞争性薪酬政策选择：混合政策 一个组织能够同时采用多种竞争性薪酬政策。 根据职位族确定不同的竞争性薪酬政策： 关键技术群体的薪资高于市场程度； 其他群体的薪资低于或等于市场程度。 根据薪酬的构成来确定不同的竞争性薪酬政策： 薪酬总额高于市场程度； 根本薪酬低于市场程

8、度 ； 奖励性薪酬或奖金高于市场程度； 福利等于或高于市场程度。混合型薪酬战略：这种薪酬战略较好地思索到外部竞争性和内部差别性的结合。是效率薪酬一种常用的方式例如微软根本工资低于竞争对手；业绩工资与对手持平；有奉献员工持股那么是领先型的；同时还为员工提供了富有挑战型的任务。竞争性薪酬政策选择：混合政策17资料：薪酬程度分析市场薪酬程度企业薪酬程度基层中层高层企业薪酬程度新员工起薪员工要求他加薪，他该怎样办？福特减时增薪第二节薪酬程度决策的主要影响要素企业业务性质与内容：劳动密集型降本钱，高技术企业人才比金钱更重要企业实践支付才干：量力而行企业哲学与管理文化：以为员工“经济人、“复杂人岗位责任轻

9、重和难度内部要素外部竞争性与劳动力市场 产品市场劳动力市场资本市场劳动者资本供应者企业消费者相关劳动力市场的界定 对同一职业或同种技艺的员工展开竞争的雇主。 对同一地理区域内的员工展开竞争的雇主。 同行业的雇主。 组织规模类似的雇主。外部竞争性的影响要素产品市场要素竞争程度产品需求程度劳动力市场要素 需求的性质 供应的性质组织要素 行业 战略 规模 管理者劳动力需求实际及其启示 理 论 推 论 怎样办？补偿性工资差别实际带有负面特征的任务必需支付较高的工资才干吸引劳动者来承当。在职位评价中，报酬要素必需可以反映任务的这些负面特征。效率工资实际高于市场程度的工资程度会经过吸引高素质的员工以及使他

10、们更不情愿分开企业而改善效率。甄选配置方案必需可以挑选出最好的员工。任务的构造设计必需可以利用效率工资所引发的劳动者的更大努力程度。信号实际薪酬政策实践上向当前以及未来的员工反映了雇主所期望的那些行为。薪资管实际必需用更高的薪资、更多的奖金以及其他方式的报酬来认可员工的这些行为。劳动力供应实际及其启示 理 论 推 论 怎样办？保管工资实际求职者不会接受薪资低于某一特定程度的任务，无论这种任务的其他方面多么吸引人。薪资程度会影响企业的招募才干。人力资本投资实际一个人的技艺和才干的价值，是获取这些技术和才干所需求的时间和费用的函数。为诱导人们经过培训去胜任更为困难的任务，就必需为受训者支付更高的薪

11、资。任务竞争实际在既定工资程度下，劳动者是根据个人的资历来竞争任务岗位的。雇佣劳动者的困难程度越高，那么雇主在培训方面所要支付的费用就越高。产品市场对企业薪酬程度的影响产品市场上的竞争程度。企业所在的产品市场构造通常被划分为完全竞争、垄断竞争、寡头及垄断四种不同的类型。 企业产品的市场需求程度。假定企业可以利用的技术、资本和劳动力供应坚持不变，假设产品市场对于某企业所提供的产品或劳务的需求添加，那么在产品价钱不变的情况下，企业可以出卖更多的产品或效力。 企业特征要素对薪酬程度的影响行业要素。企业所可以支付的薪酬程度显然会遭到企业所在的行业的影响。而行业特征对薪酬程度的最主要影响要素能够是不同的

12、行业所具有的不同的技术经济特点。企业规模要素。很多研讨阐明，在其他要素类似的情况下，大企业所支付的薪酬程度往往要比中小企业支付的薪酬程度要高。企业运营战略与价值观要素。企业运营战略对于薪酬程度的影响无疑是非常直接的。企业的薪酬支付志愿对于企业的薪酬程度决策也有很大影响薪酬定位基于职位的薪酬定位：岗位重要性基于技艺的薪酬定位：技艺与职位要求吻合基于绩效的薪酬定位：绩效表现付酬基于宽带的薪酬体系设计：案例第三节市场薪酬调查薪资调查是确定企业薪酬程度的重要手段。薪酬调查的定义与作用 薪酬调查Compensation Survey：是一个搜集和判别关于其他雇主支付给员工的薪酬信息的系统性过程。 薪酬调

13、查可以提供一个组织在制定相对于竞争对手的薪酬政策以及将这种政策转化为薪资程度和薪资构造的时候所需求的资料。薪酬调查发多少薪酬的外部平衡问题 企业在进展薪酬管理时，要留意薪酬的外部平衡和内部平衡问题。外部平衡是指企业员工的薪酬程度与同地域同行业的薪酬程度坚持一致，或略高于平均程度；内部平衡主要是指企业内部员工之间的薪酬程度应该与他们的任务成比例，即满足薪酬的公平性。薪资调查的主要内容 行业性质 企业规模 员工情况 人员流动 组织构造 运营情况 岗位设置 劳动时间 薪酬政策 薪酬程度 保险福利 薪酬增长 薪资调查的类型 商业调查：咨询效力构造的商业性效力。 专业调查：行业机构美国管理协会 AMA等

14、提供的 行业和职业薪酬信息。 政府调查：美国劳工局每年举行三次调查PATC 地域工资 行业工资 职业工资按调查方式：正式调查和非正式调查 薪资调查 薪资调查的目的是为了合理地确定企业内部不同岗 位的薪酬程度。 1企业大约 20% 的岗位薪酬是在对同类企业中， 同类岗位的调查根底上确定的。 2将一些岗位的薪酬确定后，以此作为薪酬等级的 规范，并根据其他岗位在企业中的相对价值确定 其工资程度。 3搜集其他有关员工福利、保险及保证信息。 薪酬调查的实施步骤预备阶段设计调查询卷并实施调查调查结果分析结果分析报告审查已有薪酬调查数据，确定调查的必要性及实施方式 ；选择预备调查的职位及层次 ；界定劳动力市

15、场范围，明确调查对象的目的企业及其数量 ；选择所要搜集薪酬信息内容 ；核对数据；分析数据 ： 频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析 薪酬调查中需求搜集的信息类型薪酬调查信息组织的性质 标志性特征 财务情况 规模 构造总薪酬系统的特征所采取的货币方式所采取的非货币方式在职者与任务的特征 日期 任务 个人 薪资国际资料薪酬调查询卷节选3.1一、 普通讯息1. 公司称号： 2. 联络方式： 第一联络人 第二联络人 姓名： 职位： ： ： 通讯地址： Email地址：3. 行业类型：银行业石油化工能源业建筑业医药保健业消费品行业零售业跨行业集团企业电信业高科技行业交通业保险业贸易制造业房地产业其

16、他行业请注明：4. 公司主要股东及其所占份额 ， ， 5. 中国外乡员工数量： 北 京 上 海 广 东 管理层： 非管理层： 操作层： 6. 公司雇用的其他类型员工包括：归国华裔雇员： 香港雇员： 外派雇员： * 注：l管理人员：担任指点和控制整个公司或某一个部门任务的人，比如部门经理中高层管理人员。l非管理人员：担任部门或者公司日常专业或技术任务以及事务和普通支持性任务的人，比如工程师、办公室主管、班长、秘书、司机等。l操作人员：执行消费线上的简单、反复性任务的人，包括技术工人和非技术工人。薪酬调查询卷节选3.2管理人员非管理人员操作人员1、有保证的奖金相当于多少个月的根本薪酬？ 有 没有

17、个月 有 没有 个月 有 没有 个月 2、浮动奖金 过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的根本薪酬？ 有 没有 个月 有 没有 个月 有 没有 个月 3、销售佣金 他公司能否有销售类员工？ 他公司销售人员能否有销售奖金或佣金？假设年度销售目的完成，那么销售人员可获得的目的佣金大约是？ 在过去12月中实践获得的年度销售佣金为？ 有 没有 个月根本薪酬 RMB 个月根本薪酬 RMB 个月根本薪酬 RMB 有 没有 个月根本薪酬 RMB 个月根本薪酬 RMB 个月根本薪酬 RMB 有 没有 个月根本薪酬 RMB 个月根本薪酬 RMB 个月根本薪酬 RMB4、股票期权有资历享用股票期权的员工类型

18、期权授予频率 期权授予基准股票期权方案请提供文本复件 享用员工类型最高能够数量股票价钱或折扣期权年限授予时间表 有 没有 请阐明： 一年一次年月一年两次年月无固定方式：年月 其他： 根据职位等级固定 根据根本薪酬百分比确定完全是随机的 提供 不提供 %根本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价钱折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 没有 请阐明： 一年一次年月 一年两次年月无固定方式：年月 其他：根据职位等级固定 根据根本薪酬百分比确定

19、完全是随机的 提供 不提供 %根本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价钱折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年后 % 授予9年后 % 授予10年后 % 有 没有 请阐明： 一年一次年月 一年两次年月无固定方式：年 月 其他：根据职位等级固定根据根本薪酬百分比确定完全是随机的 提供 不提供 %根本年新 股份数量 股份金额 固定在每股 %股票价钱折扣 年 授予时 % 授予1年后 % 授予2年后 % 授予3年后 % 授予4年后 % 授予5年后 % 授予6年后 % 授予7年后 % 授予8年

20、后 % 授予9年后 % 授予10年后 %地域/行业平均工资线地域/行业最高工资线企业经职务评价的线企业调整后的构造线职务评价分数地域/行业最低工资线实付工资根据市场情况调整企业工资构造 代表的是企业经过职务评价所获的工资构造特征线，只表达了企业内在公平性。 是假设的调整后的企业工资构造线，兼顾了内外在公平性等要素全面思索后确定的。薪酬调查数据的分析 不存在最好的分析方法。 需求检查所获数据的准确性。 每一种基准任务需求得到两组数据：调查所得数据货币价值企业数据：职位评价点数 用散点图来显示两者之间的关系。 频度分布。 趋中趋势衡量： 平均数或非加权平均数 加权平均数 中值 离散分析： 规范差

21、百分位或四分位 回归分析本卷须知分析方法频率分布：把一组数据由高至低排序，计算每组数据出现的次数便构成了频率分布图。集中趋势：算术平均、加权平均、中位数离散趋势：规范差，计算频率分布中每个值偏离平均值的大小。四分位法：用四分值和百分比进展薪酬调查的资料分析是常用丈量集中趋势的方法。例如，提到某企业薪酬程度是全国薪酬的75th%，含义为全国有75%公司的薪酬率等于或低于这个程度；只需25%公司超越这一点。普通的划分规范为25P50P低位值、50P-75P中位值、75P以上高位值等。四分位计算时要把一切的数据从小到大陈列，数据分为四组，每组包括25%企业，这种方法叫四分值法。薪酬调查数据的分析频率

22、分析法 假设被调查单位没有给出某类岗位完好的工资数据，只能采集到某类岗位的平均工资数据。在进展工资调整数据分析时，可以采取频率分析法，记录在各工资额度内各类企业岗位平均工资程度出现的频率，从而了解某类岗位人员工资的普通程度。为了更直观地进展察看，还可以根据调查数据绘制出直方图。从下表一和以下图二中很容易看出，该类岗位人员的工资主要浮动范围介于1800元和2400元之间，这也就是大部分企业为该类岗位人员支付的工资范围。薪资调查数据分析：频度分析工资额度（元）出现频数280029992260027991240025991220023994200021993180019993160017991部门文

23、员岗位的工资频数分析 集中趋势(1)、算术平均法 算术评价法是根据薪酬调查的数据,采用计算公式求出某岗位根本工资额,作为确定本企业同类岗位人员工资的根本根据。这种方法用起来比较简单，但异常值主要是最大值与最小值有能够会影响结果的准确性，因此采用算术平均法时，该当首先剔除最大值与最小值，然后再作出计算。(2)、加权平均法采用本方法时，不同企业的工资数据将赋予不同的权重，而权重的大小那么取决于每一家企业在同类岗位上任务的任务人数。也就是说，当某企业中从事某类岗位任务的人数越多，那么该企业提供的工资数据，对于最终平均值的影响也就越大。在这种情况下，规模不同的企业实践支付的工资会对最终调查结果产生不同的影响。因此，采用加权平均法处置分析数据比简单评价法更具科学性和准确性。在调查结果根本上可以代表行业总体情况的情况下，起经过加权的平均数更能接近劳动力市场