这样做HR最有效

1、.：.；第一章 这样做HR最有效之把好招聘录用关第一节 躲避招聘中的“圈套一、防止就业歧视. 年龄限制. 学历限制. 性别. 身高限制. 长相限制. 区域限制. 任务阅历或年限限制. 有无疾病限制. 资历证明限制. 婚育情况的限制用人单位在招聘过程中对应聘者实行以上方式的限制，假设不是基于任务岗位客观的内在需求，就能够被认定为“就业歧视，从以下几方面积极应对：. 招聘广告或招人简章内容要合法. 合理设置岗位，明确岗位需求. 提高法律认识，加强社会责任感二、抵御求职欺诈用人单位应事先积极抵御应聘者的求职欺诈，从以下方面入手：. 在招聘广告或找人简章中声明坚决抵抗求职中一切的虚伪、不实行为，用人单

2、位将会对应聘者的任务阅历，相关证书等进展验证核实，假设有虚伪将依法处置。. 在招聘过程中，要自动讯问应聘者与劳动合同直接相关的根本情况，并做好证据固定任务，如要求照实填写或，除此外，还可以要求入职时在个人简历或中签字并声明确保其真实性，还可以再劳动合同中商定或要求应聘者专门签署一份诚信承诺书。. 决议录用前，对拟聘用人员做好背景调查，适宜相关资料的真实性。三、把好入职体检关. 从体检时间而言，该当安排在员工入职前。由于录用通知书发出后或 员工入职后，用人单位曾经丧失了能否录用员工的自动权。. 从体检内容而言，该当根据岗位特征和职位要求合理地确定体检工程，由其是一些容易引发职业病或对身体条件有特

3、殊要求的岗位，更应进展严厉的体检。. 从体检机构而言，为了防止不用要的纷争，最好由用人单位指定体检机构或医疗机构。. 员工一旦入职，即使没有签署劳动合同双方的劳动关系也曾经建立，此时不存在能否录用的问题，而是涉及劳动关系的解除问题。假设用人单位与劳动者商定了试用期，同时将“没有不适宜从事本岗位任务的疾病明示为录用条件，那么，在试用期内，员工经体检发现患有不适宜从事本岗位任务的疾病，用人单位可在试用期内以不符合录用条件为由解除合同，此外，不得随意一方解除劳动合同。四、防止连带赔偿责任. 招用应聘者，要求其提供与前一个用人单位解除或者终止劳动合同的证明。. 应聘者无法提供相关证明时，可以要求其提供

4、原用人单位的联络方式链子方式、担任人或者证明人，以便进展背景调查，反面招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动关系的人员。. 假设非要招用尚未与原用人单位解除或者终止劳动合同的人员，该当要求该劳动者的原用人单位出具赞同其入职的书面证明。. 可以再劳动合同中商定，劳动者保证其与用人单位签署劳动合同时曾经与其他用人单位解除或者终止劳动合同，假设由此引发法律纠纷，由劳动者自行承当法律责任。虽然不能直接免除用人单位的连带责任，不能直接对抗第三人，但可以作为日后向劳动者追偿的根据。第九十九条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位呵斥经济损失的，该用人单位该当依法承当连带赔偿责任。第九十一条第二节

5、 录用通知书的发放录用通知书是具有法律效能的，一旦发出便产生相应的约束力，如假设操作不当便会运用人单位堕入被动局面。根据的规定，offer letter 在法律上属于“要约，是用人单位对求职者发出的招聘要约。所谓要约，即希望与他人订立合同的意思表示。特征：要约是特定合同当事人的意思表示；要约向特定相对人发出；要约具有缔结合同的目的；要约内容详细确定和完好；要约标明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。所谓承诺是指受约人作出的赞同要约内容以成立合同的意思，它该当由受要约人以通知或特定行为的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立。但是，录用通知书的方式或所记载的内容不同，其法律性质也会

6、不同。要约约请，是指一方约请对方向本人发出要约的意思表示。要约约请是指当事人订立合同的预备行为，并不对发出约请方或接受约请方产生任何法律效能，在发出要约约请后，要约约请人撤回约请，只需没有给好心相对人呵斥信任利益的损失，要约约请人普通不承当法律责任。在司法实际中，要约表达了要约人订立合同的意思表示，内容相对明确详细，通常包含了合同的主要条款；而要约要求那么不具备这样的特点。因此，假设发放具有要约性质的录用通知书，该当从以下几方面应对相应的风险：其一，在录用通知书中逐一列明不予录用的除外情形，以保管一定的录用自动权。其二，录用通知书一旦发出，假设尚有撤回或撤销的时机，该当予以把握。在通知书到达拟

7、录用人员之前，用人单位可以撤回录用通知书，需求留意的是，撤回录用通知书一定要先于录用通知书到达拟录用人员或同时到达；在拟录用人员作出承诺之前，且不具备以下不可撤销的情形：用人单位确定了拟录用人员作出回答的期限或者以其他方式明示该录用通知书不可撤销；拟录用人有充分合理的理由以为该录用通知书是不可撤销的，并曾经为履行合同做了预备任务，如向原单位辞职。其三，录用通知书一旦发出，便具有法律效能，除非依法撤回或撤销，用人单位不得一方面变卦其中的内容，如任务岗位、薪酬、福利待遇等。其四，录用通知书不等同于劳动合同，用人单位一旦录用员工，仍应依法及时与其签署劳动合同，防止承当相应的法律后果，劳动合同中商定不

8、明的，将按照录用通知书总的相关内容执行。第十三条-第二十六条第二章之依法订立劳动合同第二章 依法订立劳动合同第一节 信息披露与担保制止义务一、签约中的信息披露一用人单位的披露义务. 披露的内容根据劳动合同法规定，用人单位应向劳动者披露的信息有如下几个方面：任务内容；任务条件；任务地点；职业危害；平安消费情况；劳动报酬；劳动者要求了解的其他情况，如任务时间、假期、劳动合同期限等。与合同订立无关的信息，用人单位没有义务披露，如商业等。. 披露的方式可以使口头方式，也可以使书面方式。为了事后便于举证，建议用人单位采用书面方式告知劳动者相关信息。在此提供几种披露方式以供参考：在劳动合同中明确各项内容。

9、信息披露同时做好书面说话记录，并由双方签字确认。就披露内容签署书面协议，作为劳动合同附件。. 不履行义务的后果用人单位不履行以为该当承当相应的法律责任，主要包括以下几个方面： 劳动者有权回绝接受。针对未向劳动者披露或披露内容不一致的相关要素，劳动者可以回绝接受。 劳动者有权解除劳动合同。披露信息不真实，劳动者可以根据用人单位未按照劳动合同商定提供劳动条件或劳动报酬为由解除劳动合同，用人单位不仅不得回绝，还应向劳动者支付解除劳动合同经济补偿金。 劳动者可以向用人单位索赔。 导致劳动合同全部或部分失效。隐瞒重要信息或披露信息不真实都属于欺诈，导致劳动者在违背真实意思表示的情况下订立劳动合同的，劳动

10、合同无效或者部分无效。二劳动者的披露义务. 披露的内容劳动者的根本情况；劳动者的身体情况；专业知识及任务技艺；任务阅历及任务业绩；奖惩情况；就业现状。. 披露的方式既可以采用，也可以是用人单位惯用的. 不履行义务的后果劳动合同失效。用人单位可以解除劳动合同。需求留意的是，不可“一刀切地将一切隐瞒与提供虚伪信息的行为都规定为严重违纪行为。赔偿损失。三用人单位与劳动者的严密义务二、签约中的担保制止第九条：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证或其他证件，不得要求劳动者提供担保或以其他名义向劳动者收取财物。第八十四条 劳部发号第十六条第二节 合同订立的根本要素一、 合同订立的方式要求书面劳动

11、合同方式表现多样，既可以是劳动合同，也可以是聘用协议，只需内容符合的规定即可，法律对详细采用什么方式或什么称号没有限制。录用通知书不能等同于劳动合同。在非全日制用工情况下，可以订立口头协议。二、 合同订立的时间要求一 劳动合同订立与劳动关系建立的时间根据第十条第二款和第三款的规定，用人单位与劳动者订立书面劳动合同，可以再用工前、用工开场的同时或者用工之日起一个月内。第三个时间点是法律底线，换句话说，用人单位最迟必需在用工之日起一个月内与劳动者订立书面合同。劳动合同订立了并不意味着劳动关系建立了。关东关西建立的时间该当从正式用工之日起算，即劳动者入职之日。反过来书面劳动合同没有订立，也不代表劳动

12、关系就没有建立。用人单位只需开场用工，就与劳动者建立了劳动关系，而不以劳动合同的订立为转移。对于续订劳动合同，也应遵守上述时间规定，企业该当在原劳动合同期限届满次日起一个月内与员工办理劳动合同续订手续。二 选择订立劳动合同的最正确时间普通而言，由于在用工之前以及用工之时，用人单位尚掌握自动权，员工普通比较配合，所以假设在用工前一两天或者用工当日签署劳动合同，用人单位的风险会相对小一些。三 公司不签署书面劳动合同的后果. 用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至补订书面合同的前一日该当向劳动者每月支付二倍的工资，并与劳动者补订书面的劳动合同。. 用人

13、单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日该当向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日曾经于劳动者订立无固定期限劳动合同，该当立刻与劳动者补订书面劳动合同。. 用人单位故意拖延不订立劳动合同，由劳动行政部门责令矫正。. 给劳动者呵斥损失的，用人单位还该当承当赔偿责任。四 防备劳动者久拖不签劳动合同. 固定和保管劳动者不签合同的证据。假设用人单位可以举证证明是劳动者久拖不签劳动合同，而不是用人单位的缘由，那么由劳动者承当相应的法律责任。为此，用人单位该当固定和保管相关的证据，以下三方面的现实需求用证据加以证明：其一，劳动合同文

14、本曾经交付给劳动者，劳动者曾经了解合同的内容；其二，自用工之日起一个月内，用人单位曾经以书面的方式向劳动者提出签署劳动合同的要求；其三，劳动者回绝签署劳动合同。固定证据的方式根据实践情况确定，例如让劳动者劳动合同签收单上签字确认、发送邮政快递、制造说话记录、进展说话录音等。. 及时终止劳动关系根据的规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者拒不签署劳动合同的，用人单位该当书面通知劳动者终止劳动关系，且无须向劳动者支付经济补偿；劳动者自用工之日起超越一个月不满一年，拒不签署书面劳动合同的，用人单位该当书面通知劳动者终止劳动关系，但该当按照劳动者的任务年限向其支付经济补偿。需求留意的

15、是，用人单位要终止劳动关系，必需采取书面通知的方式，并且按照第一天的要求固定和保管相关证据。根据的规定，自用工之日起超越一年，用人单位没有与劳动者签署书面劳动合同的，视为双方订立了无固定期限的劳动合同，所以此时用人单位提出补订劳动合同，即使劳动者回绝，用人单位也不得终止劳动关系。第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同，用人单位该当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是该当依法向劳动者支付其实践任务时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超越一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，该当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每

16、月支付两倍的工资，并与劳动者不定书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位该当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。五 防止出现无合同的现实劳动关系. 抓住有利时机及时订立书面劳动合同：建议“先签约，后进门的方式，即先签署劳动合同，然后再让劳动者入职任务，由于劳动者在入职以前普通比较配合。. 加强劳动合同管理，建立合同预警机制：在合同期限届满前提早发出预警和提示，运用人单位可以及时应付。. 设置合同到期自动顺延条款：在劳动合同中设置合同到期自动顺延条款。. 及时补签合同或终止劳动关系. 严厉规范劳务派遣用工：在运用劳务派遣用工时，用人单位该

17、当严厉监视劳务派遣单位与被派遣劳动者的合同签署情况以及社会保险的交纳情况，规范劳务派遣用工。三、 合同成立的必要条件劳动合同也需求当事人双方按照法定程序在合同文本上签字或盖章才干生效。需求留意的是，假设劳动者当时不方便在合同上签字而委托他人签字的，一定要让受委托人提交劳动者本人签字的委托书，单位该当将委托书同劳动合同一同妥善保管，待到方便时最好还是与劳动者本人再补签劳动合同。用人单位一方，普通由法定代表人在合同上签字，也可以由法定代表人委托的其他担任人进展签字，在签字的同时普通都要加盖单位的印章。假设合同上只需法定代表人或担任人的签字，没有加盖单位公章，或者只加盖了单位公章，没有法定代表人后担

18、任人的签字，只需是代表了用人单位的意志，也都是可以的。但是从方式完善的角度出发，建议既加盖公章同时也要求签字，这也有利于权益监视。四、合同须有中文文本用人单位与劳动者订立劳动合同，必需用中文书写，也可同时用外文书写，但中外文必需坚持一致，不一致的，以中文文本为准。其他协议也当如此。劳动部办公厅关于贯彻有关问题的复函“二五、合同文本各执一份第十六条、第八十一条六、建立职工名册备查用人单位假设违反有关建立职工名册规定的，由劳动行政部门责令矫正；逾期不矫正的，由劳动行政部门处元以上万元以下的罚款。第七条第八条第三十三条第三节 合同的主体、内容与期限一、劳动合同的主体指劳动合同双方当事人，即用人单位和

19、劳动者。需求留意的是，因主体不适格导致劳动合同无效的，关于劳动报酬等问题依然可以按照合同中的相关条款执行。一 用人单位及其规定的范围公司的职能部门，由于其不具备独立的民事行为才干，因此不享有独立的用工权，不能以部门名义与员工签署劳动合同。假设企业尚处在设立过程中，设立组织于任务人员的关系该如何界定呢？由于设立过程中的企业尚未成立，不具有劳动法意义上的用工主体资历，因此设立组织于任务人员之间不属于劳动关系，只能用劳务关系来界定。企业一旦成立，该当与劳动者签署劳动合同。二 劳动者劳动者依法应具备的条件：该当到达法定年龄。年满周岁。具备劳动行为才干。完全丧失民事行为才干如精神病患者或因伤病完全丧失劳

20、动才干的人都属于无劳动行为才干人，不具备劳动者的主体资历。此外，还该当重点把握针对特殊全体的特殊规定：对于离退休人员普通是指男年满周岁，女年满周岁，延续工龄蛮年，特殊岗位例外，用人单位进展返聘的，双方不属于劳动关系，不能签署劳动合同，但是根据的规定，用人单位聘用已享用养老保险待遇的离退休人员，该当与其签署书面协议，明确聘用期限内的任务内容、报酬、医疗、劳保待遇等权益和义务。 对于在校生利用业务时间勤工助学的，根据关于贯彻执行假设干问题的意见的规定，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签署劳动合同。但是，对于那些带薪上学的非在岗人员，仍具有劳动合同主体资历，用人单位与之建立劳动关系的，该当签署劳动

21、合同。 对于外国人在中国就业的，根据，该当持有就业答应证和就业证，假设外国人未经答应在中国就业，那么不具备劳动法意义上的主题资历。 二、劳动合同的内容一必备条款. 用人单位的称号、住所和法定代表人或者主要担任人. 劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码. 劳动合同期限. 任务内容和任务地点. 任务时间和休憩休假. 劳动报酬. 社会保险. 劳动维护、劳动条件和职业危害防护. 法律、法规规定该当纳入劳动合同的其他事项二商定条款还可以就试用期、培训、保守、补充保险和福利待遇、劳动纪律等事项进展商定。这些条款不是必需具备的，可以在合同中商定，也可以不商定。但一旦商定了，还要遵守相应的法

22、律规定。三、劳动合同期限固定期限、无固定期限和以完成一定任务义务为期限。一 固定期限劳动合同：是指用人单位与劳动者明确商定劳动合同终止时间的劳动合同。二 无固定期限劳动合同：商定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间并不是阐明“无固定期限劳动合同就无法终止也并不表示“无固定期限劳动合同就是铁饭碗，一旦发生法定的终止情形如依法享用养老保险、死亡或单位破产等，无固定期限劳动合同也会终止。无固定期限劳动合同的订立存在以下三种情形：. 商定订立：协商一致. 法定订立：劳动合同法规定的情形，劳动者在该用人单位延续任务满十年：延续即不延续。从用工之日起开场计算，包括年月日之前任务时间。这种时候只需劳动者

23、有能否订立无固定期限劳动合同的选择权，单位不得回绝续订，也不得回绝签署无固定期限劳动合同。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位延续任务满十年且距法定退休年龄缺乏十年。满足两个十年要求，假设用人单位不是初次实行劳动合同制度或者是不是国有企业改制重新订立合同的情况，只需满足在用人单位延续任务满十年的条件。延续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有法定解除情形，续订劳动合同的。根据劳动合同法的规定，延续订立固定期限劳动合同的次数，自年月日施行后续订固定期限劳动合同时开场计算。延续两次订立的必需是固定期限劳动合同，假设又一次不是固定期限劳动合同，而是以完成

24、一定任务义务为期限的合同，就不符合本情形规定的条件。同时要求，劳动者没有第三十九条第四十一条第一项、第二项规定的情形。同时，用人单位具有能否续订劳动合同的选择权，假设选择再次续订那么适用该条规定，假设单位不赞同续订的，第二次订立的合同在期限届满时终止。. 视为订立：默许的自用工之日起满一年含一年不予劳动者订立书面劳动合同的，这也是不依法与劳动者订立劳动合同的法律后果。假设是基于行政命令、业务划转等非劳动者方面的缘由，劳动者到新用人单位任务并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的任务年限该当合并计算为新用人单位的任务年限，其中比较典型的便是公司安排的调动；假设劳动者转到新单位是基于劳动者方面的

25、缘由，工龄那么不得合并计算，例如劳动者从前以单位辞职，重新自主择业到新单位，不得合并计算。劳动者在用人单位延续任务满十年，劳动合同尚未到期，劳动者提出订立无固定期限劳动合同，由用人单位与劳动者协商变卦劳动合同期限，协商不一致的，继续履行原劳动合同，但是劳动合同期限届满时，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位不得回绝。三 以完成一定任务义务为期限的劳动合同订立此类合同，要求任务义务必需明确，并且可以清楚界定任务义务完成的时间，否那么能够会因商定不明而转化为无固定期限劳动合同。四 用人单位该当如何选择劳动合同期限劳动合同类型优势优势固定期限劳动合同. 劳动关系灵敏性强. 对员工的鼓励作用较

26、大. 劳动关系稳定性不及无固定期限劳动合同，特别是短期劳动合同. 员工的归属感较低. 需留意劳动合同到期时间，管理任务量大. 受“延续任务满十年以及“延续订立两次之限无固定期限劳动合同. 劳动关系稳定性强. 员工归属性强. 劳动合同便于管理，任务量小. 劳动关系灵敏性较小. 对员工的鼓励作用较小以完成一定任务义务为期限的劳动合同劳动关系灵敏性最强. 劳动关系最不稳定. 员工归属感最低. 由于终止时间比较特殊，相对于固定期限劳动合同期限而言，劳动合同更不便于管理. 适用范围较小，受工种限制. 对于高级管理人员、高级技术人员、中心员工以及其他在单位发扬重要最用的员工，一旦分开将给单位呵斥很大费事，

27、可以思索签署无固定期限或期限较长的劳动合同，以保证这些人的稳定性。. 对于一些替代性较强岗位上的员工以及非中心员工，可以选择签署期限较短的固定期限劳动合同。. 对于背景不太了解的新员工，最好选择与其签署为期一年甚至更短期限的合同，是用人单位具有对其进展充分了了解和调查的空间，然后根据调查结果再决议能否预期续订劳动合同以及续订合同期限的长短。. 对于以下情形，用人单位可以充分利用以完成一定任务义务为期限的劳动合同。 因季节缘由需求暂时用工的 因用人单位运营管理需求暂时用工的 为完成承包工程需求暂时用工的 其他因完成单项任务义务需求暂时用工的第四节 劳动合同无效的法律处置一、合同失效的缘由一以欺诈

28、、胁迫的手段或乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下或变卦劳动合同的所谓欺诈，是指一方当事人故意告知对方虚伪信息，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人做出违背真实的意思的行为。实务中常见的：提供虚伪的学历证书或夸张任务阅历求职、用人单位虚伪承诺向劳动者提供福利待遇而诱惑劳动者就职等。所谓胁迫，是指以劳动者及其亲友的生命安康、声誉、财富等呵斥损害，或者以给用人单位的声誉、荣誉、财富等呵斥损害为要挟，迫使对方做出违背真实的意思表示的行为。如用人单位以劳动者拒不补签劳动合同就不发奖金为由相要挟。所谓乘人之危，是指一方当事人乘对方处于危难之际，为谋取不正当利益，迫使对方做出不真实的意思表示的行为。只需

29、一方实施上述行为并指使对方在违背真实意思表示的情况下订立或者变卦合同的，才被认定为无效。假设乙方实施的行为情节显著细微，缺乏以影响对方违背真实意思的，不能以此为由认定劳动合同无效。如隐瞒结婚现实。二用人单位免除本人的法定责任、排除劳动者权益的三违反法律、法规强迫性规定的在实务中常见的被认定无效的条款主要表现为违法商定劳动者支付违约金的条款、违法商定低于当地工资规范的工资条款、超越法定恰西安的试用期条款等。二、合同无效的常见形状. 主体不适格的合同。如招用未满十六周岁的未成年人；与离退休或尚未与上一家单位解除劳动关系的人员签署合同；由企业的职能部门与劳动者签署的合同等。. 条款违法的合同。如商定

30、违约金、写明不给劳动者交纳社会保险、违反最低工资规范规定的工资条款、商定加班不给加班费的条款、抵押金条款等。. “一边倒的合同。运用完全倒向用人单位一方的条款。. 真假合同。某些单位为应付劳动行政部门的监视管理，与劳动者签署真假两份合同。. 以合法方式掩盖非法目的的合同。如一些公关公司以招聘公关人员的合法方式招聘女员工，签署劳动合同，现实上却强迫这些女员工提供色情效力。. 附带保证合同。硬性要求劳动者必需签署的“保证书，其内容是强迫劳动着接受一些不合理不合法的规那么和条件，并把该保证书作为劳动合同附件来约束劳动者。三、合同无效的认定普通来说，合同无效应该由劳动争议仲裁委员会或人民法院依法认定。

31、四、 合同无效的法律后果一 劳动合同全部无效. 劳动关系归于消灭. 劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬. 有过错的一方承当赔偿责任. 用人单位为劳动者提供被确认无效以前的各项福利待遇二劳动合同部分无效. 调整无效部分使之有效，调整的效能可追溯及于劳动合同订立之时. 有过错的一方承当赔偿责任第三章之用好试用期这把双刃剑第一节 试用期不是白干期滥用试用期的表现：试用期过长、工资待遇过低、随意解除合同等。第二节 如何商定试用期一、 商定试用期的方式. 在劳动合同中商定试用期条款。. 签署试用期协议，即用人单位与劳动者在劳动合同之外单独签署一份试用期协议，作为劳动合同附件，详细商定双方当事人在试用

32、期内的权益义务。. 需求留意的是，假设用人单位与劳动者采用签署试用期协议这种方式时，还必需同时签署劳动合同。换句话说，试用期协议该当与劳动合同同时存在。假设只需试用期协议而没有签署劳动合同，试用期协议那么被视为劳动合同，其中有关试用期的商定无效，即试用期协议不产生商定试用期的效果。只商定试用期，没有商定劳动合同期限的，那么试用期不成立，该期限被视为劳动合同期限。二、 试用期条款或协议的内容. 试用期期限. 录用条件. 试用期工资，假设采用在劳动合同中商定试用期条款方式，试用期工资普通在工资条款中商定. 在试用期内劳动合同解除的条件和要求，假设采用在劳动合同中商定试用期条款的方式，该项内容普通在

33、劳动合同解除条款中商定。此外，试用期协议还可以包含如下内容：. 劳动者在试用期该当遵守的任务纪律. 试用期需求考核的相关内容. 员工恳求转正的程序. 双方商定的其他内容三、 商定试用期的期限一试用期的法定上限. 三个月以上包括三个月不满一年的，试用期不得超越一个月，所以可以商定一个月或短于一个月的试用期；. 一年以上包括一年不满三年的，试用期不得超越二个月，可以商定二个月或短于两个月；. 三年以上包含三年固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超越六个月，可以商定六个月或短于六个月。二试用期的延伸和缩短. 与劳动者协商一致。延伸试用期是对试用期期限的变卦，也是对劳动合同的变卦，只需经用人单位

34、与劳动者协商一致，才干对双方事先商定的试用期进展延伸。未经劳动者赞同，用人单位不得一方面擅自延伸试用期。当然，未经劳动者赞同，也不得一方擅自决议让劳动者提早转正。. 变卦后的期限不得超越法定上限。三商定适宜的试用期限. 把握两原那么：一是试用期期限由用人单位与劳动者协商一致确定，任何一方不得一方面决议；二是试用期期限不得超越法定上限。. 明白一个道理：试用期并非越长越好。假设想留住优秀人才. 注重个性化。不同岗位不同劳动者要有所区分四、商定试用期的法律限制一商定期限：一是双方协商一致，二是不得超越法定上限。二商定次数：同一家单位与同一劳动者只能商定一次试用期。第十九条第二款的规定。三适用范围：

35、不得商定试用期的情况. 用人单位与劳动者签署的是以完成一定任务义务为期限的劳动合同；. 劳动合同期限不满三个月的假设正好三个月，可以商定不超越一个月的试用期. 非全日制用工的。四工资待遇：. 试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资规范。所在地包括用人单位注册地或经常运营地。但是根据的规定，假设劳动合同履行地与单位注册地不一致的，原那么上按照劳动合同履行地的规范执行。假设用人单位注册地的最低工资规范高于劳动合同履行地的规范，且用人单位与劳动者商定按照用人单位注册地的规范执行的，那么按照用人单位注册地的最低工资规范执行。. 试用期工资不得低于本单位一样岗位最低档工资的%或者不得低于劳动合同商定

36、工资的%。五、违法商定试用期的法律后果. 由劳动行政部门责令矫正。. 支付赔偿金。. 调整、补足差额，支付经济补偿金。第三节 试用期内劳动合同的解除一、劳动者在试用期内解除劳动合同一 劳动者解约的条件劳动者在试用期内解除劳动合同不需求任何理由，不需求满足任何条件。用人单位企图经过规章制度或劳动合同限制劳动者在试用期内的辞职权都是徒劳的。在实务中，有些企业规定劳动者必需完成正开展的任务或做完任务交接才干辞职，这种限制违反了法律规定，应属无效。二 劳动者解约的程序只需提早三日通知用人单位即可。因此，HR在平常的任务安排上应区别对待，尽量不要给试用期的员工安排一些延续性较强、不易交接、比较重要的任务

37、，以防患于未然。至于通知的方式，没有强迫性规定，可以由用人单位与劳动者协商确定，既可以采取书面的方式，也可以采取口头的方式。三劳动者解约的后果. 用人单位出自对员工进展培训，员工在试用期内提出解除劳动合同，单位可以要求员工支付违约金或赔偿培训费吗劳动部办公厅作了明确规定“用人单位出自指有支付货币凭证的情况对职工进展各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假设在试用期内，那么用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。基于这种情形，建议用人单位在制造培训方案时该当分阶段选择培训对象，在试用期内的员工主要进展一些入职培训和简单的上岗培训，而由单位出资旨在提高员工技艺的培训那么最好放在试用期终了后再

38、进展。. 用人单位出资招用员工，员工在试用期内解除劳动合同，用人单位可以要求员工承当赔偿责任？用人单位出资招用的员工在试用期内解除劳动合同的，该当赔偿用人单位招收录用所支付的费用，包括猎头费用等。二、用人单位在试用期内解除劳动合同一用人单位解约的条件. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的。必需事先明确录用条件的规范，假设没有明确录用条件，那么证明劳动者不符合录用条件就丧失了规范和前提。录用条件的内容：一是任务才干方面，如学历、任务阅历、专业技艺、职业要求等；二是身体情况方面；三是任务态度方面；四是法律规定方面录用条件的效能：必需符合法律规定，不得存在就业歧视，不得进犯劳动者的根本人权。另一

39、方面，录用条件设定后该当向劳动者公示，未经劳动者公示的录用条件不得作为考核劳动者能否符合录用条件的规范。不符合录用条件的证明：举证证明。解除合同的时间：只需在试用期届满时才干以“不符合录用条件为由解除劳动合同。对的复函. 劳动者具有过错性解除情形之一的不论试用期内还是试用期满后，可以解除的情形：严重违反用人单位规章制度的严重失职、营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害的同时与其他用人单位建立劳动关系，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响，或者经用人单位提出，拒不矫正的；以欺诈、胁迫或者乘人之危，是用人单位在违背真实意思的情况下订立或变卦劳动合同致使合同无效的；被依法清查刑事责任的。. 劳动者具有非过错

40、性解除情形之一的没有过错，但是由于患病、负伤或者任务才干经过培训或者调整岗位等缘由不能胜任任务的，可以再试用期内解除劳动合同。二用人单位解约的程序根据第二十一条的规定，只需具备上述条件之一的，用人单位便可以解除劳动合同，无需提早通知劳动者，但是该当告知劳动者解除劳动合同的理由。建议书面方式三用人单位解约的后果根据第二十一条的规定，无须支付赔偿金或者经济补偿金，假设不具备上述条件之一，那么需求依法支付赔偿金。第四节 试用期管理的误区一、只商定试用期不商定劳动合同期限用人单位在与劳动者商定试用期的同时，一定要与劳动者预订劳动合同期限，试用期期限包含在合同期限内。二、一方面“延期转正或“提早转正征得

41、劳动者赞同，并及时签署变卦协议。试用期内一旦被证明不符合录用条件，该当解除劳动合同，不宜延伸试用以观后效，以免节外生枝。三、试用期满后迟迟不给劳动者转正从法律上看，试用期届满，劳动者便自动“转正，而无须用人单位同意或赞同。自试用期满的次日起，劳动者便应享用“转正后的待遇。假设试用期内劳动者被证明不符合录用条件，用人单位该当在运用期届满前便及时解除劳动合同，而不应拖到运用期满后。一旦试用期届满，用人单位不得再以不符合录用条件为由解除劳动合同。四、 试用期内随意解除劳动合同留意保管和搜集相关证据，防止违法解除承当法律后果。第四章 善用王牌条款“规章制度第一节 规章制度的法律位置用人单位的劳动规章制

42、度具有以下作用：一、协助 企业事先规范化管理二、保证劳动者的合法权益三、作为劳动争议的审理根据第二节 规章制度的生效条件一、 实体要件一主体适格劳动规章制度的制定主体该当是用人单位。假设是用人单位的某个部门制定和发布规章制度，一旦发生劳动争议，能够会无法产生预期的法律效果。二内容合法三内容合理二、 程序要件一 民主程序：民主协商，明确职工代表大会和工会在民主程序中发扬的重要作用。. 职工代表的选举必需民主，由全体职工民主表决来选举职工代表，而不能由企业进展指定。. 工会是企业职工自愿结合的组织，法律并不强迫企业必需建立工会。假设没有工会，制定和修正规章制度可以与职工民主选举的代表平等协商，不会

43、影响规章制度的效能。. 企业制定或修正规章制度的民主程序分为两步：第一步是与职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见；第二步是与工会或者职工代表平等协商确定，这两步过程缺一不可。二 公示过程企业规章制度的公示或告知是规章制度得以执行的保证，规章制度没有经过公示或者没有告知劳动者的，对劳动者不产生约束力，就无法发扬规章制度的作用。在进展规章制度进展公示时尽量采取便于举证的方式方法。. 对于规模不大，人数较少的企业，可以再公示规章制度时制造签收记录，让每一位员工签收。. 对于规模较大，人数较多的企业，可以分部门或分小组开展规章制度培训会，参会人员在出勤表上逐一签字，对于因故未到会的个别员工，采

44、取签收方式作为补充。第三节 规章制度的制定一、制定原那么 i. 规章制度的有效性 ii. 规章制度的实践操作性 iii. 留意规章制度之间的一致性二、制定内容 根据实践需求，就职何事项或主题制定规章制度。三、制定步骤. 立项. 调查. 起草：在调查根底上起草规章制度的内容. 讨论：与全体职工或职工代表大会讨论. 协商确定：与职工代表或工会协商. 公示第五章之防止培训的投资风险第一节 用好效力期与违约金两大法宝一、如何界定效力期效力期是指用人单位为劳动者提供某项福利而与劳动者商定的劳动者该当为用人单位效力的期限。效力器该当以当事人双方之间存在劳动关系为前提，假设双方不存在劳动关系，那么就谈不上效

45、力期的商定。效力期不同于劳动合同期限：. 两者适用情形不同：用人单位与劳动者一旦建立劳动关系，就必需商定劳动合同期限，老合同期限是劳动合同的必备条款，而针对于效力期而言，双方当事人不得随意商定，只需满足法定情形时才可商定效力期。. 两者法律后果不同：劳动者只需提早三十日书面通知用人单位便可解除劳动合同，无需承当违约责任；效力期那么不同，劳动者一旦与用人单位商定了效力期，就必需严厉遵守，效力期尚未届满，劳动者解除劳动合同，或者用人单位因劳动者的过错而解除劳动合同的，劳动者必需按照商定支付违约金或者承当赔偿责任。二、可商定效力期的情形劳动合同法第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其

46、进展专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，商定效力期。. 如何正确了解“专项培训费用、“专业技术培训？尚无明确之处。普通而言，经过以下两点把握：第一， 由用人单位承当培训费用；第二， 不属于用人单位给予履行法定义务而对劳动者进展的培训。并不是只需用人单位对劳动者进展了培训就可以商定效力期。用人单位对劳动者进展培训，普通可以分为福利性培训与义务性培训两种。福利性培训是用人单位基于自愿向劳动者提供的一项特殊福利，用人单位出资对劳动者进展福利性培训的，不论在岗培训还是脱岗培训，都可以商定效力期；义务性培训即法律规定用人单位该当对指点者进展的培训，用人单位对劳动者进展义务性培训的，不可以商定效力期。

47、福利性培训普通包括：学历教育；委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心、职业学校代培学生；旨在提升劳动者才干的培训，如外语培训、专业技术职称晋级培训、劳动技艺培训等；出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等。义务性培训普通包括上岗培训、转岗培训、平安卫士培训等。. 用人单位经过实习的方式对劳动者进展培训，能否商定效力期？在实务中，为了提升劳动者的专业技艺，用人单位往往会安排劳动者在单位内部各基层岗位实习，指定相关领域有阅历的人员对其进展指点，或者安排劳动者去国外关联公司经过参与任务的方式进展培训，在这种情况下，只需用人单位因此出资了，提供费用了，便可与劳动者签署效力协议，商定效力期。. 用人单

48、位为劳动者提供住房、处理户口或提供其他福利的，能否与劳动者商定效力期？根据的规定，用人单位只需在为劳动者提供专项培训费用，进展专业技术培训时，才可与劳动者商定效力期，题中所述情形不符合规定，因此不得商定效力期。三、如何商定效力期. 效力期如何确定？法律没有作出规定，由用人单位与劳动者协商确定，但必需遵照平等、公平、自愿的原那么，假设商定有失公平的，法律不予支持。普通情况，长于劳动合同期限. 效力期从何时起算？法律没有强迫性规定，由用人单位与劳动者协商确定。普通起算点：培训开支之日起，培训终了之日，劳动合同期限届满时。实务中多以培训终了之日作为效力期的起算点。. 效力期长于劳动合同，劳动合同期限

49、届满时，当事人双方能否需求办理劳动合同续订手续？需求办理。劳动合同期满，效力期尚未到期的，即使双方不续订劳动合同，按照的规定，劳动合同也该当延续至效力期满。因此，对于用人单位而言，无论能否续订劳动合同，都无法妨碍这种“延续，但假设不续订劳动合同，能够会使得单位与劳动者之间处于无书面劳动合同形状，由此产生不用要的法律风险，得不偿失。还需留意的是，在续订劳动合同时，用人单位不得降低劳动者的劳动条件，如不得降低工资或职位，不得添加劳动强度等。. 巧用例外规定。在实务中，经常会有这种情况：用人单位与劳动者商定了长于劳动合同期限的效力器，后来由于各种缘由，用人单位又计划放弃效力期，想在劳动合同期限届满时

50、就终止劳动合同，在这种情形下，用人单位在商定效力期时，便可以充分利用例外规定，提早商定用人单位可以放弃效力期的情形，如此操作，属于“双方另有商定，从其商定的情形，一旦商定的条件满足时，用人单位便可以放弃效力期，在劳动合同期限届满时及时终止劳动合同，而不用等到效力期届满。四、如何商定违约金. 培训费包括哪些？劳动者在培训期间企业支付的工资、社保费用、培训补贴能否可以计入培训费用中？劳动合同法实施条例采用列举加概略的方式明确了培训费用所包含的工程：用人单位为了对劳动者进展专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用，如食宿费等。至于工资、社保费

51、用是基于劳动者与企业之间的劳动关系，不是基于培训产生的，也不属于因培训产生的用于该劳动者的直接费用，所以不应计入培训费用中。至于培训补贴，是用人单位向劳动者提供的培训期间的特殊补助，属于因培训产生的用于该劳动者的直接费用，所以可以计入培训费用。. 商定违约金的数额与要求劳动者实践支付的违约金数额各有什么限制？劳动合同法明确规定用人单位与劳动者商定的违约金数额不得超越用人单位提供的培训费用总额；用人单位要求劳动者实践支付的违约金数额那么不得超越效力期尚未履行部分所分摊的培训费用。根据上述规定，用人单位与劳动者商定违约金时，可以商定等同于培训费总额的违约金，待老的那么实践违约时，那么应根据违约时间

52、长短来详细确定劳动者应承当的违约金数额，而不是简单按照合同商定的数额来确定。五、支付违约金的情形. 哪种情形下劳动者该当支付违约金？根据劳动合同法的规定，劳动者违反效力期商定的，该当按照商定向用人单位支付违约金，详细包括以下三种情形： 效力期尚未届满，经劳动者提出双方协商一致解除劳动合同的； 效力期尚未届满，劳动者因个人缘由一方解除劳动合同的； 效力期尚未届满，用人单位因劳动者有以下情形之一而依法解除劳动合同的：严重违反用人单位规章制度的；严重失职、营私舞弊，给用人单位呵斥艰苦损害的；同时与其他单位建立劳动关系的，对完本钱单位的任务义务呵斥严重影响的，或者经用人单位提出，拒不矫正的；以欺诈、胁

53、迫的手段后者乘人之危，运用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变卦劳动合同的；依法清查刑事责任的。. 劳动者以用人单位存在违法行为为由解除劳动合同能否须支付违约金？明确规定，劳动者按照劳动合同法第三十八条的规定，解除劳动合同的，即以用人单位存在违法行为为由解除劳动合同，不属于违反效力期的商定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。. 试用期内劳动者解除劳动合同，能否需求支付违约金？根据劳动部办公厅的规定，用人单位出资对职工进展各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，假设在试用期内，用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用，因此不得要求劳动者支付违约金。. 效力期长于劳动合同期限，劳动合同届满续订

54、劳动合同时，用人单位降低劳动者的工资，劳动者因此不赞同续订劳动合同，这种情形下，劳动者能否需求支付违约金？不需求。效力期长于劳动合同，劳动合同届满时，用人单位与劳动者该当按照公平、平等、诚信原那么续订劳动合同，用人单位一方降低劳动者工资的行为违反了老实信誉原那么，劳动者因此不赞同续订劳动合同，不属于违反效力期商定，因此无需向公司支付违约金。. 效力期短于劳动合同期限，效力期届满但是劳动合同期限尚未届满时，劳动者解除劳动合同，能否需求支付违约金后者赔偿培训费用？不需求。由于支付违约金是针对违反效力期商定而言，既然效力期曾经届满，劳动者此时提出解除劳动合同，就不需求支付违约金，也不需求偿付培训费用

55、。企业在安排员工培训时，由其要留意试用期的特殊规定，由于老的菏泽在手拿工期内享有无责解除权，因此建议企业尽量防止在试用期内对员工进展出资培训，以免落入为他人做嫁衣的为难境界。六、如何追索培训费根据劳动部办公厅的规定，用人单位出自对职工进展各类技术培训，职工提出解除劳动关系的，假设试用期满，劳动合同期内，用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，详细支付方法是：商定效力期的按效力器等分出资金额，以职工已履行的效力期限递减支付；没有商定效力期的，按照劳动合同等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有商定合同期限的，按年效力期等分出资金额，以职工已履行效力期限递减支付。第二节 培训协议签署技巧

56、和本卷须知一、 慎重选定参训人员尽量不要选择试用期的员工，由于试用期内员工解除劳动合同无需承当违约责任和赔偿责任。二、 准确把握签约时机 培训开场前签署培训协议是最正确时机。三、协议内容详细明确. 培训的根本概略，包括称号，内容，方式，详细起止时间等. 培训费用所包括的工程，数额。. 效力期。. 员工在培训期间的待遇。如脱产培训，可商定不向其支付工资，但是由于双方依然坚持劳动关系，应为员工交纳各项社会保险。. 培训期间双方当事人的权益义务。. 违约责任。四、留意担保制止义务五、积极创建留人机制第六章第六章 警惕身边的泄密者第一节 按照惯例流程合理设计严密程序一、严厉招聘审查，确保新员工对原雇主

57、不具有严密义务企业在招聘员工时，一定要留意以下几点：. 确保员工曾经于原单位解除劳动合同，由其对于涉密性较强的员工更是如此，以免企业糊里糊涂承当连带赔偿责任。. 企业吸引人才必需经过正常途径，不得采取不正当的手段“挖人才，更不能利诱或胁迫员工泄露原单位的商业；. 对于在原单位涉密性较强的员工，该当让员工书面承诺在本企业不泄露或运用原单位的商业，并且明确员工违反承诺的责任。二、及时签署严密协议和竞业限制协议，提供合同保证员工入职时，该当与位于涉密岗位的员工及时签署严密协议，或者在劳动合同中增设严密条款。三、制定严密制度，为商业提供制度保证一方面是对物的严密，包括：对消费区域或厂区的严密；对消费设

58、备、过程的严密；对原资料、模具的严密；对文件的严密，明确企业相应的文件管理、借阅、复印、销毁方法，以及外发文件的审阅方法；对计算机的严密以及对废弃物的严密，明确计算机操作与平安规程，明确对废弃物的处置措施等。另一方面是对人的严密，包括：外来人员的驻留严密，建立外来人员登记措施，制止外来人员随意进入办公区域，尤其是涉密区域。内部人员严密管理，不让无关人员随意进入严密区域，如技术部、产品开发部、资料室等高度涉密区域；在公司内部严禁串岗游岗，把涉密人控制在绝对范围内；离任员工清退资料的严密管理等。四、提高严密认识，强化对员工的严密教育树立和提高严密认识以及加强对员工严密教育才是根本和关键。定期召开讨

59、论会，使得企业员工了解哪些信息是需求严密并纳入维护体系的，对哪些信息维护不够周全，哪些是属于企业重要的知识产权，哪些信息最易被外界获得，以便员工在外人来企业观赏、对外洽谈公务时坚持高度警惕。在涉密员工离任时，除应办理交接手续外，企业还该当明确告知严密的义务和严密的范围。五、加强日常管理，堵塞泄密缺口. 明确什么是商业以及商业的详细范围，明确接触人员的范围，以让员工心里有数，同时为处理纠纷提供根据。有条件的企业还可以根据性的强弱以及对企业重要性的大小对商业进展分级，针对不同密级的商业确定不同的严密措施。对企业的重要文件、资料该当及时确定其严密级别，加盖严密章，予以存档或销毁。. 建立商业运用审批

60、制度，要求员工运用商业，尤其是对企业至关重要的商业时，该当阐明理由并得到相关指点的同意。. 建立商业运用备案制度，对员工运用商业的相关情况进展登记，包括运用人、用途、运用方式、适用范围、试用期限、估计归还时间等。. 严厉监视员工对商业的运用，防止员工泄密。. 建立商业归还记载制度，对于无正当理由逾期不返还商业的，该当责令其立刻交回商业。六、建立健全泄密补救措施和侵权索赔机制七、在新法条件下，企业还能否商定脱密期？所谓脱密期，是指掌握商业的员工在离任前必需提早通知用人单位，并为用人单位再任务一定期限，该期限届满，员工才可以正式离任，在这段时间内，用人单位可以讲员工互换至不需求严密的任务部门，以确