城市公立小学派遣制教师职业生存现状研究-基于对河北省S市22所公立小学派遣制教师的调查

1、城市公立小学派遣制教师职业生存现状研究基于对河北省S市22所公立小学派遣制教师的调查摘要：派遣制教师是近年来城市公立小学出现的一种新型编外教师。调查显示，公立小学派遣制教师是以本 科学历、中级以下职称、女教师为主体的青年教师群体。他们主要从事小学基础教学工作，工作态度积极，但存在工 资普遍较低、对派遣机构认同不足、职业认同感较差、职业发展受限等职业生存困境。基于调查研究，提出促进收入 公平，强化工作激励；构建沟通机制，加强人文关怀;促进职业发展，缓解群体压力等改善其职业生存现状的建议。关键词：公立小学；派遣制教师；职业生存现状；改善建议派遣制教师是由政府主管部门审核批准的具有法人资 质、被特许

2、经营的人才，由派遣机构根据公立学校的实际需 求通过一系列专业方法进行统一招聘，按照劳动合同法 与人才派遣机构签订劳动合同,并按照国家规定为其缴纳社 会保险、提供福利保障，进行人事管理,派往公立学校工作的 一种编外教师类型。作为近年来公立小学教师群体的一个 新成分，派遣制教师的职业生存状况如何，即他们“对自己的 职业感受、工作现状和职业发展等方面的综合表现和感受” 如何E，关乎这一群体的工作活力与教师专业发展,更直接 影响着城市公立小学教育质量的稳定与提升。因此,对派遣 制教师的职业生存状况进行研究,具有很强的现实意义）一、研究对象、内容与研究方法通过线上和线下向河北省S市市区22所公立小学的派

3、 遣制教师发放“城市公立小学派遣制教师职业生存现状调查 问卷”130份，合计回收有效问卷127份，故本研究的有效样 本数量为127人。问卷以公立小学派遣制教师职业生存的相关要素为基 础编制而成,包含三个方面的内容:派遣制教师的基本情况、 工作现状和职业感受。其中职业感受涉及对学校领导与管 理、同事关系、派遣机构管理、付出与收入、职业认同五个维 度。问卷的回答实行五级评定。为“完全符合”，1为“完全 不符合”，得分越高，表示派遣制教师对该项的主观感受越 好。问卷回收后用统计软件SPSS 24. 0进行数据处理。对派遣机构负责人、教育管理部门负责人、公立小学校 长以及部分派遣制教师就派遣制教师的职

4、业发展、管理方 法、福利待遇、工作态度、工作评价方法等问题进行访谈，以 了解有关情况，并与问卷调查的结果相印证。二、城市公立小学派遣制教师职业生存现状与分 析（一）样本基本情况有效样本分类统计结果显示，城市公立小学派遣制教师 为青年教师群体（年龄在30周岁以下占86.8%）,女教师比 例高于男教师（女教师比例为89.8%） &他们多数为本科学 历（79.5%）,最高学历为硕士研究生（11%）;职称在中级以 下（74.8%），最高职称为中级，即中小学一级教师（25.2%） & 有效样本均具有中小学教师资格）（二）工作现状从事基础教学工作,工作能力尚可S市派遣制教师招聘参照了该市在编教师的招聘条件

5、 和招聘方法，这保证了派遣制教师的质量）调查中，派遣制 教师任教年级几乎平均分布在小学高、中、低各年段（分别为 27.5% ,39.4% ,33.1%）,约有一半的教师从事班主任工作 （52%） &从工作安排上看，派遣制教师能够胜任各年级的教 学和管理工作,与在编教师在任用上无显著差别。校方认可了派遣教师的工作能力，认为他们是该校教学 力量的有力补充，但也表示，由于派遣制教师多数为新教师 （88.9%的教师教龄不足5年），他们在教学能力、管理能力 上与老教师相比还有一定差距。调查中也只有35.4%的派 遣制教师参与了学校的教学团队建设。小学教师的科研主 要是学科教学研究，由于教学能力、教学水平

6、的限制以及自 身科研意识、科研能力的欠缺，导致70.1%的派遣制教师没 有任何科研项目或科研成果。由此可见，小学派遣制教师主 要从事的是基础教学工作。工作态度积极多数派遣制教师工作态度积极，超过80%的派遣制教 师认为自己能够做到认真备课、积极参加教研活动、主动进 行教学研究、热心学生工作。S市小学至今还没有因工作能 力低下、工作态度消极而被解聘的派遣制教师。（三）职业感受与分析基本认同学校领导管理,同事关系融洽派遣制教师们基本认同学校领导的管理（63.9%）,他们 认为,学校领导从工作安排、工作考核、提高培训等方面能将 派遣制教师与在编教师一视同仁。66.5%的派遣制教师认 为自己的工作得到

7、了学校领导的关心,88.2%的教师认为在 工作上遇到难题时，得到了学校领导的帮助。在同事关系上，多数小学派遣教师认为与同事关系融 洽，“和同事相处感到轻松愉快”（84.3%）, “喜欢和同事接 触”（83.4%）, “遇到困难能得到同事的帮助”（85%）。派遣 制教师已融入了公立小学，已经成为公立小学教师的有机组 成部分。对派遣机构管理缺乏认同样本中有66.1%的派遣制教师认为与派遣机构签订的 劳动合同条款不合理;54. 3%的教师认为派遣机构不能维护 其基本权益,65.4%的派遣制教师认为派遣机构不能解决其 生活中和工作中遇到的困难,68.2%的派遣制教师认为努力 工作不能得到派遣机构的奖励

8、）这些数据表明，多数派遣制 教师对派遣机构在合同制定、权益保障、困难解决、工作激励 等诸多方面缺乏认同。造成上述问题的原因可能是：第一，派遣机构开展教师 派遣业务时间短，相关合同条款可能不完善，又缺乏与派遣 制教师的沟通机制,缺少对争议条款的修正或有效解释，导 致派遣制教师对派遣机构在合同制定和权益保障方面的认 同度低。第二，派遣机构“雇佣劳动”和“使用劳动”分开，派 遣机构难以了解派遣制教师的生活状况和工作表现,再加上 派遣制教师比较分散，工会活动难以展开，工会组织形同虚 设，其诉求也缺少反映的渠道，导致派遣制教师认为派遣机 构无法解决他们在工作中、生活中遇到的困难。第三，派遣 机构不了解派

9、遣制教师的工作状况，且缺乏相应的工作激励 机制，因而派遣制教师认为努力工作也不会得到奖励）普遍认为收入较低，收入与付出的劳动不相符对于编外教师，人们常有这样的印象福利待遇远不及 公办教师”，且“需要比公办教师多做许多工作，不仅要上更 多的课，甚至还需要负责其他事务#2）作为编外教师的一 部分,派遣制教师的实际情况却并非全部如此。调查中，派 遣制教师与在编教师的教学工作量以及其他事务的工作量 大体相当，在“付出”上，二者没有显著区别，但收入却不同）工资是派遣制教师收入的最主要来源。样本中76%的 派遣制教师工资低于所在区在编教师工资。74%的教师对 收入不满意,80. 3%的教师认为自己的收入低

10、于同龄、同教 育程度人群的收入,70. 9%的教师认为收入与付出的劳动不 相符。在对派遣机构和教育管理部门的调查中得知,收入最 低的派遣制教师工资约为其所在区初级职称在编教师工资 的 75%。尽管多数派遣制教师对收入不满意，但很少有因收入低 而离职的。通过入编考试、成为在编教师是派遣制教师离职 的主要原因。稳定其从事教师派遣工作的原因可能在于从 事这项工作带来的非物质回报:在公立小学工作可以积累教 学经验,提升教学能力，有利于通过入编考试,特别是有利于 通过面试中的教学试讲或说课;所服务的学校通常可以解决 其子女的小学入学问题;派遣制教师与领导、同事关系融洽, 工作得到了学校、同事和学生家长的

11、肯定，工作上获得了自 我价值感等。对派遣制教师工作缺乏职业认同职业认同是“社会个体对所要从事的职业在认知、情感、 意志、价值等方面的认识程度”3。从对派遣制教师价值的 认知上看,多数派遣制教师认为,自己是小学教学人员的补 充力量，但还没有将对该工作的认识提升到对学校发展乃至 基础教育发展意义的层面上;从对派遣教师角色定位的角度 看，认为派遣制教师社会地位不高，工作前景有限（74. 8%）; 从职业情感上看，多数人认为这只是自己临时性的工作 （62.4%）,在编教师才是自己的理想职业（94.5%） &他们 普遍认为,在编教师社会地位高,工作稳定,待遇优厚，而作 为派遣教师,则工作不稳定，很有可能

12、因学校教师饱和致使 劳动合同期满不能续签合同或被中途解聘，因此更愿意成为 在编教师）未定级的派遣制教师对派遣机构管理、付出与收入、 职业认同的主观感受相对较差综上,公立小学派遣制教师对学校领导管理和同事关系 的总体感受较好，而对派遣机构管理、付出与收入、职业认同 的总体感受较差。以教师职称为自变量派遣机构管理、付 出与收入、职业认同”的感受为因变量进行单因素方差分析 后显示，未定级的派遣制教师在这三方面的感受都是最差 的，其中，他们在“派遣机构管理”的感受一项上与二级教师 有显著差异;在“付出与收入”和“职业认同”的感受上，与已 取得职称的教师均有显著差异（见表1） &不同职称的派遣制教师对“

13、派遣机构管理、表1付出与收入、职业认同”感受差异表组别人数平均值标准差FP派遣机未定级2672.320. 94中小学一级282.871.173.40. 037构管理中小学一级322.570. 70付出与收入未定级2. 3672.020. 87中小学二级282.480. 913.85. 024中小学一级322.390. 74未定级2. 3672. 310. 67职业认同中小学二级282. 980. 689. 34. 000中小学一级322. 550. 73注:未定级2表示未定级的教师与二级教师组间有显著差异；未 定级小表示未定级的教师与二级、一级教师组间有显著差异。导致该结果的原因可能在于，绝大

14、多数未定级的教师入 现职时间不足1年，由于时间短，对派遣机构的相关要求以 及自己的权利和义务不了解甚至曲解，因而对派遣机构管理 的认同度低于入职时间相对较长的教师；而一级教师职称 高、教龄长、教学经验相对丰富，则会对派遣机构在权益保 障、制度激励等方面的期待较高，导致对派遣机构认同度也 相对较差。因此，未定级教师与一级教师在“派遣机构管 理”的感受一项上没有显著差异，而与刚度过新入职不适期 的二级教师有显著差异。未定级教师入职时间短，教学经验 相对匮乏，与二级、一级教师相比，他们需要花更多的时间用 于备课、学习教学管理和职后再培训，更易导致感觉工作任 务重、压力大，再加上没有职称，工资也相对较

15、低，因此与二 级、一级教师相比更会感觉到付出多于回报，进而对该职业 的认同度也较低。（四）职业发展“教师职业发展包含两方面的内容：一是教师的自我发 展，体现为个人的心理、认知、品德等方面的发展;二是教师 的专业发展，主要体现为职业生涯中的进步，如学科知识、 心理学和教育学知识的不断丰富与完善，教学经验的不断 积累，语言表达能力、教育预见能力、组织管理能力、学科教 学能力的不断增强等。”也教师派遣工作对派遣制教师的影 响主要体现在教师的专业发展上。派遣制教师在日常教学工作中积累了教学经验,提升了 学科教学能力，部分教师通过参加校内和市、区教育部门组 织的培训进一步提升了业务能力，但派遣制教师的专

16、业发展 总体上是受限的。首先，由于处于基础教学岗位，难以参加 更高级别的学习与培训；其次,其编外教师身份决定了他们 不能在学校担任职务，在组织与管理层面上难有发展;再次， 在专业技术职务晋升方面，派遣制教师可以参加中小学教师 职称评审，但由于目前评聘分开,只评不聘的情况普遍存在， 导致其专业发展及工资收入受限。三、改善公立小学派遣制教师职业生存现状的建 议派遣制教师已经成为公立小学教师的有机组成部分，但 他们在职业生存中还面临着许多问题,既有年轻教师面临的 共同问题:从事基础教学工作，教学能力有待提高，科研积累 不足，缺乏高水平的学习、培训;也有由派遣制教师身份带来 的群体生存困境:收入相对较

17、低，工作激励制度匮乏，权益保 障不足，专业发展受限，职业认同感较低等。对于年轻的派 遣制教师面临的问题，主要依靠派遣制教师们逐步提高自身 业务水平来解决;对于派遣制教师身份带来的群体生存困 境，可以通过以下三种途径来改善：（一）促进收入公平，强化工作激励公立小学派遣制教师的工资虽由派遣机构发放,但源自 市辖区政府部门向派遣机构的拨款，其收入水平与政府部门 拨款数额直接相关。现阶段，各辖区发放标准不统一，派遣 制教师的工资普遍低于在编教师。教师派遣的初衷在于及 时应对学校发展,弥补人员不足,确保人员素质,降低人力资 源管理的隐性成本，其本意并非是单纯为了节约人力成本。 因此，忽视对工作岗位的分析

18、和对绩效的评价，片面压低劳 动力成本，不仅有失客观和公平,也背离了教师派遣的本质。 建议政府部门要尽量克服财政支出上的困难,本着同工同酬 的原则，参照在编教师的工资标准对派遣教师工资进行拨 付;派遣机构在工资发放中，要实行“绩效导向”的工资制 度,从而形成由政府支持、派遣机构协调的公平收入机制。政府部门还可给予优秀派遣制教师招考转正方面的政 策倾斜，并结合物质奖励、精神鼓励，以及派遣机构的续聘留 任等途径,稳定优秀派遣制教师长期服务于基础教育）（二）构建沟通机制，加强人文关怀派遣机构要从劳动合同制定、劳动合同的解释等方面同 派遣制教师建立协商对话机制,从人文关怀的角度逐步完善 劳动合同的相关条款，提升