优秀管理者职业化塑造(胡斌老师课件)20130525-26

1、卓有成效的管理者经理人职业化塑造(管理5任务）看电影 有心得我们的公约四大核心价值理念学 习-学以致用，精于思考分 享-交流感悟，激发梦想成 长-转化运用，结果导向 服 务-成就他人，回报社会关于“影得”卓有成效的管理者时间有限关注贡献发挥长处要事为先科学决策管理核心五任务六个模块管理核心五任务六个模块：管理者角色定位帮助主动脉，打通微循环识别人基于行为 招聘选材要求人委派任务 界定结果激励人及时赞赏真诚具体辅导人建设反馈在岗指导评估人面向发展 绩效评估评估人辅导人激励人要求人识别人管理者角色定位管理者角色定位评估人辅导人激励人要求人识别人管理者角色定位卓有成效的管理者精彩导读优秀经理人要常常

2、自问：“要想大幅度提升组织效率，我能作出什么贡献呢？” 彼得.德鲁克多数管理者都将自己管辖的那点实事看得过重，他们很担心本单位或上级让他们“吃亏”，特别在乎自己“应该享受”的一些权力，导致行为无效。我是.“我是歌手”的“3个关于”“我是歌手”，什么意思？关于“赛制”关于“歌手”关于“协作”关于“赛制”我是歌手歌手凭什么会来？谁评价歌手唱得好不好？为什么专家说参赛的歌手很有勇气？“抽签”有什么意义？我是歌手能办多少期？生命主题词1-财富2-健康3-享乐4-工作5-权力6-创新7-情感8-尊重付于薪金支于安全给于假期赠于机会赋于官职交于殊情施于恩德授于荣誉148 管理者 237 寄生者158 领导

3、者 147 带领者458 领袖者 358 榜 样146 设计者 245 过来人568 规划师 378 多情人我们必须面对的使命（任务/价值）：找到问题，给出答案！（贡献而不是工作）挑战：孤独面对。自助者，天助！（大多数情况下，至少自己要这么想。）为过失负责。（无论是有意，还是无意。）放弃就等于退出。（无论是无法战胜他人，还是无法战胜自己。）时间是有限的。（老板、股东还是客户都无法容忍无休止的等待。）职责：在有限的时间里，发挥（自己和他人的）优势，高效决策，充分利用有限的资源高效完成任务。五星管理者第一星：有效的产出第二星：有效的用人第三星：有效的资源第四星：有效的做事第五星：有效的决策“中国好

4、声音”PK“我是歌手”靠“声音”评委的耳朵领导的标准靠“讲故事”评委的喜好缘分的魅力靠“亲友团”亲人的力量党的力量靠“共鸣”观众的感受客户的评价靠“旋律”拨动他们的心情特定目标客户群靠“与专业人合作”乐队协同的力量v.s你选择“中国好声音”or“我是歌手”？新人有潜质针对性拜师感人的故事亲友团需要江湖排位热爱江湖有实力懂配合懂取舍能愉快上车，更能潇洒下车v.s无论你选择哪个舞台，最关键的要明白：收视率是董事会，观众是总经理！都要遵循国际节目的流程和标准！无论你是新人还是老江湖，最关键要明白：实力是基础，突破是保证，最终评价在客户！违背经验证有效的套路，想当然就是死路！PMBA42期学员感言如何

5、提升组织效率的一个行之有效的方法。（效率VS效果）每个人来公司都有自己的目的和动力，管理员工时要善于发现他们的动力减少阻力。经理人对一个组织来说是阶段性的，没人关心你在做什么而是你能为组织带来什么。时刻评估自己对于企业的贡献。要定位清楚我是谁！更有利于我们看清自己的目标从而实现。作为经理人我们应该明白自己所在企业的机制和规则，有效整合资源。充分挖掘员工的食、性、爱，让员工在企业中的作用得到最大限度的发挥以及成长。养育=养+育（不光要给予员工物质的需求更要帮助员工的成长）作为中层管理人要知道如何给公司、领导以及自己定位。作为管理者要明白如何定位以及自己的使命。在其位谋其政，并使之取得最大的效果！

6、PMBA44期学员感言 作为一个管理者，如果没有我，那我的位置将被别人取代。 明白了力量的组成（力量=动力-阻力）动力=食+性+爱阻力=恐惧+懒散 认清自己所处的环境（评价机制） 个人的定位决定价值的产生，价值的产生源于力量的产生（价值决定位置，价值源自力量） 职业化需要对环境，理论、规则的认识，明晰了动力源、贡献 认知自我 认知团队 认知市场 关于“歌手”尚雯婕为什么被淘汰？羽泉为什么会排名不错？黄绮珊、林志炫为什么会排名靠前？沙宝亮为什么总在危险的边缘？4种人艺术导向（弱）自我导向（弱）观众导向（强）他人导向（强）观众导向（弱）他人导向（弱）迎合适应惶恐不安感动引领孤芳自赏艺术导向（强）自

7、我导向（强）关于“歌手”羽泉羽泉为什么会参加我是歌手？消除紧张有何高招？“两个zhi”有何威力？羽泉每回排名靠前的密码是什么？羽凡分开还会成功吗？你要是齐秦会喜欢羽泉吗？基于“人性”地影响他人影得观点向“羽泉”学习管理感觉紧张管理注意力法则印象管理盗梦空间预置希望产生的印象设计开关不断强化状态管理吸引力法则AMBR v.s RBMA共鸣管理碎片记忆轨迹重叠贵人管理赢得相助AMBR流程背景管理工具关注Attention心态Mindset行为Behavior结果Result你看到了什么？“他”的圈子在哪里？+10趣缘关系情缘关系-1+3+2校友师徒关系战友关系商业关系同事关系业缘关系血缘关系地缘关

8、系一起扛过枪一起同过窗一起插过秧关于“传承”接班人的特质热爱音乐价值观一致懂感恩重情义有市场实力被验证有突破懂创新关于“团队”周晓欧何以绝地反击？黄绮珊何来女神效果？你认为哪个经纪人最好，哪个最差？最棒的观众我是歌手的管理学心得关于“商业组织”企业的目的只有一个，那就是“创造客户”企业最关键的两项任务：“营销”和“创新”关于“管理者”优秀经理人要常常自问：“要想大幅度提升组织效率，我能作出什么贡献呢？”如果一位红得发紫的明星能带来票房，让她常常发发脾气又有什么关系呢？所谓样样精通，其实可能一无是处，才干越高的人，可能缺点越多。关于“团队”领导力人际关系的4个策略：相互沟通/团队合作/自我发展/

9、培养他人关于“赛制”“我是歌手？！”谁说了算？“能办多少期？”上台下台“你为什么参加我是歌手？”我是歌手与中国好声音的对比评委、观众及赞助商收视率就是董事会，评委就是总经理关于“歌手”“自选”和“转盘”4类选手关于“团队”乐队、舞美、灯光v.s我是歌手我是管理者PMBA42期学员感言加强每一个人品牌能力的同时，还要进入圈子。不管做什么事情都要有目标。拉近与同事和上级之间的关系，形成凝聚力。关注他人感受，（业缘、情缘、趣缘、地缘），最大限度的寻找共鸣。把“大家”变成“我们”！印象管理：预设植入强化和重复【盗梦空间】 品牌形象的打造：角色人情时尚精神。精心的策划、有效推广、形成共识。基于人性的去影

10、响他人，会做人懂得人情世故。体现出自己的价值观，懂得利用情感去进入圈子，让大众在认可自己的同时也更认可企业的价值观。青春不是青年人的专利，也不是老年人的过去。【青春，跟年龄无关】PMBA44期学员感言 要想感动大家，首先感动自己 归纳自己 整合自己 才能成就自己 努力与上层保持价值观一致，工作中与下级关系的推进也要按照圈子关系进行 积极向上决定结果 重要的不是你说什么，重要的是你怎么说。重要的不是你做什么，重要的是你怎么做 你的圈子影响了你的做事效果 优秀员工为什么会辞职？影得案例陆帆从SC辞职(50% for an aerospace firm.)Plan, organize, direct

11、, control.基于现实百分百投入感激共同利益包容信守承诺建设性建议清晰的责权利我的上司不正视现实，而且对未来缺乏展望。我感到被排斥在外，而且我不信任我们管理层我没有感觉到管理层认为我的贡献有价值管理层经常指责埋怨、漠视职责和我们的权利。成长路径从此进入对社会有贡献的人实际影响增强共赢发展伙伴关系职业人工作者职业规划职业心态1 2 3 4 6 7 912 5 8 10 11Q12TM 最重要的12道问题1、我知道公司对我的工作要求 。2、我有做好我的工作所需要的资料与设备。3、在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事。4、在过去的7天里，我因工作出色而受到表扬。5、我觉得我的主管或同事关心

12、我的个人情况。6、工作单位有人鼓励我的发展。7、在工作中，我觉得我的意见受到尊重。8、公司的使命/目标使我觉得我的工作很重要。9、我的同事们致力于高质量的工作。10、我在工作单位有一个最要好的朋友。11、在过去的6个月内，工作单位有人和我谈及我的进步。12、过去一年里，我在工作中有机会学习和成长。 我的生存我的适应我 的 影响 共同发展Q2 具备基本技能Q1 知道工作要求 Q6 鼓励发展 Q5 主管/同事关心 Q4 过去7天受到表扬Q3 工作的价值点Q10 在单位有好朋友 Q9 影响同事注重质量Q8 公司的使命/目标 Q7 我的建议产生了影响 Q12 有机会学习、发展 Q11 过去6个月的进步

13、 (基本需求)(管理层支持)(团队工作)(总体发展)敬业的阶梯 选拔才干：选拔人时，他们重在选才干，而不仅仅看经 验、智力或决心。界定结果：提出要求时，他们重在界定正确的结果，而 不是正确的步骤。发挥优势：激励人时，他们重在发挥优势，而不是克服 弱点。因才适用：因才适用培养人时，他们重在帮助他寻找最 适合他的位置，而不是一味往上爬。 优秀经理管理四要诀销售的第九堂课关于政绩提高生产效率提高效益降低成本改善流程领导有方/有光？帮领导办事？结识领导？帮领导还人情？领导有利益“他”的政绩领导需求分析：PMBG模型Power权威Morality品德Benefit利益Group圈子P+P+P+P-P-P

14、-B-B-B-B+B+B+M+M+M+M-M-M-个人BA个人：身体、智力专业、年龄社会：行政权力 学术、背景、知名度个人品行和社会声望：礼、义、廉、耻、爱孝、仁、忠、善、诚勤、俭忍自我克制经济、物质“DT个人地位模型”同样，要了解领导个人环境图2460初入政坛退休政治前途小升？2832363848提干？55提干？提干？退路？身体健康本命年本命年本命年本命年小升？小升？354145515358小升？婚姻子女父母朋友学术研究生博士生研究生/博导/院士结婚生子女幼儿园小学中学大学就业买房装修7年之痒婚外朋友婆媳关系隔代教育身体健康是否提升是否提升是否提升是否提升退路5C法则彼此文化认同？和谁坦率批

15、评？哪些人合作无间？向谁倾诉苦恼？联盟和谁一道庆祝？获得上级支持的6要素做出实际的绩效绝不干政学会给上级画饼满足上级阶段性需求守身如玉满足上级差异性需求上级支持PMBA44期学员感言 SPIN 怎样保留自己的优秀员工 如何挖掘优秀人才 Q12 认识目前所处的状态 挖掘员工内在需求， Q12了解了员工的状态，并且了解了老板 在今后的工作中，要增加述职这一项。 (知识+技能+态度)*天赋1.学习时间2.知识实用度3.知识时效度4.知识掌握度1.实际工作时间2.经验积累3.技能熟练度1.领导关系2.被期望度3.表扬和鼓励4.正面思维5.团队匹配习惯性的，与生俱来的职业优势特征优秀司机PK平庸司机?优

16、秀会计PK平庸会计?优秀销售PK平庸销售?审慎/体谅天赋思维/纪律天赋成就/影响天赋(知识+技能+态度)*天赋1.学习时间2.知识实用度3.知识时效度4.知识掌握度占15%1.实际工作时间2.经验积累3.技能熟练度占35%1.领导关系2.被期望度3.表扬和鼓励4.正面思维5.团队匹配共占50%性格特征的优势部分与明星标杆的吻合程度0.11.2倍数对目前工作的原理和理论操作流程基本了解对此项工作有10年以上的经验积累和深刻感悟能够解决此项工作问题的有贡献的实战案例此人使用正面语言的频率和主动承担责任的具体表现明星客服:成就 专注 和谐 F J (执行和关系才干;情感加判断,面部表情呈现出明显的亲

17、和感觉) 候选人:竞争 成就 和谐 交往 责任 F J天赋吻合程度:80%识别人评估人辅导人激励人要求人识别人管理者角色定位我们需要什么样的人才？有关系有经验的能人有潜力可培养的新人有关系有经验能人的“3个关键”针对性吸引忠诚度/稳定度测试4维定位影得案例：请高手何乘风请陆川加盟要点私密、高端的场所叙旧让对方有小小的愧疚筹码 仇恨 平台 机会允许对方有保留/留余地影得案例：挖高手何乘风挖车小姐要点表示关注不揭伤疤，拔高层次认可对方，阐明自己的理念允许对方有保留/留余地影得案例：我看人是不会走眼的程总和乔莉的谈话要点过去的良好表现不甘平庸做了，更思考了自我认知清醒恰巧有机会责任和内控度喜欢和兴奋

18、度经验和总结性解决实际问题的能力人才甄别的4大原则工作动力分析工作特色厌恶之处喜好之处并非工作特色 出现差异互相配合 互相配合 出现差异1.如何了解人的职业兴奋点？持续的兴奋脱口而出的两眼有光关注于人方 直圆 润关注于事协调领导统筹管理谋略策划技术执行1.什么事情做起来让我感觉无比充实,特别兴奋?2.上级和同事最看中和欣赏我那一点3.我最厌恶做什么事情?4.我做什么事情一气呵成,特别顺畅?5.我学习什么东西无师自通,一学就会?6.我做什么事情可以忘记了时间?7.我最能够在那一点上帮助到别人?8.我最喜欢朋友们说我是什么样的人?9.在100人里面,我可以数到第一的是什么?霍兰德职业倾向R-实际型

19、I-调研型A-艺术型S-社会型E-企业型C-常规型2.如何了解人的责任担当能力？问能力问差距问原因内控型人员和外控型人员在面试中用语线索外控型人员内控型人员我不能这是不可能的如果主要是运气不好是我没有办法控制的我早就知道它不行这件事没法改变我做了我能做我在努力我相信是可能的我会找到办法的我不想放弃有答案了你需要探问的方向发问的话术及具体内容对答案的评估要点 探索他/她是否具备承担责任的能力1. 你对自己的工作表现做如何的评价?可以打多少分?2. 你觉得自己工作中需要提升和改进的地方是什么?3.你认为工作中不尽人意的原因是由什么造成的?此人能够客观的评价自己吗? 此人的自我不满足意识有吗? 此人

20、说的原因里有自我检讨不推卸责任的依据吗?问话结构A候选人B候选人C候选人对自己的岗位能力如何评估？为什么可以取得这样的成绩？目前尚存的差距在那些方面？造成差距的主要原因有哪些？3.如何了解人的工作总结能力？最大收获最大教训你需要探问的方向发问的话术及具体内容对答案的评估要点 探索他/她是否具备总结经验,感悟成败的能力1. 你在过去的工作经历中最大的收获是什么?你是如何看待企业的管理或者销售工作的?2. 你觉得自己应该总结的经验教训是什么?3.你认为本来应该怎样可以把事情做得更好?此人能够客观的评价他人和自己吗? 此人对过去的收获有特别的感触和感恩之心吗? 此人对过去的失败教训能够深刻总结吗?此

21、人能够清晰地定义和描述该项工作的本质意义吗？ 问话结构A候选人B候选人C候选人你在工作中最大的收获是什么？你最大的感受是什么？值得总结的经验教训有哪些？你是如何理解该岗位工作的核心的？4.如何了解人的解决问题能力？问问题问原因问行动问结果 STAR 问话技术 S 困境-我当时的所面临的困难T 想法-我是如何想这个问题的A 行动-我采取了什么样的行动R 结果-我达到了什么样的结果“STAR面试法”要素阐释面试要点 S情景.应聘者工作业绩取得的背景.此关键事当时面临的情况是怎样的.当时面临的压力和困难是什么明确事件发生的集体事件、前提背景、环境状况、机会和障碍、完成本事件的人物构成、应聘者在事件中

22、承担的角色等 T目标.过去行为事件中任务的具体内容.欲达成的目标任务是什么 是如何看待此任务的收集信息，分析问题，明确事件欲达到的目的与应聘者如何把握工作任务的关键点，了解应聘者的综合素质能力，分析其是否适合现在所空缺的职位 A行动.应聘者为了完成这些任务当时采取了那些具体行动.采取这些行动时是如何考虑的了解应聘者采取了哪些行动，所采取的行动时如何帮助他完成工作的，进一步了解工作风格和素质能力 R结果.最终结果如何 产生结果的原因是什么关注应聘者采取行动后每项各项任务的结果是好是坏，及其原因你需要探问的方向发问的话术及具体内容对答案的评估要点 探索候选人是否具备发现和解决问题能力1. 你工作中

23、遇到最大的困难或者压力是什么?你是如何看待此问题的?2. 你当时具体做了些什么?你是如何做的?3.你感觉做了这些之后效果如何?为什么呢?此人能够客观的面对和分析问题吗? 此人对处理问题有过实际的行动吗? 此人解决问题的效果如何?有具体的证明事例吗? 问话结构A候选人B候选人C候选人你在工作中遇到的最大挑战和困惑是什么？你是如何看待这些问题的？面对这些问题你具体做了些什么？你感觉做了这些工作后的效果如何？4种“关系型”员工及管理策略关系带来的价值对组织的认可度强强厚而不重重而不厚正常使用隔离冷藏弱要求人评估人辅导人激励人要求人识别人管理者角色定位管理干预与员工个体成功因素关系图期 望KPI+GS

24、职责行为正确行为错误行为结 果技能意愿知识JD-职位描述职业化预案培训（T）学习（L）辅导（C）运 气激励文化关心个人问题批评赞扬差距评估卓有成效的管理者精彩导读一般机构对成效的要求往往表现为以下三个方面：直接成果树立新的价值观以及对这些价值观的重新确认培养开发明天所需要的人才 彼得.德鲁克成事、立制、带人、建言管理者的8字箴言优秀管理者的“3大明白”听明白、抓明白、说明白我们曾经是同事演练分析：许三多当代理班长结论：架子摆不得距离近不得真话说不得寂寞了不得卓有成效的管理者精彩导读凡是能够建立一流班子的领导者，通常不会与同事与下属保持过分亲密的关系。挑选人才，应当看他们能干些什么，看他们的工作

25、表现，决不能看他们是否顺从自己。为了选好人才，管理者需要与其较为亲密的同事或下级保持一定的距离。 彼得.德鲁克把握管理者角色的3个关键贯彻落实积极倾听捍卫底线积极正面 经理在组织中拥有的权力资源1-行政权力2-关系权力5-信息权力3-奖励权力4-惩罚权力6-专家权力7-道德权力让员工了解情况做什么具体负责哪些工作这些工作的重要性制定目标的SMART原则具体 SPECIFIC可测量 MEASURABLE可实现 ATTAINABLE相关 RELEVANT时效 TIME-BASED建设性的批评：七个原则进行：迅速地（但是首先要思考！）面对面地私下就所犯错误的事实达成一致先思考，然后核对询问和倾听对事

26、不对人说明某项工作的重要性（但是首先要思考！）就补救方案达成一致用褒奖的言辞结束批评PMBA44期学员感言 我们怎样识人 选人 如何进入老板的圈子 获得上级赏识的5C加六要素 中层的困惑有哪些 FABE 4D发言 激励人评估人辅导人激励人要求人识别人管理者角色定位感受到的才是爱用“爱”来激励“把爱大声说出来！” 2013年春节家庭聚会影得观点影得分享 2013年春节聚会片段影得思考谁最应该（最需要）感受到爱？对方如何才能感受到爱？如何让你的员工感受到你的爱？影得观点（续）影得观点平常最默默无闻的“老黄牛”最需要感到爱让大家感到我的价值管理我们的爱埋藏在心底的爱不是爱表达出来的爱也不是爱对方接受

27、到的爱才是爱员工获得爱的三个方式计算工资、奖金、休假/通过计算，感觉你对他和对别人与众不同。实操在工作中他的状态和技能，能在你的平台上发挥，没有感到怀才不遇。比较痛苦来自比较之中。影得分享影得分享 锵锵三人行片段影得思考“老资格”给你的感觉是什么，是不是有点消极？为什么“老资格”总有牢骚？如何让“老资格”感受到爱？什么是专业激情主义？影得观点关于“老资格”的牢骚 关于“老资格”的真实故事女公交司机的故事红旗连锁的故事常州移动的故事“牢骚”是对人生最美好时光的怀念“牢骚”是因为不公和漠视没有爱就不会发牢骚，“发牢骚”的人需要更多感受到爱影得观点关于“感受到的爱才是爱”让人感受到爱 唤醒层尘封的碎

28、片记忆唤起爱感动层共同的经历和回忆一路上有你，哪怕是一点点嫉妒激发层来自我们尊重的人的认可影得观点关于“让他人感受到的爱”的三步曲 为什么选你？因为要做的事情很难，所以选你；因为我们有共同的志趣，所以选你；有很多质疑，还是选了你！为什么你最棒？优秀来自比较牛的不仅仅是成绩更是精神，是平凡的奇迹面对流言蜚语承认有失误，但我支持你！别人眼中的“缺点”是我们推崇的“特色”；生活细节传达温情卓有成效的管理者精彩导读人的优秀，永远只在某个方面。上帝是公平的！重视一个人的长处，也就是对他的工作绩效提出要求。管理者在用人之前，首先得问一下自己：“他能干些什么？”不强调长处，那就等于是对下属不称职的表现事先采

29、取了一种容忍的态度。如果管理者采取这种态度对待别人，那是成事不足，败事有余。真正“要求严格”的上司（一般来说，能够造就人的上司总是要求严格的）先发觉某人的长处，然后就会“苛求”他把事情做好。 彼得.德鲁克“信任”公式信任=专业度人品可靠亲和度xx个人导向关心他人的个人问题承认自己也有弱点避免陷入权威的陷阱提供事实的选择方案1-你知道他配偶的名字吗？2-你知道他小孩的小名吗？3-你知道他最喜欢称呼他什么？4-你知道他身体有什么不适吗？5-你知道他自己自以为得意的事情吗？6-你知道他最不愿被提及的事情吗？7-你知道他人生目标吗？8-你知道他近期为什么愁眉不展？9-你知道他在单位的对立面是谁？10-

30、最近8个月送过他什么礼物？10个关键问题观察记录最得意的最关心的最烦心的你的目标人最喜欢的最讨厌的要 常 提要 常 问要 帮 助要 常 做 要 避 免“感召”的道理3个主题（主张）最高主张上通天理（意义）人类共有的向往中间主张实际诉求希望采取的行动最低主张下达人性（理解）人类基本的需求辅导人评估人辅导人激励人要求人识别人管理者角色定位部署培育的4级台阶阐明利弊自主选择鼓励尝试感悟人生成人思维SPSAR介绍背景分步练习实习辅导技能发现特点有效引导以“仁”为本以人为本识别处境因人而异唤起使命抱残守缺激发斗志冲锋营正视现实大本营夯实基础巅峰营组织正能量出发营发现优势员工管理者养成职业化的节奏和习惯以

31、人（仁）为本培养团队成员育人的2件事从发现优势入手案例分析阿宝的故事王金战老师的故事思考：关于优势的4个问题特点与优点从优势入手激发潜能 养成职业化的节奏和习惯以人（仁）为本培养团队成员育人的2件事教会员工的技术SPSAR模型Set the goals设定目标Promote discovery鼓励员工去发现 listen actively 倾听 Draw out the consequences 发掘后果 Share experience 分享经验Set parameters 设定权限Authorise and empower 授权Recap 回顾总结一对一培训1-系统地准备；2-有效地安排培训结构；3-以激励性的方式对学员进行培训1-如何培训: 准备培训内容培训重点； 避免使用或对行话、专业术语和缩写词进行解释；以培训对象为中心；所需设备 培训对象已经具备的知识?是否具有相关的经验和背景 ?他（她）是不是自愿参加培训的 ?你是否了解学