劳动规章制度与劳动合同

1、劳动规章制度与劳动合同之效力冲突中劳动规章制度与劳动合同之效力冲突（中）四、劳动规章制度和劳动合同之间关系的具体界定劳动合同的签订是劳动规章制度适用于劳动者的前提,而劳动 规章制度则是劳动合同履行的保障，在劳动关系建立、存续直至 解除、终止的过程中，两者都是相辅相成的关系。在明确上述两 者总体区别的前提下，对两者关系还能够具体从内容和效力两个层 面进行考察。（一）劳动规章制度和劳动合同在内容方面的关系交错关系。由于在订立劳动合同之初，许多事后可能发生的 事项尚未考虑到，因此劳资双方对劳动合同约定的内容不可能面面 俱到，存在着补充完善的可能性。现代劳动法要求用人单位制定的 劳动规章制度需要向劳动

2、者公布或者履行其它形式的告知义务。 劳动规章制度中的劳动条件，”既是公开揭示,应视同雇主给予员 工之承诺”，自然应成为劳动合同的内容。25劳动合同和劳动规 章制度在内容上可能存在重叠，一般发生的情况是涉及劳动规章制 度的内容构成劳动合同的组成部分。劳动者与用人单位签订劳动 合同时，往往在合同中约定”遵守用人单位的内部规章制 度”、”用人单位应按照本单位内部规章制度规定提供劳动条件 和劳动待遇”的条款，表明劳动者和用人单位都承认劳动规章制度 并接受其约束。违反了劳动规章制度，即是违反劳动合同，要承担 相应的责任。上述情形的存在，形成了劳动规章制度和劳动合同内 容交错的格局。在这种交错关系中，实际

3、上劳动规章制度和劳动合 同在部分内容上是近似的甚至是相同的。劳动合同和劳动规章制度交错关系的出现，部分地是源于劳 动法的规定。劳动法在第19条中规定，作为劳动规章制度 主要组成部分的劳动纪律，是用人单位和劳动者订立的劳动合同中 的必备条款。劳动纪律被认为是等同于劳动规章制度的范畴,26 至少它构成了劳动规章制度的重要组成部分。 27根据劳动 法的这一规定,劳动者经过劳动合同对劳动纪律作出承诺，违反 劳动纪律即构成劳动合同的违约。就中国当前劳动合同实践而言，劳动规章制度在劳动合同中的 出现不外乎有以下两种形式：一是明定用人单位的劳动规章制度是 劳动合同的内容，对当事人具有约束力；二是明定劳动者应

4、遵守用 人单位的劳动规章制度，以及劳动者违反劳动规章制度，用人单位 有权根据劳动规章制度进行处理。28由此可见，在中国，劳动规 章制度作为合同条款之一，起着约束劳动者的作用，亦即劳动规章 制度的效力来自于双方当事人的合意，只不过有时候合意的表现形 式不同而已。”工作规则既能够是合同条款的一部分或单方施加 的命令”，”对于前者,只能经过互相协商同意进行改动,而对于后 者，雇主能够在任何时候加以改变和代之以新的命令或者课以新的 义务。如果雇员没有遵守，则构成对其应遵守的合法和合理的秩序 的违反。” 29随着中国劳动合同法的制定和实施，劳动规章制度和劳动 合同之间却逐渐产生了分离的倾向，突出表现为劳

5、动纪律从劳动合 同必备条款中的抽离。这典型地反映在中国劳动合同法第17 条关于劳动合同必备条款的规定中,将其与劳动法第19条比 较，能够发现劳动合同法中已经不要求将劳动纪律约定为劳动 合同的必备条款，甚至也不提倡劳资双方在劳动合同中约定这类条 款。30因此，劳动规章制度和劳动合同内容交错的范围有所减小, 仅限于劳动条件的部分。笔者认为，劳动规章制度具有软化劳动合同的功能，也就是说, 企业经过在劳动合同中引入”遵守用人单位的内部规章制 度”、”用人单位应按照本单位内部规章制度规定提供劳动条件 和劳动待遇”的条款，可使合同援引的劳动条件处于更加灵活的状 态。对雇主而言，白纸黑字的劳动合同相比之下则

6、过于僵硬，不利 于其施展手脚。能够说，劳动规章制度与劳动合同的交错，一方面 反映了企业期待滥用权利的潜在动机；另一方面，将劳动规章制度 并人劳动合同，确实有利于简化缔约过程,降低交易成本，鼓励企业 与更多的劳动者建立劳动关系，促进劳动者就业。笔者认为,有了 这种优点，劳动规章制度与劳动合同内容交错状况在实践中至少是 得到默许的，虽然这种状况恰恰注入了劳资关系后续发展过程中的 不稳定因素。31互斥关系。有些事项只能由劳动合同约定,劳动规章制度不 得约定这些事项，有些事项则刚好相反。因此在劳动规章制度和劳 动合同的内容上构成了互相排斥的关系。首先,基本上，凡是涉及员工基本权利义务关系,或是使劳动者

7、 承担额外的合同义务者，或者约定劳动关系中所产生的成果的权利 归属，基于劳动规章制度是由雇主单方面拟定并能够任意变更这一 性质，实务上一般均不承认这种重要事项仅制定于劳动规章制度中 就能够发生拘束劳动者的效力。32劳动规章制度不宜将”劳工 于各种假期内未经许可，而往她处工作”列为解雇要件。”盖劳工 于各种假期内兼差工作，虽与各种假期之立法愿意有所违背，惟劳 工于上开假期内，雇主亦无调派其工作之权利，故只要劳工临时兼 差，在不影响其劳动契约之履行及正常生活之原则下，并无不可。” 33其次，劳动规章制度是适用于劳动过程中的行为规则， 它对劳动者和用人单位的约束只限于劳动过程，因此，凡是关于劳 动过

8、程之外事项的规定，都不属于劳动规章制度的内容。根据劳 动合同法，劳动合同必备条款与可备条款中均不再包含有劳动纪 律的内容，劳动纪律已经完全成为劳动规章制度的内容。再次，关 于劳动者违反劳动合同的违约金责任，只能在劳动合同中进行约定, 而不能在劳动规章制度中约定。因此，就违约金而言，两种劳动关 系规范内容存在互斥关系。由于违约金系以确保债务的履行为目 的，由当事人约定债务人在债务不履行时所应支付的金钱。因此， 用人单位出于确保劳动合同的履行，除了能够依据相关法律规定在 个别劳动合同中约定之外，不得由用人单位单方面地将违约金条款 约定于劳动规章制度中。另外，在劳动规章制度中也不能写入预定 损害赔偿

9、数额的条文。最后，关于职务作品著作权的归属，也不得 在劳动规章制度中进行规定。劳动者在雇佣劳动期间完成的作品, 其著作权的归属，由于著作权法已经对此作出了明确规定,如果用 人单位打算和劳动者之间进行约定,应当经过劳动合同来进行,而 不适合在劳动规章制度中约定。互补关系。劳动合同和劳动规章制度都涉及到劳动条件的 内容。劳动合同是个别劳动者与用人单位协商达成意思表示一致 后形成的，其约定的劳动条件具有个别化的特点。而劳动规章制度 是为了统一企业内部各种不同的劳动条件而专门制定的，其所规定 的劳动条件和集体合同类似，都属于集体性劳动条件。如果劳动者 和用人单位没有签订劳动合同，则将适用用人单位制定的劳动规章 制度，由集体劳动条件取代劳动者本能够与用人单位约定的个别劳 动条件。如果劳动者和用人单位签订劳动合同，则劳动规章制度作 为劳动合同的附件,具有补充劳动合同内容的效力。3