剖析宝钢的培训文化和培训体系

1、钢铁之巅的根基剖析宝钢的培训文化和培训体系即便将我所有的工厂、设备、市场、资金全数夺去，可 是只要保留我的组织人员，4年以后，我仍将是一个钢铁之 王。德鲁卡耐基在方才终止的宝钢杯第七届全国钢铁行业职业技术 竞赛上，宝钢包揽了全数4个工种的冠军。宝钢是如何打造 如此一支优秀技术人材队伍的？人材在宝钢的进展体系中 起到何种重要的作用？带着这些问题，中国冶金报记者 近日采访了宝钢人材开发院院长秦长灯。一个有远大理想的企业，必有一个壮大的培训体系。 人人都明白有投入才有产出，其实不管如何强调，培训在企 业各项重大投入中所占的比例是不高的，却是产出比最高 的。只是有人看取得，有人看不到。秦长灯表示。宝钢

2、将建厂之初的培训文化传承至今,36年来成立起了 覆盖全员、分层分类的人材培训体系。时至今日，从宝钢已 经走出了 3位取得国家科技进步奖的蓝领创新领军人。这是 宝钢今天站在中国钢铁之巅的根基。正如中国钢铁工业协会党委书记兼副会长刘振江指出 的：宝钢一直重视各类人材的培育和利用，尤其是对技术 人材的培育、利用和鼓励更是起步早、力度大、机制健全，为企业制造了价值，值得广大钢铁企业认真学习借鉴。”如何让培训成为文化？在一些钢铁企业中，人材培训会面临着各类各样的干 扰。比如，培训打算会因企业其他紧急的情形而改期乃至取 消；一旦培训和其他情形有冲突，参加培训的员工往往会选 择舍弃；企业当中的高素养人员往往

3、不肯投身于培训，去做 内部讲师，等等。因此，在很多企业，培训工作只有被视为一把手工程，才能顺利开展。员工为本，培训为先 先培训后上岗、未培训待上 岗是宝钢员工都明白的两句话，培训作为企业文化的重要 组成部份，已经融入到宝钢每一个人的心中。1977年，宝钢筹建之初就设立了教育培训处，专门负 责教育培训工作；到1980年，宝钢教育培训基地完工投运， 这比宝钢一期工程的投产还要早5年。宝钢的第一批专业技 术人员都在那个地址进行过职业技术的培训，其中千余名宝 钢技术人员还赴日本新日铁公司参加过专业培训和实习。咱们有一个说法叫建厂先育人，宝钢的培训文化就始于那 时。”秦长灯说。宝钢人材开发院的职责确实是

4、为提升公司员工素养 效劳，为公司的治理变革提供支撑，为员工创新提供平台。 秦长灯告知中国冶金报记者，2007年9月份宝钢教育 培训中心更名为人材开发院的时候就明确了 三个基地的 定位，即员工教育培训的基地、公司治理研究的基地和员工 创新活动的基地。如此的定位让宝钢的培训文化免于受到教 育市场化的冲击，并一直延续到了今天。目前，宝钢关于所有B层级（宝钢治理人员的层级划分 方式，B为基层治理层，C为区域治理层，D为经营治理层， E为经营决策层，F为战略决策层）以上的治理人员都刚性 要求其在任职之前进行相应层级的任职基础培训和任职资 格培训，未经培训或培训不合格的将不许诺任职。所谓先 培训后上岗、未

5、培训待上岗指的确实是这一制度。宝钢培训文化的另一个体此刻于以培训为荣：员工以到 领导力进展中心同意培训为荣，各级治理者以到人材开发院 讲课为荣。宝钢在人材培育方面给予了各级治理者5项职责， 其中就包括承担兼职教师任务并亲自讲课。宝钢人材开发院 每一年会对各级治理人员的讲课情形进行统计，并作为治理 者考核的一项参考指标在人力资源年会上进行发布。秦长灯告知中国冶金报记者：宝钢的治理者来人 材开发院讲课是一分钱都不拿的。同时，集团公司董事长、 党委书记、总领导等要紧领导都超级重视，曾多次到人材开 发院和领导力进展中心讲课，以身作那么。”站在人材开发院的讲台上，对讲课者自身也是一种鼓 励。”秦长灯说。

6、如何有针对性地进行培训？宝钢让学习创新的基因最终沉淀成培训文化，其核心就 在于有一整套均衡、完善的培训体系作为支撑。2021年，宝钢人材开发院完成了 1210个培训项目，共 有超过18万人次参与到培训中来，并形成了分类分层培训 体系，涵盖了治理人员、技术业务人员、技术保护人员、党 建与文化4类人群。治理人员培训体系分为任职基础培训、任职资格培训和 在职研修3部份。目前，任职基础培训已经提供网上培训的 方式供参加培训的员工选择。任职资格培训那么是未培训 待上岗中要求的刚性培训课程。而在职研修事实上是治理 人员培训的重头戏，每次培训会选择一些有代表性的项 目，培训治理人员解决问题的能力。技术人员的

7、培训体系分为两大类。一类是业务治理人 员。宝钢将业务治理人员分为13个专业族群，如审计、财 务、绩效治理等，培训包括职业化培训、职位能力提升培训 和创新变革提升组织能力培训。秦长灯举例说：比如最近 两年，咱们正在增强对平安治理人员的培训。从专业族群的 那个角度，咱们把所有子公司的平安人员全数集中起来培训 3天，包括分管领导、分厂厂长、平安治理人员、班组长4 类参与者，3天培训完以后进行考试，没通过的再培训再考 试，一直到考试通过了以后才能够上岗。另一类是专业技术人员培训，包括职业素养、专业深化、 专业拓展和应用研修4个层面。宝钢在并购宁波钢铁、德盛 不锈钢等企业后，就将专业技术人员的培训拓展到

8、这些企业 中去。技术保护人员的培训是宝钢培训体系的一大特色。在技 术保护人员培训体系中，宝钢最看重的是职位能力提升培 训，包括怎么培育技术领军人材、制订技术健身打算和增强 现场基层治理。仅仅通过那个培训体系，并非能让咱们培 育出像王军、孔利明如此的蓝领创新领军人，可是营造了如 此的文化，成立了如此的机制，再加上领军人的传帮带作用， 能够让员工创新活动传播开来。秦长灯说。据介绍，宝钢 人材开发院每一年培训的各类技术人员达到近5万人次。今 年，宝钢人材开发院已经被人力资源和社会保障部、财政部 认定为国家级高技术人材培训基地。良好的技术人材培训体系，也为宝钢的员工创新活动提 供了土壤。宝钢集团董事长

9、、党委书记徐乐江指出，宝钢的 进展，是与职工职位创新牢牢联系在一路的。据了解，宝钢充分发挥创新工作室和志愿者的示范作 用，成立基地、工作室、创新小组三位一体的职工创新平台， 并通过一年一度的员工创新活动日，开展系列化、专业化、 品牌化的创新活动。今年，宝钢人材开发院投资新建了创 意实践中心，下设专业实训室、冶金生产运算机仿真操作实 训室、专业创新工作室和交流发布展现室，既知足职工职位 技术强化的要求，又为职工职位创新提供了条件和手腕。在党建和文化培训体系中，宝钢开展了党支部书记任职 资格培训，截至目前已经有50期共2000多名学员参加了 培训课程。另外，宝钢还打算进行党委书记任职资格培训。与此

10、同时，宝钢的培训系统是依照每一年的组织需求和 个人需求来确信昔时的培训课程的，既能知足公司层面的培 训需求，也能知足员工的个性化需求。组织需求分为两个层 面，其一是集团公司整体的考虑，其二是各专业族群的需求。 个人需求那么是由宝钢人材开发院下发今年度培训指南以 后，由宝钢员工通过学习系统进行申报，通过治理者审核以 后，再通过系统自动归集形成个人需求。最后，将这些课程 通过菜单式的选课系统进行散布，方便员工选课。如何让培训学以致用？关于钢铁企业而言，如何通过培训解决生产经营的实际 问题，是查验培训功效的重要标准。在宝钢的培训体系中，针对每类人群的培训都有应用研 修的专门内容，将培训和生产经营紧密

11、地结合在一路。比如，在近期的一次治理人员在职研修中，宝钢人材开 发院设计了一个宝钢三四级子公司亏损缘故诊断的课题。目 前，在宝钢所有的三四级子公司当中，有一部份是持续亏损 的。为了弄清楚这些公司亏损的缘故，参加D层级治理人员 任职资格培训的学员们被分为4组，每组到2家亏损的子公 司进行调研，同时与运营改善部、财务部、审计部配合，形 成了这8家样本公司的亏损缘故分析和改善方案。实战研 修使培训的内容取得了极大的丰硕。每一个组的人员有的精 通治理，有的精通财务，有的精通技术，各自发挥优势，也 在研修的进程中彼此学习。”秦长灯说。专业技术人员的研修也有类似的应用研修项目。比如 “TOP10关键技术研

12、修确实是宝钢在全公司范围内征集每 一年亟须解决的10个技术难题，召集关键技术人员以研修 的方式进行跨工序、跨单元的研讨，研究如何解决这些问题， 并形成技术建议报告反馈给有关单位。2021年，宝钢的“TOP10关键技术研修中的一个主 题是汽车原板质量操纵。在确信了那个课题以后，宝钢 在人材开发院那个学习平台上把炼铁、炼钢、热轧、冷轧、 物流、包装、营销等相关部门的同层级人员组织在一路，平 等地进行研讨，并请来相关的教授和专家来做指导。通过两 到三天的研讨以后，那个小组将梳理出的问题带到现场去一 一诊断，乃至会到用户和其他同行那里去，然后形成一个时 期性的功效，制订改善打算。半年以后，再转头看改善打算 的执行情形。如此一个研修课题，已经超出了所谓行政指 令的范围，用研修的方式实现了各部门之间的协同。秦长 灯说。另外，宝钢还组织集团层面同专