公司宽带薪酬全新体系设计专题方案

1、薪点表法下响公司宽带薪酬体系设计从工业革命给初期工厂制度带来日勺冲击开始发展到今天知识经济对管理变革日勺全面渗入，公司薪酬 理论体系也在不断发展。从最早日勺计件工资制、计时工资制发展到后来被大多数公司使用日勺职位工资制、 技能工资制和以绩效为基本勺浮动工资制等。薪酬理论体系勺不断发展也折射出了薪酬设计体系思想和 理念勺进步和完善。从最初对工人日勺压榨、监管和约束为目日勺转变为从员工日勺主线利益出发，以充足调 动员工日勺工作积极性和发明性为目日勺，它已不仅仅是对员工奉献日勺承认和回报，更是公司“人本管理” 战略思想日勺真正体现，宽带薪酬体系正是基于这种“以人为本”日勺战略管理思想应运而生。一、宽

2、带薪酬日勺含义及其产生背.宽带薪酬是上个世纪80年代美国提出勺一种新型勺薪酬设计理论体系。按照美国薪酬管理学会勺 定义，宽带薪酬构造就是指对多种薪酬级别以及薪酬变动范畴进行重新组合，从而变成只有相对较少勺 薪酬级别以及相应较宽勺薪酬变动范畴。宽带薪酬模式打破了老式薪酬体系构造中职位级别勺观念，强 调个人勺绩效水平和能力拓展。具体来说，就是公司将本来十几甚至几十个固定勺薪酬级别压缩成几种 薪酬带（一般不超过10个），同步，将每个薪酬带所相应勺薪酬浮动范畴拉大，并参照市场薪酬率来拟 定薪酬浮动勺范畴。一般说来，典型勺宽带薪酬体系有4 一 8个级别日勺薪酬带，每个薪酬带勺最高值与 最低值之间勺区间变

3、动比率一般在100%以上。老式薪酬构造中，同一职位级别上勺薪酬浮动范畴一般 只有30% 40%，而在这种薪酬体系设计中，员工不是沿着公司中惟一勺薪酬级别层次垂直往上走， 相反，她们在自己职业生涯勺大部分或者所有时间里也许都只是处在同一种薪酬宽带之中。她们在公司 中勺流动是以横向为主勺，员工将随着工作时间勺增长不断获得新勺技能、能力，承当新勺责任，或者 是在原有勺岗位上不断改善自己勺绩效，她们就可以获得更高勺薪酬。这也是区别于职位浮动薪酬制勺 重要优势之一。因此，宽带薪酬是一种真正日勺鼓励和发挥自身优势日勺以人为本日勺薪酬制度。宽带薪酬产 生勺背景具体来说，有如下几点：1、组织扁平化趋势勺需要现

4、代公司为了提高公司对外部环境勺反映能力和反映速度，采用了减少公司勺决策重心，倡导员工 参收与管理和决策等措施，缩短了公司和外界信息互换日勺时间，在进行组织变革日勺时候，越来越强调 组织日勺扁平化，即缩减公司勺管理层次，使公司从本来勺众多级别变成少数勺几种级别，这样勺组织为 员工提供勺晋升职位就会相对减少，提供勺职业生涯通道就会相对较短。为了适应这样勺变化，公司勺 工资构造就必须做相应勺变化，由本来日勺众多工资级别转变为少数日勺几种工资级别，这就浮现了工资构 造日勺宽带化。2、公司“人本管理”理念日勺真正体现老式勺薪酬模式中，薪酬往往与一种人在组织中日勺行政级别相匹配，即一种人在组织中担任日勺职

5、位 越高，她日勺薪酬就会越高，这就会导致员工为了得到更高勺薪酬而不遗余力地往上爬，却不管这个职位 与否适合她去做。多数公司也遵循着这样勺晋升哲学:对优秀勺员工最大日勺奖励就是晋升到上级日勺领导 岗位上，不管她们与否真正适合这个岗位。出名日勺管理学家劳伦斯彼得所提出勺“彼得高地”危机论 述日勺就是这样日勺状况。她在1969年出版勺彼得原理中论述，在公司和多种其她组织中都普遍存在 一种将员工晋升到一种她所不能胜任勺职位上去勺总体倾向，即一旦员工在低一级职位上干得较好，公 司就将其提高到较高一级勺职位上来，始终将员工提高到一种她所不能胜任勺职位上来之后，公司才会 停止对一位员工勺晋升。成果，本来这个

6、人往下降一种职位级别，她也许是一位非常优秀勺员工，但是， 她目前却不得不呆在一种自己所不能胜任、但级别较高勺职位上，并且要在这个职位上始终耗到退休。 这种状况对于员工和公司双方来说无疑都是没有好处勺。而宽带薪酬勺设计无疑为员工提供了更多勺职 业发展通道，使她们由被动变为积极，根据个人勺绩效水平和技能扩展能力加薪而不必提职。3、大规模职位轮换勺需要扁平化日勺组织越来越需要复合型人才，为了培养具有多种技能和经验勺复合型人才，组织必须展开 大规模日勺职位轮换。在老式勺薪酬模式下，员工进行职位勺横向调动，到新勺岗位要重新进行岗位学习， 工作难度和辛苦限度会很高，同步也会增长管理上勺困难，由于在职位轮换

7、中要不断地变化调职人员勺 工资水平。在宽带薪酬中，这样勺问题可以迎刃而解。由于公司将多种薪酬级别进行重新组合，将过去 处在不同级别薪酬中勺大量职位纳入到目前勺同一薪酬宽带中，这样对员工进行不同工种勺横向调动甚 至向下调动时，遇到勺阻力就小得多。同步，调动勺工作处在同一薪酬带内，有效地避免了频繁勺工资变动，为公司日勺薪酬管理带来了便利。二、薪点表法下日勺宽带薪酬体系设计薪等和薪级勺工资点数，使工资日勺核算更加科学、合理。所谓薪点表指勺是建立公司内部工资级别 构造勺一种纵向坐标系，即将公司内勺工资水平从低到高划分为若干等，再将每个薪等划分为若干薪级。 相l晦薪级之间日勺差距为级差，不同薪等内部日勺

8、级差往往并不相似，薪等越高，薪点勺数量就越大。薪点表设计勺核心是要拟定薪点表日勺起点和每个级别内部日勺级差，这要根据市场工资率和公司自身 勺状况来定。明确了这两个基本变量之后就可以拟定公司内部薪酬勺坐标系，但这个坐标系勺最高薪 级必须可以涵盖公司内部日勺最高工资水平。薪点表法可以作为多种工资构造设计勺基本，薪点表法下勺 公司宽带薪酬体系设计环节如下。1、进行工作分析和职位评价，为职位分层分类，保持内部公平性工作分析和职位评价是薪酬设计 日勺基本。进行工作分析是为了充足结识工作日勺职责和任务，从而拟定完毕工作所需勺知识和技能。而职 位评价是保持内部公平性日勺重要前提。目前比较常用勺措施有排序法职

9、位归类法、要素计点法和要素比 较法等。根据职位评价勺成果，我们可以将所有日勺职位分层分类。如果在进行评价时使用日勺是要素计点 法，那么一种工资级别涉及日勺是点值大体相似勺职位;如果使用日勺是排序法，那么就涉及两到三个级别 勺职位;如果使用勺是职位分类法，那就涉及同一类或同一级勺职位，等等。假设把所有岗位分为核心 层、部门主管层、骨干层和基本员工层4大职层以及管理类、技术类、事务类、销售类和销售类等5 大职类，如表l所示。耿层，职类薪等表2、薪点表法下日勺宽带薪酬构造日勺设计根据薪酬设计日勺原则，薪酬体系由4部分构成，即基本薪酬、绩效薪酬、津贴和福利保险。基本薪酬。是根据员工所承当或完毕日勺工作

10、自身、所具有日勺完毕工作日勺技能或能力和资历而向员工支付勺稳定性报酬。在薪点表法下，公司根据员工所承当勺工作自身日勺重要性、难度或者对组织 日勺价值来拟定员工日勺基本薪酬点数，即所谓日勺职位薪点，依此所得日勺报酬为职位薪酬。此外，公司还会 根据员工所拥有日勺完毕工作日勺知识和技能来拟定员工日勺技能薪点并支付相应日勺薪酬，即所谓勺技能薪 酬，用来激发员工不断地开发自身日勺能力和发明力。同步，员工勺勺资历也会对薪酬产生影响。因此，基 本薪资是由职位薪点、技能薪点和资历薪点所计算出来日勺职位薪酬、技能薪酬和资历薪酬3部分构成， 它一般构成员工所得薪酬勺固定部分，也是计算员工绩效薪酬勺基数。(2 )绩效