人力资源规划概念

1、.：.；人力资源规划人力资源规划要从组织的目的与义务出发。企业人力资源的质量、数量和构造要符合特定的消费资料和消费技术条件的要求，而且要保证人力资源与未来组织开展各阶段的动态顺应。人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业消费运营活动预先预备人力，继续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相顺应的人事政策，是企业整体规划和财政预算的有机组成部分。目 录 TOC o - h z u HYPERLINK l _Toc 目 录 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第一部分：根本概念 PAGEREF _Toc h HYPERL

2、INK l _Toc 一、鼓舞员工士气的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、人力资源规划的定义 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、人力资源规划的动态性 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、人力资源规划的意义与目的 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 第二部分：实践操作 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 一、人力资源规划根本操作步骤一：核对现有人力资源 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 二、人力资源规划根本操作

3、步骤二：人力需求预测 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 三、人力资源规划根本操作步骤三：人力供应预测 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 四、人力资源规划根本操作步骤四：起草方案匹配供需 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 五、人力资源规划根本操作步骤五：执行规划和实施监控 PAGEREF _Toc h HYPERLINK l _Toc 六、人力资源规划根本操作步骤六：评价人力资源规划 PAGEREF _Toc h 第一部分：根本概念一、鼓舞员工士气的坚持员工积极性高涨的武器看来很简单：让员工感到称心和被尊重

4、的企业文化，对企业需求的行为及时奖励，对员工进展合理的报答。但是，说起来容易，做起来难，这对企业的管理根底和程度的要求非常高，需求长期的探求和修炼，并持之以恒。神奇的企业文化对十年来影响美国企业最重要的要素的研讨结论是：一个特定的企业文化决议了企业的绩效。实践上，大多数美国的IT企业费心坚持的各种神奇的文化是吸引和保管优秀员工、创新和高绩效程度的关键要素，企业文化的建立是首席执行官的主要义务之一。美国SAS软件研讨所在软件劳动力紧缺的情况下，坚持了仅%的流动率平均程度为%。在问到缘由的时候，员工们回答：他们遭到独特的奖励在任务中有充分的时机运用最新和最先进的设备，在承当的工程中有许多吸引人的变

5、化，与他们共事的员工有多么好，有多么聪明。组织对他们有多么关怀，多么欣赏。虽然，SAS研讨所也支付很高的薪资，但是，并没有提供股权、红利的待遇，在这样一个人们有时机经过认购股权进而成为百万富翁的行业里，SAS保管人才的关键要素在于提供了一个任务是乐趣的环境，并用这个文化留住了他们。正如SAS公司一名员工指出的，乐趣是在一个人们能发扬其才智和技艺的地方，在一种人与人能相互尊重的气氛中任务。企业文化和员工任务绩效是亲密相关的。只需强有力的企业文化的支持，才干保证员工长期的优秀表现。虽然，这些文化看来都不太符合常规，但实践上，正是这些成认人性中积极面、盼望胜利和自我的需求，让员工闪耀如明星，而显得并

6、不那么规矩的文化使一个个优秀企业也闪耀如明星。薪酬和奖励如今越来越多的人曾经不把薪酬放在最重要的位置上去思索了，而任务的挑战性、接触新科技的时机、事业时机、任务环境和培训时机的影响力都排在金钱之上。开瑞威尔是加拿大最大的高科技效力公司之一，主要为教育市场提供软件。该公司的员工称心度和顾客称心度都是非常高分别为%和%。很多薪水低于市场平均程度的软件工程师在公司待了五六年也不跳槽。该公司的主管，将公司的胜利归因于他们发明了一个让员工兴奋的环境，在这里，员工感到他们的创意是受欢迎的。当然，并不是提供低于市场程度的薪水就是规范做法。薪酬和奖励的作用不仅仅是对员工奉献的成认和报答，还是一套公司战略目的和

7、价值观转化为详细的行动方案，支持员工实施这些行动的管理流程。在利用薪酬作为鼓励时，至少应该思索以下个问题：.员工对薪酬能否看重？看重什么样的薪酬支付方法？.可以建立薪酬和行为之间的明确联络实践上，这一点是非常不明确的，尤其是当目的和行为在组织中并不明确，奖励仅仅是靠觉得进展时。.假设前两个问题的回答是一定的，那么公司需求提供多大的数额的奖励才干保证员工的绩效？要回答上面的任何一个问题，都非易事，这就阐明了只需精心设计的薪酬体系才干起作用。胜利的企业高程度的薪水、各种福利方案，都阐明了对员工的尊重和成认，表达把员工与公司看作是一个利益共同体的理念。在美国最适宜任务的家公司中，有家公司提供全额带薪

8、假期，家在公司内开设日托效力。而它们的雇员都以为本人得到了合理的报答。具有创意的奖励方案也是这些公司坚持员工高涨的任务积极性的一个制胜武器。无论是口头表扬，还是美金的奖励，及时性和大事张扬鼓励是奖励的根本阅历原那么。二、人力资源规划的定义人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目的而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来开展过程中的相互匹配。包括三方面的含义：)从组织的目的与义务出发，要求企业人力资源的质量、数量和构造符合其特定的消费资料和消费技术条件的要求；)在实现组织目的的同时，也要满足个人的利益；)保证人力资源与未来组

9、织开展各阶段的动态顺应。三、人力资源规划的动态性适时、适地、适量地提供人力资源以满足组织和任务的要求，是最经济地运用人力资源的本质要求。人力资源规划的制定乃是指点如何支配运用人力资源以达成目的的方法与手段。规划是分析事物的因果关系，探求顺应未来的开展途径，以作为目前的决策根据，即预先决议做什么、何时做、谁来做。规划犹如一座桥梁，它衔接着企业目前的情况与未来的开展。任何胜利的规划都时是理性地运用自发事物的本身力量到达他们的目的，规划不是设计未来的开展趋势，而是顺应与尊重现实以及未来的开展趋势。在市场经济体系下，面对市场竞争的严峻的挑战，处于转型期的中国工商企业界有本身无法抑制的缺陷和缺乏：由于长

10、期处于方案经济体制下，国有企业没有在真正意义上作为经济实体参与市场。此时，面对国内和国际市场的竞争压力，面对瞬息万变的信息和技术革新、纷繁复杂的市场需求，多数中国企业在管理上、运营上、观念上都有应变和顺应上的滞后景象。在人力资源开发与管理中往往缺乏动态的人力资源规划和开发观念，而是把人力资源规划了解为静态地信息搜集和相关的人事政策设定，无论在观念上还是实际上都有依赖以往规划，一劳永逸的思想。这种静态观念与动态的市场需求和人才本身开展的需求是极不顺应的，呵斥人力资源得不到合理的利用，甚至严重地影响了人力资源的稳定性，呵斥国有企业人才的流失，对企业实现有效的扭亏为赢或开展壮大是有害的。因此，企业的

11、人力资源管理必需强调人力资源规划的动态性。表达在：参考信息的动态性；根据企业内外情境的动态变化，制定和调整人力资源全局规划和详细规划的经常性。执行规划的灵敏性；详细规划措施的灵敏性和动态性；对规划操作的动态监控。四、人力资源规划的意义与目的一意义人力资源规划是一种战略规划,着眼于为未来的企业消费运营活动预先预备人力，继续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相顺应的人事政策的过程。它是企业整体规划和财政预算的有机组成部分，由于对人力资源的投入和预测与企业长期规划之间的影响是相互的。人力资源规划所思索的不是某个详细的人,而是一组人员。个他人员的开展规划

12、寓于整组人员的开展规划之中。因此，人力资源规划本质上是一种人事政策，它的制定为工商企业人事管理活动提供指点。二目的、人力资源规划是为了确保组织实现以下目的：得到和坚持一定数量具备特定技艺、知识构造和才干的人员；充分利用现有人力资源；可以预测企业组织中潜在的人员过剩或人力缺乏；建立一支训练有素，运作灵敏的劳动力队伍，加强企业顺应未知环境的才干；减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。、为到达以上目的，人力资源规划需求关注的焦点如下：需求多少人；员工应具备怎样的技术、知识和才干；现有的人力资源能否满足知的需求；对员工进展进一步的培训开发能否必要；能否需求进展招聘；何时需求新员工；培训或招聘何时开

13、场；假设为了减少开支或由于运营情况不佳而必需裁员，应采取怎样的应对措施；除了积极性、责任心外能否还有其他的人员要素可以开发利用。第二部分：实践操作一、人力资源规划根本操作步骤一：核对现有人力资源这一阶段是后面各阶段的根底,是人力资源规划的第一个过程,它的质量如何对整个任务影响很大，必需高度注重。核对现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、构造及分布情况。这一部分任务需求结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进展。假设企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步任务最好与建立该信息系统同时进展。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和任务情况的资料，以备管理分析适用。人力资源信息应

14、包括以下几个方面：个人自然情况，如姓名、性别、出生日期、身体自然情况和安康情况、婚姻、民族和所参与的党派等；录用资料，包括合同签定时间、候选人征募来源、管理阅历、外语种类和程度、特殊技艺，以及对企业有潜在价值的喜好或专长；教育资料，包括受教育的程度、专业领域、各类培训证书等；工资资料，包括工资类别、等级、工资额、上次加薪日期、以及对下次加薪日期和量的预测；任务执行评价，包括上次评价时间、评价或成果报告、历次评价的原始资料等；任务阅历，包括以往的任务单位和部门、学徒或特殊培训资料、升降职缘由、有否受过处分的缘由和类型、最后一次内部转换的资料等；效力与离任资料，包括任职时间长度、离任次数及离任缘由

15、；任务态度，包括消费效率、质量形状、缺勤和迟到早退记录、有否建议及建议数量和采用数，有否埋怨及经常性与否和埋怨内容等；平安与事故资料，包括因工受伤和非因工受伤、损伤程度、事故次数类型及缘由等；任务或职务情况；任务环境情况；任务或职务的历史资料等等。利用计算机进展管理的企业和组织可以非常方便地存储和利用这些信息。这一阶段必需获取和参考的另一项重要的信息,是职务分析的有关信息情况。职务分析是企业人力资源管理大要素(获取、整合、坚持与鼓励、控制与调整、开发)中起中心作用的要素,是下一步任务的根底。职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权益,以及履行这些职、责、权所需的资历条件,这些条件就是对

16、员工的质上的程度要求。二、人力资源规划根本操作步骤二：人力需求预测这一步任务与人力资源核对可同时进展，主要是根据企业的开展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力需求的构造和数量、质量进展预测。在预测人员需求时,应充分思索以下要素对人员需求的数量上和质量上以及构成上的影响：市场需求、产品或效力质量晋级或决议进入新的市场产品和效力的要求人力稳定性，如方案内更替辞职和解雇的结果、人员流失跳槽培训和教育与公司变化的需求相关为提高消费率而进展的技术和组织管理革新任务时间预测活动的变化各部门可用的财务预算在预测过程中,预测者及其管理判别才干与预测的准确与否关系艰苦。普通来说，商业要素是影响员

17、工需求类型、数量的重要变量,预测者经过分别这些要素,并且搜集历史资料去做预测的根底。从逻辑上讲,人力资源需求是产量、销量、税收等的函数,但对不同的企业或组织,每一要素的影响并不一样。三、人力资源规划根本操作步骤三：人力供应预测人员供应预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的又一个关键环节，只需进展人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才干制定各种详细的规划。人力供应预测包括两部分：一是内部拥有量预测，即是根据现有人力资源即其未来变动情况，预测出规划各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供应量进展预测，确定在规划各时间点上的各类人员的可供量。四、人力资源规划根本操作步骤四：起草方案

18、匹配供需起草方案匹配供需包括一确定纯人员需求量这步主要是把预测到的各规划时间点上的供应与需求进展比较，确定人员在质量、数量、构造及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。二制定匹配政策以确保需求与供应的一致这步实践是制定各种详细的规划和行动方案，保证需求与供应在规划各时间点上的匹配。主要包括：提升规划、补充规划、培训开发现划、配备规划等。三详细行动方案五、人力资源规划根本操作步骤五：执行规划和实施监控人力资源规划应包括预算、目的和规范设置，它同时也应承但执行和控制的责任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。可以只报告对全公司的雇佣总数量确认那些在岗的和正在上岗前期的和为到达招聘目的而招聘的人

19、员数量。同时应报告与预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。执行确定的行动方案。在各分类规划的指点下，确定企业如何详细实施规划，是这一步的主要内容。普通来说，在技术上或操作上没有什么困难。实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和详细规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。在预测中，由于不可控要素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如假设不对规划进展动态的监控、调整，人力规划最后就能够成为一纸空文，失去了指点意义。因此，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。六、人力资源规划根本操作步骤六：评价人力资源规划虽然人力需求的结果只需过了预测期限才干得到最终检验，但为了给企业人力规划提供正确决策的可靠根据，有必要