赢销团队的管理与执行法则

1、27/27有效提升销售的12大黄金法则之11赢销团队的治理与执行OM户外媒体集团总裁李践我们今天要重点分享的第十一个主题销售团队的治理,我今天是要和大伙儿分享一些我在销售团队治理当中具体的措施和方法。我们从两个方面,第一个是销售团队的角色定位以及我们销售团队六个秘诀。一、角色定位在销售团队当中要紧有两个方面的角色,一个确实是推销员,另外一个确实是销售团队的治理者，他们之间的角色、他们的职责、他们的时刻分配以及他们相互承担的责任和任务差不多上不一样的。我们先看他们之间的区不：工作推销员销售经理首要职责联系业务培养销售力量工作关系独自工作通过不人角色运动员教练在治理过程中的作用不必要必须将公司打算

2、推销给销售代表职责范围客户访问、推销、服务培养销售力量招聘、选择、培训激励、薪资下属单位治理会见要紧客户处理信件与其他部门协作首要职责一个团队的销售员，他的首要职责是什么呢？他首要的工作是打电话，访问陌生客户、沟通陌生客户、讲服陌生客户,然后进行有效的产品和服务的表达，对消费者明确宣传的同时解除消费者的反对意见,最后缔结协议。同时进行全方位全程的服务，那个是一个销售员的首要职责。然而关于团队经理而言呢？他的重点不是在于访问消费者，他的重点是培训销售职员去服务好客户,因此他们一个是执行,一个是培养销售的团队。工作关系销售员要紧的工作是独自的进行为客户的有效的服务,而销售经理是通过职员、通过团队合

3、作达到最终的目标。他们的角色是什么呢？销售员的角色是运动员，他们必须自己去访问客户,必须讲服客户，必须最后缔结协议。销售员不需要治理方面的付出，然而作为团队的经理呢?他就必须将自己的产品，公司的营销战略和服务策略，市场的竞争对手的分析以及挖掘消费者的潜在需求,把这些服务和战略打算培训给我们的销售团队,让销售代表通过服务贩卖给消费者。最后一点是他们的职责范围,销售员的职责范围要紧是于打电话,访问陌生客户，最后缔结完成服务。而销售团队的经理的要紧职责是通过培养销售力量、招聘、培训、激励、评估、考核以及建立一个高效的团队。一个销售团队的经理要紧的职责有四个类不：第一个是营销的治理,在整个销售团队当中

4、销售经理首先要了解市场的需求,要分析目标消费者的需求变化，同时还要了解竞争对手的一些状况；第二个职责是营销战略。所谓的战略打算,确实是要了解市场的变化，对产品进行定位,明确目标消费者和通路推广。销售经理需要把那个打算策略做出来，然后通过培训传递给他的销售团队；第三经理要负责战术的执行,还要跟随他的销售团队作重大客户的访问。在跟踪服务的过程当中纠正销售团队的偏差或者是解决重大消费者的问题。最后一点是经理还要进行有效的内部的操纵和协调。销售经理他必须要对整个团队进行业绩的评估、时刻治理、考核,还要招募新的职员不断的循环往复。那么归纳起来销售经理要紧的四大功能第一个是营销治理、第二个是战略的制定、第

5、三个是执行力的监控、第四个是绩效的评估内部的协调，这是销售经理最大的工作职责。时刻分配销售经理的时刻分配:治理8.2%业务7. 销售3.% 营销18.5% 人事.4%销售经理的时刻也是依照他这四大职责来分配的。和一个一般的销售员的不一样,销售第一部分的时刻用于制定销售战略,比如讲分析目标消费群；比如讲制定明确的产品服务策略；比如讲通路的推广,如何建立通路;如何让我们的产品有效的传递给消费者,如何向消费者诉求产品，因此他的36以及40%的时刻都花在营销战略的制定上。第二部分时刻是花在人事的治理上,销售经理要招募新职员，要培养新职员,要建立激励机制，要进行有效的评估考核,他要解决消费者的反对意见及

6、投诉问题,因此他20%的时刻是花在了人事、团队的培训上。第三部分时刻占18%至20%之间，经理还有一个执行的问题。他还要跟随我们的团队,到我们的重大客户那儿去访问，而且同时关注职员在执行的过程当中,有些什么样的偏差,了解我们重要的客户,一些在市场上的真实需求。因此他的要紧时刻,是花在了营销的战略、执行以及团队的培养上。作为一个销售员,他的时刻是花在哪里？假如一天我们按照十个小时来计算有效工作时刻，他的时刻是花在了访问上，和我们的客户进行有效的沟通,表述我们的产品和服务，而且探询消费者的需求,解除客户的反对意见，而且提供有效的服务体给消费者。销售员0%的时刻是花在了与客户的电话沟通上,还有些时刻

7、花在交通上。我简单地总结一下，销售员的时刻要紧花在访问和电话沟通领域。销售团队中的两个重要角色,一个是我们的销售员,一个是销售经理。接下来的重要任务确实是,建立一个有效的销售团队。二、团队治理的六大要素和秘诀如何样才能建立一个高效的销售团队呢?我总结有六个方面:招聘培训目标绩效治理激励与处罚团队活动这六个方面,我觉得是至关重要的。招聘招聘的标准：从第一点讲起，首先要招聘优秀的职员,或者是合适的职员。从哪些方面来招到这些职员呢？第一个是制定一个你需要那个职员的工作职责是什么，第二个是那个工作的岗位描述是什么,要紧的目标绩效是什么,要特不清晰的表达出来。简单的讲，招聘销售员的标准是又红、又专、又新

8、。又红，确实是运气要好,素养要好,诚心正直，那个红是指运气,要有符合一个团队的价值观的道德。有的团队强调诚信，有的团队强调做事认真，有的团队重视团结、效力、创新。最重要的是，每个企业有自己的价值观,决定了企业要志同道合，价值观确实是推断是非的标准，推断优先顺序的标准。第二个是又专。专门多大学生来应聘，我们发觉有一个最大的障碍，确实是他们讲什么都明白一点,然而不精、不专，这就致命了。而今天从择人上来考虑，一定是要有一技之长。人才的价值如何评断,叫做“一招鲜,吃遍天“。人的时刻、资源是有限的,不可能什么都做的好。因此对以后要有个职业规划，投入的做最喜爱的情况。一定要做最专注的、最热爱的那个专业。今

9、天所推崇的是大拇指原理,大拇指的功能相当于其他四个手指的功能,也确实是我们在企业中谈到的核心竞争力，作为销售团队,我们会招那些喜爱与人沟通，喜爱市场营销，性格相对开放,百折不挠，对销售事业执着的职员。我们目前在中国有4个公司,我们有统一的标准，会选择合适的,有一技之长的职员，可不能找通才职员。第三个是又新。新是指要灵活多变,要有适应能力。过去学到的知识,是专门长时刻的知识，而今天所面临的市场竞争，是什么样的环境和状况，完全不一致了。因此要快速的学习,快速的适应,要灵活多变,能伸能屈。再次总结:一个合格的销售员应具备:符合销售团队的价值观一技之长从销售方面对以后的职业生涯做出长期的规划销售团队的

10、工作是特不困难的,是世界上所有工作中最有挑战的!其过程之中往往会受到客户的拒绝、反对意见、无理的指责，甚至会遭到冷漠的对待。2）面试:除了招聘的标准之外呢,我们还要考察他,通过观看、提问，来推断他是否是一个合适的销售员，而且在那个领域中做出长期的职业规划。最杰出的职员都有一个共性,确实是他们喜爱、专注,特不乐于做自己的工作,因为这是发自内心的热爱。对销售员来讲，还有个专门重要的方面,确实是表达能力。语言的表达,有效的沟通。销售整个过程确实是服务,贯穿始终的确实是表达，因此语言表达能力专门重要。在我们的团队里,我们会采取让他演讲的方式，看他是否能准确表达他的思想,是不是有条理，是不是有逻辑，是不

11、是清晰。3)政审：有的企业为了招纳职员，不了解应聘者有没有专长,不了解他是否与企业有相似的价值观，专门轻易就让应聘者上岗，这是不对的。我们的团队专门重视诚信度,会对应聘者过去的表现进行调查和重新的考核，到他工作过的前三家公司去了解以往工作的表现和综合情况。这确实是近职调查。一定要到他往常的工作现场，找到他往常的主管领导,了解那个人的工作表现、业绩状况、领导对他的真实评价、同事对他的反映。假如是直接应聘治理层的话,比如销售经理，会要更多的要求。4)培训：以上三个步骤完成以后,我们会组织培训，做一些示范的演习。应聘者进到公司以后，会有10天的时刻用于同意详细的培训。我们通过培训工作和新进入者沟通,

12、进一步了解该职员的专业能力、兴趣、爱好、志向和职业规划。同时，我们对培训设立一个严格的考核机制，培训的内容全部要考核,满分为100分，然而0分以上才算及格,0分以下是不合格，就要自动离职。案例:曾经有一个大学生到TO集团实习三个月,毕业时正式向公司应聘做销售工作，由于实习期差不多了解公司的产品、服务、流程、价值观,因此专门快过了前三关,进入培训的过程。然而他在培训的过程中不是专门投入，经常以谈客户为由请假,培训结束时考试成绩是78分,确实是不合格。而这时那个职员告诉领导，目前他手上有一个45万的大客户，立即就要签单。而且是因为关注这45万的业务因此考试成绩不行,希望公司体谅。然而,集团的领导认

13、为，维持公司的制度和价值观比45万的业务更重要，因此请他自动离职。公司认为：培训的目的确实是让新进入者了解产品和服务,掌握公司的流程，为客户提供标准化的服务。即使职员有业务，但没有通过严格的培训,没有通过规范的标准训练，达不到规定的标准,就保证不了服务品质,不能保障客户的最终利益。假如不专注在自己的专业知识上,去开发业务,专门可能是开发得到的,但那是短暂的。从长远来考虑,职员必须在团队里同意专门严格的训练，才能做好后面的业务。 ）实习：假如通过培训我们仍然不能推断职员是否合格,我们会要求他实习一段时刻，一般是1个月。就我们TOM集团来讲,我们随时欢迎人才,是全方位的开放，只要是合适的人才，我们

14、能够提供实习的机会,通过传帮带的沟通来全面了解应聘者。培训招到合适的职员是第一步,我认为成功的销售团队重要的是第二步培训,一定要有特不行的培训系统、培训制度。我们给职员不是给他吃鱼,而是教他捕鱼的技术，吃鱼只是索取,必须学会捕鱼的技术才能获得最好最多的鱼。我们给团队里的职员两笔财宝:一是金钞票,在职员取得客户的认可，作出应有的贡献以后会获得专门高的经济回报；二是知识,系统的培训,专业的技能。培训的内容包括：价值观、信念公司文化理念（以人为本）态度、行为准则流程、制度、系统产品+服务奖罚机制考核上岗学习制度首先针对信念、价值观进行系统的培训和训练,因为行动导致结果，而行为是态度导致的,态度有两种

15、,一种是积极,一种是消极。什么决定了态度,是价值观和信念。比如讲你相信世上无事不可为，你相信过去不等于以后,你相信只有百折不悔，要坚持,要充满热忱,这些信念会导致你积极乐观的态度，这种态度就会转化成积极的行动,再导致积极的结果。但有些人养成了消极的信念和价值观，可能会做事马虎,随便，投机取巧，凡事找借口,就会导致消极的作风。因此我们对新职员要从价值观和信念开始训练。比如我们的团队强调三个信念,一是要求认真;二是要求快;三是要求坚守承诺。因为认真是品质，快是效率,坚守承诺是原则。 第二个我们专门注意公司理念的培训，强调以人为本的企业文化。“以人为本”有几个方面，第一是尊重人,重视职员的需求和方法

16、。在我们团队90%以上的职员差不多上股东,其中50%的职员是通过专业能力和突出绩效获得公司奖赠的股份。第二是重视对职员的培训，有一整套学习的制度和系统方法。第三是以绩效为导向，谁制造了最大的价值确实是公司的英雄。第四是强调成果分享,互相激励，一起到达成功的彼岸。第三是对职员的态度和行为准则进行培训。服务态度是否热忱，工作态度是否积极,遭到拒绝是否百折不挠。假如不是，我们予以纠正和培养。第四要培训的内容是流程、制度和系统。流程包括工作流程、服务流程、品质操纵流程。第五介绍我们的产品和服务。职员必须了解产品和服务给消费者带来的好处和利益,因为销售最终是信心的转移,首先要对自己公司产品和服务特不坚信

17、和认可，才能把这份信心转移到消费者身上。第六是奖罚机制。人是趋利避害的，我们通过各种激励机制来调动职员的积极性。第七是考核上岗。设立一个严格的考核机制,培训的内容全部要考核，满分为100分， 90分以下是不合格,就要自动离职。第八是学习制度。不断的学习不断的培训,并以制度的方式规定下来。比如,我们要求每个部门每个星期都要安排不低于两个小时的专业培训，要求每个职员一个月不能低于一本专业书籍的阅读学习，而且要写出读书笔记,由人力资源部检查,没有达到要求将被罚款。另外还有专门多的专业的密集培训,各种方式的培训。总而言之，公司的培训无处不在。3.目标职员上岗以后,销售团队会进行清晰的目标设定。公司目标

18、制定以后,会分解到每个部门,各部门会分解到每个职员。目标设定有五个原则：第一,目标必须是明确的,而且特不具体;第二,目标要可量化。比如,销售团队的业绩指标,第一个月完成5万，第二个月完成0万，依照团队的原则来确定，指标是销售额或者毛利润，回收款或者合同签定额。指标要量化到哪种程度呢?分享一个例子：一个新职员正式上岗开始，不能低于20个陌生电话访问，电话的语速、表达的内容差不多上公司规定标准化的，同时要有电话记录，要清晰地写出与客户沟通的内容,客户的反馈意见，不购买的理由,以及自己的回馈。第三，目标要有挑战性。现在的目标要超越原来的，上个月完成5万,下个月的目标可能确实是6万、7万。第四,目标要

19、长短结合，大小结合。第五,目标要有时限。有时刻的限制,对目标客户打多少电话,什么时候完成，全部差不多上有时限的。人员分配组织架构、部门设置:扁平式(人才状况、总体人数、客户资源）分配部门，传帮带目标任务分配(职员支持他参与的情况)部门部门部门部门部门个人个人个人个人个人公司目标. 绩效治理部门经理负责绩效评估。进行绩效跟踪、检查、回馈,要紧步骤有四个:制定明确的目标。特不清晰地告诉职员他的目标，电话访问是多少,客户访问是多少等等。打算与措施。作出详细的打算和具体的措施,提供标准的工具和专业支持,训练职员按照标准规范的方法来进行电话沟通和访问，探询客户的需求,获得有效的反馈,解除客户的反对意见。

20、过程控管。了解职员在前线如何工作,比如如何样给客户访问、沟通，如何样解除反对意见。对整个工作过程进行操纵和治理,不断地检讨,不断改进，消除障碍，提高工作的效率和业绩。评估与处罚。对工作结果进行评估，业绩达到要求，获得客户的认可,就得到相应的奖励，业绩不行,给予相应的惩处。以下是一些详细的评估指标和细项法则:一个经理要把目标分解到每一月，同时与上年的情况对比，因为销售是有淡旺季之分的，不是每一个月都一样。再分解到每一周、每个职员。经理是通过竞选出来的,一个经理带领4个人，经理的一年要求绩效是800万,新职员的目标是0万，老职员是2万。经理依照职员的资历和经验来分配任务。业绩目标与时刻规划部门月份

21、总计(万元)1月月3月月月6月7月8月9月10月11月12月客户一部客户二部客户三部客户四部客户五部姓名月份总计(万元)1月月月月5月月7月8月9月10月11月12月*总计(万元)成功日志成功人士的经验总结:第一,积极的心态;第二，明确的目标；第三，时刻的治理;第四，行动力；第五，学习和创新。风弛内部晨会和夕会制度：晨会上经理要了解职员的目标和工作打算；夕会是工作结束以后集中在团队,经理针对职职员作做总结,了解哪些人有突出的表现，与大伙儿分享经验,安抚受到挫折的职员,消除他的障碍,把总结变成学习交流的会议。晨会和夕会的目的差不多上在于执行检查。周一 年 月 日周二 年 月 日序号时刻今日优先事

22、项期限序号时刻今日优先事项期限姓名授权事项完成期限评估姓名授权事项完成期限评估今日进步:今日进步：今日反省:今日反省:改进承诺改进承诺心 做到打,否则打 立即做 宽容态 积极 勤奋 日清日新 微笑修 认真 坚持 谦逊 热忱炼 负责 创新 分享 整洁 优先顺序好学 诚信 适度心 做到打，否则打 立即做 宽容态 积极 勤奋 日清日新 微笑修 认真 坚持 谦逊 热忱炼 负责 创新 分享 整洁 优先顺序好学 诚信 适度周业绩客户服务中心一周业绩情况 合同额部门上周制定本周目标(万元)上周制定本周目标(万元）是否完成未完成缘故下周可能(万元）(月 日至 月 日)(月 日至 月 日)（月 日至月 日)客户

23、一部客户二部客户三部客户四部客户五部客户六部合计回收款部门上周制定本周目标（万元)上周制定本周目标(万元)是否完成未完成缘故下周可能（万元)(月日至 月 日）(月 日至 月日)（月 日至 月 日）客户一部客户二部客户三部客户四部客户五部客户六部合计月度目标考核表每月末每个销售员要做月度总结、目标考核、调整下月目标，经理再总结报表,然后销售部门总监也要做业绩报表，公司依照业绩报表作绩效评估,是否达到原定指标，遇到什么障碍，如何改进,下一步的打算和措施是什么。月度目标考核表部门： 经理: 时刻： 年 月 单位:万元项目月完成情况本月目标年打算原订打算实际达成上月差额（+ -）年累计差额（+-）原订

24、目标调整目标待补差额合同额回收款回收款缘故与得失对策与方法本月措施老客户续签或拓展(准客户）客户名称项目合同金额合计重点客户或项目（意向性）新信息新单需公司解决问题领导答复创新建议客户访问表。公司提供系统化的培训课程,标准的访问流程和相应工具。职员的素养体现在标准化和训练有素。风弛传媒客户访问表客户 部 姓名: 月 日 月 日星期形式客户名称联系人电话客户需求经理评估星期一上门访问电话访问星期二上门访问电话访问星期三上门访问电话访问星期四上门访问电话访问星期五上门访问电话访问注意： 1. 客户经理在每周五下午18点将本部门“客户访问表”交给总监；每位职员每天必须电话访问客户家，每周上门访问客户

25、家,平均每天访问许多于客户；每多一个上门访问客户可充抵3个电话访问客户，但每天访问客户不能低于3个;若发觉虚报、谎报及数量不够者，按每条10元罚款。 F渠道治理除了电话沟通和客户访问以外,还有一个专门重要的渠道是直效营销,直接针对目标客户进行有效的诉求。比如讲电子邮件、直接信函,有可能客户临时不需要服务,然而他需要的时候他就依照信函直接打电话过来,或者客户会依照我们提供的信息向需要这类服务的朋友介绍,带来新的业务。此外，科技进展迅速,电脑传真、短信等等,都可能成为直效营销的渠道。渠道工作日志表 日期: 年序号客户名称行业所在地区联系跟进客户反馈备注总的讲来，相应检查和评估的方式包括:成功日志检

26、查;客户访问量检查;每周部门会议;每月目标会议；经理访问制；领导负责制。激励与处罚职员做激励的事激励与处罚是提升销售最为重要的手段，一个团队能否建立一套有吸引力的，能调动职员积极性的激励机制，是成功的关键。例子:马戏团的动物之因此能做精彩的表演,差不多上激励的结果，人也是需要激励与鞭策的。如何建立一套激励机制？以风弛传媒公司的实际情况作为案例分享。激励有两个方面的指标,一是职员的基础待遇,另一个是以绩效为导向的奖励机制。薪酬的差不多制度职员薪酬=基础待遇绩效佣金基础待遇=差不多工资+国家规定的差不多福利基础待遇不高,是团队为了激励职员把要紧的精力和时刻集中在业务的开拓,业绩的增长上面。假如职员

27、在基础待遇方面得到了较好的保障,就难以突破,难以取得理想的业绩。因此优秀的团队差不多上把重心放在以绩效为导向的激励机制上。风弛公司内部就采取的是基础待遇较低，绩效奖励高的薪酬制度。关于绩效佣金评定的标准:我们明白,毛利=收入-成本-营业税金。有的公司把回收款作为绩效评估的杠杆,有的公司把签定合同额作为评估指标，而风弛团队是以毛利作为绩效考核的指标。毛利的高低决定绩效佣金的多少。如此的好处是，职员会关注成本,可不能为了增大销售额而轻易地把产品和服务降价给客户，职员就会计算成本和操纵成本，成为利润的中心。新职员的激励制度“猎狗”奖奖金20元半个月内(新职员）新签约合同“骆驼”奖奖金50元一个月内,

28、合同件以上“牛犊”奖奖金800元一个月内,（新职员）访问上门客户最多（6个为基准)“骏马”奖奖金0元三个月（新职员）合同额20万元月业绩英雄团队表彰制度每月业绩第一名奖金100元颁发流淌红旗最可爱的人张贴照片当月合同额100万元以上者职称评定待遇客户代表（一般职员)高级客户代表(评定标准:半年业绩到达6万元以上，补贴100元通讯费,每半年评定一次）项目经理（评定标准：半年业绩到达10万元以上,享受公司副经理待遇,每半年评定一次)项目副总监（评定标准:半年业绩达到150万元以上,享受公司经理待遇，每半年评定一次)项目总监督(评定标准：半年业绩达到300万元以上，享受副总监待遇,每半年评定一次)半

29、年和全年业绩奖励制度客户部每月业绩前三名,由公司人力资源部与获奖励者沟通决定奖励方式,（比如:公司领导亲自请职员及家属吃饭、旅游等）。评定标准：每月底线合同额100万元以上（部门经理以上职务不参与此项评比）上半年业绩前三名职员,到省外公司参观、考察、学习一次。(回收款上半年不低于20万，全年不低于20万)全年业绩前三名职员，第一名不低于1万元的物质奖励；第二名不低于00元的物质奖励;第三名不低于6000元的物质奖励。（第一名可并列，其余不并列，总人数不超过4人）重大业绩重奖奖励在规定的期限内,超额指标的超额部分给予重奖历年度当月毛利额创下记录的团队领导与个人给予重奖被大客户奖励的给予重奖创下单

30、项同类合同毛利最高者给予重奖有专门贡献者，给予重奖(创新建议,额外贡献等）户外媒体促销规定捆绑销售的提高奖励比例积压商品销售的提高奖励比例在规定一个月的时刻内销售的提高奖励比例促销期内销售的提高奖励比例流淌红旗每月业绩第一名部门获奖金00元，保留红一个月每年业绩(回收款)前三名可在红旗上签名留念公司表彰大会成功经验交流业绩排行榜部门经理职员人数累计合同额排名客户一部客户二部客户三部客户四部客户五部客户六部对比姓名部门每月业绩累计排名提早完成业绩奖励提早完成全年任务的奖励制度12月3日前,完成计算合同额：分配：经理40%,职员60%000万奖励 万30万奖励 25万400万奖励 3万客户服务中心

31、补充奖励规定为充分发挥客户服务中心每位职员的主观能动性,本着奖优罚劣的原则，特拟订客户服务中心奖罚规定：对季度单人业绩完成200万以上者，由总监一次性奖励现金1000元;对季度单人业绩完成00万以上者，由总监一次性奖励现金600元;本年第一季度业绩10万以下者,若在第二季度仍不能完成0万以上业绩，本中心概不留任；为配合抓大放小，凡万以下合同必需由部门经理和总监共同确认方可签定;新职员试用期为三个月,合同考核为5万元；末位淘汰制每月业绩排行，3次末位者,自动离职所有职员每月工作用毛利量化考核专业部门、后勤行政所有职员的奖金，与当月公司利润挂钩,浮动考核分享一个例子;我自己有个亲妹妹,因为国营企业效益不行,辞职以后来到风驰公司,因为看到公司的治理特不严格，进来后第一年帮公司的职员守自行车，一年之后进入风驰传媒，进入之后进行严格的考核，考试的分数0分叫及格，假如不及格