通信分公司人事行政操作办法

1、深圳市天音通信进展有限公司分公司人事行政操作手册二00四年九月 目 录 HYPERLINK l _Toc42176774 前言 PAGEREF _Toc42176774 h 2 TOC o 1-1 h z u HYPERLINK l _Toc42176774 第一章 总 则3 HYPERLINK l _Toc42176776 第二章 组织进展与人力规划3 HYPERLINK l _Toc42176777 第三章 职员聘用治理4 HYPERLINK l _Toc42176778 第四章劳动合同治理8 HYPERLINK l _Toc42176779 第五章考勤与假期治理9 HYPERLINK l

2、 _Toc42176781 第六章薪酬与福利理11 HYPERLINK l _Toc42176782 第七章职员绩效治理 PAGEREF _Toc42176782 h 13 HYPERLINK l _Toc42176784 第八章职员奖励与惩处 PAGEREF _Toc42176784 h 15 HYPERLINK l _Toc42176785 第九章职员调配治理 PAGEREF _Toc42176785 h 15HYPERLINK l 第十章 t _top第十章干部治理 PAGEREF _Toc42176785 h 16 HYPERLINK l _Toc42176786 第十一章职员培训治理

3、 PAGEREF _Toc42176786 h 18 HYPERLINK l _Toc42176786 第十二章职员进展治理20 HYPERLINK l _Toc42176786 第十三章职员关系治理21 HYPERLINK l _Toc42176786 第十四章人事信息治理24 HYPERLINK l _Toc42176787 第十五章办公区6S治理 PAGEREF _Toc42176787 h 24 HYPERLINK l _Toc42176788 第十六章 固定资产治理 PAGEREF _Toc42176788 h 26 HYPERLINK l _Toc42176788 第十七章 办公用

4、品治理 PAGEREF _Toc42176788 h 27 HYPERLINK l _Toc42176788 第十八章 会议治理 PAGEREF _Toc42176788 h 29HYPERLINK l RANGE!A1:I48第十九章 出差治理30 HYPERLINK l _Toc42176789 第二十章 证照、印章、函电治理31 HYPERLINK l _Toc42176790 第二十一章 分公司其他行政工作与流程 PAGEREF _Toc42176790 h 33前言天音公司经营业务的进展，需要建立一支高素养、高境地、高领导力、高战斗力、高职业化的人才队伍，公司人力资源体系的建设是实现

5、这一目标的重要保证。分公司人事行政部是人力资源系统是前沿机构，直接服务于业务一线的职员，是人事行政各项职能的具体实施部门，是各项制度的具体执行单位。分公司人事行政部负责分公司组织结构与人力规划治理、职员聘用治理、劳动合同治理、休假与考勤、薪酬与福利、绩效治理、奖励与惩处、职员调配、干部治理、职员培训与进展、人事信息治理、职员关系治理等人事工作，同时负责固定资产治理、办公6S治理、办公用品采购与治理、差旅费用治理、会议组织、证照与印章治理等行政治理工作。为规范分公司人事行政治理工作，提高工作效率，以更好服务于公司业务进展，公司制定分公司人事行政操作手册，要紧内容函盖了分公司人事行政部各项职能，为

6、分公司人事行政在岗人员提供操作指引。本手册的编写要紧是明确各自的工作范围、工作权限、工作流程、常用表格，它不是治理制度的集成，而是工作的向导，具体工作操作需要相应的制度汇编作为支撑，手册中的内容会随着相关制度的变化而变化。本手册在制定过程中得到了总部人力资源部、全国各分公司、特不是南区人力资源的大力支持和配合，在此表示衷心的感谢，希望本手册给相应的使用者提供更大的价值。第一章 总 则第一条 本操作手册依照公司相关政策、治理制度、治理规定而制订。第二条 本手册的制订，是为了进一步规范本公司各分公司的人事行政治理工作，提高人事行政治理的工作效率，确实体现人事工作有据可依，为公司经营治理服务。第三条

7、 手册编写本着简洁、易行、可操作的原则，将分公司人事行政工作的操作流程、操作方法、常用表格编入手册内。第四条 本手册所称职员是指公司聘用的全体编制内从业人员。本手册适用于天音通信各分公司。第二章 组织进展与人力规划组织结构公司依照业务战略进展规划、年度经营打算确定总部、大区、分公司、办事处的组织架构，分公司按照总部制定的组织架构具体执行。人力规划人力规划指导分公司职员招聘与录用，以及其他人力资源治理工作的开展。分公司岗位设置、人员编制每年初由总部依照分公司组织结构、业务进展需要初步确定，并会同大区、分公司讨论，总部最终确定。假如公司业务策略发生重大调整，总部会重新设定分公司岗位设置和人员编制。

8、分公司人员编制年初一旦确定，原则上不得增加。如确因业务发生重大调整，需增设岗位或增加人员编制，须按流程向大区、总部申请，申请流程参见附件一3-HRMS治理权限与流程，使用表格附表1人力需求申请表(TY-RS-01-A)和附表2申请报告。能力素养模型与职务讲明书分公司应该依照总部的能力素养模型，在总部与大区的指导下，组织确定各岗位的胜任力和任职资格。分公司应该依照总部提供的职务讲明书标准模板，撰写各职位的讲明书，并确保职位讲明书中包含岗位职责、任职资格要求、相应的权限和工作条件等事项。职位讲明书应作为职员招聘、工作评价、绩效考核以及新职职员作的依据。第三章 职员聘用治理招聘依据：经审批确认的分公

9、司岗位设置与人员编制。制定招聘打算招聘打算的内容：招聘职位/人数/任职资格/要紧工作职责招聘渠道选择：招聘分为内部招聘与外部招聘，依照所在地人才市场情况、岗位要求选择不同招聘渠道。内部招聘由分公司人事行政部和组织进展中心共同协调组织；外部招聘渠道包括专场招聘会、固定人才市场/职业介绍所、报纸广告、招聘网站、内部职员推举等。招聘活动的组织与实施安排。招聘所需的费用预算。招聘打算的审批费用预算额度在分公司审批权限范围内（1000元以内）的报分公司负责人审批。费用预算额度超出分公司审批权限范围内的（超过1000元），报大区和总部人力资源部审批。 招聘的实施流程筛选资料、初试(人事行政部)公布信息、收

10、集资料(人事行政部)终端面试(相关领导)复试(用人部门)人事行政部通知并组织初次面试和笔试；人事行政部则负责评估差不多素养、调查差不多人事关系，验查各种证件等，应聘者填写求职申请表（附表TY-RS-02-A），面试者填写分公司面试评估表（附表TY-RS-03-A）；分公司V级及以上职员的招聘，确认入职往常分公司人事行政负责人必须与大区人事经理沟通，如有必要，大区人事经理将以电话或面谈的方式与拟招聘人员进行沟通；初次面试和笔试合格者由用人部门负责复试，用人部门进行业务方面、技术问题的询问，填写分公司面试评估表（在终端面试之前的初试和复试，能够依照需要采取不同的方式，如分公司人事部和用人部门共同面

11、试，并共同填写分公司面试评估表）；录用权限依照职员不同层次而定，W和X级职员由分公司总经理确定录用；V和U级（非经理）职员由大区总监确定录用；经理级（U、T级）以上职员由总部人力资源部及公司领导确定录用。具体权限与流程参见附件一：3-HRMS治理权限与流程人员招聘实行亲属回避原则，招聘参与者不得招聘与自己有亲属关系的人员。录用通知：终端面试合格确定录用后，由人事行政部负责做背景调查，并填写背景调查表（参见附表TY-RS-06-A）（V级以上人员在初试后，人事行政部即需要做详细的背景调查，调查没有问题后方可组织终试），背景没问题后通知被录用人员；U、T级以上人员由人力资源部签发职员入职通知书（参

12、见附表TY-RS-08-A），通知被录用人员。拟录用人员入职资料录用人员在办理报到手续时应提供(出示)以下入职资料：个人简历；职员个人信息登记表（附表TY-RS-04-A）原单位离职证明原件；体检证明原件（含肝功能5项检查、胸肺透视、及其它常规检查）；担保证明原件或保证书；（见附表TY-RS-05-A担保书、TY-RS-05-B保证书）最高学历证明（含毕业证、学位证、英语等级证）原件及复印件1份；人才市场开具的毕业证、学位证验证证明；专业技术资格证明原件及复印件1份（专业技术人员提供）；身份证原件及复印件1份；一寸蓝底彩照4张（男士穿白衬衣、配领带，女士穿有领白衬衣）；社会保险资料复印件1份（

13、原已办保险者提供）；婚姻状况证明（已婚者提供）、流淌人口计生证明（暂住人口提供）复印件各1份；非本地户口须办理暂住证者：提供暂住证专用照片一寸大头彩照2张。 人事行政部在审核以上资料（第9、10、11三项视情况提供）无误后予以办理正式入职手续；有关资料存入职员人事档案。如体检不合格、或提供证明资料与实际不符者不予以录用。职员担保：担保人的资格是必须2250岁有稳定工作、具有独立经济能力的本市户口公民，担保人须持身份证亲自到公司填写担保书；担保人对被担保人违法违规给企业带来的损失负连带赔偿及追缴的责任。人事行政部须了解担保人背景，确保担保属实，关键职员可作家访。录用资料及入职手续审批程序职员录用

14、上报资料除第五条职员个人录用资料外，还须面试评价表（附表TY-RS-02-A）、录用审批表（附表TY-RS-07-A）、求职申请表（附表TY-RS-03-A）、职员背景调查表（附表TY-RS-06-A）（由人力资源部门人员调查，仓管和财务人员须家访）。入职手续审批权限及程序：X、W级职员由分公司总经理审批；V、U级人员由大区总监审批；T级以上人员由执行公司领导审批。（权限及流程详见附件一：3-HRMS治理权限与流程（物流与财务人员除外）。一切入职手续办完后，由人力资源部门负责与职员签定劳动合同，签发考勤卡，向总部信息治理部申请邮箱、信息平台帐号等，开始正式试用，起薪日为入职报到之日。试用治理新

15、录用之职员，试用期通常为3个月；公司将依照职员的表现决定缩短（许多于2个月）、正常转正或延长其试用期。试用期一般只能延长一次，最长不超过3个月。新录用之职员，必须参加新职员入培训，具体参见职员培训与进展章节）。试用人员如因品行不良或表现不合格者，公司提早一周通知停止试用并予以辞退。试用期职员因故辞职者，须提早一周以书面形式通知直接上司和人事行政部。试用期不满离职的职员，公司按照实际出勤支付薪金。第十条职员转正试用人员试用期间表现合格，成绩优良，经个人申请提交工作总结并填写职员考核表（附表TY-RS-09-A）和职员异动表（附表TY-RS-09-B），部门领导考核面谈，由人事行政部负责审核、调查

16、，依照相关流程办理转正手续。职员转正流程详见附件一3-HRMS治理权限与流程。第十一条职员离职治理1、职员提出辞职或公司辞退职员，在办理必要的手续后，公司与职员的聘用关系即自动解除。2、解聘分为开除、辞退、辞职、自动离职四种。1）、开除与辞退参照劳动法的有关规定执行，专门情况下，需参照分公司当地的劳动法规执行。 2）、辞职是指职员因个人缘故，主动向公司提出离职。 3）、职员连续旷工三日以上（含三日）或月累计旷工三天以上（含三日），无任何缘故和解释的离岗行为，按自动离职处理。4、辞退职员或职员辞职，公司与辞职职员都应采取预先通知的形式办理。试用期职员应提早一周提出；正式职员通常提早三十日通知。专

17、门情况下，公司与辞退职员双方达成共识，能够随时辞退职员或职员辞职。5、试用期职员的辞退工资发至辞退之日止（试用时刻不满一周者不发工资）；辞退与辞职职员的工资发至辞职之日。6、任何一种形式的解聘，职员离开公司之前，与公司之间的债权债务关系应当全部结清，且双方保持结算之后六个月内的相互解释与协商的过程。经协商无法解决的，能够通过司法途径进行仲裁。7、离职治理权限及流程1）、职员离职治理权限详见附件一3-HRMS治理权限与流程。2）、分公司各职能部门主管、办事处经理和产品专员在有离职倾向往常，分公司人事必须以书面或口头的形式报告给大区人力资源经理，大区人力资源经理依照情况决定是否要采取挽留的措施。3

18、）、试用职员可随时提出辞职，由本人提交职员离职审批表（附表TY-RS-15-A），经批准后本人持职员离职交接表（附表TY-RS-16-A）到相关部门办理离职手续。4）、正式职员辞职，必须提早三十天提交辞职报告，需填写职员离职审批表，经批准后本人持职员离职交接表到相关部门办理离职手续；因工作交接等问题需要按规定期限办理的，当事人必须按照相应的岗位职责和公司的规章制度接着工作至批准离职之日或规定的辞职提早声明期限的到期日。5）、离职面谈，关于离职的职员，人事行政部应做离职面谈，如实填写离职面谈记录表，对其离职缘故和对公司的评价和建议进行记录；6）、职职员作交接，须由公司指定接收人（V级以上治理人员

19、离职交接还需监收人），交接人提供工作交接清单，由接收人确认，经交接人的直接上级审批后，离职人员方可办理离职结算手续。第四章劳动合同治理第一条公司依照劳动法律法规，与正式聘用的职员签定劳动合同。第二条新签劳动合同1、签定时刻和程序分公司在职员办理完入职手续办后，即与该职员签订劳动合同，并在一个月内报当地劳动局鉴证。劳动合同由公司和职员本人各保存一份。2、合同期限入职时刻为上半年的职员，劳动合同签到第二年6月30号，入职时刻为下半年的职员，劳动合同签到第二年12月31日。第三条续签劳动合同一、合同期限通常为一年，超过一年的需报总部审批。 二、合同续签时刻为每年的6月和12月。三、续签程序：1、人事

20、行政部于人于5月20日、11月20日统计合同到期的职员名单，书面通知职员所属部门或职员本人。2、各职能部门负责人对职员在合同期内表现进行综合评估，确定是否续签合同，并于5个工作日内将续签人员名单、不续签人员名单及不续签事由以书面形式反馈人事行政部；对不续签合同的人员，V、U级人员要经大区总监确认，T级以上职员还需由人力资源总监/总经理确认。3、不再续签劳动合同的职员，该职员与公司的劳动合同到期自动终止，人事行政部于5月31日、11月31日前书面形式通知职员本人，终止劳动关系，办理离职手续；4、对续签劳动合同的职员，由人事行政部于6月20日、12月20日前将续签的劳动合同文本发至职员本人，并要求

21、职员于6月30日、12月30前将签署完毕的劳动合同反馈人力资源部或分公司。第四条隶属关系1、职能部门职员、总部外派职员、配送中心职员在总部签订劳动合同；2、分公司、办事处和大区在当地招聘的职员在当地签订劳动合同，统一由分公司人事行政人员办理；第五条合同期内职员薪资与职位发生变更，公司不与职员重新签署劳动合同，以公司的薪资与职位调整的书面通知作为劳动合同的附加条款。第六条异动处理1、职员在分公司之间和分公司与总部之间调动时，需要在新的调入部门或分公司重新签订劳动合同，深圳外派人员除外；2、职员在分公司内部或部门内部的调动无需重新签定劳动合同；3、职员借调不需重新签定劳动合同。第七条分公司劳动合同

22、的治理1、分公司要依照劳动法和当地的劳动法规拟订的劳动合同文本，提交人力资源部审核备案。分公司收到经总部人力部审核确认的劳动合同文本之后再进行与职员签订合同事宜。2、公司必须建立劳动合同台帐，并通过每月职员信息报表反馈到大区及总部人力资源部。 第五章职员考勤与休假公司采取刷卡/打卡考勤的方法，并依此作为计算薪资和奖惩的依据之一。人事行政部是分公司考勤制度的制定者和执行者，必须严格按照总部的考勤治理条例，结合本地实际情况制定考勤制度，并在月底将考勤结果如实上报公司薪酬福利部。公司正常上班时刻为周一至周五的8:20-11:30，13:30-17:30；各分公司依照所在地区实际情况安排办公室作息时刻

23、，但总的工作时刻许多于总部工作时刻，并报总部人力资源部备案。职员须分不于每日上午上班、下午下班时刷卡/打卡2次，分公司周未值班自行安排。高级经理级（含）以下职员必须严格遵守打卡考勤制度，不得指使其他职员代为打卡或与考勤统计者弄虚作假，托付公司他人出具假证明或伪造出勤记录者，一经查出，双方均以旷工论处，情节严峻者直至开除处理。职员外出、或需较长时刻（超过30分钟及以上）离开所在岗位时时，必须向本部门主管请示或同事交代去向，作好工作安排，幸免出现延误工作的现象。职员均须按时上、下班，职员如有迟到、早退或旷工等情形，依下列规定处理：迟到、早退3分钟内刷（打）每累计3次记作迟到、早退1次；3分钟（含）

24、以上，每次视为迟到、早退1次，将被罚款10元/次；迟到、早退一次（30分钟以上）以矿工半日计。当月累计迟到、早退3次，将受到书面警告处分1次；连续接到书面警告处分3次的，公司保留辞退或开除的权利。1、未经请假或假期满后未经续假而擅自不到岗者以旷工论处。2、职员旷工半天，扣除一天工薪；职员旷工一日，扣除二日工薪；连续旷工二日或月累计旷工达二日者，扣除其绩效工资的50%；连续旷工三日或月累积旷工达三日者，扣除当月工资，并保留除名权或以自动离职论。3、因公外出无法刷卡、或未能按时刷卡者，须在返回公司次日请部门负责人签卡。职员假如休假，必须事先向人力资源部提交已获批准的请假单。4、如因职员卡遗失等缘故

25、造成未能刷卡，须事先向人事行政部讲明、并经部门负责人签字确认后，由人事行政产部予以补签卡。5、每位职员均有责任和义务每周及时查阅自己的考勤情况，并于每月末要求考勤人员提供考勤单（卡）、核对本月内非正常出勤记录。如属于以上情况必须报经部门负责人签批。自行签注，均视为无效考勤记录。第六条每月最后一个工作日下午分公司考勤负责人按考勤统计表（附表TY-RS-11-A）格式统计，经分公司负责人审核签字后，传真至薪酬福利部，作为工资核算的依据，分公司保留原件备查。第七条职员休假治理1、公司假期分为法定假期、有薪年假、事假、病假、婚假、丧假、产假、陪护假、公伤假等，各类假期相关规定见公司休假制度。2、职员请

26、假须事先履行请假手续，详细填写职员假期申请单（附表TY-RS-10-A），分公司总经理请假由大区总监审批（探亲假由总部人力资源部批准），分公司其他职员请病事假7天以下的由分公司总经理批准，大区给予监督，7天以上的由大区总监批准。3、专门情况不能事先履行请假手续者，须于上班前或上班后不迟于15分钟用电话、传真、邮件或其它有效方式通知有关部门，并在事后补办请假手续。4、职员假期结束时如因专门情况不能按时返回工作岗位，必须提早电告部门负责人或人事部门以获准续假，并于返回工作岗位当日补办续假手续，否则按缺勤或旷工处理。第八条值班规定与待遇1、分公司依照治理性质要求和业务持续开展需要，安排相关人员周末和

27、节假日加班、值班；周末值班依照各部门、办事处上报的值班打算，行政部公布后，各部门严格遵照执行，以便分公司各项业务顺利对接；法定假日值班：依照节日特点，各部门、办事处上报值班表，人事行政部统一编制分公司值班表，经分公司负责人批准后，报总部并遵照执行；2、公休日值班的，人事行政部将依照职员值班时刻严格调整考勤系数，参与分公司每月绩效奖金的分配；法定节日值班的，依照总公司加班治理规定，计算加班费。第六章薪酬与福利第一条薪酬结构：薪酬由固定工资和奖金组成：1）、固定工资由工资和年终双薪构成，工资由差不多工资和津贴组成。2）、奖金由月度奖金和年终奖金组成。依照各分公司所在地区的工资水平和消费水平，将全国

28、分成三类地区，各类地区职员的工资与津贴按不同标准执行，详见公司工资体系表（该表按公司薪资信息治理权限进行保密治理）。地区划分如下：1）、一类地区：广州、深圳、东莞、中山、汕头、北京、上海、厦门、福州2）、二类地区：湖南、天津、杭州、温州、济南、青岛、南京、苏州3）、三类地区：南宁、南昌、成都、重庆、昆明、贵阳、武汉、郑州、西安、新疆、太原、石家庄、沈阳、长春、哈尔滨、合肥公司不再设工龄工资。分公司职员奖金包括月度奖金和年底奖金。第二条工资计算：依照劳动局颁布的有关文件，职员月平均工作日为20.92天。假期工资、缺勤工资等请参见职员请假制度。2、加班费计算：1）、T级以下职员（不含T级），加班可

29、获得加班费补偿，平常加班按1.5倍补偿；正常休息日加班按2倍补偿；法定假日按3倍补偿。2）、分公司参与绩效奖金分配，职员平常和正常休息日加班不计加班费，但法定假日加班仍按3倍补偿。第三条工资及奖金发放时刻1、工资于每月10日发放，节假日顺延。分公司职职员资由所在分公司人事行政制工资表，财务人员负责发放。2、奖金于次月25日至30日发放，由总部人力资源部发放。第四条薪酬调整转正调薪：新入职职员在试用期满后，经公司考核予以转正的，其薪资可作相应调整。2、晋升调薪：经公司考核予以晋升的职员，其工资依照职务等级作相应调整。3、季度考核调薪：依照职员能力、工作态度、工作业绩综合考评，分公司季度度安排一次

30、职员考核调薪。 特不调薪：职员因作出突出贡献，经公司领导批准可特不调薪。除晋升调薪外，职员一年中的调薪次数不能超过二次，职员调薪需填写职员考核表（附表TY-RS-09-A）和职员异动表（附表TY-RS-09-B）。职员调薪原则：职员常规加薪不超过原工资总额的10%，晋升调薪不超过原工资总额的20%，两次调薪之间的时刻许多于4个月；分公司全年考核调薪人数不能超过总人数的50%。 第六条调动后的工资调整：总部各部门之间的平级调动，其薪资不变。分公司调至大区、总部且非深派驻职员之间的平级调动，其薪资作相应变化。分公司与分公司之间的平级调动，其薪资要依照调动后所在区域的薪资水平作相应调整。调动后的职务

31、工资标准低于原职务工资的，如是主动调动（公司作为主体），其薪资要套入新的工资标准，反之应用原职务工资。第七条工资审批权限：分公司X、W级职员由分公司负责人审批。V、U级由大区人力资源经理审核，大区总监批准。T级及上人员由总部人力资源部及公司领导审批。第八条薪酬信息治理权限1、职员个人工资和待遇是严格保密的，任何人（薪资治理人员除外）不得私自打探他职员的工资及待遇，不得透露向相关人力资源专业人员以外的人员本人的薪酬信息，由此而造成的纠纷或引发不良情绪的，将依照情节对当事人进行处理。2、职员薪酬信息治理权限如下：1）、总部HR薪酬部治理公司全体职员薪酬信息及薪级体系。2）、大区HR经理治理所属区域

32、职员薪酬信息（大区总监除外）， S级以下职员薪级体系治理；大区总监权限是所属区域全体职员的薪酬信息及薪级体系。3）、分公司HR经理权限是所属分公司职员薪酬信息及薪级体系治理（分总除外），分公司总经理权限是分公司全体职员的薪酬信息及薪级体系。第九条公司依照劳动法和有关法律的规定，执行有关职员福利政策，由人力资源部办理职员福利与奖励事宜。第十条 社会保险公司将依照职员所在地区社会保险业务的开展情况，为职员购买相应的社会保险，一般参保的险种为差不多养老保险、差不多医疗保险、工伤保险、失业保险。总部或总部外派职员，公司将在深圳为职员购买社会保险；分公司职员在当地为职员购买社会保险。3、职员社会保险有关

33、条款参见公司社会保险规定；4、职员在分公司之间和分公司与总部之间调动时，社保在新的调入部门或分公司缴纳，深圳外派人员除外。第十一条 有薪年假依照为公司服务的年限，职员可享受有薪年休假，具体参见公司休假制度。第十二条 住房公司为外派职员提供住房补贴，具体补贴标准参见外派人员享受住房补贴规定。享受公司住房的职员不另外计发房补。第十三条 依照岗位工作需求及职务职务的要求为部分职员配备手提电脑以及报销部分移动电话话费（详见手提电脑报销规定及移动电话报销规定）。第十四条 津贴职员可享受降温补贴，标准为，广东地区每年5月10月发放，每月120元/人；广东以外地区每年6月9月发放，每月60元/人。假如职员的

34、工作地点在长江以北的分公司，在每年的11月至次年3月还可享受取暖费补贴，标准为每月40元/人。第十五条 公司通过各种形式的培训，提高职员素养和工作技能（详见培训治理工作手册）。第七章职员绩效治理第一条 分公司有关的绩效考核考核类型考核对象考核周期适用规章制度备注组织绩效考核分公司月对分公司、办事处绩效考核方法办事处月对分公司、办事处绩效考核方法职员绩效考核分公司职员月分公司职员月度绩效考核制度分公司职员年公司年终考核制度分公司人事行政在绩效考核方面要紧工作内容1、分公司及办事处月度绩效考核1）、月初第5个工作日之前，组织相关部门将分公司销量等绩效目标，分解至各办事处；2）、月中，协助分总跟进各

35、办事处销量等绩效目标的达成；3）、月末至下月第5个工作日前，完成办事处绩效考核数据的汇总，确定考核结果。4）、下月第10个工作日前，组织分公司绩效治理会议，通报总部对分公司绩效考核结果，反馈各办事处绩效考核结果，分析存在的问题与不足，制定下时期改进打算。2、分公司职员月度绩效考核1）、月初第5个工作日之前，跟进及指导各部门主管，按照绩效治理流程（附件2）完成下属职员的绩效考核；2）、10日前，收集汇总分公司职员绩效考核表格。依照需要，组织召开分公司绩效治理小组会议，确定职员绩效考核结果。填写分公司职员绩效考核结果汇总表（附表TY-RS-17-A）提交大区及总部人力资源部；3）、跟进各部门主管，

36、完成绩效反馈面谈，内容包括：确认考核结果、分析问题与不足、制定职员绩效改进打算、确定下时期绩效考核指标与目标。将绩效反馈记录定期（通常为半年）整理归档。（绩效反馈记录表附表TY-RS-18-A）3、分公司职员年终考核1、依照公司年终考核统一安排，组织分公司职员年终考核动员与培训会；2、指导与跟进各部门主管，按照年终考核流程（附件3）在规定的日期内完成其下属职员的绩效考核；3、收集汇总职员绩效考核表格。组织召开分公司绩效治理小组会议，确定职员年终考核结果。填写分公司职员年终考核结果汇总表附表TY-RS-19-A），提交大区及总部人力资源部。分公司人事行政与大区、总部HR绩效治理方面工作对接结果反

37、馈：每月按时向大区及总部HR提交分公司职员绩效考核结果汇总表。问题反馈：争取大区及总部的工作指导与支持；收集分公司绩效治理工作中存在的问题，并反馈至大区及总部。 申述处理：分公司内产生的绩效治理问题申述，如在分公司内部不能解决，按照绩效治理问题申述处理流程，向大区及总部反馈。规章制度审批：依照分公司需要，制定与完善分公司绩效治理细则，报大区及总部审批备案。第八章职员奖励与惩处第一条职员奖励1、奖励范围：有下列情况公司将予以奖励：1）、为公司制造显著经济效益；2）、为公司挽回重大经济损失；3）、为公司取得重大社会荣誉；4）、改进治理成效显著；5）、培养和举荐人才；6）、工作表现突出；7）、其他公

38、司认为值得表扬的行为；2、奖励类型：包括销售竞赛奖、不定期即时奖励、年度特不奖、年资奖。1）、公司依照业务及销售需要不定时设立销售竞赛奖，奖励销售业绩突出的团队和个人。2）、公司对职员的业绩表现、工作态度、敬业精神、治理创新、突出贡献等给予即时奖励。3）、年度特不奖包括优秀团队、优秀办事处、优秀职员、营销之星等。4）、职员在公司服务满三、五、七年及以上，将获得相应的年资奖。 3、评选方法：公司统一制定各项评选方法，由所在部门推举，总部人力资源部审核，公司领导审批。 4、奖励方式：奖励方式为授予荣誉称号、颁发奖状和奖金。第二条 惩处1、罚款：职员一般违反公司规定，将被处以罚款。具体处罚条款参见公

39、司有关治理规定。2、书面警告：职员违反公司的规章制度，将按规定给予相应的处罚，并发给警告信。收到第一封、第二封警告信将分不被扣减10%、20%的年底双薪。3、无薪停职：职员三次（含）以上触犯公司规章制度，予以无薪停职处理：1、停职以不超过10个工作日为限，用于职员自我改造反省、及等待公司调查处理意见。2、停职期间不享受一切工资福利待遇。4、辞退与开除职员严峻违反公司规章制度，经查证确凿或有事实证明且情节重大者，公司能够不经预先通知，终止劳动合同，且不发给任何的解雇福利、资遣费等（详见十一章职员离职治理）。第三条职员在受到上述奖惩的同时，公司酌情可对职员进行相应的调薪、调职。第四条如职员的表现未

40、在上述奖惩条例中列明，但其行为值得公司对其进行奖励或惩戒，公司人力资源部将会同有关部门进行审议并予以执行相应的奖励或惩戒。其奖惩记录将列入相应的奖惩条款中。第五条以上所有奖罚条款，W、X级以下人员须经分公司总经理签字后正式下文传达；V、U级职员须经大区总监签字后正式下文传达；T级及以上人员须经总部人力资源部和公司领导签字后正式下文传达。第九章职员调配治理第一条人员调配指因工作需要在分公司内部、大区内跨分公司间、跨大区、总部与分公司间人员岗位的借调、调动等。跨区域的调配，由总部人力资源部协调；跨分公司的调配，由大区人力资源部协调；分公司内部调配由分公司行政人事部协调，详见附件一3-HRMS治理权

41、限与流程，职员调配需填写职员异动表(附表TY-RS-09-B)。跨分公司的调配经批准后，调动人员3日内与原部门或分公司办理职员调配交接表（附表TY-RS-13-A），调出部门审核职员调配交接清单无误后上报人力资源部门。 第四条借调因临时组织或机构业务开展的需要实施的调动，必须以借调的形式进行，调动程序同上，借调期限为3个月（借调期限超过3个月按调动处理），借调期间薪资及其他待遇执行原单位标准，人员由调入部门治理，调入部门必须在借调期满前2日内作出最终的调动决定和岗位定位上报人力资源部门。第五条调配人职员资借调人职员资级不不变，按照地域差异，参照调入地区相同职位的工资差不多状况予以工资差额补贴。

42、调动人员调动后的工资职级不变，地区差异参照调入部门的标准进行调整(总部调入分公司人员除外)。职员调动原则上不予调薪。第六条调配人员社会保险办理，劳动合同签定1、借调人员社会保险与劳动合同保持不变，仍在调出地办理；2、调动异地人员，社会保险在调入地办理；劳动合同在调入地重新签订。第十章 干部治理干部治理原则分公司干部治理坚持系统、科学、精简、及时的原则；干部评估选拔以能力为导向遵循客观、公平、公正的原则，确保干部队伍的质量和战斗力。分公司干部治理参照总部天音通信干部治理制度，并在其指导原则下执行。干部的范围 分公司负责治理的干部包括职能部门经理、办事处经理、产品专员。干部的储备与培养分公司干部储

43、备来源于内部选拔培养和外部招募，公司坚持内外部选拔并举，造血与输血并重的干部储备指导思想；分公司干部应保持30%左右的有效储备率。内部选拔的储备干部采纳“党校”的培养方式，分批、分层参加总部组织的相关培训；在分公司、大区、总部间进行有打算的轮岗、挂职、交流锻炼，培养干部综合素养。外部招聘的储备干部可有打算派往总部进行相关培训，对储备干部实行周、月度工作报告、定期述职和定期的沟通访谈制度，结合日常绩效考核和能力评估，以实时跟进储备干部的培养进度和状态；在分公司实行储备干部培养责任制和导师制，储备干部所在的一级部门负责人为培养的第一责任人，并列为负责人的考核指标之一。干部选拔作业流程所在分公司提出

44、用人需求；并在分公司内部或由大区所辖的其他分公司指定2-3名候选人进行任职评估；采纳直接上级评价法，由大区HR负责评估的组织，按照公司对各层级干部的评价标准为依据，通过天音干部能力评估表、天音干部360度评估分析报告、近半年绩效分析简报等工具对干部进行综合评价；依照分公司HR经理提交的评估材料，分公司总经理提出任用建议报所在大区HR经理，经大区HR经理审核后，报大区总监核决；大区总监在3个工作日内做出任用批复，同时签发任命文件，在所在大区范围内发文，并抄送总部职能部门和公司相关领导；所在分公司总经理与任职人在人员到位之前进行职前沟通，了解任职人心态，明确工作的目标、要求及期望；并在发文后3日内

45、到任新岗位。第五条 分层级的人员/干部任免1、 司职能部门经理、办事处经理及产品专员以下职员的任免由分公司人事行政负责人审核，分公司负责人核决，所在分公司向其全体职员下发文件，抄送大区HR及组织进展部；分公司部门经理、办事处经理及产品专员的任命由分公司提出申请，大区HR审核，大区总监核决，由大区下发任免文件，发给分公司负责人和分公司HR负责人，并抄送大区办和组织进展部。干部轮调与挂职锻炼 公司通过有打算的干部轮调、干部纵向挂职、干部横向交流等方式对干部进行有针对性的在职培养，以提升干部的综合素养和治理能力。干部作风治理公司干部应严格遵循服从组织、忠于职守、高效廉洁、敢于创新、坦诚开明、以身作则

46、的作风要求；各级干部应加强自身修养，努力提升个人综合素养；关于违背公司干部作风治理要求的，将视情节和阻碍，给予口头批判、通报批判、调职、降级、降职，直至辞退处分。干部预警系统干部预警系统分为问题反馈、黄牌、红牌三个时期；发觉问题的途径：(1)干部考察期评估；(2)对正式干部上半年评估和下半年评估；(3)业绩表现和团队状况；(4)个人工作的状态；问题反馈：当通过以上途径首次发觉问题时，分公司人事行政部发出直接上司签字的现存问题反馈通知给予问题反馈；黄 牌：问题反馈一个月后，分公司人事行政部将进行跟踪检查，假如还存在类似问题，人事行政部将送达有直接上司签字的现存问题限期整改通知给予黄牌警告；红 牌

47、：关于在现存问题限期整改通知下达一个月以后仍然没有明显改善的，人力资源部将建议向公司领导给予当事人调职、降职或就地免职处分。第十一章职员培训治理第一条给职员一双会飞的翅膀是公司的培训理念。分公司培训职责1、公司培训制度在所在分公司的执行；2、所在分公司年度/月度培训打算的制定与组织实施；3、所在分公司培训项目的组织实施；4、所在分公司培训需求调查反馈，上级培训机构的培训支援申请；5、所在分公司兼职讲师推举、工作评估、汇报；6、所在分公司年度培训经费预算、申报与执行；7、分公司职员培训档案建立与治理；8、所在分公司兼职讲师档案建立与治理、月度培训授课工作量报表汇总报告。培训需求分析依照分公司的人

48、才结构、职员职业进展规划及分公司的业务进展状况分析培训需求；每年分公司配合培训进展部对职员进行培训需求调查，结合分公司、大区培训资源，制订分公司年度培训打算；分公司的培训需求分析与培训打算的制订应依照培训进展部及大区的培训指导方针和规划，充分利用公司内部资源，推动分公司的培训工作；分公司的年度培训规划和每月的培训打算应报分公司总经理、大区及培训进展部审核后，方可实施。第四条培训组织实施1、分公司培训责任人为分总，执行机构为分公司人事行政部。分公司在大区HR和培训进展部大区培训经理指导下负责分公司培训组织、实施和治理；2、人事行政部依照年度培训规划和月度培训安排组织分公司培训活动，并依照分公司的

49、业务进展和工作安排适时调整培训打算；3、分公司培训组织实施流程：分公司年度培训工作打算月度打算（报表）项目打算预算（培训经费申请表）培训通知(学员名单、课程表、学员须知)培训实施与现场治理（签到表）培训评估与总结（评估表与评估总结报告）项目档案与职员培训记录档案（分公司、大区、培训部三方通报）(具体详见培训治理手册)。第五条培训讲师各部门主管为公司内部兼职讲师首要人选，不仅肩负本部门下属职员的培训责任，而且每年必须承担一定课时的公共课程培训工作；人事行政部应积极挖掘和推举所在分公司兼职讲师候选人，扩充分公司的讲师资源，形成具有理论水平和实战经验的兼职讲师团队；分公司培训师资来源要紧为培训进展部

50、专职讲师，分公司兼职讲师、分公司总经理、部门负责人及骨干职员等。第六条 培训教材新职员培训材料统一执行培训进展部的规范教材，以确保公司文化灌输和传承的一致性；分公司销售、治理方面课程开设能够参照使用培训进展部已开发、较成熟的教材，并利用内部培训资源；同时鼓舞分公司依照实际需求，组织职员开发培训教材。分公司自行开发的课程材料，应报所在大区培训经理审核后实施；培训的教学设备和辅助材料由人事行政部负责治理维护。培训材料是公司的知识产权，必须严格档案治理，保证资料的完整性，同时注意保密。第七条 培训档案1、分公司应建立和完善兼职讲师和职员的培训档案和个人培训记录，为职员的职业进展、人员调配、晋升提供参

51、考依据；2、培训的教材和资料应及时整理、编号归档，以便调阅使用。第八条 培训评估1、培训结束后，学员应填写培训评估表对培训内容、讲师、培训的组织等进行评估反馈；培训评估应及时反馈给培训讲师，便于培训讲师改善培训质量；2、学员需填报改善行动打算表，针对所学内容在今后工作中的应用，技能的提升和行为的改进提出改善打算；3、各部门应配合人事行政部对学员的改善行动进行指导、监督和沟通反馈，以确保培训成果的落实。4、培训结束后2天内，学员提交培训心得体会到培训组织部门，作为培训效果评估的依据之一。第十二章职员进展治理第一条 职员沟通沟通的目的：及时了解职职员作状况和思想动态，以激励职员优秀的工作绩效和表现

52、，消除职员不良的职业忧虑和思想负担，鼓舞职员正确的职业行为，为职员晋升、调薪、轮岗、职业进展提供指导和支持；沟通分类：职员日常沟通面谈，新职员试用期的适应性辅导面谈，职员考核面谈，职员晋升面谈，VIP职员的跟进面谈，职员岗位调配面谈，晋升停滞期职员的激励面谈，职员思想动荡期面谈，职员离职面谈等； 沟通打算：分公司人事行政部依照不同的对象和时机，有打算及时安排职员面谈。 沟通记录：对沟通结果做好相应的记录，并抄送大区和总部职员关系部。第二条 关键职员治理1、关键职员遴选标准：具有大专以上学历、有良好的工作业绩表现和较高的进展潜质，认可并融入公司文化，在业务、治理中起核心作用的分公司重要岗位职员；

53、2、关键职员跟进治理：大区、分公司HR应配合人力资源部，为VIP职员拟订职业生涯规划，每月至少一次与VIP职员进行深度沟通，并进行工作和思想状态的跟踪记录中基层干部人才梯队职员过程治理表，及时与相关部门主管、分公司负责人、大区和人力资源部沟通反馈；3、依照设定的VIP职员职业通道，给予VIP职员从培训、晋升、调薪等资源倾斜，推进分公司的人才梯队建设，确保分公司的持续、健康进展。第三条 职员职业生涯规划协助职员对职业进展进行自我分析，充分的评估职员进展存在的不足和潜质，结合公司组织进展、短期与远景规划及外部职业环境为职员设计职业生涯规划，并与职员达成共识。关心职员设定职业生涯规划的时期性目标，制

54、订行动打算和措施；通过定期、不定期的沟通面谈，访谈和关键事项记录等渠道，定期评估和反馈，指导职员对职业生涯规划不断的进行调整和完善。职员晋升公司为激励工作表现优秀的职员，参照职员考评结果，给予职员晋升机会。分公司职员晋升包括职位晋升和职级晋升两种：1、 职位晋升(1) 职能部门职员：助理主任部门经理大区、总部相应职能部门经理/总监。(2) 营销人员：促销员市场督导客户代表办事处主任销售经理(大区销售经理)分公司总经理。2、 职级晋升分公司职员职级晋升：X级W级V级U级T级S级职员岗位晋升时机一般在职位空缺的情形下进行，晋升时刻较不固定，会随着人员的变动或组织的调整而发生。职员职级晋升依照分公司

55、年度晋升与调薪规划、职员职业进展规划、综合业绩、能力、技能、态度等，每季度会组织相应考评调整。 第十三章职员关系职员关系工作通过真诚有效的沟通，营造健康、爽朗、团结、积极向上的组织氛围，打造一支具有凝聚力和战斗力的团队，体现以人为本的企业文化。第二条 十条有效的沟通渠道1、（各职能负责人）门户开放 公司倡议所有经理人员“门户开放”，欢迎职员直接提出方法和疑问，同时也要求经理人员主动关注下属的方法和情绪。2、吹风会 平台治理人员面向基层，关注一线，让职员及时了解公司业务进展方向及动态，并及时解答职员关怀的问题。3、职员关系专员 分公司设职员关系专员岗位，同意和处理职员表达的方法、意见和建议，保证

56、在正常工作日36小时内给予答复，并为职员的身份保密。4、我与总经理有个约会 如职员需要与分公司总经理单独面谈，能够通过职员关系专员提出申请，职员关系专员保证在正常工作日36小时内给予答复。5、工作面谈 新职员转正、职员调薪或岗位变动、进行工作评估、职业进展规划以及职员提出辞职等情形下，职员上司都将与职员进行面谈，了解情况，听取意见。6、工作讨论和会议 公司提倡团队工作模式，团队必须拥有共同的工作目标和共享的价值观。公司的绩效治理体系倡导治理者在制定目标的时候通过工作讨论和会议倾听团队的意见，共同分享愿景。7、E-MAIL给任何人 当面对面的交流不适合时，职员能够给任何人发送邮件，以迅速反映问题

57、或解决工作中的不明白。电子邮件应简洁明了，并只发给真正需要联系的人员。8、网上论坛 如职员有任何意见和建议，或希望能与其他同事进行观点交流分享，均可通过内部网论坛直接发表，但不能发表具有人身攻击的言论。9、职员申诉通道 当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或需要检举揭发其他职员违反职员职务行为准则的行为，能够通过申诉通道进行投诉和检举揭发（参阅第三条申诉程序）。10、职员中意度调查 总公司通过定期的不记名意见调查向职员征询对公司业务、治理等方面的意见，了解职员对工作环境的整体中意程度，职员可依照自己的真实方法反馈而无须有任何顾虑。第三条 申诉程序1、原则上，公司的各层治理人员直至总部人力资源部

58、甚至CEO/COO均是申诉对象。2、当职员认为个人利益受到不应有的侵犯，或对公司的经营治理措施有不同意见，或发觉有违反公司各项规定的行为时，可选择适当的申诉渠道向公司申诉：（1）公司鼓舞职员逐级反映情况，或者直接向部门负责人或所在公司总经理申诉；（2）公司提倡职员向各级人力资源治理部门申诉和提供真实的事实；（3）当职员认为不方便通过申诉渠道（1）申诉时，也可通过职员关系部申诉；（4）从解决问题的角度考虑，公司不提倡任何情况都直接向总部职员关系或高层申诉，但当职员坚持认为有必要时，仍可直接向高层或总部职员关系申诉。3、申诉方式可选用面谈和书面两种形式；如选用书面方式，申诉书必须具名，否则不予受理

59、。4、各级责任人或责任部门在接到申诉后，将在申诉事件涉及的相关当事人中进行调查，并依照调查结果尽快做出处理决定。处理决定将通过书面或电子邮件的形式通报给申诉者、公司总经理及总部人力资源部，职员假如对处理决定不中意可接着向更高一级经理或部门申诉。第四条 职员慰问1、公司给予一定额度，向生日、结婚、本人或配偶分娩的同事赠送小礼品、向伤病住院的同事表示慰问、向直系亲属丧事的同事给予一定金额的抚恤金；2、 职员生日当天由人事行政部以内部邮件、早会等方式向职员表示祝贺，并于每季度为当季度过生日的职员组织一次生日庆祝活动，借以营造温馨、积极和谐的团队氛围。第五条 团队活动为增强分公司团队凝聚力，活跃团队氛

60、围，增进职员间沟通交流，公司按100元/人*季度的费用标准(按季度下拨)，用于部门/分公司自行组织职员团队活动。团队活动的组织应本着经济、健康、安全的差不多原则，提倡方式的多样性，注意公司文化的灌输、营造和积极和谐的团队氛围；分公司人事行政部应把活动的打算方案和活动后的总结提交给大区人力经理备案。第六条 节假日福利“三八”妇女节，公司给予100元/人费用，由各分公司组织女职员活动；端午节、中秋节、新春元旦向全体职员发放节日礼品。第七条 主题活动公司不定期开展摄影、书画、写作竞赛，展示职员多方面才华；还开展其它以健康或沟通为主题的系列活动等；每年年末举办年度评选，表彰先进个人和团队；每年新年后召