中小企业创业与经营企业文化

1、中小企业创业与经营企业文化中小企业创业与经营企业文化一、小”、“灵”、“快”与大型企业相比较，中小企业的首要特征之一，即在于企业规模 小、经营决策权高度集中，特别是小企业，基本上都是一家一户自 主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由 于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营管理权合 一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。 其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单，个人在企业中的贡 献容易被识别，因而便于对员工进行有效的激励，不像大企业那样 在庞大的阶层化组织内容易产生怠惰与无效率的情况。可见，中小 企业在经营决策和人员激励上与大企业相比具有更大

2、的弹性和灵活 性，因而能对不断变化的市场作出迅速反应。所谓企业小、动力大、 机制灵活且有效率。当有些大公司和跨国企业在世界经济不景气的 情况下不得不压缩生产规模的时候，中小企业却在不断调整经营方 向和产品结构，从中获得新的发展。二、小而专”和“小而精”关系，不仅在客观上有力地支持和促进了大企业发展，同时也为 自身的生存与发展提供了可靠的基础。三、小批量、多样化一般来讲，大批量、单一化的产品生产才能充分发挥巨额投资的装备技术优势，但大批量的单一品种只能满足社会生产和人们日常生活中一些主要方面的需求，当出现某些小批量的个性化需求时，大企业往往难以满足。因此, 面对当今时代人们越来越突出个性的消费需

3、求，消费品生产已从大批量、单一化转向小批量、多样化。虽然中小企业作为个体普遍存在经营品种单一、生产能力较低的缺点，但从整体上看, 由于量大、点多、且行业和地域分布面广，它们又具有贴近市场、靠近顾客和机制灵活、反应快捷的经营优势，因此，利于适应多姿多态、千变万化的消费需求; 特别是在零售商业领域，居民日常零星的、多种多样的消费需求都可以通过千家万户中小企业灵活的服务方式得到满足。由上可见，中小企业以其经营方式灵活、组织成本低廉、转移进退便捷等优势更能适应当今瞬息万变的市场和消费者追求个性化、潮流化的要求，因而在包探讨中小企业的管理特点管理原则及管理思路小企业并不都做得成大企业，但问题不在于成不成

4、，而在于想不想。目光短浅、赚钱养命的小企业，缺乏做大的内在动力，也就没有必要谈什么人力资源管理。只有理念正确、目标远大且孜孜以求的小企业，才有机会不断发展壮大以至做成大企业。这些企业必然会面对人力资源管理的问题，并且高度关注问题的解决。小企业的管理特点“生存”是小企业最紧要的问题，活下去是硬道理，小企业的战略核心是业务，一切行为均体现出明显的业务导向，因此，小企业一般较少关注纯粹的职能工作。小企业的领导核心往往是创业者，对于小企业来说，创业者个人或群体对企业有着巨大的影响力。小企业规模不大，组织结构相对简单，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对强大的竞争对手，小企业最大的优势在

5、于灵活性、速度以及应变能力。表面上看，“乱、变、快”是小企业的生动写照。小企业人员少，管理架构扁平，人与人之间一般可以便捷地面对面进行沟通。由于沟通的直接性，加之创业者以及骨干员工多半有血缘、乡缘、学缘等关系，企业往往有浓厚的“家”的色彩，情感性因素较多，人情味较重，组织更多地是靠“人”来维系，而理性的味道淡一些。小企业盘子小，任何一个看似小的人和事都可能导致企业的兴衰成败。尤其是“人”的因素，小企业做大的过程，实质上就是人才汇聚的过程; 小企业做大的结果，常常是因为加入的新人带来了企业突破的机会。所以，小企业似乎更加重视“人”的工作。小企业的人资管理建议基于以上分析，我们认为，小企业必须聚焦

6、于“大人力资源管理”，即战略、系统、全局地定位和开展人力资源管理工作，而事务性的人事工作完全可以纳入行政体系，作为内部员工服务的内容。具体提出如下的原则和操作建议：管理原则小企业的人力资源管理必须基于并坚持业务导向和战略目标导向，围绕企业的安身立命之本一一业务展开，而不是专注于职能和专业 的细化操作。小企业的人力资源管理必须重视企业文化理念的建设，这是企业做大的“根”。以理念吸引优秀人才，凝聚核心团队，支持企业长远发展。小企业的人力资源管理必须具有足够的灵活性，策略、结构、制度等能够快速进行调整，以适应和匹配业务、战略与流程等的动态变动。管理思路小企业的人力资源管理不应过于追求系统化、规范化、

7、程序化和所谓的科学化，必须保持较高的灵活性，这是小企业优势的根源所在。当然，小企业很有必要搭建一个战略性的弹性的人力资源管理框架，作为企业人力资源管理工作的目标和指导原则。伴随企业发展过程，不断地明晰、调整、充实框架的内容，薪资、绩效、培训、招聘等，策略、制度、程序等。小企业的人力资源管理必须将“业务骨干向管理者转化”作为关键任务，因为小企业的扩展必须依赖以内部为主培养的管理者，而业务骨干向管理者的角色转变非常困难。这应有一个规划，以循序渐进地引导、培养一批能“带队伍”的管理者，而这里面又蕴藏着未来的接班人选。但小企业实质上仍在创业期，不应追求大企业式的职业化，管理的色彩要逐渐加浓。小企业的人

8、力资源管理职责由谁承担呢?战略性的归老板，管理性的归业务管理者，事务性的归行政人事部，还有一部分员工归自我管理了。这样看来，小企业并非一定要设个人力资源部。如果老板真想在战略人力资源管理方面有所创新，请个专业的管理咨询公司参与一下就可以了。出身大企业的人力资源总监或经理们，可能不适合小企业。论文摘要 : 企业文化来源于人, 企业文化的承载主体是人, 企业文化规范的对象还是人, 人力资源管理是一项非常重要的工作, 它是研究并解决企业中人与企业是否适应 , 企业文化和人力资源管理共同关注的对象是企业中的人, 企业文化是人力资源管理的导向和支撑 , 人力资源是企业文化的载体, 它们之间是相互联系 ,

9、 相互作用的。可以说企业人力资源管理体系构建的过程, 同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。企业文化是企业员工在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有的价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称 , 它既包含了体现在企业经营宗旨、目标、方针 , 计划和体制等方面的企业精神 , 又包含了员工行为方式、产品质量、厂容厂貌等企业作风、企业形象的内容。企业文化来源于人, 企业文化的承载主体是人 , 企业文化规范的对象还是人, 正是由于企业全体员工的共同实践 , 才逐步形成共同的信念和追求目标。人力资源管理是指企业获得、培训、运用和发展足够数量的合格员工来执行必要的职能, 并通过评

10、估等手段创造一个良好的氛围激励员工更好地服务于企业经营战略目标的一系列有效的活动。人力资源管理是一项非常重要的工作 , 它是研究并解决企业中人与企业是否适应 , 人与岗位是否匹配, 管理者与被管理者是否融洽等问题的 , 以便最大限度挖掘员工潜力, 调动生产劳动积极性, 保证企业获得最佳效益 , 员工获得最大满足。由此可见 , 企业文化和人力资源管理共同关注的对象是企业中的人, 它们之间是相互联系, 相互作用的。一、企业文化是人力资源管理的导向和支撑二、人力资源管理是企业文化的载体在建立适应企业文化的人力资源管理体系中 , 通过培训开发 , 提升 管理者的人力资源管理技能以及促进有效地沟通是非常

11、重要的方面。每一位管理者都应是优秀的“人力资源经理” , 善于同下属建立“水落” , 达成心理帮改 , 同时管理者们还应该学会如何开展合作 , 组建协作团队 , 并且眼光要宽阔向外。三、人力资源管理是企业文化的客观反映企业文化建设的主体是企业的全体职工 , 企业文化的核心是向员工和社会公开自己的宗旨、精神、价值观等企业形象, 它是围绕企业最活跃的人的因素建立起价值体系 , 在企业的发展中发挥导向作用、凝聚作用和规范作用。企业文化作为企业的一种氛围, 用任何文字的表述并不重要, 其魅力在于让职工热爱企业、奉献企业、以企业为家把企业的兴衰与自己的命运联系在一起, 企业文化启动职工的兴奋点和激情 ,

12、 开发职工的创造性, 发挥职工的积极作用 , 在企业内部形成良好的企业氛围。理念是“提倡” , 管理制度、管理手段是“考核” , 两者缺一不可我们应当正确认识企业文化和人力资源管理的相同点和不同点 , 提炼优秀的企业文化 , 制订合理的人力资源管理制度, 让企业文化与人力资源管理有机结合起来, 发挥各自的特点 , 互相辅助 , 互相作用 , 互为依托, 打造企业的核心竞争力。可以说企业人力资源管理体系构建的过程, 同时也是企业文化的建设与整合再造的过程。浅谈现代企业中企业文化与经营管理的关系当今时代，竞争已经扩大到了文化的竞争，一个成功的企业要依托于成功的文化，但是成功的企业文化需要长期努力才

13、可以实现，并且需要各级领导和全体员工的共同努力，上下一心，才可以实现对新文化的推广和弘扬。企业文化发展的现状作为现在企业发展过程中必不可缺的理论和方法，企业文化已经受到社会的极大关注。但是就目前的发展现状来看，很多企业并没有建立良好的企业文化，表现如下： (1) 企业文化没有引起大多数人的关注，只有少数人注意到，并且理论与实践上严重又是偏颇，重理论轻视实践;(2) 企业文化还没有被真正纳入管理的行列，它应有的作用无法发挥;(3) 很多人缺乏长远的目光，不能从企业的长期目标来着眼，因此认识不到文化发展建设的长久性和艰难性;(4) 企业文化的发展过程中也并没有制定详细的目标和具体的实施措施，因此，

14、企业文化与管理思想没有融为一体，这也导致企业管理过程中弱化了企业文化的作用。而正是这些现状的存在，导致人们对企业文化产生了许多误解。误解一：在实际工作过程中，企业文化的建设就像一面旗帜，只是有用处的时候才拉出来抓一下，平时只是束之高阁或者流水般扫过，相比于其他对企业，对职工很重要的才会抓紧，由此可以看出，企业文化只是听起来的重要，做起来就可以忽略。误解二：个别员工过分注重企业的外部形象，他们所理解的企业文化就是组织员工开展各种活动，实际上，许多企业只是在单纯的制作形象，脱离这层面纱，企业的经营管理并没有多少改善，只是换了衣服和面孔。如何加强企业文化建设建构起合理的对企业文化的管理机构，这是实现

15、企业文化建设的重要步骤只有将企业文化深入到企业管理的各个方面，才会让文化服务于企业管理发展，在员工之间形成良好的文化氛围，他们能够互敬互爱，并且有竞争上进的趋势，只有真正将每个人的优势发挥出来，让每个人成为企业的主人，这样才会让企业更有发展前途，才会有更强势的企业。第一，坚持以人为本的观念，激活企业文化的生命力。知识经济时代下，人的价值和力量得到彰显，当今世界的竞争不仅仅是科技的竞争，更重要的核心人才的竞争。当然，企业也并不能走出这一范畴，能够在企业中最大限度的发挥人才的作用，坚持以人为本的观念，关系到企业的成败。因此，在企业的发展过程中， 要充分尊重人、理解人，尊重劳动和人的价值，满足员工的正当的 基本要求，把人的价值的实现放在首位，这样便于激发员工的活力 和竞争力、创造力，也增强了他们的主人翁意识和责任感，从而突 出企业的核心竞争力。因此，现在企业的发展过程中要凸显人的作 用，坚持以人为本的观念，重视群体智慧和个体能力的发挥，在现 代科技武装的管理经验和管理手段中真正贯穿以人为本的企业文化， 突出精神和文化的作用，让企业的文化更形象，更加突出。第三，彰显个性，不断增强企业的文化管理。