2招聘与甄选-精品课程建设平台

1、第二单元招聘与甄选内容提纲招聘预备面试技术心思丈量甄选过程人事选拔的步骤： 职位分析 选拔技术 人职匹配处理双向互动问题人事选拔是测评的目的，但任务的前提是他置信：每一个职务都有对才干的稳定要求每个人都有稳定的才干，并且这种才干可测职务与人的才干可以匹配，且这样可以产生较好的任务绩效L招聘预备两种方式 个人重点法：1972年麦考密克研讨出的职位分析问卷(PAQ)，六部分 岗位重点法：美国培训与职业效力中心的功能性任务分析(FJA)，三部分职位分析技术察看法、面谈法、问卷法任务实际法、典型事例法、任务日志法L招聘恳求表得到甄选需求条件 身体条件 成就程度学历 家庭情况如有无轮班、出差条件 特殊才

2、干如手指灵敏 个人特征如喜欢整洁 智力程度人群智力程度1/3以上L内容提纲招聘预备面试技术心思丈量面试测评 什么是面试？ 用说话方式来 引发 应聘者与拟聘职位相关的信息，并据此预测应聘者在该职位上的表现。 面试的种类 非构造化面试、构造化面试、半构造化面试L面试种类构造化面试有预备完好的标题严厉按顺序提问有明确的测评要素评分者一致性较好规范化程度高L面试种类半构造化面试有明确提纲及备选问题有明确的测评要素灵敏变化问题及顺序评分者一致性中等规范化程度中等L面试种类非构造化面试无事先预备的标题无测评维度的设计高度依赖主持人的阅历评分者一致性差规范化程度低L面试标题好标题的规范是什么?较为开放式的标

3、题和职位要求亲密相关最好有实例阐明强调最近发生的实例L角色扮演训练P面试角色扮演训练 训练工程：面试现场模拟 训练要求：每个团队派一位代表，两人一组，一位草拟面试标题并扮演考官，一位扮演求职者，五分钟面试时间，最后，请大家分析面试标题的有效性。面试标题设计 四类面试标题知识型：WTO对中行的最大影响是什么？志愿型：他乐于从事有挑战性的任务吗？行为型：他任职期间所进展的最大的改革是什么？情景型：假设他是一家银行客户部主任，他以前对客户的优惠承诺违反了总行的政策，他会如何处置这个问题？P面试标题设计 行为型标题的假设 用过去的行为来预测未来的行为； 在类似情景下人们会反复曾经构成的行为 行为型面试

4、的STAR模型 S：Situation ，情景 T：Target，目的 A：Action，行动 R：Result，结果P面试标题设计 不好的行为型标题 感情、意见 实际性或“将要如何的陈说 含模糊糊的陈说P面试标题设计 好的行为型标题 问题必需是讯问真实的、阅历过的行为 防止问“为什么，改为问“如何，“怎样，或“什么 问题中要含有最大限制的描画词，如“最好，“最高，或“最差 -根据简历提问P内容提纲招聘预备面试技术心思丈量 心思丈量 面试覆历分析如胜利事件访谈 小组活动任务抽样检验“文件筐、委员会讨论、无指点小组讨论身体条件成就程度家庭情况特殊才干个人特征智力程度甄选工具箱甄选技术职位分析结果

5、人职匹配LMBTI丈量在Jung的人格根本实际上， Brigst等人于40年代研讨出运用最普遍的人格特质丈量工具麦尔斯-布瑞格斯类型量表MBTIMyers-Briggs Type Indicator美国外乡每年有200万人运用，苹果、通用、ATT等多家公司运用外向或内向E或I、觉得或直觉S或N、思想或情感T或F、认知或判别P或J四方面及其16种人格特质组合对本田、微软公司等13位著名企业家丈量，结果都是NT型的人，而这种人只占总人数的5%LMBTI丈量举例PE外倾内倾I我们如何表达本人S觉得直觉N我们得到什么样的信息T思想情感F我们如何做决议J判别知觉P我们如何了解加工信息MBTI丈量分析P外

6、向(E)-内向(I)P觉得(S)直觉(N)P思索(T)情感(F)P判别(J)知觉(P)P主要特征1. 具有良好的预见力，擅长发现系统当中存在的缺陷；2. 喜欢迎接挑战，不断地寻求提升个人的才干和控制权限；3. 长于向他人传播本人的观念，善组织，有良好的指点素质4. 对行为的未来结果感兴趣，不会拘泥于事物的现存形状。能够的弱势1. 应防止急于做出决议而忽视相关的现实和重要细节；2. 在需求的时候，应以开放的态度接受他人的建议和协助。职业倾向1适宜商业领域任务，发扬长景思想才干制定方案和目的；2具有企业家精神，适宜独立性、变化性强的职业。ENTJ类型举例D常用心量丈量 加利福尼亚心思量表CPI也是

7、著名的测评工具之一，它是由高夫Gough，1957/1975为丈量多维正常人格而设计的。 卡特尔的16PF：乐群性、聪明性、稳定性、特别性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、疑心性、梦想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性 MMPI由550个工程内容共26方面的个性进展分析，包括身本体验、社会态度、性的态度、家庭关系、妄想和梦想等人生阅历的广泛领域。L评价中心 手 段面谈从属分类检验地图记忆才干检验审问模拟检验无指点小组讨论机械构造检验角色扮演检验 评 价动机与鼓励程度实际智能心情的稳定性社会关系才干警惕性身体精神宣传鼓励才干本世纪40年代，美国战略情报局OSS最早发明用以选拔特工。1943年亨利在哈佛成立了评价中心。L评价中心运用1沟通能力30%11授权能力21%2领导能力29%12说服能力19%3组织计划能力27%13创造力17%4决策能力25