德勤职位评估课件

1、华泰财产保险股份有限公司 岗位评估项目报告德勤人力资本服务集团2002年1月目 录 报告摘要项目背景与目标我们的咨询方法华泰岗位评估模型及岗位职级建议方案项目过程中发现的问题及德勤建议报告摘要项目目标：协助华泰财产保险股份有限公司（以下简称“华泰”）提升企业综合管理水平，完善与构建人力资源管理体系，完成岗位评估体系设计与实施工作。华泰岗位评估体系设计依据：根据公司的核心竞争能力力选定华泰岗位评价因素；根据岗位职责及其对实现企业经营目标的影响，评价岗位的价值；根据德勤公司的EVALU8TM 建立华泰岗位评估模型。工作产出：由六因素构成的华泰岗位评估模型华泰部分岗位评估结果职级图报告摘要（续）项目

2、进行中发现的问题：公司内部对公司核心竞争力的认识与理解不清晰、不统一；现有的岗位设置仍有一些问题亟待完善与调整，存在因人设岗现象；岗位说明书的上级审核及与任职者沟通工作急需完成；评估过程中部分参与评估者缺少公司全局观念和视角。完善建议：进一步明确公司的核心竞争力，统一公司各个层级的理解；参照市场最佳实务，规范岗位设置，建立公司岗位能力模型，明确岗位任职能力要求；完善岗位说明书的审核工作；增强和培养公司各个层级的公司全局观念。报告摘要（续）为提升华泰人力资源管理水平目标的达成，下一步需完成的工作：完善与调整公司薪酬体系建立公司岗位技能模型构建公司业绩管理系统目 录 报告摘要项目背景与目标我们的咨

3、询方法华泰岗位评估模型及岗位职级建议方案项目过程中发现的问题及德勤建议项目背景与目标项目背景华泰财产保险股份有限公司（以下简称“华泰”）希望在快速公司发展的前提下，同步提升内部管理水平，近期重点之一是对人力资源管理体系进行完善。2001年初完成了组织结构调整和岗位说明书的工作,在此基础上,华泰聘请德勤协助其建立市场经济条件下的岗位职级评估体系, 为2002年的薪酬体系调整和业绩考核体系完善提供支持。 项目目标建立华泰岗位评估模型；培训、指导华泰人员掌握岗位评估方法；根据评估结果，确定岗位职级体系。目 录 报告摘要项目背景与目标我们的咨询方法华泰岗位评估模型及岗位职级建议方案项目过程中发现的问题

4、及德勤建议战略规划业务流程、组织结构工作分析岗位评估薪酬激励 人力资源开发 培训体系 职业生涯规划业绩管理人力资源管理核心咨询基础-人力资源管理模式岗位评估的作用与目的岗位评估的作用岗位价值评估体系 投 入 限 制 产 出EVALU8Job 70Job 1Job 2分数1,341 分97084 分薪酬等级 薪酬结构 级别￥公平性/竞争性 分析 根据市场确定薪酬水平程序: 岗位评估委员会/ 咨询顾问人力资源部 / 咨询顾问现行薪酬结构￥基准岗位作用: 建立以岗位价值为基础的薪酬级别结构，为设计对内具公平性和对外具竞争性的薪酬结构体系提供依据。我们的工作步骤岗位评估模型设计岗位评估实施薪酬等级设定

5、运用岗位评估工具 EVALU8进行模型设计。工作分析问卷调查（见附件一）被评估岗位上级及 岗位任职者访谈运用评估模型，由被评估岗位上级与顾问共同对岗位进行评估根据EVALU8分数转换表计算岗位评估总得分 行业比较分析确定公司岗位职级体系目 录 报告摘要项目背景与目标我们的咨询方法华泰岗位评估模型及岗位职级建议方案项目过程中发现的问题及德勤建议华泰岗位级别现状分析 没有一致的岗位衡量标准和体系； 部门间行政级别相同的岗位不分轻重； 对岗位的评价因人而异。工作环境工作环境投入限制产出岗位所要求的任职者的 个人素质 因素 1 = 职业技能因素 2 = 沟通技能组织对岗位行为的限制因素 3 = 解决问

6、题能力因素 4 = 创新能力岗位工作业绩对企业产生的影响因素 5 = 计划组织能力因素 6 = 对企业影响投入 :限制 :产出 :针对华泰特点设计的岗位评估模型=岗位价值因素一 - 职业技能因素二 沟通技能因素三 解决问题能力因素四 创新能力因素五 计划组织能力因素六 对企业的影响岗位评估分数计算表(MatrixTM)MatrixTM : DTT Copyright Reserved华泰岗位评估分数与岗位级别转换表华泰岗位级别对应评估分数1110 1302131 1563157 - 1864187 2235224 - 266华泰岗位级别对应评估分数6267 3187319 3808381 44

7、59456 54310544 - 650岗位职级建议方案（部分岗位）华泰财产保险股份有限公司岗位价值评价结果：可以看出各岗位价值的差异。注：最终方案包括华泰全部岗位的薪酬级别，此表仅为项目中间产出。目 录 报告摘要项目背景与目标我们的咨询方法华泰岗位评估模型及岗位职级建议方案项目过程中发现的问题及完善建议项目过程中发现的问题及完善建议问 题部分部门之间工作流程划分不清，部门间沟通和协调存在一定难度；个别部门名称与工作职责不匹配，与行业典型实务存在差异；岗位职务序列与岗位名称设计不太规范；存在因人设岗的现象；岗位说明书的审核与沟通工作存在较大问题，部门内岗位职责层次不清晰。建 议进一步明确部分部

8、门间工作流程划分，提高沟通效率；参照行业最佳实务，修订部分部门名称与职责划分；规范公司岗位职务序列和岗位名称；建立公司能力模型，明确岗位能力要求，逐步取消因人设岗现象；有计划、按步骤完善岗位说明书的审核和沟通工作，完善员工职业生涯规划体系，体现岗位职责的层次要求。（部分岗位说明书修改建议附件二）- 岗位设置与岗位说明书项目过程中发现问题及完善建议问 题部分参与评估者缺少公司全局观点和视角被评估岗位的上级与任职者之间对岗位职责与重要程度认识与理解缺乏共识建 议进一步明确公司的核心竞争力，统一各个层级对公司核心竞争力的理解加强上下级对岗位职责、产出、对企业影响的沟通，明确岗位的价值定位- 岗位评估德勤建