老板如何选人留人调人辞人

1、老总如何选人、留人、调人、辞人1前 言 随着知识经济的到来，人力已成为企业获取竞争优势的关键性资源。因此，作为企业管理者的我们在进行和人力资源管理时，要遵循以人为本的原则，同时必须强调执行。人员管理难不倒！2 选人就是要为企业选择合适的人才，以此来支持企业的发展战略。企业文化3 留人就是要为企业留住优秀的人才，积累知识，建设知识型企业。企业文化4 调人就是要在企业建立灵活的职位调动制度，为企业内部人员流动提供支持。企业文化5 辞人就是要合理、合法的辞掉不合适企业发展的人才，同时避免在辞人的过程中发生劳资纠纷。企业文化6第一课时 怎么选人？企业文化7案例：丰田的全面招聘体系大约要持续56天进行基

2、本能力和职业态度心理测试。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论。参加一个小时的集体面试。企业文化8老总选人的依据 职位描述和职位规范是老总选择人才的重要依据。 人力资源管理的一项基础工作职位分析。企业文化9职位分析的内容（1）做什么 （2）为什么（3）谁来做 （4）什么时候做（5）在哪里 （6）为谁 （7）如何做企业文化10老总从哪里招聘到合适的人才 内部招聘 外部招聘优点：产生激励效果和榜样力量；提高员工的忠诚度；成本低，效率高；适应能力强；优点：有利于企业的发展和创新，避免企业内部的近亲繁殖；有利于了解外部信息，树立企业形象；激发内部员工的斗志和潜能；有利于平息内部矛盾，缓和内

3、部竞争者之间的紧张关系；避免过度使用内部不成熟的人才；缺点： 可能造成内部矛盾；不利于新主管建立声望；可能会出现“裙带关系”或帮派现象；会出现不公正的现象；形成“近亲繁殖”的弊端；失去选取外部优秀人才的机会；缺点：决策难度和风险增大；人才获取的成本较高；新员工角色进入慢；影响内部员工的积极性。11如何甄选人员 人员甄选的标准主要分为“硬约束”和“软约束”两类。企业文化12 甄选标准：第一，非常有激情的人；第二，聪明的人、学习快手、有创新性、知道 怎么去获得新想法，并有能力提高的人；第三，努力工作的人；第四，有较强的实力；有不屈不挠的精神；有老练稳重的性格；有与他人协作的能力。企业文化13第二课

4、时怎样“精神留人”？企业文化14尊重人才 企业的竞争，从某种意义上来说就是人才的竞争。每一个企业都是一个潜在的人才库。企业要尊重人才，发现人才，在具体实践中造就人才。这样既降低了人才的成本，同时也激发了人才的创新精神，为企业获取更大的利润。企业文化15塑造企业文化，实现文化留人 所谓文化留人，就是通过加强企业文化建设。充分发挥企业文化的导向功能、凝聚功能、激励功能及约束功能，使员工个人价值的实现与企业发展目标相一致。企业文化16中国的企业文化是“安人”美国的企业文化是“利润挂帅”日本的企业文化是“团队精神” 只有用“心”对待人才，人才才会安“心”留在企业。企业文化17领导力培训用关系“网住”人

5、 案例：摩托罗拉如何网络离职人才人员管理难不倒！18员工压力管理员工压力的三种来源1.工作压力源2.生活压力源3.社会压力源人员管理难不倒！19企业如何从组织层面减轻员工压力1.改善组织的工作环境和条件。2.从企业文化氛围上鼓励并帮助员工提高心理保健能力。人员管理难不倒！20建设良好的工作环境 如何营造一个开心的工作环境？下面几点建议可供参考： 1.他们的喜好，不一定就是金钱； 2.告诉他你如何欣赏他； 3.谢谢他们的贡献，并主动找他们握手致谢； 4.暗中帮助他、支援他，不过你必须告诉他，是在培养他，但结果要靠他自己努力；企业文化21第三课时怎样“待遇留人”？企业文化22 建立科学合理的薪酬制

6、度企业文化23科学合理的薪酬制度标准（1）公平性（2）竞争性（3）激励性（4）经济性 （5）合法性企业文化24销售人员薪酬体系人员管理难不倒！253.2 利用“贴心”福利 打造“铁心”员工案 例 诺基亚的薪酬体系就表现出本土化与人性化的特征，比如其现金福利的发放，按照中国的传统节日和“员工生日”来设计，让中国员工有被尊重与照顾的感觉。人员管理难不倒！26第四课时怎样“制度留人”？企业文化27 建立公平可行的绩效管理体系企业文化28如何科学合理的设计企业的绩效管理体系准备阶段（1）理论学习。（2）现状调查。（3）宣传舆论。（4）组建项目小组。企业文化29如何科学合理的设计企业的绩效管理体系职位分

7、析阶段流程设计阶段企业文化30 利用合同进行人员管理企业文化31留人的十一种武器 通讯行业的竞争已经到了争夺人才之战的现阶段；所以，“留人”至少不被竞争对手给挖走。把他们做为竞争的资源，应该是老板值得深思的问题。32一，有竞争力的工资福利“钱”（工资待遇）首先要参考目前市场企业工资薪金，至少老总要向这个最低的标准看齐。员工福利不能忘记，（小福利能产生大效应）当然，这些就员工积极性、工作效率、参与意识及流失成本而言回报也是巨大的。提高员工工资能使你具备一定的竞争实力，而并不能保证你赢得这场战争。33二，未雨绸缪的留人计划正如商场竞争一样，如有条不紊的规划，你就会在争夺人才的竞争中取得佳绩。要做好

8、人才规划，必须了解员工到底为什么要换工作.很多老总以为经济方面的原因，但不是这样，有九成的情况是因为员工想要更具有挑战性的工作。他们想要那种生动有趣、非常职业化和颇有挑战性的工作环境，使他们能够有所发展，并更能把握自己的前途和命运。34三，老总的亲自沟通立即回应，在五分钟之内做出，没有比处理员工辞职更重要了；认真倾听员工是怎么说的；将你的反驳意见、沟思准备好，一旦了解情况后，就制定方案，看如何能说明这些员工留下来；通过解决员工问题赢回他的心。35四，为员工考虑的老总在几个方面设法通过新颖和赋有创意的形式把此事做好。例如：工作交换日、制度，（店长轮流日）（老总轮流日）。36五，良好的入职培训员工

9、上班的第一天，你留住骨干人才的努力就开始了，而最具有体现的就是为他们提供入职培训。37举例如果入职培训计划的出色，新员工就会觉得自己是团队中的一位受重视的重要成员。同时会对公司愿景有大致了解，并使新员工相信：他们都会受到耐心细致的培训；也为新员工与同事、上级和管理层之前发生支配关系提供了机会。38 第一印象是永恒的，如果你发挥入职培训的作用，那么你的员工不可避免地遇到挫折后仍能保持积极向上、忠诚不逾的精神时，当你同样不能避免地遇到竞争对手的进攻时要想把这些人从你的公司挖走时，你才会感受到入职培训的意义有多么重大。39六，为全日制员工提供福利例:全勤奖、年薪奖、带薪假日的各种慷慨的福利。这样长期

10、提供优质服务，就会聘用长期合作的优秀人才为你创造价值更高的隐行资产。40七，同事友谊 根据现状，中国员工每周工作时间为50个小时左右，甚至高于以上数字，所以不难理解员工之前建立的深厚的友谊，工作起来就舒心，而且不愿轻易离开。41八，发展机遇人的五大特性： 假如我的工作没有挑战性，那么公司为我做的其他事情再好，对我来说也是无所谓。有73%的人因工作发展前景不大，选择离开；而90%的人而不是在薪水有多少？只因发展前景选择不离开。42九，员工归属感许多公司都擅长扩大工作范围，赋予员工职责等，但多少公司在丰富工作内涵方面都做得同样出色。只有提供归属感的公司更容易留住骨干人才。43十，做一个关心员工的好

11、老总员工喜欢一个工作，五成六成的原因是他们有一个好老板。其实人不是冲着公司工作的，是冲着人（老板）。如果老板智谋过人、亲和力强、善于沟通，那么别人会死心踏地跟着他干。好老板会对自己的得力干将关怀备至，会时时注意哪些举动，将有助于员工的事业更上一层楼，并指引他们远离错误决策。好老板让员工参与决策，想员工所想，急员工所急。 其实就是平易近人、兼听广议、很多情况下，员工真的只是想和你聊一聊，老板可以通过下属这样的问题来积极倾听员工的心声，员工会认为老板体谅他们，愿意留下他们，这些都很重要。44十一，老板技巧培训公司要想出色的话，就必须要培训他们。学习是一个留住人才的机会，帮助员工体现价值，让员工分享

12、公司愿景。培训老板少投资，员工多奉献。培训员工情愿少挣钱，多干活的诱饵。培训就像人体一样必须摄入一定的养分，保证足够的精力去从事一天的工作。培训重要是给每位员工有不断更新，创新的思想。培训中国的一句话：百年大计，从育人开始。45举 例松下有句名言：出产品之前先出人才 培训的好处：增强企业竞争力的有效途径建立人才储备的良好手段是对员工的重要激励灌输企业文化，建立公司型组织的基础46总 结 说到低，企业培训是一种双赢投资，一方面员工工作自觉性、员工整体素质得到提升；获得的是一份终生保值的财富，只有不断培训才是老板送给员工的最佳礼物。47第五课时 怎样调人？企业文化48轮岗轮岗的目的： 培养人才 控制风险 变相淘汰 企业文化49哪些企业适