人力资源教学笔记

1、.：.；人力资源管理笔记人大教授：孙树涵 开场白：中国昨天：原始推进力加投资需求，消费率极低，内向型封锁的开展战略的国内市场。今天：市场是世界性的，消费方面全部超越国界。人事经理需具备超人的洞察力、应变力、忍受力、老实地面对本人的弱点，良好的心态，不断超越本人，自我选择。商品贸易交流被跨国公司取代，不仅可利用消费资料人力资源等，对贸易也起着越来越重要的作用。人力资源指点所具质量！人力资源开发：品德心智：发明性的洞察力、目的追求敏感力、老实的面对自我弱点远视力、良好的心态，不断超越本人应变力、培育情商EQ集中力、自我选择，自我担任忍受力、毅力第一章绪论如何思索组织中的人力资源管理问题时代与企业开

2、展给人力资源管理提出的问题人力资源管理：在组织活动范围内针对人这一特殊资源进展科学管理、有效利用和合理开发的活动。工业时代与信息时代的区别：沟通方式改动，学习的革命学习方式变化企业的中心是职业技艺：员工具备的才干、素质 人力资本员工本身智力资本 构造资本企业内部方式 顾客资本顾客关系价值区别一：目的追求不同工业时代追求规模，以规模求利润，产量知识时代企业整体效益的超值，讲求小、好，强调企业整体提高，效力超值，企业继续高速开展。区别二：管理系统工业时代物质资本为中心技艺知识时代以智力资本为中心联接其它技艺。区别三：管理思想工业时代规范制度、鼓励系统让人更稳定、努力，让人“尽力是理性管理思想。信息

3、时代人性的思想，更多要求人“尽心任务，让人更聪明地任务，超越自我，不断创新，是人性管理思想。区别四：管理次序工业时代强调等级次序，金字塔型，职能管理。信息时代组织要求扁平化，强调部门间的协作，管理重心下移。时代对管理的要求战略联盟：从营销角度看：是顾客导向型构成一个效力价值链。企业生存开展顾客忠实度顾客的称心度企业提供的产品和效力人力资源的管理员工的称心度员工对企业的忠实员工消费效率由员工处置顾客问题质量与创新：产品、质量、速度、团队四大魔咒注重速度与效率组织扁平化强调沟通，强调企业文化学习型组织，注重员工自我开发与潜能开发利益共同体系统整合，出现整合人力资源管理企业注重质量与创新在四个方面：

4、产质量量，速度，效力，团队精神，每一方面均与人相关。人力资源管理在企业中的位置人力资本是企业价值发明的主导要素是企业未来生长开展的源泉。工业时代：土地资本、劳动力资本、企业家。信息时代：提出了知识是特殊资源，知识、劳动力、企业家价值是企业发明资本的要素，确立人在企业中的中心位置。人力资源是特殊的战略性资源从组织上确立人力资源的中心位置人力资源是企业资本主体是发明源泉人力资源有能动性和可鼓励性力资源具有再生性和可开发性，经过开发可增值人力资源管理进入战略性目的的标志人力资源管理成为组织战略目的制度执行实现的主要参与者人力资源管理不再游离于企业管理之外，成为重要组成部分人力资源管理成为组织战略目的

5、制定的对象人力源管理不仅是人力资源部门的责任而是一切管理者的责任如何发扬人力资源管理战略目的的作用确定企业人力管理规划人力资源管理与别的运营管理结合起来相互协作如海尔公司略人力资源管理是全体管理者的责任引荐下属，发现人才价值评价体系是组织各层管理者责任人力资源管理的功能及内容功能吸纳功能：据组织需求吸纳选拔各类有用人才。维持功能：用有力手段为组织发明良好、安康、平安的环境，培育和开展企业文化，使企业需求的人才留在企业内发扬作用事业留人、待遇留人、感情留人。鼓励功能：调发动工自动性、积极性、发明性、使组织中的人人尽其才。开发潜能，使员工素质、才干不断提高，使人才资本不断增值。业务操作内容人员的招

6、聘与录用任务内容任务要点任务分析与评价组织设计与职务系列确实定进展任务分析编制职务规范职务价值评价人力资源管理开发的规划据企业开展目的预测人力需求分析人员供需情况编制人员招聘方案、提升、培训轮换交流方案、福利、保险方案人力本钱分析与预算甄选录用广录人才，开发招聘、挑选甄选工具挑选录用人才人力资源管理信息系统人员配置员工劳动合同管理任务轮换组织安排内部人才流动员工调入与调出手续的办理劳动力市场的调查研讨调查外部劳动力市场供应情况员工流动率分析制定吸纳与留信住人才的政策与人才交流效力中介机构亲密协作、绩效与报酬管理绩效管理建立员工分层分类管理体系 建立企业职能职务等级系列建立企业价值评价体系考核制

7、度、规范目的体系、任职体系监视协作各级主管实施绩效考核对部门实行绩效考核对分公司、子公司的运营绩效进展考核，绩效任务面谈，考核提升、考勤管理工资管理报酬体系设计薪金确定工资调整利润分享与员工持股方案鼓励方案奖励方案福利管理掌握国家政策、法规制定福利方案与措施保证合理性与充分性完善福利体系和后勤保证体系、员工关系与沟通员工关系工资协调 劳资纠纷处置集领谈判针对与就业立法有关事项提出意见员工沟通与参与员工合理化建议制度的执行人事申诉的处置员工称心程度的处置建立质量小组企业文化教育职业平安与安康了解职业平安与安康法规并采取相应措施事故处置的参与协助平安部门处置职工平安规划 职工平安卫生规划职工生理安

8、康规划职工心思安康规划、培训与开发规划培训培训开发目的与体系设计 详细草案经费预算培训开发的组织实施教材、方案与师资培训与开发鼓励建立、管理效果评价管理者才干开发与评价管理承继人方案管理任职资历设计与考核 管理者才干评价与开发管理培训开发与组织实施职业生涯管理组织开展与员工顺应性调查参与组织开展的方案制度员工职业生涯指点三、 人事经理的角色职能管理者决策提出个案处置意见监视控制者决策建立在监视协调根底上变革推进者决策保证变革方案有效推行专业咨询者决策提供上级所需咨询效力者决策为各个部门各方面提供效力协调者决策扮演促裁者角色团队气氛外部公共关系的协调者世界各国人力资源管理开展第一节日本人力资源管

9、理一、终身制职业：稳定人心二、缓慢升职和评价：忠实热情协作排在任务前面；奖励对心思比对经济影响大三、非专业生涯途径四、集体决策五、质量圈质量不仅是商品包括：准时交货、发出帐单准确、效力时间、一切有方案的行动都要经过：方案实施检验行动 过程的四个环境。循环往复提高质量 称：丹明圈或丹明环。把质量控制放在中层管理，例：个普通工人，一名年长资深工人、怎样处理问题、定期处理提高质量等质量圈为处理问题而斗争六、才干主义管理所发资料 略第二节 美国人力资源管理西方管理实际早期管理实际 格式塔管理实际科学管理实际 当代管理实际现代管理实际 最新管理实际 封锁体系 开放体系 (-) 当代管理实际 开放- 阶段

10、(-) (-)社会人 现代管理实际 最新管理实际 封锁型-社会人方式 开放型-社会人 (-) (-) 经济人 科学管理实际 格式塔管理实际 经济人 封锁系统 开放型-经济人 机器人 (世纪中-世纪末) 开放系统 早期管理实际(封锁) 美国当代管理实际一麦金瑟的“管理分子图 典型实际 机构 战略 体制 共有 价位 技术 作风 人积极自动、灵敏的战略既集中又松散的机构层次清楚和公开的体制技术、技艺、技巧用社会化企业的哲学管理主体人员不慌不忙、不紧不慢、不声不响的作风做为品德和信养的主体表达的价值观念、轻视软件技术、人员作风只留意战略机构体制等硬件、日本偏重于社会与日本的差距，人的积极性、开括管理者

11、视野二“企业文化或“公司文化体制年代末我国提出胜利不仅是技术体制而是文化。公司胜利靠企业文化、公司文化指独特的价值规范历史传统、观念品德习惯作风，规划生活信心等，并一致于共同的企业方向中。条胜利原那么：乐于采取行动干起来修正再干紧靠顾客特殊感性效力自主和企业家精神分成小公司，鼓励创业，支持冒险和创新以人促产置信人、尊重人、了解人身膂力行建立本组织的价值观念从而建立价值观发扬优势如何正确认识，发扬优势精兵简政有紧有松有高度一致又有充分自主三组织的生命周期实际根本观念：、组织同人一样与生命周期、组织同人一样具有个性和生命力、组织是一个具有生命的有机体、生命周期中的每一个阶段都有不同的要求，由封锁开

12、放四战略：人与效益的步骤 运用有效规范化企业气氛调查方法来衡量并确定本企业人员目前根本情况企业据调查数据确认并集中致志立于改良的关键管理环节改良联络促进沟通经过工资报酬等实现更合理灵敏报酬制度自助餐式，多干多得注重采用职工意见并使员工享用分红改动传统经理人员考评和报酬制度，不光思索利润消除妨碍管理相互沟通做出奉献的妨碍向职工汇报在人力资源管理的管理方面的想象和行动已做了哪些，请员工协助制定进一步方案再次用企业气氛调查法确定企业实践情况及如何改革检测企业调查数据同企业运营硬目的有哪些关系本钱、消费率、盈利率、产值增长中国的人力资源管理日美管理哲学日本企业在社会上作用是为企业内部及外部效力，利润不

13、是第一重要；美国以为是为股东提供利润的经济实体趋向剥削性，日本以为满足职工和社会需求第一怎样对待职员日：看成能使组织发生宏大改动的珍贵财富和才干据实际美：员工生来懒惰人之初，性本恶 据实际集体处理运转中的问题美：员工不参与，发扬个人的动力，个人的自在，缺乏主人翁感和集体参与认识日：决策前花时间，群体哲学日本与美国管理的差别中国孔子的人本善、忠、孝影响日本，追求享用为品德败坏惮宗、佛教教育人们群体的生活、美国“原罪观念，资本主义竞争思想，以自我为中心工业构造的区别：日：工业筹资方法影响日本人依托国民储蓄存，少有大股东美：靠股东筹资，短期重利行为日本社会的单一民族观念，经理与员工有平等和同等的时机

14、美国多元化、多民族、管理阶段的贵族观念日本是古老民族封建家庭工管理深化影响企业，为家长制统治管理美：独立自在和个人主义，追求财富、幸福等自然资源上的差别影响管理的差别日本资源缺乏构成生存认识，注重战略，注重国际开辟美国地大物博了解人的行为动机，激发人力资源潜能动机，鼓励人去行动客观缘由，表现为兴趣、理想需求生理需求始发产生动机缘由社会需求动机的功能选择刺激内部刺激强化外部刺激调整个人要素动机要素组织要素个人与组织相互作用要素动机过程方式动机要素组织要素报酬制度义务设计个人行为报酬或结果同事、主管沟通、反响个人要素对义务的觉得个人称心 兴趣态度需求组织与个人相互作用相称或抵触 觉得认知过程知觉心

15、思过程情感过程思想心认识过程想像理记忆现才干象个性心思特征气质个性心思性格需求动机兴趣个性倾向性态度信心动机实际个人动机实际、方式 斯蒂尔斯、波特 个人心思 个人倾向性 需求、兴趣、态度对动态度具有社会性、双向性、协调性、稳定性、内稳性书中提出：个人需求、兴趣、态度、都影响着动机： 需求马克思主义人的需求实际：生存、衣食住行交住自然三个层次捕猎劳动，劳动以外的享用社会精神需具有社会特性、后天性要双向性、客体能够构成主体的协调性特稳定性点内本性、存在于内心高级需求：以人的才干充分全面开展和精神满足为标志，对理想的追求联络感情享用需求:审美、尊重与信任、交际交流信息、安康、家庭人活动开展的需求：劳

16、动的需求、奉献、效力、为社会的发明、竞技、学习、探求需要发扬人的才干、潜能平安需求财富低级需求: 生存需求生命 同化需求衣食住阳光空气、水、马斯洛需求五层次人的需求是阶段性动态递进的：最高层的自我实现的需求 尊重的需求被成认归属感受或社会平安、安定摆脱失业、生病等生理需求最低生理需求：人原始需求、肉体的衣食住行等平安与安定需求：保证平安，失业、医疗、养老的危机归属、爱的需求，有很大影响 被成认、尊重的需求，位置评价、独立、自在、自信自我实现的需求，无限的开展自我开发、奥德佛的实际Alderfer生存的需求生理、平安与马斯洛需求层次不同的是关系的需求不光以满足前进途径为根底生长的需求还有波折后退

17、、麦克里兰的成就动机实际 个人动机实际： 人们在执行义务时完成义务的动机，在剧烈胜利需求的人有三种 追求任务胜利的驱动力喜欢本人找出处理问题方法有胜利需求人的特点适当冒险，适当的目的喜欢对任务有及时的反响发掘此类人员组织动机实际赫斯伯格的双要素实际世界上任何灾难都是人的灾难，当人的灾难化解了，希望就来了。鼓励卫生要素动机保健要素动机鼓励要素 任务的完成感，业绩被成认，任务本身、提升等职务的满足 人际关系良好，消除劳 赋予任务消除 不相关联 动条件不满的同时 的意义 注重 卫生要素保健 企业的政策、人际关系、位置、联务的保证、劳动 条件、工资等 操作性条件反射实际斯金纳提出提出奖励与绩效的关系

18、积极的强化 奖励 促进强化 人的鼓励行为 反响 消极的强化 惩罚 强化某种行为经过积极强化以后，会行成反复表现，为获得更好成果，应在雇员最需求的时候，给予适当奖励，要明示下属希望其做到怎样斯金纳：操作性条件反射实际首先用奖励方法作为鼓励方式，使绩效为组织效力教学机器：错误尝试条件反射 强化实际 促进 动 反响 机 强化，对于任务成果的反响，及时强化 行 为了更好结果应在最需求时给报酬 为 明确区分训练 理 明确规定表述所期望的目的 论 报酬的付给要与行动方向一致强化促进绩效过程延续过程 开场情况： 奖励绩效 促进要素 随后情况： 促进要素 绩效 奖励 强化 促进过程绩效过程组织与个人相互作用实

19、际麦克雷格 实际、实际和目的管理实际：基于传统的劳动管理胡萝卜大棒 人生下来厌恶任务 为了到达企业目的，必需实施强迫、命令、强迫 人具有喜欢平安、逃避责任 基于人性恶实际 实际：组织目的与个人目的相一致，谋求员工自我价值的实现 人不是生下来就厌恶任务 人为了一定的目的可以自我鞭策而任务 人到达目的与否取决于报酬 可以自觉承当责任，没有友雄心不是人的本性 基于人性善实际 理 人才的育成 论的 人才才干开发 优点 偏重人性情况鼓励研讨期望途径目的实际个人必需了解并感到报酬制度有吸引力，不能暗箱操作准确了解什么行为可以得到报酬个人了解本人有能够做到这种行为必需直接看到行为与效益相衔接行为必需被公平准

20、确地评价 激发力量效价期望 指根据一个人的阅历判别一定行为能导 致一定后果的概率 激发人积极 到达目的对满足个人 性的潜力 需求的价值期望方式：个人努力 个人成果 组织奖励 个人需求有人以为这种方式实际上而已，实践上没有详细知道每一步骤每一细节期望实际与目的： 、个人必需期望经过努力改良绩效，有才干做努力效绩期望 、个人必需可以经过期望改动本人的报酬获得报酬绩效报酬工具 、每人的报酬价值观念不同，确定哪些奖励更适宜 公平实际：对人的不公平不但引起当事人的不满而且引起公愤美斯戴西亚当斯提出 公平：绝对价值和相对价值 社会比较(横向) 历史比较(纵向)假设发现公平会心思平衡安心任务，假设要报酬系统

21、有效，必需使唤人以为其公平本人 他人输出结果 比较 输出结果输入(I) /AA(O/A)B 输入 /AA(O/A)B /AA=(O/A)B /AA(O/A)B不公平 公平 不公平 (报酬偏低) (报酬偏高) 输出 或 输入 满足 输出 或 输入 (行为无改动)群体动力群体在社会上是普遍存在的群体是受每个成员行为的影响，同时群体边影响每个成员的行为相互影响 从管理角度说，任务君体是协调个人行为与实施组织目的的根据 一群体类型 正式群体 耐久功能 非耐久功能 非正式群体 有明显的心情颜色，没有明文规定 二群体构成的缘由：外因、内因 群体动力心思的开创人：库尔特勒温“场实际 主要决议要素：内部力场的

22、张力决议 个人需求导火索 内因 环境外因 f ( P E ) 行动 个人 环境 空间要素 年龄 、人际吸引是群体构成的主要要素 性别 个性要素：才干与专长、喜好 、群体活动 、群体的目的 、依属感外因外部环境 三管理好组织内部的各种群体鼓励群体公开沟通，促进成员之间互置信任鼓励成员讨论群体的重要问题，不要黑箱操作跨国公司和公众环境间的沟通跨国公司首先要以坦诚可信的笼统出如今人们面前职务分析与评价组织与职务任务 日本与中国私营企业的区别： 日本企业家族化 中国家族企业化 企业的：使命/目的 战略/原那么 组织构造/功能 职务/职务分析与评价的相关术语职务工素有效的细分描画任务活动最小部分包括任务

23、中身体动作任何任务都包括的要素义务：具合时目的，确定某一职务要素集合职责：多项义务集合，包括义务的详细要求职务活动：职务执行人员，为到达目的而阅历的各种膂力和脑力的活动过程职位：某一个任务人电在一个公司内担任一个或多个职责 、职务：类似人的职位构成的集合，是同类职位或岗位的总称 、职业：一组在不同组织中，某些相关职位的集合 、职业生涯：一个人在终身中阅历的一系列职务的结合 、职务分析：也称任务分析，是一种技术 、任务分析的中心目的：为管理提供管理所需信息二、经过任务分析，关键要弄清的几个问题：、任务的输出特征：某项任务最终产生的是什么？、任务的入特征：某项任务同从事该任务人的要求，设备资料录用

24、人的任务 方法、任务的转换：某项任务如何从输入转换为输出的程序、方法，人的活动行为之间的联络、任务的关联特性：每一个任务在组织中的义务位置，对人的才干、膂力的 要求，适用任务的法律三、任务分析能提供什么信息 W谁来作做什么 在哪做 何时做为什么要做怎样做为谁做任务活动：实践包括什么活动人的行为：人的行为类型，包括感情、沟通绩效规范：这项任务的产出是什么？人文条件、地理条件对人的详细要求：开发与任务相关的知识，任务阅历、培训程度四、任务分析的功能组织内部用途组织决策过程 任务与设备设计 人力资源管理 其他用途 组织构造 任务设计 人员聘用选拨、安顿 制度教育 组织方案 规章制度方法设计 培训、开

25、发 课程职 组织政策 任务平安 绩效规范 薪资管理 劳资关系五、组织设计原那么 复杂性：纵向分布 、 组织构造 正规化问题：规章条例多 集权化：决策权益的集中程度组织设计原那么：劳动分工：过去是为提高消费率，而现真实某一上是人员非经济性的任务丰富化，团队精神，环境的布置等等一致指挥：组织的顺应性与弹性者职权与职责：置信管理者的权益，个人在组织中的影响力管理的跨度：传统 窄小的跨度，而如今 组织扁平化部门化：顾客部门化遭到注重六、六大管理流派及主要代表官位主义韦伯、米歇尔、汤善森科学管理泰勒、吉尔而雷思、甘特行政管理法约尔、巴纳德、福利特人际关系梅奥、布朗、迪克森 新人际关系阿格瑞斯、米尼思、布

26、莱克没有系统的思想李克特、马斯洛、麦格雷格、沙因巨匠实际布兰查德、波特、坎特尔组织方式：机械式官僚行政组织：高度的正规化、集权决策、严厉的层级关系、固定的、正式的有机式：协作的，不断调整职责，低度正规化，非正式沟通渠道、分权决策集权的职能式构造：矩阵构造、网络构造职务分析的程序普通程序：、确定任务分析目的，用途不同选择方法不同 、成立任务小组，设计任务方案，制定规范 、搜集背景信息 、选择任务代表 、搜集任务信息：信息描画、分析 、评价收信的信息： 称号分析 任务活动分析 义务分析 责任分析：任务关系的分析、劳动强度分析、 任务环境分析、任职人员必备条件分析、 、编写任务阐明书 信息评价四性：

27、完好性、准确性、容易了解性、顺应性另一种表述任务分析的程序方案预备阶段设计配备阶段分析与评价：信息的搜集、综合整理结果表达阶段评价与反响阶段，对任务分析本身的有效性进展评价职务分析的方法定性方法定性分析技术 察看法：适用于操作性任务 面谈法：个人面谈，群面子谈、此法利于沟通、任务日志法：方便考核，要求任务人员边记录与任务有关的活动，日清月结，第二天， 日清日高，为合理制定岗位确定根据，任务写实定量分析技术、任务分析问卷PAQ 类别 任务要素举例 信息加工 书面资料的运用 决策沟通 编码/译码 身体的活动 运用键盘 技艺性活动 交谈/谈判 运用工具或设备 在高温下任务 、功能职务任务分析FIA

28、以为一切任务都和任职者联络 资料 人 事 描画 描画 描画 综合 教导 装配 协调 谈判 准确装配 分析 指点 操作 编辑 监视 驾驶 计算 取悦 照 复利 劝悦 移 比较 指令 驾 效力 接受指点职务描画与职务阐明书任务职务阐明书任务标时：任务称号、位置、日斯、撰写人、编码人任务描画：任务概述、描画任务普通特征任务活动的描画各项活动发性的地点、时间任务结果描画运用的工具和设备情况任务的姿态任务关系：与组织内部与外部人员的关系，这项任务可以升迁，轮换的职位责任与义务权责范围：决策的限制，提供与接受指点与监视，财务瞀的限制绩效规范：单向任务输出的结果的好坏任务条件：噪声、危险程度、照明任职资历：

29、知识，阅历才干、兴趣、喜好、普通特征，特殊才干、学历 鱼骨头分析： 笼统 占领 市场领先 * 规模招聘的普通程序 、招聘需求： 事业拓展 人员补缺 人员调整 、确认需求：根本确认 信息准认 准时参与 准时决议 条件的进一步确认 背景：学历、任务阅历 技艺：现实、潜在 特别需求：为人 开展方案 渠道的选择：上网、人才招聘会 、招聘行动方案 本钱与瞀：直接本钱、管理本钱、潜在本钱 、实施方案 时间与进程：预备时间、面试、决策、反响、 录用 活动与控制：参与人、决策人、面试活动： 初试、复试、恳求、反响 、角色定位面试 面试的程序：面试预备,接待活动、讨论决议、面试反响 面试之前的预备:资料的预备任

30、务阐明书,后选人的资料和相关资料：教育、任务背景的相关资料、了解收入、 证件特别阅历和与任务相关的资料，胜利处理问题的报告问与资料相关的问题与信息，职业素质、职业才干： 门槛才干、顺应才干、开展才干确认标：一致的评价规范、内容以及有效的目的把握 规纳/设计 时间、地点的预备 拟定方案 如何接待：洽当的接待定义：未来团队成员的心思加 入，未被录用的心思体验 如何接待：要照顾个人需求尊重的需求 技巧：怎样问 原那么 方法 何时开场怎样切入主题 如何引导：您的意思是 如何倾听：坐资放松，用非言语表示 怎样记录：系统简要描画法：普通、保守、讲究、 整洁、修饰得体 特殊描画法：义务、特征、容颜 评价法：

31、尽量科学 怎样引见：明晰、简约、严密、弹性 怎样终了：清楚的表示 综合测评：智觉类型差别 综合型：宏观 分析型：细节 认知才干的差别 视觉记忆 情景测试 模拟测试 多人面试 活力调查：团队认识 面试活动中的问题 不洽当的接待：使应聘者紧张、依赖 面试者的无理 面试者无方案的 言行 面试之间的讨论 忽视企业变化和应聘者价值取向的配合 无方案的面试：容易产生优先效应和晕轮效应 错误的言语或导引性的言语 选人的方法：关键要素选人法 反复选人法 加权系数选人法 招聘渠道：个人引见、广告媒体、扮演星探，中介公司 个人引见：背景了解 ，易沟通、容易先入为主 广告媒体：传播哉广，容易吸纳人，周期长，费时费力

32、 扮演星探：心中有数，有针对性，切省费用，有向心力，但个人认识的局限性 代理甄选公司：有底数，节省精神，周期长 猎头公司：高层任务，有针对性，顾问性，费用太高 有招聘的内容： 确保招聘的目的条件：为人的态度，任务态度，行为方式 确保应聘者与目的条件的吻合 确保应聘者提供资料的准确性 确保招聘渠道 、方法的合理选择 如何审查恳求表 过去单位珠评价书 重要人物的引荐信 空白档案要仔细审查 学历能否有假招聘广告原那么：引发任务兴趣发明任务之外的吸引力：任务生涯引发人的行动招聘跨国企业人才的方法测试、面谈留意不同国家对业人才招聘和人事管理的要求的方法跨国企业面谈动机 面向应试者，需求出国的缘由迫切度

33、应试者能否喜欢旅游、读什么书、与外国人的交往 确实对国外生活有现实了解 配偶对出国的态度 安康情况 能否影响驻外的安康问题 应适者能否安康有无可预见病变言语才干 能否具备学习新言语的才干 现有言语才干 配偶的言语才干家族情况 应试者搬过几次家 搬家遇到什么问题 最近一次搬家在何时 这一次出国配偶报什么目的 有几个孩子都多大 能否离婚没有，今后离婚的能够性有多大，家庭能否稳定 能否把孩子带出去，带几个为什么 与外祖父母能否住一同，多长时间探望一次 家庭成员对其出国有何看法，出国能否影响家庭员上学机警与创新精神 能否有独立自主才干，对某一问题做出决策， 判别并坚持本人的看法能否具备处置复杂问题才干

34、在人力物力很有限的情况下，能否抑制困难到达目的在出国期间发生职责和权益不清的情况能否随机应变妥善处置能否能向当地经理及工人作人员解释清楚公司的原那么、目的有无自我约束才干能否有足够的自自信心，去抑制所遇困难在无监视情况下能否能很好任务在条件缺乏情况下应试者能否处置能否有效任务顺应才干 待人接物能否敏感对他人能否能开城不攻，能否能很好协作能否互量互让怎样应付新情能否了解文化差别应试者能否对文化差别敏感能否交融应试者能否了解其扎根于外乡的文化价值观应试者能否面对各种危机应试者对政府机构了解如何在国外能否跟同事一道签定合同遇问题能否有耐习能否是一个心境愉快蒙受失败也不气馁的人职业方案除把出国看为短暂的旅游能否有其他思索出国能否有利于他的开展，公司是如何思索的他的职业方案能否现实应试者对公司的根本态度是什么应试