企业人力资源成本的控制之我见

1、.：.；CHRP论文选登企业人力资源本钱的控制之我见摘要：对于现代企业来说，本钱管理是一项重要的任务，它必然要为实现企业的运营目的效力，因此降低本钱、确保资金的良性运作，提高企业的经济效益也是本钱管理任务不可推卸的责任。企业管理的中心是人，现代企业把人力资源看作是重要“资本和珍贵“资源。而人力资源必然会在运用过程中产生一定的本钱，即人力资源本钱。本文以人力资源本钱为根底和底蕴，以人力资源管理和企业管理为进一步的拓展和延伸，对人力资源本钱的含义、产生、构成、和如何进展有效控制等几方面，进展了初步的讨论和总结。以期为企业管理效力，从而到达提高企业竞争力的目的。 关键词：人力资源 本钱 竞争力 、人

2、力资源本钱的含义 .人力资源的含义 人力资源的概念是由当代著名管理学家彼得德鲁克于年在其著作一书中提出的。在我国，人力资源的系统研讨起步较晚。人力，在中为“人的才干，详细的讲，是人类所具有的膂力和脑力的总和，即人的膂力、智力和技艺等；资源，即资财之源。从管理的角度来讲，人力资源是针对于社会活动、政治活动、经济活动中投入的三种根本要素(劳动力、劳开工具、劳动对象)而言的，其内涵更为丰富而外延较小。其内涵是指社会活动、政治活动、经济活动中正在从事膂力劳动和脑力劳动的人的一切才干，包括膂力、智力、知识、技艺、阅历等天生和后天生成的才干；外延减少为处于劳动(或就业)年龄内的范围。企业运营管理普通是从管

3、理角度来定义和调查人力资源的涵义的。 .人力资源本钱的含义 人力资源本钱是经过计算的方法来反映人力资源管理和员工的行为所引起的经济价值。即一个企业组织为了实现本人的组织目的，发明最正确经济和社会效益，而获得、开发、运用、保证必要的人力资源及人力资源离任所支出的各项费用的综合。 企业管理的目的是盈利，管理的中心是人，企业最应努力发掘的潜力是人力投入与产出的潜力。在当今日益猛烈竞争的情势下，企业的指点者们不得不高度注重人力资源管理和对人力资源本钱及其价值的研讨。他们国内许多企业尤其是高新技术企业也越来越认识到知识员工与传统膂力工人相区别，不再是传统的“被管理者，不应再被视为简单的本钱，而是和资金一

4、样被看作企业的重要“资本和珍贵“资源。人力资本作为一种可以发明价值的资本，必然会在运用过程中产生一定的本钱-即人力资源本钱。 .人力资源本钱的构成 根据人力资源本钱与员工的相关性来分，可以将人力资源本钱分为直接本钱和间接本钱。直接本钱是指实践发生的费用，如招聘费用、培训费用等；间接本钱那么指以时间、数量和质量等方式反映出来的本钱，如因政策失误、任务业绩的低下而呵斥的损失等。对与企业来说，间接本钱虽然难以用货币来准确衡量，但他的意义和影响往往会高于直接本钱。 人力资源本钱是由以下几个方面构成的： .人力资源获得本钱 、招聘本钱 招聘本钱主要是为确定企业所需的人力资源的内外来源，发布企业对人力资源

5、需求的信息，吸引所需的内外人力资源所发生的费用，这些费用主要有：招聘过程中的工资，招聘过程中的洽谈会的会费，款待费等等，通常大多数企业为吸引高校的在校毕业生，毕业后进入本企业任务，与学生签署的用人合同后为起支付的培育费用或向其发放的安家费用等，也应在学生进入本企业时计入招聘本钱。 、选拔本钱 选拔本钱是企业对应聘人员进展挑选，评价，考核等活动所发生的本钱。他经过初步面试或处置应聘人的恳求资料进展初选费用，对初选人合格者进展深化面谈，测试的费用，对合格者组织争辩，进展调查的费用，体检费用等。选拔的人员所要担任的职位越高，选拔本钱越高。-论文-网-欢迎您 、录用本钱 录用本钱是企业从应聘人员中选拔

6、出合格者后，将其正式录用为企业的成员的过程中所发生的费用，如录用手续费等，能够还有支付给外部被录用人员所在单位的补偿费如被录用人员与原单位签有效力合同，企业在效力期内将其录用，对方赞同调出时企业能够要为录用人员支付由于违约而必需承当的赔偿金等。 .人力资源开发本钱 、定向本钱 定向本钱也称为岗前培训本钱，是企业对上岗前的职工进展有关企业历史文化，规章制度，业务知识，业务技艺等方面的教育时所发生的支出。它包括教育和受教育者的工资，教育管理费，学习资料费，教育设备的折旧费等。 、在职培训本钱 在职培训本钱是在不脱离任务岗位的情况下对在职人员进展培训所发生的费用，它包括培训人员的工资，培训任务中所耗

7、费的资料费和在职人员参与业余学习的图书资料费，学费等。 、脱产培训本钱 脱产培训本钱是企业根据消费和任务的需求对在职职工进展脱产培训时所发生的支出，脱产培训可以根据实践情况，采取委托其他单位培训，委托有关教育部门进展培训或企业本人组织培训方式进展，根据所采取的培训方式，脱产培训本钱可分为企业内部脱产培训本钱和企业外部脱产培训本钱，外部脱产培训本钱包括培训机构收取的培训费，被培训人的工资差旅费，补贴，住宿费，资料费等等。内部脱产培训本钱包括培训者和被培训者的工资，培训资料费，专设培训机构的管理费等。 .人力资源运用本钱 、维持本钱 维持本钱是为保证人力资源维持其劳动力消费和在消费所需的费用，包括

8、职工的计时工资或计件工资，各种劳动津贴和各种福利费用 、奖励本钱 奖励本钱是企业为鼓励职工使其更好的发扬自动性，积极性和发明性，而对职工做出的特别奉献所支付的奖金，它是对人力资源主体所拥有的才干的超长发扬做出的补偿。 、调剂本钱 是企业为了调剂职工的生活和任务，满足职工精神生活上的需求，稳定职工队伍并进而影响和吸引外部人员进入所发生的费用支出。调剂本钱包括职工疗养费用，职工文娱及文体活动费用，职工业余社团开支，职工定期休假费用等。 、如何有效控制人力资源本钱 在保证完成企业的目的前提下，他们如何有效控制人力资源本钱，到达人力产出永远大于人力本钱，到达“降本增效。 .树立正确的人才观 合理运用人

9、才，树立正确的人才观。许多企业埋怨缺乏人才，总是迫不得已到社会上高薪聘请人才，但实践上人才就在企业内部。海尔集团总裁张瑞敏说：“企业没有无用之人，只需把人才用在错误的地方。还有许多企业一提人才就是高精尖人才，但实践上大多数企业大量需求的是适用型人才。故企业不仅要运用人才，还要“适用人才。只需符合岗位描画的要求，能胜任任务岗位的需求并具有创新才干，就是适用性人才。 因此他们企业在运用人才时应留意：其一、学历并不是最重要的选才规范，企业在选拔人才上要重才干而不是重学历，学历在一定程度上反映了一个专业知识上的才干，但不能代表整体素质。而在人才市场上，高学历的人才要价一定比低学历人才高，假设企业唯学历

10、选聘人才，人力资源本钱就会相对添加。 其二、加强培育自我人才观念。“外来的和尚好念经是多数企业的通病，实践上企业需求的大多数人才要本人培育，高薪聘请特殊人才，只应是少数。 .招聘本钱控制 企业应该开多高的价钱来招聘人才，才干做到既吸引优秀人才又不至于使企业人力资源本钱过高呢？这是一个与运用本钱的合理控制有关的问题 。如前所述，运用本钱可看作企业购买人力资源的效力而支付的价款。根据价值规律 ，在一个正常，成熟的人才市场中，人力资源的价钱应由其价值和市场供求关系所决议。人力资源的价值指人力资源为组织提供的有效的才干。人力资源的价值无疑产生于过去以及如今对人力资源所进展的各项投资，故他们可以把这一价

11、值看作是由消费、 开展 、维护、延续劳动力所必需的生活资料的价值所决议，即一个人的经济价值由构成其目前的身体情况和知识、技艺程度所投入的各种生活资料的价钱、安康保健投资、 教育 培训以及放弃其他任务的时机本钱等决议。明确人力资源的价值后，企业应建立起由人力资源价值决议其工资的机制，即员工的根本工资收入应由构成其价值各工程分别按一定的回收期进展简单折算后综合来决议。所谓招聘，是指企业吸引各种所需的人才前来应聘，并加以选择的过程。人力资源经理的鼻祖Daveul Rich，在一书中重点指出：胜利的商家将是那些擅长吸引，开展和保管具备必要技艺和阅历的人才的企业。人才是比产品要素，价钱要素更为重要的东西

12、。但是，在一切的部门中，涉及与人打交道的任务最难做，由于人的心思是摸不着，看不到的东西。所以，招聘任务带有一定的冒险性，怎样用有效的资金招聘到和企业相匹配的员工就是他们下面要涉及的内容 。.确定招聘需求确定招聘需求是招聘的第一步。通常人力资源部，会预先收到部门经理的书面招聘需求，但是依然需求进展任务空缺的识别任务，以确定能否真的纯在一个空缺的职位。普通情况下，任务空缺可以分为以下两种情形：第一，不招人就可弥补的空缺；第二，需求招人来弥补的空缺对于第一种情形，可以经过加班，任务再设计等方法来处理问题。第二种需求进展招聘，在此，又可根据空缺职位的不同分为两种情况：a.应急职位可以思索聘用暂时工，租

13、用某公司的人或者把任务完全外包出去。这些方法可以迅速的处理问题，又可以节约大量经费。由于不用支付任何福利的费用，省下了%的本钱。当这个职位不需求时，很快就可以吊销。b.中心职位可以采用内部招聘和外部招聘，当空缺出现时，应提早三天至一周的时间让内部员工知道，使其可以拥有优先应聘的时机，表达“以人为本的原那么。由于先采用外部招聘的方式，传送给公司内部员工的信息相当于表示提升无望，因此，会呵斥人员流失率的提高。所以，建议宁愿先损失三到七天时间，把空缺职位在内部公开，采取内部招聘的方式，让适宜的人来应聘。真实没有适宜的人选，再采用外部招聘。.选用适当的招聘方式由于招聘费用是 计算 在提出招聘需求的部门

14、的预算内的，所以，部门经理都希望招聘时能钱用得少，人招得又快又好。可做到以上两点并不容易，为此，他们可以事先做好招聘本钱控制表，把所需职务，空缺职位数，拟采取招聘方式，预算费用均列入表内，并经人力资源部和总经理审批。在控制招聘本钱的众多方案中，有最节省招聘本钱的“员工引荐的方法，和最通用的既能招徕人才又能为公司做宣传的招聘会方式，以及时下最流行的网上招聘，而花钱最多的方法首推用“猎头，这种方法适用于某些关键的职位，各种招聘方式的选择要和企业的招聘本钱，招聘时间，招聘对象，招聘人员本身素质和任务安排想匹配，不能一味追求低本钱或一掷千金。.规范招聘流程上节所述的招聘方式，无论他们选择其中的哪一种，

15、都要有一个规范的招聘流程，否那么招聘任务将，功亏一篑。规范的招聘流程是指从阅读简历，面试，终了面试，心思测评到取证的全过程。第一，招聘前应进展必要的沟通。a.告知公司的主营业务提供有关现实和数据，但在招聘过程中，甚至在面试过程中，有些人的目的并不单纯，能够会有竞争对手和客户混入其中，希望借此来得到对本人有用的信息。因此，最好只引见一些根本情况的相关数据，在问到其他一些资料的时候可以经过委婉的方式加以回绝，否那么得不偿失。b.实事求是描画公司情况，描画空缺职位，照实告知任务环境，否那么夸张其词招聘来的人才最终会流失，从而构成巨额的流失本钱，c.照实描画职业生涯开展时机，在职业生涯的生涯开展时机的

16、描画上，不能随便许愿，刻意夸张。由于一旦承诺无法兑现，条件降低的时候，应聘者会对公司的信誉产生疑心，极易呵斥人员流失。第二，招聘中应防止一些误区。a.防止思想定势，在招聘人才时不能根据招聘人员的习惯性思想，例如，许多人会以为女生比男生适宜人力资源任务，男生比女生客观公正适宜行政任务。而实践上并非如此，假设招聘者在面试时依此“定势删除了最适宜得人选，定会追悔莫及，由于关键的人才不仅是人力资源，还是真正能为企业发明财富的人力资本。b.不要随便置信引见信或引见人c.不要忽视情商要素d.不要寻觅完美人才e.维护应聘者的自尊，即使应聘人没有得到这个职位，也会对这个公司存有好感，为公司树立良好的口碑。第三

17、，招聘后还要对一些关键职位进展取证。以免一时疏漏给虚伪人才可乘之机，为公司带来损失。.如何有效的控制人力资源开发本钱.培训需求分析在任务中，员工由于缺乏必要的知识和技巧，从 实际 到实践操作之间会产生一定的差距，这种差距就是培训需求。总体而言，做培训需求分析普通从以下三个方面入手：a从公司组织上分析，根据各部门的任务职责和实践情况等要素来确定需求 内容 ；b从任务职业上分析，做职位分析时看该职位需求什么技艺然后用员工现有的技艺情况进展对比，中间的差距就是培训需求；c员工的自我分析，有员工本人决议今年有哪些培训需求，差距在何处。只需明确培训需求的实践存在，针对企业的本身情况进展培训才干真正经过培

18、训提高企业的竞争力。培训需求的实践操作有以下四种方法 ：第一，全球性分析，即公司从上往下依次进展确定任务。详细流程是：分析培训目的群体范围；定义职位需求；按职位需求来评价员工的现有情况；假设有培训需求那么立刻着手培训。第二，行为表现管理，即在绩效考核过程中做培训需求分析。第三，突发事件和主要问题分析法第四，以培训者为中心的分析法.培训本钱的核算对于培训任务而言，也需求留意本钱核算的任务。因此，如何核算培训本钱是在制定需求过程中必需思索的问题。培训本钱是指场地，教师，设备等在培训活动中所需的费用，以及学员培训期间的工资和潜在的时机本钱的损失。培训本钱核算的原那么是：并不是最贵的方案才是最好的，而

19、是最适宜的方案才是最好的。目前 ，国内常见的培训机构可分为以下四种：国外顶尖的大型管理顾问公司，在北京或全国各地有分支机构。新加坡， 台湾 ，香港等地的管理顾问公司在内地的分支机构。国内民营自创的培训公司。政府机构，大学， 研讨 部门办的大型讲座。在培训场地，教师，设备和培训渠道的选择上要根据培训对象，培训内容，培训本钱的详细情况进展分析。.培训效果的优化使培训效果优化的方法有很多，但大多包含以下几点：第一，专心听讲，根据成年人的 学习 特点，通知其学习目的，讲课时多提与任务阅历相关的问题，从而使学员专心听讲，实现学习效果的最大化；第二，实际，即培训学习终了后，公司里要产生支持的气氛，让员工可

20、以充分运所学的新技艺；第三，反响；培训任务完成后，要保证员工可以学以致用有以下四种方法可供 参考 ：a.过渡学习，即当所学的知识无法立刻运用到任务中时，须每隔一段时间就拿出资料来进展复习，不断地稳定，才干不忘，确保日后一有时机就能运用到任务上。b.将所学知识与任务严密结合：即将所学的知识中可以运用的部分迅速投入任务中，进展实际，将知识转化为技艺，进而演化为习惯。c.积极利用培训的后续资源：上完培训课后，一定要保管教师的电子邮箱，通讯地址，等资料，越全越好，这些资料就叫培训的后续资源。d.营造支持学习的任务环境。.用人本钱控制 .人才职业生涯规划企业开展的长青树假设某个职位的义务是爬树，最好直接

21、招一个松鼠，而不要招一只火鸡，然后重新训练它爬树。这就是反复强调的用人真理：适才适岗。所谓职业生涯规划，应该包含两个方面的内容：确保个人在组织中能得到提升，假设员工的任务表现和潜力符合组织的需求，就可以有时机一步步地得到提升要确保组织中有合格的经理人才，使组织能正常地运作。职业生涯的规划是一项程序性极强的任务，涉及多方面的要素。所以，需求进展战略性的规划，而绝对不能仅仅为了图谋眼前利益。每个部门经理在做职位规划时要给本人找好两个接班人，按自进展培育，一旦本人得到提升，或有其他变故，就可以在这二者中挑一个作为接班人，从而使得部门能不延续的坚持正常的运作。这就是所谓的梯队规划。案例：在北京现代城和

22、中国第一商城的销售经理争夺战中，中国第一商城把现代城的六名销售经理，连带副总裁一夜之间都挖走了。而次日早晨，正是现代城的 soho商住楼开盘的日子，但是六名经理一夜之间全跑光了。这是怎样办？公司有能够正常运作，也有能够完全在一夜之间就垮掉。后来，soho的旺销局面证明了他们的人才梯队方案是正确而有效的。这取决于什么呢？取决于跑掉的六名经理后面已有备份。.适当的授权一个公司最大的不幸就在于：有才不知，知而不任，任而不用。所以，用人的最高境界是：授权给优秀的人才，让他充分发扬出本人的人才，为本人所做的事担任任。使以牺牲本钱为代价得到的人力资本真正运做起来。在授权过程中，并不是求经理随意将权益进展下

23、放，而是应该遵照以下原那么：a授权要完好；b授权要有层次；c职责和权益要相符；d给予适当的协助；e让被授权者直接参与管理；f防止逆授权；g授权后不能失去控制。.如何降低离任本钱就管理效率来看，企业内适度的人员流动可以促进员工间的竞争，提高整个组织的运转效率，对加强企业活力有较大益处。但过于频繁的、不用要的人员流动却给企业的正常运转带来消极影响，导致企业经济上的损失，即包括商业、客户关系方面的损失，也有经过人力资源投资而构成的人力资源方面的损失。那么，该如何降低企业内的离任流动率呢？他们从以下方面分析：.鼓励机制留人才所谓鼓励，是指利用各种必要得手段最大限制地激发员工的任务动机，以实现组织目的的

24、一种心思过程。而员工鼓励是人力资源管理任务中最重要的一个组成部分，只需对员工实行了充分的鼓励措施，才干留住所需的人才。所以，能否实施鼓励行为是决议企业能否留住员工的一个关键。实施鼓励机制有以下可供参考的实际根据：第一，马斯洛的“需求层次实际主要讨论了人的五种不同层次的需求，包括生理需求，平安需求，归属需求，尊重需求和自我实现需求。对中国企业而言，想留住优秀的人才就要做到：优先满足员工层次需求的两端生理需求和自我实现的需求，并同时对其他三个层次需求进展适当的思索和安排。第二，成就需求实际，麦戈莱伦的“成就需求实际主要讨论了人的三种不同的需求类型，成就需求，权益需求和友谊需求。并且其中总会有一种需

25、求占主导位置。第三，期望实际，弗隆的“期望实际是指员工经过本人的努力任务，使个人需求的报答与组织期望的要求趋向一致时，可以产生鼓励效应，且目的鼓励作用m的大小取决于两个要素：期望e和效价v，二者之间的关系为：m=ev 第四，公平实际，亚当斯的“社会公平实际其主要思想是员工不仅会关怀本人得到的实践报酬量，而且还会关怀相对报酬量。利用以上的实际根据可以综合运用新、旧金字塔鼓励机制，在旧金字塔式鼓励机制中以工资、奖金鼓励的方式为根底，其次是企业思想政治任务鼓励、干部任用制鼓励和劳动竞赛活动鼓励。可见，其重点是放在了物质的根底上。随着经济的飞速开展，公司制度和构造的不断调整，这种鼓励机制已远远无法顺应

26、新的经济环境的需求。因此，诞生了新的金字塔式鼓励机制，在新金字塔式鼓励机制中，虽然工资和奖金依然是重要的鼓励机制要素之一，但是产权也参与其中，成为另一个重要组成部分。其次分别为：危机鼓励、考核鼓励、企业文化鼓励。可见，与旧金字塔式鼓励机制相比，新的模型中更多的关注于激发员工的自动性、参与性，使他们由过去的“工具变成了如今的 “工人，实现了由“被动的任务向“自动的任务的转变。.情感机制留人才所谓情感机制留人，意在用企业文化留人，关键在于要求企业为员工带来一个家一样的觉得，使员工忠实于企业，并自愿自动的把本身的开展和企业的开展结合起来。使员工拥有共同的价值观，以企业的目的为本人的最高目的，把本人融

27、于企业。用文化、用感情留人才是最根本的手段。被誉为全球第一ceo的前通用电器公司总裁杰克、韦尔奇先生在ge年度报告时曾经把ge的员工分为三类：第一类是既能为公司发明价值又符合公司的文化精神、价值规范的人。对于这样的员工，要提拔重用。第二类是目前不能为公司发明价值，但其思想方式、价值观符合公司的文化精神、价值规范的人。对于这样的员工，要对其进展培训，为其发明开展时机。第三类是可以为公司发明价值的人，但其思想方式、价值观却不符合公司的文化精神和价值规范。对于他们，开除掉。这位全球第一ceo的话并非危言耸听，只需同心同德、众志成城，事业才可以开展，否那么那些持“异议者迟早成为事业开展的破坏力量。一个

28、人只能做事情，一批人才干干事业。因此，对人员的团队精神和价值观不能忽视。“物以类聚，人以群分，文化与价值规范的认同是人才与企业协作的根底。假设员工与企业的文化价值规范背道而驰或大相径庭，那么就会失去相互协作的前提，不是企业淘汰人才，就是人才淘汰企业。寻觅到融于本企业文化的人才，是企业留人才的最治本的方法。只需理念共鸣，才干协作至远，降低流失率。.福利机制留人才薪酬，福利系统可以分为两部分：经济型薪酬，可以用金钱数量的大小衡量其大小，属于物质性要素；非经济型薪酬，无法用确切的数量概念衡量其大小，属于非物质性要素。假设可以经过薪酬，福利方案的制定任务使上述两个要素得到恰当的安排，也会对员工起到很好

29、的鼓励作用。经济型薪酬在确定员工根本工资收入和其他的工资收入：如效益工资、岗位工资、特殊津贴等之后，那么应视企业详细的岗位设置、效益情况及员工的业绩情况而设置，原那么应以“激起员工的最大热情为限，并做到“对内具有公平性，对外具有竞争力。奖金是对超额劳动所支付的报酬，是企业薪酬体系的重要组成部分，在企业内部奖金表现为企业对员工圆满完成任务义务的一种额外奖励，是企业对员工任务的一种一定。奖金的作用主要是首先起到鼓励作用，能添加员工的收入，表达组织对员工任务结果的认可，因此可以有效鼓励员工的积极性；其次起到提高效率的作用，由于奖金方案主要调查员工的任务结果及其对企业的奉献，因此合理的奖金方案能促使员工注重任务效率，提高绩效程度。最后起到稳定人才的作用，奖金方案的实行可以使组织中一些才干强、表现良好的员工在添加收入的同时，感到组织对他的认可和个人的成就感，使其对企业更加忠实，继续为企业效能，因此稳定企业人