人力资源管理的演变

1、人力资源管理的演变想要准确、全面地把握人力资源管理的真实面目，就必须将人力资源管理放回 到其形成与发展的具体历史环境中去观察，这是历史唯物主义的客观要求。本文 以人力资源管理的起源、发展、演化和趋向为线索，试图勾勒出人力资源管理的 演变轮廓，从而有助于正确地认识和理解人力资源管理。一、起源：福利人事与科学管理人力资源管理起源于人事管理，而人事管理的起源则可以追溯到非常久远的年 代。18世纪末，瓦特蒸汽机的发明与推广引发工业革命，改变了以前家族制和手工 行会制的生产方式，并带来大量的实行新工厂制度的企业，这些企业在日益激烈 的竞争环境中发展壮大则成为19世纪初的时代特色。竞争与发展要求这些企业

2、进一步扩大规模，但制约扩大规模的主要瓶颈却是企业主们以前从未遇到过的劳 工问题，其产生的主要原因在于当时的人们不喜欢也不习惯于工厂的劳动方式。首先，当时的人们不喜欢工厂的劳动方式，对工厂劳动的单调性、一年到头都 得按时上班以及时时刻刻都要全神贯注等没有任何好感，这导致企业很难招募到 足够的工人，尤其是技术工人。于是，企业被迫采取各种各样的福利措施来吸引 工人。如，当时的美国”沃尔瑟姆制”工厂就通过建立寄宿所来吸引女工，并竭力 营造工厂生活在道德和教育方面的优越性。其次，进入工厂的人们也不习惯于工厂的劳动方式，比如严守时刻、按时出勤、 接受新的监督制度和按机械速度劳动等。为增进工人对企业的忠诚、

3、消除一年中 的工作单调性和加强个人间的关系，一些企业也不得不采取各种各样的福利措施 以留住工人，如经常利用传统的节日组织工人进行郊游和野餐等。劳工问题的解决措施导致了福利人事概念的形成与发展。所谓福利人事，即由 企业单方面提供或赞助的、旨在改善企业员工及其家庭成员的工作与生活的一系 列活动与措施。直至今天，我们仍能从人力资源管理中找到传统福利人事的影响， 如企业设置澡堂和餐厅，提供医疗保健服务，修建各种娱乐和健身设施，兴办员 工托儿所，甚至派福利代表到员工家中问寒问暖，提供营养和卫生方面的咨询等。总之，福利人事是在”关心工人”和”改善工人境遇”的观念基础上建立起的一种 有关”工人应如何被对待”

4、的思想体系，其基本信念是”福利工作是能强化诚信和提 高工人士气的善举W，这会改善劳资关系，并有希望导致提高生产率。然而，福 利人事提高生产率的作用在实践中并没有得到显现。同样关注劳工问题的弗雷德里克泰罗认为，劳动组织方式和报酬体系是生产率 问题的根本所在。他呼吁劳资双方都要进行一次全面的思想革命，以和平代替冲 突，以合作代替争论，以齐心协力代替相互对立，以相互信任代替猜疑戒备。建 议劳资双方都应将眼睛从盈余分配转到盈余的增加上，通过盈余的增加，使劳资 双方没有必要再为如何分配而争吵。但如何来保证盈余的增加呢?泰罗则提出一 系列的原则：（1）对工人工作的每一个操作要素进行研究，以科学的结论代替

5、工人的个人判断，以改变过去依赖于经验的状况；（2）不是听由工人自己以任 意的方式去选择操作方法和进行自我培养，而是经过实验之后对工人进行科学的 选择和培养；（3）要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化；(4)制定并实施一种鼓励性计件工资报酬制度；(5)将计划职能与操作职能分开，推行职能制或直线职能制等。泰罗的思想与理论对人事管理概念的产生具有举足轻重的影响。首先，泰罗的 思想与理论引起了人们对人事管理职能的关注，并推动了人事管理职能的发展。 其次，科学管理宣扬管理分工，强调计划职能与操作职能的分开，从而为人事管 理职能的独立提供了依据和范例。总之，运用福

6、利人事来坚持”工人应该如何被对待”的信仰与价值观，运用科学 管理来提高生产率使企业得以生存与发展，福利人事与科学管理的融合使企业管 理的研究者和实践者们认识到，过去由一线管理人员直接负责招聘、挑选、培养、 薪酬、绩效评估、任命、奖励等工作的做法，已不能适应企业组织规模扩大的现 实，企业要做好对人的管理这项工作，必须要有专业人士对一线管理人员提供建 议，这为人事管理作为参谋部门而非直线部门的出现奠定了基础。1910年，实行 泰罗制的典范一一普利茅斯出版社成立了人事部，任命简威廉斯为首任人事部经 理。其职责就是通过职业分析确定适当的人选，训练和引导工人，保存工作记录， 每月接见每个工人一次，每6个

7、月为增加工资评定效率等级，听取意见，照顾出 了事故或生病的工人，管理储藏流行杂志和技术书籍的图书馆，为家庭提供财务 咨询，提供餐厅以及其他服务。从此，人事管理作为一个独立的管理职能正式进 入了企业管理的活动范畴。二、演进：人事管理人事管理是为企业对人员的管理提供支持的一种作用体系，它关注的焦点在于 建立、维护和发展特定的体系，从而提供一种雇佣体制框架。这种体系作用于员 工受雇于企业的整个过程，从受雇（招募与选聘等）、雇佣关系管理（奖励、评估、 发展、劳资关系、申诉与违纪等），到雇佣关系的结束（退休、辞职、减员和解雇 等）。早期关于人事管理的论文常发表在年报（The Annals）和管理杂志 （

8、Engineering Magazine）这两本杂志上，在1916年，年报出版专刊讨论工 业管理中的人事和雇佣问题。第一本以”人事管理”为书名的教课书出版于1920 年，该书归纳出在雇佣、报酬、纪律以及其他相关领域的一些流行做法。20世纪30年代的霍桑实验为人事管理的发展开拓了新的方向。霍桑实验证明： 员工的生产率不仅受工作设计和员工报酬的影响，而且受到许多社会和心理因素 的影响。因此，有关工作中的人的假设发生了变化，工业社会学、人际关系学、 工业关系学和行为科学等新兴学科应运而生，大量的研究成果在人事管理领域得 到了广泛地运用，并推动人事管理的迅速发展。工业社会学将企业作为一个社会系统，研究

9、组织化的员工问题，并强调社会相 互作用。在工业社会企业是一个社会系统，而社会系统是以相互作用、相互依赖 但变化不定的各个单位的一种集合体为特征的，它要求在各个组成部分之间保持 平衡。当这一思想被运用于人事管理领域时，员工参与、工会与管理层合作、员 工代表计划等进入了人事管理研究者与实践者的范围。人际关系学以”管理应该更多地关心人而不是关心生产”为核心观点，认为从工 艺技术方面来解释工作的意义和以讲求效率的经济逻辑作为衡量绩效的基础，会 把个人的社会需求挤到次要的地位，最终会降低个人在工作中进行协作的能力。 因此，其强调管理的社会和人际技能而不是技术技能；强调通过团体和社会团结 来重建人们的归属

10、感；强调通过工会、参与领导以及将工厂中的正式组织与非正式组织结合起来使权力平均化。这样，沟通才是人事管理的主要任务与必备技能， 员工满意度成为衡量人事管理工作的重要标准。工业关系学认为，管理层与工人在关于如何分配由先进的技术化社会所创造的 盈余上存在着必然的矛盾，而这种工业化冲突的解决不在于人际关系，而在于克 服管理层和有组织的工人之间的利益和意识形态上的冲突，工业化的和谐只有通 过集体的讨价还价以及专业的工业关系专家参与才可能实现。因此，工业关系专 家登上了人事管理的舞台，劳资冲突化解、集体谈判等又成为了人事管理的职责。霍桑实验带来了整个管理学在20世纪前半叶对人的因素的关注，也促成了人 事

11、管理的发展，但这一时期所确定的人事管理内容领域仍是杂乱的。人事管理没 有能形成一个科学、严格的定义，而是将以人为中心的管理活动合并在一起统称 为人事管理。进入20世纪6070年代，西方涉及人事和工作场所的相关立法急剧增加， 并且立法的关注点也从工会与管理层间的问题转向了员工关系。随着各项法律的 出台，企业也很快就意识到，卷入与员工或雇佣有关的司法诉讼的花费巨大。于 是，大量的律师走进了人事部，规范一线经理管理行为的合法性，尽可能地为企 业避免司法诉讼，以及直接处理有关的司法诉讼等成了人事管理的新职能。20世纪80年代是一个充满了持续而快速的组织变革的时代，敌意接管、杠杆 收购、兼并、剥离等事件

12、层出不穷，人事管理也进人了企业更高的层次，从关注 员工道德、工作满意转变为关注组织有效性。高级的人事主管开始参与讨论有关 企业未来发展方向、战略目标等问题，工作生活质量、工作团队组织、组织文化 等成为人事管理的重要内容。总之，人事管理的发展过程是一个以从、各处随意 取材的方式对变化的问题和挑战不断进行适应的过程。在这一过程中，人事管理 的职能丰富了，人事管理的地位提升了，人事经理也开始跻身于企业高级管理人 员之列，但人事管理依然没能形成完整而严密的理论体系，仍是一系列对人的管 理活动的集合。三、蜕变：从人事管理到人力资源管理1984年，亨特设想了人事管理重点的转移，引起人事管理有关人员的广泛注

13、 意，最终导致了人事管理向人力资源管理的转变。首部产生巨大影响的人力资源管理著作是哈佛商学院教授迈克尔比尔等人 1984年出版的管理人力资本。比尔等人指出，传统的人事管理定义狭窄，人 事管理活动是针对各自特定的问题和需要，而不是针对一个统一、明确的目标做 出的反应，造成了人事管理职能之间以及人事管理职能与其他管理职能之间相互 割裂，互不相关。竞争压力的变化己要求企业在人力资源问题上有一个定义更广 泛、更全面和更具有战略性的观点，要求从组织角度对人更多地关注，在对人员 的管理上采取更长远一些的观点，把人当作一项潜在的资本，而并不仅仅看作是 一种可变的成本。因此，比尔等人的人力资源管理包括了影响企

14、业与员工之间关 系的所有管理决策与行为，其人力资源管理模式为图1。该模式包括五个基本构件：1）利益相关者的利益；2）具体情况要素；3）人力资 源管理政策选择；4）人力资源产出；5）长期效果。在这一模式中，比尔等人首先把员工看作是企业中与股东、管理层地位平等的 一个主要利益相关者，这一观点显示了人力资源管理协调管理层和员工间利益冲 突的重要性，大大扩展了人力资源管理所涉及的范围，并暗示直线经理（特别是总 经理）应承担更多的人力资源管理职责。其次，比尔等人认为，人力资源管理政策 和实践的设计与实施，必须与大量的、重要的具体情况因素相一致，这些具体情 况因素包括劳动力特征、企业经营战略和条件、管理层

15、的理念等。通过这些具体 情况因素，比尔等人将人的问题与经营问题有机地结合了起来，并使人力资源管 理具有了战略价值。第三，比尔等人把众多而分散的人事管理行为归类为四个人 力资源政策领域：员工影响、人力资源流动、报酬体系和工作体系，并强调四个 政策领域的每一个之间都需要有合理程度的一致性。第四，比尔等人指出，人力 资源管理政策与实践的评估应是多层次的，人力资源管理政策与实践的直接效果 可以用员工的能力、员工的承诺、人力资源管理政策的一致性和人力资源政策的 成本收益来评估，而人力资源管理政策与实践的长期效果则应在组织有效性、员 工福利和社会福利三个方面上来考察。比尔等人的人力资源管理模式提供了一个很

16、有价值的分析框架，学术界对该模 式所包含的变量评价较高，认为该模式既反映了雇佣关系中所涉及的商业利益， 也反映了雇佣关系应该实现的社会责任。然而比尔等人并没有明确地指出人力资 源管理究竟与人事管理有什么不同，这一问题直到1992年才由斯托里给出了答 案。斯托里通过对人力资源、管理内在特征的分析，找出了人力资源管理与人事 管理的不同点，并将这些不同点分为4大类：信念与假设、战略方面、直线管理 和关键手段（见表1）。由表1可知，人事管理致力于建立一种对员工进行规范与监管的机制，以保证 企业经营活动低成本地有效运行。而人力资源管理则将员工视为能创造价值的最 重要的企业资源致力于建立一种能把人的问题与

17、企业经营问题综合考虑的机制。 因此，如果说人事管理是企业管理的一种职能，那么，人力资源管理则元疑是一 种新的企业管理模式。四、趋向：战略人力资源管理近年来，战略管理的一个显著的变化就是从关注企业绩效的环境决定因素转为 强调企业的内部资源、战略与企业绩效的关系。如企业能力理论认为，与外部条 件相比，企业的内部因素对于企业获取市场竞争优势具有决定性的作用。从企业 资源基础的理论出发，许多学者相信，传统的竞争优势来源如技术、财务资源的 获得）已不再能以稀缺的、不可模仿的和不可替代的方式为企业创造价值。由于人 力资源的价值创造过程具有路径依赖和因果关系模糊的特征，其细微之处竞争对 手难以模仿。所以，企

18、业的人力资源将是持久竞争优势的重要来源，有效地管理 人力资源，而不是物质资源，将是企业绩效的最终决定因素。这一研究显著提高 了人力资源在形成竞争优势方面的地位，促进了从提高企业竞争力角度对人力资 源管理的研究，并直接导致战略人力资源管理的兴起。战略人力资源管理把人力资源管理视为一项战略职能，以”整合”与”适应”为特 征，探索人力资源管理与企业组织层次行为结果的关系。其着重关注：1）人力资 源管理应完全整合进企业的战略；2）人力资源管理政策在不同的政策领域与管理 层次间应具有一致性；3）人力资源管理实践应作为日常工作的一部分被直线经理 与员工所接受、调整和运用。因此，正如罗纳德舒勒所指出，战略人

19、力资源管理 由哲学、政策、计划、实践和过程等构件组成。然而，尽管大量的战略人力资源管理研究都冠以”战略”的标牌，但学者们对战 略”却有着38种不同的认识。如亨德里和佩蒂格鲁的战略人力资源管理主要关注 环境因素与人力资源管理政策间的关系，把人力资源管理政策视为因变量，由如 何更好地适应外部环境来决定。舒勒和杰克逊的战略人力资源管理则是针对波特 的三种一般竞争战略，提出与之相联系的人力资源管理战略，强调每一种不同的 竞争战略需要不同的人力资源管理政策组合。德利瑞和多蒂的战略人力资源管理 则干脆指认一些人力资源管理工作具有战略性，其中包括：内部职业机会、正规 培训系统、结果导向的评估、利润共享、雇佣保证、员工参与和工作描述。更多 的战略人力资源管理研究者则关心各种人力资源管理实践与