浅析企业销售人员的薪酬管理 初稿

1、.：.；浅析企业销售人员的薪酬管理摘要：销售人员在企业里是在产品的最后销售环节，直接关乎着企业的销售利润，是任何企业运营中不可忽视的一部分。由于销售直接带来收入的实现。而对于销售人员来说最为重要的的动力莫过于薪酬问题，销售人员经过对企业的营销以及推行，从而使企业得到利润，而企业经过薪酬的管理来支配销售人员，从而到达管理好企业的销售人员的管理，从而更好的提高企业的收益个利润。关键词：销售人员、绩效、薪酬管理、薪酬制度企业销售人员的绩效与薪酬管理的简介企业绩效，是企业期望的结果，是企业为实现其目的而展如今不同层面上的有效输出，包括了个人绩效和 HYPERLINK baike.baidu/view/

2、.htm t _blank 企业绩效两个方面。企业绩效实现应在个人绩效实现的根底上，但是个人绩效的实现并不一定保证企业是有绩效的。假设企业的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个任务岗位以及每一个人的时候，只需每一个人达成了企业的要求企业的绩效就实现了。 个人经过劳动所获得的工资、奖金及以金钱或实物方式支付的报答是员工的报酬，包括经济性的报酬和非经济性的报酬。经济性的报酬是指工资、假期、福利或待遇。非经济性的报酬是指个人对企业以及任务本身在心思上的一种感受。绩效考评主要是对销售员工进展的定期考评，适宜公司一切已转正的正式销售人员。新进销售实习员工、见习员工、转岗、提升、降职等特殊阶段员工的考评

3、另行制定，不适宜此考评，但可以援用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的根据。在以市场经济主导的经济体制中，员任务为企业开展的根本单元，无论是从企业生存，还是从企业开展的角度看，提高员工的称心度、有效鼓励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。 HYPERLINK rc/news/more-.html 薪酬管理体系作为维护和提高员工任务热情的最有效的鼓励手段，是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。企业运营者需求站在运营管理的高度，系统性的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才干全面把握薪酬管理体系在企业中发扬的管理作用。讲销售人员的绩效的量化结果同薪酬程度挂钩，回答了销售人员在企

4、业的绩效管理中经常会提出的“我将得到什么？我的利益是什么？的问题。当销售人员看到企业所期望的目的由于较好的落实而得到报答时，与绩效相匹配的薪酬管理才会变得真实。据资料美国调查：“%CEO的失败缘由在战略执行，“有效谋划但得到有效执行的战略还不到%，%的CEO以为执行战略比制定一个好的战略更难。战略执行的低效为难在中国情况更为突出。博意门显示：“中国有%的企业战略执行不力！战略与执行之间的断层，是战略管理中最为薄弱的环节，行业竞争的加剧及市场迅猛的开展，曾经不允许企业在战略执行这一关键问题上随遇而安，将战略执行力打呵斥企业的中心才干可以使企业获得胜利的时机加倍。二、销售人员绩效下的薪酬管理对于企

5、业的影响在销售人员绩效管理下，合理的薪酬体系是一种最根本的鼓励方法它是关系到销售人员的销售量的一个重要影响要素，同时也是企业开展所必需思索的一个重要要素。销售人员的薪酬制度是企业人力资源管理实际的重要组成部分，也是销售部门的一大重要的影响要素，但却没有一个企业会对本人的薪酬体系感到称心，薪酬不是鼓励销售人员以及其他的员工的独一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑。运用得当就能吸引人才，留住人才，运用不当那么能够呵斥人才的流失和产品的堆置，妨碍企业的开展。随着知识经济的到来，销售人员成为了一个企业的的重要资源，销售人员的薪酬管理一直是中心环节之一，也是企业管理的重要内容，销售

6、人员的薪酬管理的直接目的是提高销售人员的称心度，吸引并挽留优秀销售人员，使得产品可以占有更大的市场。最终目的是使薪酬成为企业盈利的有力工具。吸引优秀人才 在目前市场经济环境下，薪酬无疑是吸引人才的有效工具，但这并不意味着，工资越高越能吸引人才，应该是完备、公正、公平的薪酬系统才干吸引人才。 鼓励人才 能否鼓励人才是衡量薪酬系统能否有效的主要标志。有效的薪酬系统 应该使每个员工都能遭到鼓励，全心全意为企业作奉献。 留住人才 一个有效的薪酬系统应能为企业留住人才，使员工认识到，在该企业任务时间越长，那么越有报答当然包括金钱与非金钱方面。满足组织的需求 一个有效的薪酬系统能以较低的人力本钱来实现组织

7、的根本目的。综上所述，薪酬对于员工和企业的重要性决议了薪酬管理的重要性。 所谓薪酬管理，是指企业对员工所作的奉献来确定他们该当得到的工资总额以及薪酬构造和报酬方式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬程度、薪酬体系、薪酬构造、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬作出决策。同时，作为一种继续的组织过程，企业还要继续不断地制定薪酬方案，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进展沟通，同时对薪酬系统的有效性作出评价而后不断予以完善。 .薪酬管理直接决议着销售人员的销售效率 薪酬管理是对人的管理，对人的管理本质上是让他人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，使被管理者的行为符合管理

8、者的要求，这样管理才干胜利。传统的薪酬管理，仅具有物质报酬分配性质，很少思索被管理者的行为特徵。现代薪酬管理将薪酬视为鼓励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬从外部鼓励劳动者，而且注重利用岗位的多样性，任务的挑战性、获得成就、得到认可、承当责任、获取新技巧和事业开展时机等精神报酬从内部鼓励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的鼓励过程。劳动者在这种薪酬管理体系下，经过个人努力，不仅可以提高薪酬程度，而且可以提高个人在组织中的位置、声誉和价值。在传统的薪酬管理方式中，劳动与薪酬之间的这种鼓励机制注重的很不够，如传统的等级工资制、岗位工资制等，虽然工资收入在同级不同档次，或不

9、同级别之间存在差别，这种差别也能鼓励劳动者在组织内部沿着一种纵向的构造攀爬，但这种鼓励机制存在明显的缺陷，表如今：它只留意了物质鼓励，忽视了精神鼓励；只思索了一个组织内的薪酬差别，没有思索外部环境变化对劳动者薪酬多少的影响；只思索了雇主和管理者的需求，没有思索雇员和被管理者的行为方式。特别是後来在执行的假设干年中，由於将工资视为保证劳动者根本生活程度的工具，劳动与报酬之间的关系日益淡化，鼓励机制也日益丧失，最终演化成了干多干少一个样的“大锅饭。现代薪酬管理改动了这种传统的鼓励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：一是物质机制，它经过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率

10、，获得更多的劳动报酬和更好的任务岗位；二是精神机制，它经过个人奉献奖励来一定劳动者在劳动中的自我实现，从而表达人本主义观念，并使劳动者明了，只需好的敬业精神，才干实现个人的价值；三是团队机制。它经过劳动者个人业绩与组织目的的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受害的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者加强团队认识和协作精神。由此可见，薪酬管理关系到“食物、保证、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。 由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决议着劳动者的劳动效率，实际也证明，胜利的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、发明性，反之，那么

11、会挫伤劳动者的积极性和发明性。每个组织都有某种方式的薪酬体系。无论正式、非正式的薪酬体系，根本上是被现金，股票期权或特别的奉献成认方式驱动的，这想管路者和员工提供了这样一个信息：什么才是企业最重要的，什么车才是对企业开展最有利的，他定义了组织为什么要提供报酬，以及哪些行为应该得到强化。薪酬体系和绩效考核目的之间的一致程度通常决议了绩效管理能否实现有效实施。指点才干和有效的管理时间可以鼓舞员工获得组织所希望的成就，但是，员工最终会问：“在这里面，我最终可以得到什么样的利益，对我本人有什么益处同样，薪酬本身并不能产生绩效，但他们能鼓励和强化那些发明绩效的行为。凭仗个人判别才干，员工们可以到达或超越

12、被他所期望到达的程度。对于销售人员的鼓励有着宏大的鼓励作用一定的薪酬体系只需在也定的企业运营背景下才干起作用。只需和组织以为重要的东西联络在一同的薪酬体系，才是有效的，绩效考核就发明了这种联络。假设绩效被考核了，但是考核结果没什么价值，那么，由此得到的数据也就失去了可信度，它们对于员工的行为也不会也不会呵斥继续的影响。 起初，那些从来没有收到过任何有意义的信息反响的员工会发现，反响信息具有很大的价值。他们也许会为此付出一些额外的努力，并且获得一些短期的提高，但是，除非这种反响和某种方式的成认或薪酬结合在一同，否那么，他所呵斥的影响就不会继续多久。数据是客观的，她们本身并没有什么一乙。只需当人们

13、期望某种事情发生在这些数据上时，他们才开场有意义。假设经常得到的是负反响，那么，人们能够会抵抗、害怕或对数据提出反驳意见。相反，假设得到正反响，例如提供某种有意义的鼓励，那么，人们会努力的去了解、学习，把额外的精神发扬出来。因此，考核目的以及产生的数据能过发明强化绩效的时机。假设他把视野从财务上移开，燃放他竟如薪酬方案参与者的内心和灵魂，那么，他将会发现，他们对本人得到的数据的期望是什么。因此，薪酬扮演的角色，就是为获得理想的绩效，发明一种正向的反响体系。在许多企业，员工薪酬是最大的一项支出，但是很多管理者没有把这比开支看成投资，而且还在寻觅方法减少这些本钱。人们在思索浮动薪酬方案本钱时，通常

14、忘了他有“绩效改良这个背景，而这正是销售人员希望被鼓励的地方。.对于企业开展的推进作用将销售人员的业绩考核目的按照一定的比例量化，不仅可以按照组织所期望的权重对销售人员进展比较，更可以将销售人员的消极与其本身的薪酬体系联络起来。图-明确的表达了绩效薪酬所产生的结果：刺激员工的绩效薪酬方案 导致员工行为约束员工收入图- 鼓励薪酬所产生的结果表示图可以看出，绩效工资经过调理绩优和绩劣员工的收入，对员工的心里及行为进展调整，以鼓励员工行为，从而到达发扬起潜力的目的。讲合理的设置计算基数。技术的大笑在不同企业，一致企业的不同部门、不同职位、不同是近期都会有所不同，要根据实践情况而定。三、销售人员的绩效

15、对于薪酬的影响 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 绩效评价的结果的好坏直接影响到销售人员的薪酬。根据对结果的影响作用，不同的要素有不同的影响力。当其它要素都很稳定时，管理者需求关注于某一个特定的要素，由于这个要素的变化会对绩效产生直接的艰苦影响。哪些要素容易变化，对绩效的影响作用大，管理者就需求关注和考核哪些要素。 一种商业理念叫作帮员工获得任务胜利。怎样做到帮员工获得任务胜利呢？最有效的方法是让员工感受 HYPERLINK rc/news/more-.html 绩效管理的价值。即经理人和员工该当共同任务，如团队同伴普通，两人均对员工的绩效程度担

16、任。详细而言，要做好以下三点：一是从关怀和建立信任开场；二是有效绩效管理的三个关键点；三是共同收获。 从关怀和建立信任开场。们常说：同伴关系从建立彼此信任的关系开场。当员工得知企业真心在协助 他们的时候，他们也会反过来支持企业。企业要关怀员工，要坦诚地对待他们，要帮他们树立责任心，要让他们独立担任，但是企业不能拆开这些行动。在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关怀和坦诚。有时，不得不退避一下，假设企业和员工之间的关系还不够，那么这时候假设要进展有挑战性的对话，如批判，就会演化成一种攻击，从而呵斥损伤。 假设企业在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到企业对他们并无恶意，企

17、业经过看似强硬的对话，如批判，所要传达给他们的是关爱和协助 。员工并不能确定上司对本人能否存有恶意。员工必需信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和协助 他们获得A的成果。但要留意的是，过分注重绩效会使员工也只关注绩效而不关注其他东西，这样的害处是短期内公司会得到大 HYPERLINK baike.baidu/view/.htm t _blank 利益但不利于可继续开展，要有大教堂思想的人才干做成大事。四、合理的薪酬模型对绩效的作用企业薪酬设计的目的：劳有所获，多劳多得。 其作用有： 、在企业内部管理中的作用低了人员流动率，特别是防止高级人才的流动，吸引高级人才：短期鼓励和长期

18、鼓励相结合，更容易吸引高级人才， 减少内部矛盾：薪酬涉及到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。、对员工的鼓励作用 短期鼓励：满足本人生存的需求， 长期鼓励：满足员工的开展需求。 广义上讲，报酬分为经济类报酬和非经济类报酬两种，经济类报酬是指员工的工资、津贴、奖金等，非经济类报酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的任务气氛等。 在人力资源管理领域中，薪酬管理是最困难的管理义务。它的困难性在于： 第一员工对薪酬的极大关注和挑剔。 第二薪酬管理根据实践情况的不同，没有一个一致的方式。对多数员工而言，他们会非常关怀本人的薪酬程度，由于这直接关系到他们的生存质量。 第三企业薪酬管理的误区。

19、企业为了让薪酬更加合理，更加能反映员工的任务业绩，而将薪酬构造和薪酬体系制定得非常复杂和繁琐(并且还有继续复杂下去的趋势)。实践上，过于复杂的薪酬管理与过于简单的薪酬管理一样会降低薪酬的鼓励作用。内部平衡更好地满足员工对薪酬公平性的要求。差距过大是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差别大于任务本身的差别，也有能够是干同等任务的员工之间存在着较大的差别，前者的差别过大有助于稳定优秀员工，后者的差别过大会呵斥员工的不满，差别过小是指优秀员工与普通员工之间的薪酬差别小于任务本身的差别，它会引起优秀员工的不满，企业必需正视和关注薪酬的内部平衡问题，对员工薪酬差别的有效调理，可以稳定员工的心情，提高任务效率

20、。薪酬内部平衡的鼓励作用属于保健型鼓励，也就是说，当内部平衡适当时，员工可以到达正常的任务效率，当内部平衡不适当时，会降低员工的任务效率。参考文献：./向远洪编著._北京: 中国市场，.SBN-_C 、 第三版 雷蒙德A诺伊/向远洪编著._北京: 二、销售人员绩效下的薪酬管理对于企业的影响在销售人员绩效管理下，合理的薪酬体系是一种最根本的鼓励方法它是关系到销售人员的销售量的一个重要影响要素，同时也是企业开展所必需思索的一个重要要素。销售人员的薪酬制度是企业人力资源管理实际的重要组成部分，也是销售部门的一大重要的影响要素，但却没有一个企业会对本人的薪酬体系感到称心，薪酬不是鼓励销售人员以及其他的员工的独一方法，但却是一个重要的方法，对于企业来说他是一把“双刃剑。运用得当就能吸引人才，留住人才，运用不当那么能够呵斥人才的流失和产品的堆置，妨碍企业的开展。随着知识经济的到来，销售人员成为了一个企业的的重要资源，销售人员的薪酬管理一直是中心环节之一，也是企业管理的重要内容，销售人员的薪酬管理的直接目的是提高销售人员的称心度，吸引并挽留优