创造价值的HR管理看优秀的企业如何打破传统

1、 此信息由中美嘉伦提供 更多详细信息请访问 HYPERLINK / 管理咨询 /创造价值的HR管理:看优秀的企业如何打破传统摩托罗拉有一句经典名言：管理=人力资源管理，人力资源管理=绩效管理，可见，人力资源管理确实在企业管理中占据相当重要的位置。在人力资源管理领域，从业者之间曾经传出这样的几句笑谈：招聘筛选?用人部门都不配合绩效考核?流程复杂没效果员工培训?花钱多了老板不乐意职业生涯规划?没事儿找事儿闲得慌薪酬体系设计?你烦我烦大家烦在目前的中国，以上的几句笑谈多少反映出人力资源管理者的无奈窘况，尽管老板们嘴上把“人力资源是核心竞争力”唱的够响亮，对人力资源管理部门的重视却远远不够。人力资源部

2、门始终被定位为职能服务部门和辅助部门，所能够发挥的也只是支持作用，远远比不上生产、销售部门的重要性;在其他部门经理眼里，人力资源部门就是“找事儿”部门，没事儿就让他们配合培训、做绩效考核、拉他们去招聘等等，还会制定一套套的制度控制与约束人。这些现状在中国企业当中比比皆是，人力资源管理者们在这种窘况之下无法对自身定位，更不会去思考人力资源管理的在企业中的价值是什么?人力资源管理价值：个人与组织价值双向提升在人力资源管理领域，曾经有人这样总结人力资源管理对组织的价值贡献：适当的人在适当的时间用适当的方式做适当的事情。但是这句话只指出人力资源管理活动的内容和过程，对结果并没有提及。事实上人力资源管理

3、价值应当来自人力资源管理接受者的评价，而非人力资源管理者自己定义为有价值。只有接受者认为所接受的产品是有利于提升和改善需求和效率，才是真的有价值，否则，一切活动只是一种形式和表象。那么人力资源管理价值究竟体现在哪里，是体现在人才本身的提高还是对于组织的贡献?事实上，人力资源管理的价值实现，是个人价值的提升与组织价值的提升的有效集合。当一个人员为组织创造的价值大于他本身的收入或者预期时，他就会感到不满意，不满意就会导致工作效率的降低，甚至离职;当创造价值等于他本身收入时，他就会相对满意，这时如果组织能够为其个人成长提供发展空间，这个人就会努力工作;当员工的创造价值小于他本身收入时，他就会非常满意

4、，但是组织却不会满意，因为组织对个人的贡献与个人对组织的贡献没有成正比，那么这个人对于组织是负资产。人力资源管理就是要通过一系列的活动促使个人价值和组织价值都能获得有效的提升，形成一个互相促进的双赢局面。这才是人力资源管理价值的最终实现。然而在中国，大部分企业对人力资源管理的定位以及价值的认识尚不清晰，观念上的各种误区，导致人力资源管理活动无法顺利开展，或者是朝着错误方向进行，从而严重影响了人力资源管理价值的实现。误区何其多误区之一：职责就是行政人事管理虽然人力资源管理在理论上已经被提升到战略的高度，但是在大多数企业中，领导者让人力资源部门做着人事管理的事情，却让挂着人力资源管理的牌子，自认为

5、是进步，却不知其中的区别。现代人力资源管理是一项系统工程，其核心目标是最大限度地调动员工积极性，激发他们的潜力，促使人力资源配置最优化，从而为企业创造价值。人力资源管理既要对员工进行日常事务管理，更重要的是研究和探讨如何结合企业战略目标更好地调动员工积极性，开发和利用人力资源，实现员工自我价值，和企业发展达成双赢局面。因此，凡是与调动员工积极性，并充分发挥员工潜力创造企业价值相关的职能，都应当包含在一个完整的人力资源系统中。这个系统不仅涉及到宏观层面，比如远景、战略，也会涉及到微观操作层面，如招聘技巧、绩效测评等等，其间还有企业组织、职位设计、企业文化等中观层面。行政人事管理职能基本上是微观层

6、面的，只是现代人力资源系统中的一个很小的部分。发达国家企业人力资源管理近几年的实践也表明，企业人力资源部门所履行的行政职能，在保持人事记录、审核控制、提供服务等方面所花费的时间比重已经越来越小，人力资源产品开发和战略经营伙伴的职能正日益上升。误区之二：人力资源管理对企业业绩没直接贡献许多企业有着这样的错误观念，他们认为人力资源部门在企业中处于支持或者辅助位置，生产、营销等部门才是企业创造价值的来源，才是核心部门，人力资源管理部门因为没有直接创造企业利润，经常被企业忽视。企业的生产或者营销部门都有硬性的业绩指标，比如销售部门通过销售产品或服务获得企业的经营收入;生产部门可以通过提升劳动效率降低制

7、造成本以及满足客户需要，促进销售和利润的提升。这些具体产出指标与企业业绩有直接的因果关系，而人力资源部门的业绩产出与企业业绩却是间接关系，且这种间接关系不易被衡量，因为在数据推理和逻辑上无法获得有力证明。更重要的区别是，人力资源部门的业务需要依赖其他部门去实施，通过其他部门才可以获得产出成果。从这个层面企业得出的结论是，人力资源管理部门不重要，至少没有那些管理具体业务的部门重要。误区之三：人力资源管理会带来成本的增加很多时候，人力资源部的运作成本以及人力资源方面的举措会被企业看作是令人烦恼但又不得不做的事，而不是被看作价值创造的推动力。产生这种情况的原因在于企业管理者不能让其他部门看到人力资源

8、管理工作对组织的价值所在，这种观念也会影响其他部门对人力资源部门的看法，尤其是当人力资源部门要实行某项举措，例如培训时，往往无法得到其他部门的有效支援，导致执行力低下，因为在其他部门的眼里，人力资源部的这些举措是在浪费时间，增加成本。他们看不到这些举措所能带来的重大影响，比如培训能够为各部门培养更合适更优秀的人才、业绩考核能够对员工产生约束或者激励等等。但是从另外一个角度而言，HR也需要检讨一下自身的问题，许多HR并没有积极主动地去营销自己的成就的意识，因此他们无法展示自己为公司创造的价值，甚至在某些会议上，听任别人在没有调查的情况下，把人力资源管理的举措当作成本来讨论，而对HR给公司带来的好

9、处以及这种好处对公司的长远价值只字不提。或许HR们也要学会使用打动公司决策层的语言，而且，其中要包含无可辩驳的数据。误区之四：人力资源管理是人力资源部门的职责对人力资源管理缺乏系统的理解，是造成以上这一误解的原因。从某种意义上而言，企业的所有管理者都是人力资源管理者，因为他们都会参与到招聘、面谈、甄选和培训等活动中。实现对全体员工的价值开发是人力资源工作的目的，这不仅包括基层员工，而且包括中级甚至高级管理层。许多跨国公司提倡这样的观念：所有部门经理都应该是人力资源经理，因为他们对下属负有招聘、考评、开发、激励等职责。人力资源工作要想切实有效，没有各职能部门的执行、配合是不可能实现的。用友集团在

10、实施2008-2010年“战略加强人力资源管理”的第一阶段工作中做的第一个重要人力资源管理举措就是：“在全国配置人力资源干部”。2007年用友公司人员规模达到4、5千人时，全体人力资源工作者加起来还不到30人，其中十几人在总部。从2008年开始，用友强制各地分公司配置人力资源经理，总部的各事业线配置专职的人力资源干部。而这些专职人力资源管理人员的一项核心职责就是帮助各级管理者掌握人力资源管理的方法和技能。不同眼光下的人力资源管理价值对于人力资源管理的认识误区当然不仅是以上的寥寥几个，不同的人处于不同位置，对于人力资源管理的价值理解也会有所不同。那么，企业的管理者们和员工，对于人力资源管理的价值

11、都有着怎样不同的感受和看法?他们心目中所期待的人力资源管理究竟是怎样的呢?企业管理者：我需要这样的人力资源管理很多想进入人力资源管理行业的人都想知道这样的问题，比如管理者对人力资源工作的重视程度和理解力究竟如何?在一项对60多位老板的调查中，有45.3%的管理者回答对企业的HR是“一般重视”;43.4%的人回答“比较重视”;虽然不重视率极低，只占3.8%，但是，还有7.5%的人感觉自己也说不清楚。这个调查结果有积极的一面，毕竟有九成的管理者承认并肯定了人力资源管理工作的重要性，尽管并不知道这种重视是否能落在实处。在“您期望您的人力资源发挥什么作用?”的调查回答中，持“战略的推动者”态度的领导者

12、占总接受调查人数的41.5%;希望成为“服务支持者”态度的占39.6%;其实，在调查中，很多管理者更希望自己的HR成为“制度和公司理念的执行者”。22.6%的管理者最希望HR部门成为“战略的参与决策者”。这与目前大部分HR给自己做的职业规划极为类似。无论哪种性质的企业，管理者们在与HR合作的过程中，都对HR有着不低的期望。他们希望HR能在专业能力、实践能力、沟通技能以及战略意识的提升上下功夫。此外，专业的招聘技巧和培训技能、配合公司的战略方向做人才储备、完善员工的薪酬体系和福利政策、员工绩效也是他们所期待的。由此可以看出，人力资源从业者的发展和提升的空间是非常大的。但前提是能为企业创造更多的价

13、值。企业员工：我期待这样的人力资源管理根据马斯洛的需求层次论可以得出，每一个员工加入一个企业，其目的无非是获得生存的物质需要、锻炼和提高知识和技能、获得尊重的需要、以及通过企业这个平台实现个人的人生价值。这些要求是否都能够通过人力资源管理来实现呢?答案是肯定的。人力资源管理工作对于员工的发展的帮助是具有系统性和持续性的，最开始是通过招聘与选拔给予员工提供公平的晋升机会，然后运用薪酬福利等薪资组合来使员工得到与其付出相适应的收入，又通过人力资源规划来给员工指引个人的职业发展方向;还通过素质模型培训、岗位轮换和职业生涯设计来有计划地提升人员的技能，使员工能力提升，个人得到成长;人力资源管理部门还设

14、置绩效管理让员工得到认可、反馈，帮助员工得到提升;最后，还会通过社区活动安排使员工获得相应的尊重。然而，人力资源管理活动在策划和执行上一定应当把握正确的方向和恰当的尺度，否则在员工眼里，人力资源管理部门的形象必然一落千丈。曾经有一家企业的人力资源部门提出了一项义工制度，公司可以提供免费宿舍但前提是要员工每个月做两次义工，比如打扫宿舍楼卫生或者义务做保全或者其他的一些社会奉献活动，这项制度的原意本来是希望能够提倡一种奉献的企业文化，结果这项制度和住宿挂钩，负责监督实施的部门又不讲究工作方法和工作态度，导致员工产生了逆反心理，他们就觉得人力资源部门制定出这个制度是为了变相节约卫生费、折腾员工等等，

15、对企业也造成了不好的影响。新角色新挑战面对管理者和员工们的各种期待，人力资源管理者们面临着不小的压力，不光是管理者们和员工对企业人力资源管理的价值有着困惑迷茫，人力资源管理者自身也是处在困惑和矛盾当中，他们在企业内部缺乏关注，得不到有力的支援，渐渐走入困境，找不到自己的角色定位，更无法把握未来的方向，更遑论证明自己的专业价值，同时创造企业价值。企业管理者和员工们的观念固然需要扭转，但是人力资源管理者自身亦应当寻求破解困境的方法。如今，在新的人力资源治理模式下，高绩效的人力资源管理者的定位将不仅是业务伙伴，还必须是业务参与者。作为业务参与者，不同能力素质的人力资源管理者可以扮演很多不同的新角色：

16、比如，专家顾问、营销师、团队协作促成者或者组织变革推动者，当人力资源管理能够适应某一种角色时，都将为企业价值创造做出更大贡献，同时也能为自己的进一步提升奠定坚实的基础。专家顾问：HR管理者可以运用自己的专业知识和技能研究开发企业人力资源产品与服务，为企业人力资源问题的解决提供咨询，以此来提高企业人力资源开发与管理的有效性。比如给企业领袖充当教练和顾问，帮助企业领导认识如何建立一个更强大的组织。很多时候，当业绩压力越来越大时，企业的领导者不得不将全部的注意力集中在业绩上，忽视了人力资本的管理与企业综合运作能力的建设。再者，关于这些问题，领导者们即使有时间重视也无法解决，因为他们缺乏经营人力资本与

17、建立企业运作能力的技能。HR管理者作为顾问的角色，首先要与领导建立良好的信任关系。基于这种信任关系，HR管理者可以观察领导的行为及其造成的各种积极或消极的影响，然后以恰当的方式将观察结果反馈给领导，并与领导一起总结成功的管理经验或分析导致消极后果的问题，从中找到管理改进的解决方案。当与领导之间已建立起了足够的信任，无论是与领导分享好消息还是坏消息，都是HR管理者进行人力资源营销的好机会，而每次营销的过程，都可能带来领导个人或者公司整体行为的改善。营销师：HR部门的营销问题在很多企业都被忽视，为什么HR已经制定出很完善的制度和体系，开发出许多管理类产品，却对企业没有任何实质性的帮助呢?问题的症结

18、就在于营销，没有营销，无论是制度、体系或者产品，都无法在企业得到深入渗透，同样也无法引起员工的共鸣，所以压根儿发挥不了作用。HR要成为出色的“营销师”，首先要转变观念，将公司内每一个部门视为购买和产出的组织。对于公司内部而言，公司资源其实是有限的，究竟会分配给哪些部门，就要看各个部门如何向老板营销自己，HR部门必须积极投入到这样的营销活动中，通过不断地营销去影响老板的理念并取得认同，获得资源，同时还要去影响各部主管、员工的思维并得到支持。在这个过程中，营销的渠道很也关键。HR不仅应该动用培训、企业信箱、信息平台、会议等等正式方式，同时也还应该将信息传递渠道，如社团、短信等等非正式渠道考虑进去。

19、一切都应该确保营销成功，获得公司资源，取得认同，才能更好的展开工作。团队协作促成者：在新经济环境下，个人掌握的知识与信息有限，要完成一项工作，团队协作就变得十分重要。事实上，企业内跨部门或者企业间的团队协作已经成为当今企业运作的基石。团队概念的广泛应用使企业在新经济环境下能应变自如，但也正因为团队协作跨越了部门或者组织边界，对团队的有效管理将是一个不小的挑战。由于团队是一个非固定组织，团队领导往往不太关注团队能力的建设，而更多地将精力放了业务目标上，但忽视了团队能力建设与组织氛围的管理，团队运作的有效性将会大打折扣。作为促成者角色，HR管理者需要帮助企业构建与训练团队，并帮助团队领导维持良好的

20、团队协作关系，并要巧妙运用绩效管理的杠杆确保有效的激励，使得团队能专注而高效运作，以最终达成目标。在传统的人力资源治理模式下，领导者并不要求人力资源部门深入到业务部门，HR管理者在业务部门的团队协作上很难有发言权。当更多的人力资源工作外包后，企业应该强化业务部门的人力资源管理，人力资源部门须委派HR管理者进入业务部门提供支持与服务，而人力资源外包后，很多HR员工在经过提升训练后，也可以和业务部门进行经常互动。组织变革推动者：新经济环境下，变化是唯一不变的真理。企业需要不断变革才能适应新经济的挑战。然而，变革绝不只是企业决策层的事，需要企业各个层面管理者与员工的配合才能有效实施。但员工的传统思维

21、往往会成为变革的阻力，要打破企业内部的习惯思维，HR管理者必须要发挥变革推动者的作用，将“变革”作为一个长期的议题，不断在企业各个层面进行灌输。当每一次变革来临时，HR作为变革推动者，必须参与变革决策，并且在变革实施过程中，通过整合资源，调动各级管理者与员工的参与热情来确保变革顺利完成。未来的十年人力资源管理的价值正在逐渐被更多的人认识，这一领域在未来的十年会得到更好的发展。那么未来的十年，人力资源管理领域会有哪些新的变化，会衍生出哪些新价值?这些问题不光是在企业管理中扮演着越来越重要战略角色的人力管理者们需要把握，企业的其他管理者和员工们同样需要学习，因为，只有前瞻到未来的某些变化，才能把握

22、未来，引领未来。网络技术引起更大的管理革命互联网和电子邮件系统功能的完善为远程管理带来了便利。到2010年，美国的工薪阶层将会有一半以上的人每星期有超过两天的时间在办公室以外工作。就目前而言，有2800万人(1990年时有400万人)根据公司的规定进行远程工作，还有数百万人非正式的在办公室以外每周工作一天或多天。随着廉价的宽带互联网接入和移动无线的普及，远程工作者还会进一步增加。此外人工智能的出现也将给人力资源管理带来新的变化，由于人工智能技术变得越来越先进，用电脑网络对公司人员进行监视的能力也会大幅提高。数据加密技术将被正式使用，公司还会利用复杂的数据挖掘技术通过分析模式来发现潜在的问题和危

23、险。这会大大节约人力资源管理者们的时间，但是同时也对他们的知识更新速度提出了更高要求。长期持续运营考察创造力为了和国外新客户之间进行沟通，满足他们的需求和加快生产及服务，越来越多的公司未来将会每周7天，每天24小时不停地运营。现在大约有2400万美国人在这种“24/7 文化”下工作。公司白天黑夜永无休止地运营将会给人力资源经理的工作带来极大的挑战。因为人力资源经理必须在时间安排上更具创造力，比如你可能必须安排很多职员在凌晨之后工作。雇主们也将会为员工由于转到夜间工作后可能导致的一些生理、心理健康状况的恶化，而伤透脑筋。人事外包模糊员工界限人事外包市场每年的火爆已经开始显著地改变传统人力资源管理

24、的态势。如果公司越来越多地倾向于使用人事外包来控制成本和提高灵活性，公司工作场所将会逐渐演化为一个变动的雇员和自由职业者的混合体，很难将他们区分开来。这将导致一系列的变化，比如公司健康保险计划将开始消失，因为人们倾向于选择他们自己的可以随身携带的健康计划;针对雇员的职业生涯发展规划等概念可能会过时等等。这些都会考验人力资源管理部门的灵活度，如何根据实际情况做出调整，这对人力资源管理部门而言是一个大的考验。在并购活动中凸显更多重要性可以预见的是，在未来的几年，人力资源管理将会在公司并购活动中发挥更加关键的作用。据分析，过去并购活动失败的主要的原因之一就是直到并购完成都没有研究人力资源管理和两种企

25、业文化的兼容性等问题。因为，很少有公司会关注并购之后的企业文化、培训整合等一些列问题，更不会告诉人力资源管理经理，劳动力的产出或者其他情况。而在将来，人力资源主管们将会从上市公司年报等公司出版物中看到更多的关于每个雇员的产出、旷工及收入情况的统计数据。结语：作为现代管理中比较重要的一个部分，人力资源管理在中国的发展虽然并不快速，但是却值得期待，如果中国企业能够给予人力资源管理这片领域更多的重视，且能够根据企业自身发展状况不断调整和创新人力资源管理战略，那么必将开创出独具特色的管理风潮。PAGE PAGE 23目 录内容提要写作提纲正文一、资产减值准备的理论概述4（一）固定资产减值准备的概念4（

26、二）固定资产减值准备的方法5（三）计提资产减值准备的意义5二、固定资产减值准备应用中存在的问题分析5（一）固定资产减值准备的计提模式不固定5（二）公允价值的获取6（三）固定资产未来现金流量现值的计量7（四）利用固定资产减值准备进行利润操纵8三、解决固定资产减值准备应用中存在的问题的对策10（一）确定积累时间统一计提模式10（二）统一的度量标准11（三）提高固定资产可收回金额确定方式的操作性11（四）加强对固定资产减值准备计提的认识12（五）完善会计监督体系12参考文献15内容提要在六大会计要素中，资产是最重要的会计要素之一，与资产相关的会计信息是财务报表使用者关注的重要信息。然而长期以来，我国

27、的企业普遍存在资产不实、利润虚增的情况，从而使资产减值问题一度成为我国会计规范的热点问题。人们也期望通过会计上的法律法规减少信息的不对称，让企业向广大投资者提供真实有效的信息。在企业生产经营过程中，资产减值是一个不可避免的现象，本文通过对新旧会计准则的对比，针对会计实务中对资产减值准备会计处理，分析资产减值准备在会计实务操作中的存在的问题，并对新会计准则下的会计处理方法进行分析与评价，进而提出解决问题的方法，阐述了资产减值准备提取在实务操作中面临的境况。从资产减值准备入手，对固定资产减值准备进行分析，提出了计提标准不恰当，计提时间未作统一规定等问题，并针对存在的问题提出了分析方法等对策。写 作

28、 提 纲一、资产减值准备的理论概述（一）固定资产减值准备的概念（二）固定资产减值准备的方法（三）计提资产减值准备的意义二、固定资产减值准备应用中存在的问题分析（一）固定资产减值准备的计提模式不固定（二）公允价值的获取（三）固定资产未来现金流量现值的计量（四）利用固定资产减值准备进行利润操纵三、解决固定资产减值准备应用中存在的问题的对策（一）确定积累时间统一计提模式（二）统一的度量标准（三）提高固定资产可收回金额确定方式的操作性（四）加强对固定资产减值准备计提的认识（五）完善会计监督体系固定资产减值准备问题的探讨随着我国经济的发展，市场经济日益完善，大众对企业会计信息披露要求也逐步提高。而市场经

29、济的完善，竞争的加剧，企业对其交易方会计信息要求也提高，国家为了宏观调控的需要，也需要企业提供大量真实的会计信息。新企业会计准则规定，“资产减值损失一经确认，在以后会计期间不得转回”是不可逆性的规定。按照财务会计的谨慎性原则，预期不会带来经济利益的资源就不应列入资产，预期不会带来原预计额的经济利益的资源要折扣后列入资产，即减除预计减值后的部分才是能带来经济利益的资产。本文通过对我国会计准则中的资产减值准备会计问题的研究，理论上提高企业对现行资产减值准则的认识，促进企业完善企业相关会计核算，提高企业财务管理水平，对于完善我国资产减值准备会计准则提出建议，促进我国资产减值准备准则完善。实践中，这一

30、研究旨在加强企业对与资产减值准备会计准则的认识，完善企业会计核算，提示相关部门就准则中不完善的地方加强对企业的监督。以下就是我的论文。一、资产减值准备的理论概述（一）固定资产减值准备的概念固定资产减值准备是指资产的账面价值超过其可回收金额，固定资产可收回金额是指其公允价值减去处置费用后的净额与固定资产预计未来现金流量的现值两者之间较高者。其中，处置费用包括与资产处置有关的法律费用、相关税费、搬运费以及为使资产达到可销售状态所发生的直接费用等判断固定资产是否减值，应依据资产可能已经发生减损的某些迹象，如果存在任何一种迹象，企业应对其可收回金额进行正式估计。企业的固定资产可按固定资产的账面价值与可

31、收回金额孰低计量，按可收回金额低于账面价值的差额计提减值准备。对于可收回金额须以相关技术、管理等部门的专业人员提供的内部或外部独立鉴定报告，作为判断依据。 （二）固定资产减值准备的方法大部分企业的资产减值准备主要包括坏账准备、固定资产减值准备和存货跌价准备。固定资产减值准备，固定资产减值准备计提范围包括市场价格持续下跌或技术陈旧、损坏、长期闲置等原因导致可收回金额低于账面价值的固定资产。计提方法是按单项资产计提。1、计提公式：减值准备=账面价值可收回金额。2、全额计提情况：长期闲置不用，在可预见的未来不会再使用，且已无转让价值的固定资产；虽然固定资产尚可使用，但使用后产生大量不合格的固定资产；

32、已遭损毁，以至于不再具有使用价值和转让价值的固定资产；其它实质上已经不能再给企业带来经济利益的固定资产。需要注意的是，已经全额计提减值准备的固定资产，不再计提折旧。（三）计提资产减值准备的意义固定资产减值是指固定资产在使用过程中，由于存在有形损耗和无形损耗以及其他原因，导致其可收回金额低于其账面价值的情况。当可收回金额低于帐面价值时，确认固定资产发生了减值，这是就要计提固定资产减值准备，从而调整固定资产的账面价值，以使账面价值真实客观地反映实际价值。计提减值准备使得企业的会计信息更加真实、制定的财务政策更加稳健。而从信息的使用者角度出发，适时考虑无形损耗，更精确计量了期末资产的价值，同时也剔除

33、了虚增的利润，降低了财务风险，体现了谨慎性原则。计提减值准备是对固定资产折旧的有益补充，它的实施也体现了实质重于形式的原则，使会计信息更加真实，财务政策更加稳健。现在，企业固定资产的更新速度越来越快，利用固定资产减值准备及时地反映固定资产的减值具有很强的现实意义，的确有助于提高会计信息质量。二、固定资产减值准备应用中存在的问题分析（一）固定资产减值准备的计提模式不固定固定资产在实际运用过程中可以发现，企业对各项资产进行全面检查的时间“年度终了”较好掌握，但是“定期”会计制度没有说明，这就给企业提供了很大的选择空间，使企业在操作的时候具有一定的随意性，财务人员可以随意制定计提时间，造成虚假信息泛

34、滥，误导投资，也使企业之间提供的相关信息缺乏了可比性。企业的会计行为受会计准则等制度规定的约束，但是会计准则在具有统一性和规范指导作用的同时还兼有一定的灵活性，给会计人员区别不同情况留有一定的活动空间和判断余地，如同一会计事项的处理存在多种备选的会计方法或可由会计人员做出不同的判断。准则的灵活性是为了让更多的企业从实际出发，多种会计处理方法并存，为企业进行会计操纵提供了可乘之机，企业可以根据自身利益的需要选择会计方法，操纵会计报表。（二）公允价值的获取对于固定资产减值而言，公允价值的获取有难度，我国新会计准则中对公允价值的定义：“在公平交易，熟悉情况的交易双方自愿的进行资产交换或者债务清偿的金

35、额。” 可见，公允价值计量属性反映的是现值，其本质是一种基于市场信息的评价，是公平交易的市场而不是其它主体对资产或负债价值的认定。公允价值计量属性的引入无疑在很大程度上会提高资产减值会计信息的决策相关性，尽管我国市场经济已经有了长足的发展，但非市场化的因素依然很多，与国际财务报告准则所依赖的“成熟市场经济”相距甚远。部分市场仍然处于垄断状态，竞争不充分，固定资产的市场价格不能反映市场的公允性，我国目前的资产信息、价格市场不健全，不能定期、及时地公开各种资产的最新市价，因此公允价值难以得到合理的确定，不同市场上所反映出来的市场信息存在一定的差异性，价格难以真正反映价值，准则对资产可收回金额的估计

36、规定过于笼统，没有明确划分不同性质的资产所使用的计量属性，企业资产按照其经济利益的实现方式可以划分为两类，一类是待出售和处置或者持有的目的就是为了出售并且有公平市场价值的资产，如可交易性 HYPERLINK /web/licai/ t _blank 金融资产、可供出售的金融资产及投资性房地产等；另一类是基于持续经营的假设，通过持续使用来实现经济利益的资产，这类资产的价值在很大程度上取决于企业的经营管理水平，如企业的生产设备和产房等固定资产，这类资产即使有公平的市场价格，但由于这类资产在正常经营条件下是不会被出售或处置的，因此，其相应的市场价格与其特定主体价值的计量是无关的，其价值取决于其未来所

37、能实现的经济利益的折现值。即同一生产设备在不同企业的不同经营管理水平下其特定主体价值是不一样的。因此，如果笼统的运用公允价值和现值对资产的可收回金额进行估计并取其高者，不仅会降低会计信息的可靠性，也会降低会计信息的相关性。在单个企业的经营环境恶化和经营管理水平下降的条件下，企业固定资产的公允价值减去处置费用后的净额可能会大于账面价值，账面价值可能大于现值，此时，从会计信息的可靠性和相关性的要求来看，企业应该以现值低于账面价值的金额来计提资产减值，这正是投资者决策所需要的会计信息。但是，按照准则规定，企业完全可以已公允价值减去处置费用后的金额大于资产的账面价值为由不计提减值，而不对现值进行估计。

38、而此时，以公允价值为基础计量的资产价值不仅没有真实的反映企业的经营状况，也损害了会计信息的预测价值和反馈价值，所获得的信息本身可能就是不完整的，增加了公允价值计量的难度，造成了投资者的决策失误。 （三）固定资产未来现金流量现值的计量固定资产未来现金流量现值的计量难度较大，新准则规定：“资产预计未来现金流量的现值，应当按照资产在持续使用过程中和最终处置时所产生的预计未来现金流量，来选择恰当的折现率对其进行折现后的金额加以确定。”可见，未来现金流量现值准确性取决于未来现金流量和折现率确定的科学性和合理性。但是，对现金流量和折现率的确定很难把握。主要表现在：1、未来现金流量的预测具有很大不确定性。新

39、准则规定：“固定资产的未来现金流量的取得是需要企业管理层在合理和有依据的基础上对固定资产剩余使用寿命内整个经济状况进行最佳估计，其中预计的固定资产未来现金流量应当包括：固定资产持续使用过程中预计产生的现金流入如销售量，以及售价的预测；为实现固定资产持续使用过程中产生的现金流入所必需的预计现金流出（包括为使固定资产达到预定可使用状态所发生的现金流出）如设备购置、厂房构建的预测；资产使用寿命结束时，处置固定资产收到或者支付的净现金流量如处置收入、处置费用公允价值的预测。而这些预测，一方面需要建立在一系列假设和估计的基础之上，另一方面需要企业的管理当局具有较高的现金流量管理水平，对于我国而言中小企业

40、占据着市场经营的主体，而中小企业的企业规模小、经营决策权高度集中，但凡是中小企业，基本上都是一家一户自主经营，使资本追求利润的动力完全体现在经营者的积极性上。由于经营者对千变万化的市场反应灵敏，实行所有权与经营治理权合一，既可以节约所有者的监督成本，又有利于企业快速作出决策。其次，中小企业员工人数较少，组织结构简单不会单设部门去管理现金流量，这样一来，对于企业的财务信息就会造成不确定，带来数据失真的后果。2、合理折现率的计量难度大。新准则规定：“折现率是反映当前市场货币时间价值和资产特定风险的税前利率，该折现率是企业在购置或者投资资产时所要求的必要报酬率。”因此合理的折现率必须考虑资金的时间价

41、值和资产特定的风险价值。要求合理折现率的确定必须以能够反映该项资产特定风险的市场利率为依据，如果该项市场利率难以取得，也可以采用替代利率估计折现率。替代利率可以是调整后的加权平均资金成本、增量借款利率或者其他相关借款利率。调整时需要考虑该项资产的特定风险，以及其他有关货币风险和价格风险。这样一来折现率成了一个十分不稳定的因素，对于企业而言，客观估计某项固定资产的特定风险有相当大的难度，不同的会计人员对于固定资产价值的会计估计显然会有差异，这样也容易导致利润操纵，因而计提是否真实合理不易确定。在计提固定资产折旧时，要将计提的减值准备考虑进去。这样做企业将导致固定资产的原始价值一部分进入了产品成本

42、，一部分进入了营业外支出，固定资产的原始价值应该是一个有机的整体，这样做不是强行将本来属于一体的事物拆成了两部分，而对计提减值准备金额估计的大小将使营业费用与非营业费用之间的界限变模糊，进而影响到营业利润与非营业利润的计算结果。由于折旧率和尚可使用年限在固定资产减值准备计提和转回的各期均要做相应的改变，固定资产均要重新计提折旧，不但计算烦琐，而且容易出错。（四）利用固定资产减值准备进行利润操纵固定资产预计未来现金流量的现值、公允价值等是企业确认和计量资产减值准备的很重要的基础。通过上面的分析我们知道，公允价值、未来现金流量、折现率等在一定程度上依赖于会计人员的主观判断，存在较大的主观性，其结果

43、会因人而异。尽管新准则对公允价值、未来现金流量现值的使用进行了细化和规范，但是要企业真实地计提固定资产减值，还存在一定的难度。利润操纵是公司的管理层为了实现自身的效用少交所得税或实现公司的市场价值最大化目标，进行会计政策的选择，调节公司盈余的行为固定资产减值的计提能够平抑各年度间的利润波动，为踌年度利润调节留出空间，有的企业甚至将视为操纵盈亏的“蓄水池”。企业利用固定资产减值准备操纵利润的表现形式通常有两种形式：少提固定资产减值准备，增加企业利润。企业自身的动机，有些企业为了上市或向银行贷款，少提固定资产减值准备来增加企业利润，不能真实的反映资产价值，反映资产所带来的经济利益，从而来粉饰财务报

44、表，误导了信息使用者的经济决策，从而来得到想要的结果。多提固定资产减值准备，减少企业利润。盈利的公司加速计提，一些企业往往趁着当前生产经营态势较佳、利润大幅增长的经营背景，大额加速计提固定资产减值准备，这样既能集中清算、释放一些历史问题遗留下来的各种潜在风险，又能利用“会计估计”而低估固定资产形成秘密准备金，为以后的会计期间留下足够的“业绩储备”。固定资产减值的计提直接影响企业利润的增减。有些企业人为地多提或少提固定资产减值准备，以达到调节企业利润的目的，这种行为严重的影响了会计信息的真实可靠性，主观随意性较大，留给企业很大的选择空间，计提标准以及比例的确定都可由企业自行根据情况确定，这在客观

45、上也为企业利用计提固定资产减值准备操纵利润提供了方便企业既可以“少提”来掩盖风险，虚增利润，也可以“多提”减少利润，为来年增加利润做准备，从而达到一定的目的。同时需要指出的是，新会计准则规定，资产减值损失一经确认，在以后会计期间不得转回，这使得企业想要利用转回资产减值准备调节利润的美梦破灭，避免出现虚列资产，少提减值而导致企业利润的虚增，这一项规定大大减少了企业利用资产减值准备进行调节利润的空间。三、解决固定资产减值准备应用中存在的问题的对策(一)确定积累时间统一计提模式新会计准则对计提资产减值准备的时间未作统一规定的问题做出了明确的说明，并规定应当判断资产是否存在发生减值的可能性的迹象。如果

46、存在减值迹象，应进行减值测试，估计资产的可回收金额。当固定资产的可回收金额低于其账面价值时，应当计提减值准备。这一规定统一了资产减值准备计提的时间，避免企业对外报送季报、年报时均应按照准则规定来判断是否存在资产减值的迹象，以便确定是否应该计提减值准备。准则还规定了，对于固定资产的减值损失，一旦确认后，会计期间内均不得转回。1、判断资产减值迹象。资产存在减值迹象是是否进行减值测试的必要前提，资产肯能发生减值的迹象主要可从外部信息来源和内部信息来源两方面加以判断。（1）从企业外部信息来源看，资产的市价当期大幅度下跌，其幅度明显高于因时间的推移或者正常使用而预计的下跌；企业经营所处的经济、技术或者法

47、律等环境及资产所处的市场在当期或者将在近期发生重大变化，从而对企业产生有不利的影响；市场利率或者其他市场投资报酬率在当期已经提高，从而影响企业计算资产预计未来现金流量现值的折现率，导致资产可收回金额大幅度降低等。 （2）从企业内部信息来源看，如果企业有证据表明资产已经陈旧过时或者其实体已经损坏；资产已经或者将被闲置、终止使用或者其实体已经损坏；企业内部报告的证据表明资产的经济绩效已经低于或者将低于预期。2、确定可收回金额。可收回金额应当根据资产的公允价值减去处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值两者之间较高者确定。应当遵循以下原则：（1）资产的公允价值减去处置费用后的净额，应当根据公平交

48、易中销售协议价格减去可直接归属该资产处置费用的金额确定；不存在销售协议但存在资产活跃市场时，应当按照资产的市场价值减去处置费用的金额确定。（2）资产预计未来现金流量的现值，应当按照资产在持续使用过程中和最终处置时所产生的预计未来现金流量，选择恰当的折现率对其进行折现后的金额加以确定。（3）资产的公允价值经济安全处置费用后的净额与资产预计未来现金流量的现值，只要有一项超过了资产的账面价值，就表明资产没有发生减值，不需要再顾及另一项金额。3、由于该企业治理结构、会计准则的不完善以及会计信息市场的不完备，会计政策选择权具有一定的必然性。赋予企业一定的会计弹性，便于企业通过专业判断和会计选择向市场传递

49、企业的特有信息。然而，现在我国资本市场尤其是股票市场的发展时间毕竟还很短，各项措施都极不完善，在这种情况下不宜赋予企业过多的选择权9。因此，应该对资产减值的试用范围作较详细的规定，尽可能缩小会计人员人为估计和判断的范围，避免企业执行会计政策的主观随意性，统一和规范资产减值准备的计提方法和计提比例，尽可能减少同类业务处理方法的多样性和选择权。对于不同的计量模式实际上可以统一起来，就会显得标准得多，好掌握的多了。所以，可借鉴国际会计准则的资产减值计量标准，形成统一规定，从而有利于今后制定该企业的资产减值准则。但这样做，必须要计算现金流量净现值，估计各现金流出、流入量及贴现率、使用期限等，这就对该企

50、业的会计人员的素质提出了更高的要求。（二）统一的度量标准作为企业治理、会计准则市场的不完善和不完整的会计信息，会计政策选择具有一定的必然性。给了企业一定程度的会计适应性，安心的企业通过专业判断与会计选择给市场的特定企业的信息。然而，我国的资本市场，尤其是在股票市场仍然很短的开发时间，这些措施都是很不完美,在这种情况下，不应该有太多的事要让企业期权。因此，我认为审理的范围应是资产减值，为一个更详细的要求,减少会计人员估计的范围和判断的人类，避免企业主观和任意实施会计政策、统一和规范会计资产的减值准备等上述方法、规定比例方法来减少同类业务的多样性和选择。（三）提高固定资产可收回金额确定方式的操作性

51、提高固定资产可收回金额确定方式的操作性，我们应该结合我国的实际情况，制定操作性较强的具体标准，以指导企业的会计实践。固定资产可收回金额的确定由企业根据自身所处的 经济 环境而定。如企业处于市场经济较发达的地区，可鼓励企业建立财务预算或预测制度，根据财务预算或预测数据的反馈情况，看企业是否具备采用在用价值这一计量属性来确立固定资产的可收回金额。（四）加强对固定资产减值准备计提的认识加强内部会计控制，加强对固定资产的管理，为了加强对固定资产的管理，企业应制定固定资产的核算程序和标准，规范固定资产减值的核算，确保企业财务状况的真实性和完整性，实现企业的经营目标。首先要建立固定资产的状态管理，并要对固定资产的使用性能及时分析，掌握固定资产的使用情况，如有确凿证据表明固定资产存在减值迹象的，要及时进行减值测试，正确估计资产的可收回金额。 （五）完善会计监督体系完善会计监督体系，不仅要加强对固定资产减值准备的审计，更要加强以独立审计为核心的外部监督，充分发挥会计师事务所和注册会计师的监督作用。这样才能确保固定资产减值会计的合理运用，保证会计信息的可靠性。1、开发相应的制度和规定虽然对逆转资产减值是一种严重的虐待在中国的政策，但作为一个实际的政策，,其存在的修订的精度可以提高企业财务数据。如果未来的资产价值的逆转恢复，然后要自然减值亏损公认。为了防止损害调整利润情况是由企业