2022年二级人力资源管理师复习笔记之二

1、学习好资料 欢迎下载 人力资源治理师 二级 复习笔记 - 其次章 聘请与配置 其次章 聘请与配置 选判类： 人员聘请是指为了组织进展需要, 依据人力资源规划和工作分析的要求, 从应聘者中选 出适宜人员 （并非最好的和最合适的） 键环节之一； 予以录用的过程, 是在人力资源治理活动的基础和关 明白劳动力市场的方法之一是查阅现有资料,二是直接调查有关信息； 聘请的内部环境： 1 组织的战略规划和进展方案； 2 组织的财务预算； 3 组织文化和管 理风格等； 工作分析的基本方法：观看法,面谈法,调查问卷法,工作日志,工作实践,典型大事 法； 工作说明书的编写要求：清楚, 具体, 简短；一个岗位的主要

2、职责一般不超过 6 8 项； 关键胜任才能因素包括：认知才能,与工作风格有关的因素,人际交往才能； 岗位胜任特点分析步骤： 1 发觉胜任特点； 2 界定胜任特点； 3 评估胜任特点水平； 关键大事法指通过对岗位典型的成功和失败事例进行分析,得到导致成功或失败的原 因,这些缘由就是关键胜任特点；通常通过与任职者及其主管的访谈来获得； 广义的人员聘请包括： 聘请预备, 聘请实施和聘请评估三个阶段； 狭义的聘请指聘请的 实施阶段,包括招募,挑选,录用三个步骤； 常用的人员选拔方法有：初步挑选,笔试,面试,情形模拟,心理测验等； 聘请策略是指聘请方案的具体表达, 是为实现聘请方案而实行的具体策略； 它

3、包括： 时 间策略,地点策略,聘请渠道和方法的挑选,聘请宣扬战略的挑选等； 聘请时间策略： 1 在人才供应高峰时聘请； 3, 4 和 6, 7 月份是人才供应的高峰期 2 计 划好聘请的时间； 全面懂得客户的需要是猎头公司成功找到合适人才的前提； 媒体广告的特点是：信息传播范畴广,速度快,应聘人员数量大,层次丰富,组织的选 择余地大； 报纸广告比较适合于在某个特定地区的聘请； 适合候选人数量较大的岗位, 适合流失率 较高的行业或职业；杂志适用于查找的岗位合格候选人相对集中在某个专业领域内的情形, 适合空缺岗位并非迫切需要补充, 且地区分布较广的情形； 广播电视适用于当组织快速扩大 影响, 需要

4、聘请大量人员时, 比较适用于引起求职者关注, 将组织形象的宣扬与人员聘请同 时进行的情形； 假如某个报纸上聘请的岗位多是一些低级的岗位, 而你需要聘请的是较高级的岗位, 就 不太适合你； 与猎头公司合作的留意事项： 1 对猎头公司进行资质考察； 2 商定双方的责任与义务； 3挑选猎头公司最好的顾问为你服务； 人员选拔是指从应聘者中选出最适合组织岗位要求的人的过程,包括初步挑选,笔试, 面试,情形模拟,心理测验,体验,个人资料核实等内容；人员选拔是聘请过程中最关键的 一步,也是技术性最强的一步；同一岗位最好的员工比最差员工的劳动生产率高 3 倍； 行为描述面试（简称 BD 面试）的两个假设前提：

5、 1 一个人过去的行为能预示其将来的 行为； 2 说和做是截然不同的两码事；过去实际行为更重要； 人员挑选时应留意的问题（选）： 1 简历并不能代表本人 2 工作经受比学历重要 3 不 要忽视求职者的个性特点 4 让应聘者更多地明白组织 5 给应聘者更多的表现机会 6 留意不 忠诚和欠缺诚心的应聘者 7 关注特殊人员 （职业经受坎坷或才能超强者： 慎用） 8 谨慎做出 准备 9 考官要留意自身的形象； 面试的过程是一个双向沟通的过程； 特殊群体人员指谋求职业困难或境况不利的人员,包括妇女,残疾人,少数民族人员, 退役军人等；相关法规有劳动法,残疾人保证法,民族区域自治法,兵役法； 聘请台,港,

6、澳居民需符合的两个条件： 1 用人单位特殊需要,且内地暂缺适当人选； 2 在劳动部门指导下进行公开聘请 3 周以上,仍招不到所需人员； 第 1 页,共 5 页学习好资料 欢迎下载 聘请外国人需具备的条件： 1 用人单位特殊需要,国内暂缺且不违反国家有关规定的岗 位； 2 除经文化部批准外,不得聘用外国人从事营业性文艺演出； 员工离职的缘由分析： 因外因 -拉力 1 个人缘由内因 2 组织内部缘由外因 -推力 3 组织外部原 离职是指员工依据本人意愿,经用人单位同意,与所在单位解除劳动契约关系的行为； 标准化的离职作业程序包括填写离职单, 离职面谈, 核准离职申请,业务交接,办公用 品移交,监督

7、交接,人员退保,离职生效,资料存档,以及事例离职缘由等,其中离职面谈 是最重要的一环； 离职面谈通常由人力资源专业人员来进行； 处理员工辞职申请的留意事项： 1 快速做出反应； 2 保密（为员工转变想法留有余地） ； 3 为员工解决困难把他争取回来； 困难企业留人措施： 1 既要加强鼓励, 又要鼓励竞争； 2 既要关怀疼惜,又要训练引导； 3 既要充分放手,又要有效制约； 简答及技能类： 聘请的组织外部环境因素： 4 既要讲人情,又要有制度保证； 1经济条件：影响巨大； 2劳动力市场是影响聘请方案设计的一个主要因素； 3法律法规； 4政府治理,社会文化和训练状况等因素； 组织人力资源配置状况分

8、析：包括五方面的内容： 1人与事总量配置分析：在人员短缺时,第一应考虑在单位内部调剂,其次可考虑外 部补充； 2人与事结构配置分析： P46 页表,能看明白；应用 3人与事质量配置分析：其目的是个人才能水平与岗位要求相适应；人与事质量配置 不符主要有两种情形： 1 人员素养低于岗位要求：进行职业培训,降职； 2 人员素养高于岗 位要求：晋升到更高的岗位； 把文凭看成是高于一切的东西, “人才高消费 ”是指在单位聘请选拔和晋升时过分追求高学历, “量才适用 ”才是人力资源治理和开发的根本所在； 4人与工作负荷是否合理状况分析；每个部门的人力资源配置都应与其所承担的工作 量相适应,如工作负荷过重就

9、应减轻其工作负担或新设一个岗位来分担原岗位的工作； 5人员使用成效分析：人与事的配置分析最终仍要看对在岗人员的使用情形； 应用针对不同才能,绩效的情形,应实行不同的措施：依据 P47 页的图表分析； 1对于才能高,绩效好的员工,是价值最高的员工,单位要留住他们,重用他们； 2对于才能低,绩效好的员工,应鼓励保持原有工作热忱,通过培训提高才能； 3对于才能高,绩效差的员工,应找出影响绩效的因素,努力帮忙他们在以后的工作 中提高绩效； 4对于才能低,绩效差的员工,应当关注他们是否仍有可能改善目前的状况,或通过 培训或搞好鼓励,或者调整岗位,以使人与事匹配； 聘请需求产生的几种情形： 1组织人力资源

10、自然减员：员工离职或调动,退休,短期休假等； 2组织业务量的变化使得现有的人员无法中意需要； 3现有人力资源配置情形不合理； 4组织内外部因素； 5企业牌处于不同进展阶段； 聘请需求的确定： 人力资源的使用和配置,会由于组织内外部环境的不断变化而处于经常性的变动之中； 组织新成立时： 人员聘请无疑是组织成败的关键； 足； 组织稳固阶段： 人产资源表面上可能会达到稳固, 组织处于结构性失衡状态； 此时人力需求旺盛, 人力资源供应不 但组织局部仍然存在职务调整的情形, 组织衰败时期： 人力资源总量过剩, 需要不足,人力资源部门需要制定裁员, 下岗等政 策； 工作分析的基本流程： 第 2 页,共 5

11、 页学习好资料 欢迎下载 1预备阶段：具体步骤为： 1 确定工作分析的目标和侧重点； 2 制定总体实施方案； 3收集和分析有关的背景资料； 2实施阶段： 1 与参与工作分析的有关人员进行沟通； 2 制定具体的实施操作方案； 3实际收集和分析工作信息； 3结果形成阶段： 1 与有关人员共同审核和确认工作信息； 2 形成职务说明书； 3 形成 任职条件说明 4应用与反馈阶段： 1 职务说明书的使用培训； 工作分析的主要目的： 2 使用职务说明书的反馈与调整； 1为空缺岗位聘请员工：工作分析的重点,一方面是该岗位的工作职责,另一方面是 对任职者的要求； 2确定绩效考核的标准：工作分析的重点是衡量每一

12、项工作任务的标准； 3确定薪酬体系：重点是确定每一职位的相对价值； 4培训与开发：工作分析的重点是每一项工作任务应达到的要求内容和水平上； 其它目的见书 P51 工作分析方法的挑选： 1依据目标进行挑选：用于聘请时挑选留意任职者特点的方法；用于薪酬体系的建立 时选用定量的方法； 2依据岗位特点进行挑选； 3依据实际条件进行挑选：即花费的时间和财力； 工作说明书的主要内容：并无固定模式,包括以下 1 工作标识； 2 工作综述； 3 工作活动和工作程序； 9 项： 4 工作条件与物理环境； 5 社会环境； 6 工作权限； 7 工作的绩效标准； 8 聘用条件； 9 工作规范； 编写工作说明书应留意的

13、事项： 1,以规律的次序来组织编写工作职责；依据各项职责的重要程度和所花费任职者的时 间多少进行排列,将最重要的和花费时间较多的职责放在前面； 2,使用通俗的语言,尽量防止使用过强技术性的术语； 3,应当说明各项职责所显现的频率；表示各项职责显现的频率高低可以通过完成各项 职责的时间所占比重来表示； 人员聘请的步骤： 1预备阶段： 1 聘请需求分析； 2 明确聘请工作特点和要求； 3 制定聘请方案和聘请策 略 2实施阶段：是整个聘请活动的核心,是最关键的一环,先后经受招募,挑选,录用 三个步骤； 3评估阶段； 聘请方案一般包括： 1 人员需求清单； 2 聘请信息发布的时间和渠道； 3 聘请团人

14、选； 4 聘请者的挑选方案； 5 聘请的截止日期； 6 新员工的上岗时间； 7 聘请费用预算； 8 聘请时间表； 9 聘请广告样稿 聘请人员的挑选技巧： 1 企业主管应积极参与聘请活动； 2 聘请人员的标准之一是热忱； 3 聘请人员应当是一 个公正的人； 4 聘请人员的其他要求,品德高尚,文明,办事高效等； 聘请地点策略： 1 挑选聘请范畴； 2 就近挑选以节省成本； 3 挑选地点应当有所固定：一般挑选聘请地 点的规章是, 在全国范畴内聘请组织的高级治理人才或专家教授； 在跨地区的市场上聘请中 级治理人员和专业技术人员；在聘请单位所在地聘请一般工作人员和技术工人； 聘请渠道挑选步骤： 1 分析

15、单位的聘请要求；分析聘请人员特点； 3 确定适合的聘请来源； 4 挑选适用的招 聘方法； 5 挑选对应的媒体发布信息； 6 收集应聘者资料； 猎头公司的工作程序： 1分析客户需要 2搜寻目标目标候选人 第 3 页,共 5 页学习好资料 欢迎下载 3对目标候选人进行接触和测评：衡量高级人才的一个重要依据就是其过去的工作经 历； 4提交候选人的评判报告 4 6 个星期内制定一个全面的侯选人名单, 并免费替换 5跟踪与替换： 猎头公司会在 在保证期内离开的侯选人； 内部聘请的优缺点： 优点： 对人员明白全面, 挑选精确性高, 明白本组织, 适应更快, 鼓励士气, 鼓励性强, 费用较低；缺点：来源少,

16、难以保证聘请质量,简洁造成 造成内部冲突； 外部聘请的优缺点： “近亲繁殖 ”,可能会因操作不公等 优点：来源广,有利于招到高质量人员；带来新思想,新方法,树立组织形象；缺点： 挑选难度大,时间长,进入角色慢,明白少,决策风险大,聘请成本大,影响内部员工积极 性； 见书 P61 聘请方法适用的情形： P 书 62 表 依据单位和岗位特点挑选来源与渠道： 成功的聘请必需符合组织自身的要求； 与办公室工作性质相像的岗位普遍接受的是内部 聘请的方法； 而经理或主管等岗位的首选途径也是从内部提升； 从内部聘请的员工相对于从 外部聘请来的员更加明白本单位的情形, 有利于新工作的开展； 而对于生产服务类,

17、 专业技 术类,销售类的岗位第一是接受外部聘请的方法,其实是从本单位内部进行选拔； 人员挑选常用的方法及其特点： 1笔试：最古老最基本的方法；主要测试应聘者基础学问和才能的差异； 2面试：是最常见的聘请方式；应聘者与考官直接交谈,面试考官依据应聘者在面试 中的回答情形和行为表现来判定应聘者是否符合应聘者是否符合应聘岗位的要求； 明白其 能够综合 各方面的素养； 3情形模拟测试： 将应聘者放在一个模拟的真实环境中, 让应聘者解决某方面的一个 “现 实”问题或达到一个 “现实 ”目标；通过考察应聘者的行为过程和行为成效来鉴别其工作才能, 人际交往才能,语言表达才能等综合素养； 4心理测试：通过一系

18、列的手段,将人的某些心理特点数量化,来衡量应聘者的智力 水平和个性方面差异的一种测量方法,其结果是对应聘者才能特点和进展潜力的一种评定； 面试的步骤和方法： 1面试前的预备阶段：预备工作包括： 1 确定面试工的目的； 2 谨慎挑选面试考官； 3科学地设计面试问题； 4 挑选合适的面试类型； 5 确定面试的时间和地点等； 2面试开头阶段：从应聘者可以预料到的问题开头发问； 3正式面试阶段：考官应作确定的记录,但不要始终不停地记,有些内容可以在终止 面试后补充； 4终止面试工阶段： 5面试评判阶段：可用评语式评估和评分式评估；评语式评估可对应聘者不同侧面进 行深化地评判, 能反映出每个应聘者的特点

19、, 缺点是不能进行横向比较； 评分式评估正好相 反； 面试中的常见错误及改进： 1面试目的不明确； 2不清楚合格者应具备的条件； 3面试缺少整体结构； 4偏见影响面试；分四类应用 1 第一印象：也称为首因效应,即面试考官依据开头甚至是面试前从资料中得到的印象 对应聘者作出评判； 2 对比效应： 即面试考官相对于前一个接受面试的应聘者来评判目前正在接受的应聘者 的倾向； 3晕轮效应： “以点代面 ”从某一优点或缺陷动身去评判应聘者的其他方面； 4 录用压力：当上级对聘请结果有定额要求是,考官对应聘者的评判就会偏高；或由于 时间紧迫,为完成任务不得不加快速度,急于求成； 第 4 页,共 5 页学习

20、好资料 欢迎下载 提高面试成效的方法是对面试工作人员进行培训,接受结构完整的面试； 应用关于 BD 面试的应用学问点： 在面试中经常遇到应聘者的应答是理论性的, 与所作所为无关的； 应当依据应聘人员的 实际言行而不是依据其理论进行评审； 最好的方法是取得他过去所作所为的例证； 面试考官 通过行为描述面试明白两方面的信息, 一是应聘者过去的工作经受, 二是他对特定行为所采 取的行为模式； 提出有关行为的问题： 与行为有关的回答是指应聘者在具体情形下实际言行 的回答, 包括情形的背景情形, 应聘者实行的行动及结果等； 与行为无关的回答是指理论性 的,模糊的,或仅仅是某种观点；行为描述面试中所提的问题,都是从工作行为的分析中得 到的； 聘请应变方案： 1将其他部门的人员调配过来； 2加班； 3转包； 4查找高校生等兼职人员； 5租 赁员工；