HR常遇到的350个问题大全

1、.PAGE ：.；导读：涵盖劳动法、招聘、HR职业规划、绩效考核、薪资构造、劳务派遣、经济补偿金、违约金、赔偿金、劳动争议处置、入职离任风险等个方面的疑问问题以及解答，是HR任务中的必备手册！员工入职风险管理大根底问题及解答、企业在保证员工的利益怎样样可以节省社保这部分支出？支招：社保是国家从法律上严厉要求企业交纳的，是不能取消或减少购买的、超市员工入职要收取元押金，这是符合劳动合同法的吗？支招：这个是明显违法的，根据第九规定：用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。、公司对新员工入职提出了天的岗前培训期，只需岗前培训合格

2、的，方可入司签署劳动合同，那这培训期间算上班时间吗？是所谓的现实劳动关系吗？支招：入职之日起，即存在劳动关系。培训当然属于上班时间，应该给付。、请假期间社会保险由员工个人全额负担吗？支招：只需存在现实劳动关系，企业就应该承当本身所需求承当的那部分社保费用。假设员工长期请假，呵斥其工资已不可以支付当月社保、公积金和个人所得税等等个人需求承当的部分费用时，单位可以要求员工补回相关差额部分。、仲裁时间不是劳动争议时开场算的吗？支招：仲裁时效有个，一个是普通时效，从知道权益被损害之日其计算，另一个是特殊殊效，从双方“终了劳动关系之日起计算，双倍工资如今司法实务界曾经达成共识，属于惩罚性的规定，并不属于

3、工资报酬，故运用普通时效，从应签未签劳动合同之日起往后计算年、上班试用第一天能否就应该签署劳动合同了？假设不签，口头商定试用期一个月，没有双方的书面商定，过完试用期没几天员工就辞职了，也没有转正的任何书面审批，过完试用期的几天假设公司以不符合转正条件能否适宜？假设员工以不签劳动合同赞扬，劳动稽查部门会怎样处置?支招：.合同允许在入职一个月内签署；.一切口头的商定都没有任何的意义；.假设未签署合同，无论是上述的何种缘由分开单位，员工都可以在有效期内主张倍工资、该如何保证员工所提供的住址的准确性呢？支招：在入职信息表上，明确假设填写的联络、等发生变卦，员工应自动书面告知公司、员工入职第三天出现工伤

4、，未与签署劳动合同，工伤未被评定工伤级别，应如何赔偿？支招：在规定时间内恳求工伤认定，在其医疗期终了，恳求伤残鉴定，然后根据伤残等级按照国家规定赔付。医疗期间根据国家规定支付其工伤期间的工资。、公司要上市,员工买的社保不是按实践工资购买的,而是按所在地最低工资规范购买的,会不会有影响? .支招：和都有明确的规定，员工的社保必需以实践工资总额严厉意义上讲包括根本工资+绩效工资+加班工资+奖金等部分为基数进展购买。但最低不得低于当地社会平均工资规范，最高不超越当地社会平均工资的倍。、退休返聘的人员属于特殊劳动关系吗，对此种员工需求签劳动合同吗，还有工资方面该怎样支付？退休返聘属于劳务关系，签署劳务

5、协议就可以了。工资待遇方面双方协商一致即可，不遭到最低工资线等的限制。、管理人员不擅长管理，我作为HR，可以为管理人员做些什么？支招：一方面加强对管理人员的培训，包括公司文化、产品、市场，管理技艺技巧、个人专业素养等等多方面；另一方面，坚决不移地实行能上能下的干部任用机制。 、请问教师，分公司刚成立半年时间，就预备撤掉，中途因各种缘由未与员工签劳动合同，请问怎样补救？支招：严厉从法律意义上讲，超越一个月未与员工签署劳动合同都是严重违法的，也存在极大的风险。假设从处理的角度讲，建议做好员工的思想任务，必要时给予一定的经济补偿。、暑期实习的话能否也需求为其参与商业保险呢？支招： 商业保险并非强迫性

6、的，公司可以为其购买，但不是强迫性的、竞业协议和严密协议有什么本质的区别呢？支 招：、调整法律不一样：竞业限制主要由当事人之间意思自治，受劳动法和民法调整；严密协议不但受劳动法、民法调整，还受刑法的规范与调整；、法律后果 不一样：前者违反主要是违约金的赔偿；后者违反的能够会承当民事甚至刑事责任；、受法律约束程度不一样：前者以有效的书面协议为约束前提；后者那么有法律 的强迫性规定约束；、遵守的内容不一样这个如今实务界有不同观念，有以为竞业限制也必需是涉密人员：前者是约束员工不去竞争对手任务；后者是约束员 工不泄露知晓的商业；、遵守的对价不一样：前者需求支付竞业限制补偿费；而后者严厉意义上可以不支

7、付任何费用。、离任需求留意什么问题？支招：、员工提早天提出离任恳求，期满后办理离任手续，结算工资及其他费用；、离任后，根据有关规定，尽快停缴社保和住房公积金，办理档案关系转出；、岗位特殊的，商定竞业限制。、员工入职多久单位才可帮其办理社医保？支招：入职日内、员工和公司没有签署劳动合同，构成现实劳动关系，公司可以随时解除劳动合同吗？假设不行，怎样处置？在合同续签时，公司要提早天告知员工吗？假设超越期限没有续签，该怎样处置？支 招：这个问题要分成几种时间段来回答：、入职天内，员工不肯签署劳动合同的，公司可以解除劳动关系，不用支付经济补偿金；、超越天后不满年 的，员工不肯签署劳动合，公司可以解除劳动

8、关系，需求支付经济补偿金；、超越一年的，视为双方曾经签署无固定期限劳动合同，公司不能一方解除劳动合同。二、合同续签署，法律没有规定要求提早天告知员工，双方有商定或者公司有规定依商定或者规定执行；假设超越期限没有续签署，在前合同期满后天内补签署。、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么？支招：situation、target、action、result。情景、目的、行动、结果、公司三个月后签合同办理保险，在试用期第二个月发现员工不适宜，想解聘，公司需求如何赔偿？.支招：尽快在第二个月内中止劳动合同，这样补发一个月的工资，补缴对应月份的社保。、他们公司是新员工入职后一个月内办理不测险，假设在办理保

9、险前出险如何处置？假设躲避公司风险？支招：社会保险属于社会法的调整范围，商业保险属经济法中保险法的调整，公司可以灵敏设置，关键在于商业保险合同的商定，个人以为完全可以和保险公司商量处理这个问题，投保、保险范围和理赔的条件等等。、招聘中怎样防备就业歧视的风险？支招：比如不得在招聘广告中写明宗教、信仰、地域、血型、星座等等方面的限制、我 们公司年有个员工带薪脱产读博士，学习期满去的博士学历学位后公司与其签署了年效力协议，公司为其报销的在校期间的学费有学校出具的学费发 票，同时安排到消费技术部门待遇暂时按主管岗位并与年提拔他到副处长岗位，年本人提出要办任务调动，同时他联络了一家学校，由于当时他 和公

10、司签署了无固定期限劳动合同和十年效力年限协议书协议书上明确写明如本人提出任务调动、离任需求补偿公司为其支付的培训费、工资等相关费用，根据 以上规定我公司要求其补偿公司为其支付的培训费，培训费的算法是公司支付的培训费减去培训费除以效力年限除以个月乘以曾经效力的月份，我如今想咨 询的：、他能否应该补偿公司为其支付的培训费？、他支付的费用是叫补偿金还是叫赔偿金？、他们计算补偿金或者叫赔偿金的算法能否合理合法？、向这 种情况他们的整个任务流程能否合法合理？、假设他们公司还有这种带薪学习的情况他们如何躲避风险？如何操作合法合理？支 招：关于您遇到的问题，我觉得您们曾经思索的非常全面了。该员工属于明显违约

11、，应该补偿相应的培训费用，这个费用叫违约金或许更准确一些；他们的大致流程 也是很完善的，培训违约金的计算可以这样操作。针对今后任务中的风险躲避，可以多参照相关法律条款，做到事前预防、事中控制、事后补救，同时留意一下各个 细节的部分详细的较多较为繁琐，在这里就不再累述，就不会出现太大的问题了。、赔偿金与补偿金在什么样的情况下运用，它们两个的区别和运用的范围和运用的方法能解释一下吗？支招：支付补偿金的条件较为简单，强调的是向劳动者倾斜。赔偿的条件较为严厉，强调的是过错责任。经 济补偿金是指符合第条规定条件之一的情形下，公司按照第条的规范支付的一个法律意义上补偿性质的数额，可以说针对的是合法的终了的

12、 劳动关系；而所谓的双倍赔偿金，从单纯的数学意义上说，就是双倍的经济补偿金，但支持的根据是公司没有法定的理由终了劳动关系，带有法律对公司违法行为的 一个惩罚惩戒性质，故称之为赔偿金。、关于新员工招聘如何躲避风险？、假设他们公司的称号进展了变卦请问职工的劳动合同还用重新签署吗？、关于控股子公司职工的劳动合同是与集团公司签署还是与子公司签署？假设与子公司签署有什么利和弊？与集团公司签署有什么利弊？支招：、单从招聘来讲，招聘启事的拟定比较重要。根据任务岗位分析来确定录用条件，同时应明确、详细，可以衡量。、公司的称号的变卦不影响劳动合同的履行。、该与哪个公司签署，是根据公司的运营战略来的。法律强调的是

13、现实上的劳动关系。、他们控股子公司是由好几家公司构成的人员也是分别与原来几家公司签署的，如今整合成一家公司后职工还没有签署新的合同，想咨询专家、他们的劳动合同应该和集团公司签署还是和控股公司签署？、假设和控股公司签署合法吗？风险有哪些？控股公司她们如今是本人交保险本人发工资，集团公司只是指点监视。向这种情况他们的劳动和同应该如何管理？支招在操作中，留意防止，双重劳动关系和现实劳动关系。 与整合后的公司也就是控股子公司签署合同。控股子公司本身具有独立主体资历，因此，劳动合同相关，控股子公司可以独立管理。、假设员工在试用期期间，检查出怀孕了，且任务态度差，此时企业该如何处置？支招：搜集保管该员工不

14、符合录用条件或严重违纪的证据，然后以上述理由之一可以解除劳动合同。、请问外企的代表处和独立的法人有什么区别呢？除了盈利和不盈利之外。请问代表处在员工招聘签合同方面有什么需求特别留意的地方吗？支 招：区别就在于诉讼的主体资历，法人以公司为典型代表，可以独立进展法律行为和承当法律责任，在我国现有法律体系下，“办事处只能称之为法律规定的其他 组织，区别很大程度上表如今办事处不能成为诉讼中的主体，签的合同普通不会有效能问题，但是引起纠纷后在法律书面上普通只能以外企公司为诉讼当事人。、普通offer中需求包含哪几项？支招：实际中普通不建议公司发送OFFER，假设一定要发送OFFER，也建议尽量简单，主要

15、提及需提交资料、报到时间，逾期后果，万不得已时，才加上岗位和薪资待遇这两个方面尽量口头，至于欲签的合同时长切不可提及。、哪些劳动纠纷能够影响公司上市？支 招：公司上市的一个重要责任就是信息披露，其中包括艰苦诉讼的信息披露，但在公司上市前主要的任务内容是对公司合法性运营的审查，所谓的劳动纠纷能否会引 起审计出的公司违法事项是影响的参考根据假设存在，势必会影响公司的上市前审计，假设不存在就不会有本质的影响，法律对“艰苦诉讼并未做量化具 体的规定，结合现有的社会背景和立法条文，一审在中院劳动仲裁需仲裁前置，无法直接在法院进展一审或集体劳动纠纷，思索到维稳要素，在实践上市过程中 会有影响，但法律意义上

16、未必存在。、员工自动离任时，如何躲避企业的用工风险？支招：员工自动离任后，根据工时规定到达一定天数，公司可以解除劳动合同，但是公司应以书面邮件的方式告知员工。离任的书面文本一定要保管好，以阐明离任的缘由和双方的权益义务，员工自动离任的，尽量保管手写的辞职文本，另外交接手续应及时和明晰。、员工试用期发现不适宜，很多公司采取延迟试用期的做法，能否合法？、员工转正后本性暴露，跟同事相处困难，本职任务完成很差，公司以什么理由解雇不需求补偿金？支招：、不合法。试用期只能商定一次，且不能超越法律规定的上限。、只能以严重违纪为由解除，才可以不支付补偿金，且公司能证明违纪行为，且对违纪行为的界定或者定义非常明

17、确。比如，小过的累计，从道一定次数那么为严重违反公司规章制度。特别是针对大错不犯，小错不断的员工。试用期只能商定一次，并在合同中确定，延迟的做法不合法。、公司规章制度中，应有警告、小过、大过等提增的规定，到达规定，即可解除。、企业如何申报“综合计算工时或不定时任务制，如何躲避劳动时间的风险？支招：恳求特殊工时制，普通向单位所在地的区县级劳动行政部门提交恳求，详细的所需提交的文件、适用范围各地略有差别，请参看当地规定。特殊工时很大程度上能节约公司的加班费本钱，严厉执行法律规定即可。特殊工时制在一定程度上，减轻了企业的负担。风险这块，和规范工时制无异。但是，可以利用计算周期。各个地域的劳动部门都会

18、有相关的文件和流程。目前，申报特殊工时越来越严厉。普通需求，员工或工会的经过，工时休憩的安排等。、员工入职后只签署了一份一年的劳动合同，但之后年未签，社保不断在公司购买，这种情况有何风险？支招：社保公司在买，也就是员工还在职。目前已属于无固定劳动合同。建议，尽快补签合同。从法律角度上说有个风险：一个是超越个月不满年的双倍工资风险，但鉴于曾经实践任务年，双倍工资的仲裁时间年曾经根本都过去了，可以说这一个风险曾经很小了，另一个是年后法律拟制双方曾经构成了无固定期限劳动合同，也就是到期终止的事由公司无法再运用。、公司性质特殊，公司员工都是拿客户的小费，没有根本工资，如何防止劳动纠纷？支招：按照劳动合

19、同法相关规定，公司员工的工资必需在当地最低工资之上，所以根本工资至少要是最低工资，否那么容易引起劳动纠纷。根据法律规定，建立劳动关系的，需商定劳动报酬，且不得低于所在地最低工资，如无任何工资，那么员工一旦仲裁诉讼，劳动纠纷亦无可防止，除非将小费表达为由公司账户发放。、讨教教师新员工签署的竞业协议成立的前提条件？上次看个新闻说，假设竞业协议里只需对员工违反协议的处分条款，而没有员工遵守协议的奖励条款，该协议是不成立的。不知道这种说法能否属实？支招：他说的那个说法，在部分地方，例如天津，是适用的，在部分地方，例如上海、江苏等地，那么不适用。签署竞业*协议的前提条件是：该员工是公司的高级管理人员、高

20、级技术人员和其他负有严密义务的人员。、最近公司出现离任员工在办理交接手续时，经常请假，新人无法在日内了解新的任务岗位。他们对离任员工进展了沟通，但是效果不大，这个是责任心的问题，他们真的有点难办的。还有就是新员工入职后办理了社保，可是刚办理却离任了，该费用如何结算?工资也不够扣唉。支招：从实际上说，员工工资缺乏以抵消个人社保部分的，假设公司曾经垫付的，公司对员工就产生了一个债务，可以诉讼要求返还，但是这个数额本身就比较小，主张起来费时、费力，确实是法律不能有效进展规范，由于这些行为纯和个人的品德有关，法律无法约束。、试用期员工，忽然发病住院，还没来得及交社保，站在公司的角度，公司如何处置恰当？

21、支招：及时交保，至少对往后的费用可以有下落，至于曾经产生的费用，建议一方面要和社保部门积极沟通，另一方面和员工进展沟通，尽量妥善处理。、他们是学校单位，学校教师私自组织学生外出玩耍，出了事故，学校要承当责任吗？支招： 法律上不需求，根据侵权责任法应由实践侵权人承当相应责任，但是学校能够需求履行一些道义上或者特殊的配合手续，比如有在校学生人身不测保险的赔付事宜。、最近一些应届大学毕业生入职不久，就会以工资低为由离任，还无责任感可言，给公司呵斥损失，没有做出奉献的前提下谈条件，他们作为HR怎样去约束他们这种不担任任不成熟的举动呢？支招：这是社会目前的普遍景象，置信在未来的很长时间都会存在。大学生初

22、入社会，一方面对本身才干的期望值很高，另一方面涉世不深尚未看清世态炎凉，所以他们需求给他们一段时间去感受社会，认同岗位，摸清本身价值，摆好本人的位置。HR对于不同时间段参与社会的生力军要及时转变管理观念及方式方法，根据他们的优点及短处，针对性的操作。详细的工程建议可以多到网上阅读些如何管理后与后的相关文章。、公司对于特定人员无固定岗位及职能人员，属于处置暂时性事件人员且是公司长期员工，如何减少企业风险？支招：根据公司需求合理方案用工人员，暂时性任务假设可以外包处理的，可以思索其他方式，未必要本人直接用工。长期员工无法处置的，建议设立一些灵敏性的退休或福利政策，降低公司的用人本钱。、对于老员工，

23、之前没签合同，现重新签署，日期以如今的时间开场计算，之后会存在风险吗？支招：假设员工赞同补签，务必压服员工的签署日写成入职一个月内的时间，不然企业仍旧存在被诉求倍工资的风险、社保手续在下半月进展报缴，但是员工工资不够扣除的怎样办？支招：员工个人交纳的部分，如工资不够扣除，可以要求员工现金的方式交给财务操作。、签合同时有办社保，没办公积金，合法吗？没办理公积金对企业来说，会遭到什么样的惩罚呢？支招：目前劳动合同法中规定的依法交纳“社会保险中不含公积金，因此公积金方面的纠纷不属于劳动纠纷。根据当地政策，当地政策假设公积金允许不办理，那么没有处分，假设需求办理，那么必需办理。假设公司思索本钱，可以在

24、思索各岗位工资的时候，将公积金思索在内，告知公司也承当了一半的公积金的费用。让员工本人去衡量。、返聘已退休人员，劳动合同怎样签呢？支招：退休返聘，属于劳务，因此可以签署劳务协议，不可以签署劳动合同了人力资源从业者职业规划的个典型问题、人力资源管理师三级证对HR有多大的作用？支招：首先，业务才干的提升，经过学习会给他们提供处理问题的方法和思绪；其次，结识更多的人脉，参与CHRP学习的话都是全国各地大企业HR经理，和他们交流使他们视野更加拓宽，掌握更多的业内资讯；第三，参与中国人资源开发研讨会参与每年举行全国HR顶峰论坛，近间隔 接触全国业内知名专家，了解人力资源开展趋势。、HR的职业规划要怎样做

25、？支招：第一，结合本人的现状，清点本人 确定目前才干专长、经济现状、性格特点 等；第二，环境分析、社会环境、经济环境 、行业环境进展分析 ；第三，确定本人开展方向，结合在本人的现状和环境确定本人-年职业开展道路。另外，HR开展的有两条道路：、人力资源专员人力资源主管人力资源总经理人力资源总监；、向专业开展 咨询顾问、测评顾问、培训讲师等专业岗位开展。、HR如今转猎头还有出路吗？支招：有没有出路关键还要结合本人职业开展来看！假设本人喜欢这个行业，那就是有出路。其实猎头也是在未来几年开展很有潜力职位之一。、人力资源六大块我该怎样去选择适宜本人的模块？支招：做本人喜欢的做的事是走向胜利的捷径！按照目

26、前中国企业的管理现状，必需进展规范管理，规范根据规范。规范提升质量，质量发明品牌！品牌成就未来！建议学习人力资源招聘与配置、绩效管理、薪酬管理。、人力资源能有什么开展？考哪些证书比较适宜？支招：目前我国企业管理，尤其是民营企业急需人力资源管理。企业开展到一定的阶段，必需进展人力资源规范化、系统化管理。因此，人力资源管理者的出路非常宽广，大有开展！“开发者首先要自我要开发，教育者首先自我受教育。人力资源从业者要系统学习人力资源选拔与配置、企业绩效管理、薪酬体系管理，然后考取中国注册人力资源管理师。、人力资源证书是不是只需国家成认的一个加注册人力资源管理师两种证书？支招：目前国内人力资源资历证书有

27、两种，一种是社保部的企业人力资源管理师，一种是行业注册人力资源管理师，行业规范高于国家规范。因此，行业的规范相对比较专业。假设想从事人力资源管理任务，最好学习人力资源管理在职硕士。相对而言，这个更加专业。目前人力资源管理硕士较为知名度高的学院-中国人民大学劳动人事学院。首先要熟习行业根本知识，无论是从事业务任务还是人力资源管理任务，都必需先了解行业知识、行业情况及行业前景。、做了几年的HR，觉得好似没啥出路，是不是该转行了？支招：要做任务分析，首先要记录从上班到下班任务内容，然后对任务内容归类，与一样行业规范进展评价！最后制定出岗位阐明书！、请问菜鸟如何才干快速炼成HR呢？支招：只需不断地积累

28、和总结，继续的学习和思索，本人生长的才会快些，假设在参与一些HR培训，他的提升会更快！、做HR的适宜本人去创业吗？有哪些优势和优势呀？支招：这和他从事行业、本人性格、以及所从事创业的行业有很大的关系！、职业生涯开展中遇上了瓶颈，如何才干调整好本人心态？支招：些事情结果固然重要，但我以为过程比结果更重要！只需过程正确了，结果才可以正确！要审视本人的过程！用彼得.圣吉的一句话回答他，看对他有没有协助 ：“继续预备、不断方案、即兴推出、行动学习。销售团队管理：常遇到的个问题及处理方法、新员工遭到老员工的排斥，如何处理?支招：销售人员相互排斥是与利益分配密不可分的。建议，梯队建立制度。如可以让老员工带

29、新员工，同时新员工的收入可适当拿出一部分来回馈老员工、员工争夺客户呵斥损失，怎样办?支招：这种情况普通是由绩效考核制度带来的。假设可以按照班次来进展利益分配，可以较好地处理同班次争抢客户的情况。同班次的员工，假设人数在人以下，可进展班次统筹管理，即该班次完成的总义务，总提成拿出%平均分配，剩下的一小部分，有该班次担任人根据当班的情况来奖励表现特别突出的员工。强调一点，只需英雄的团队，而无英雄的个人。、如何更加有效的控制销售本钱?支招：商品本身本钱，是由销售部门发起，结合其他同行业销售现状，同时思索到本身盈利毛利点来定价，制定出完善的价钱体系。在价钱体系的根底上，设定打折权限，如销售总监折，店长

30、折等等。如在价钱体系之内，那么直接进展销售，如越过权限，那么需上级指点审批，这样就可以防止事事汇报的窘境。、如何做销售部的绩效考核?支招：销售部门的绩效考核。有下几个关键目的：、公司本钱各销售区域本钱 (商品本钱、销售预算本钱、维修安装本钱、其他本钱总部摊销本钱(总部人员薪酬、贷款、总部办公费用、租赁费用等等等等)，这个可以从财务报表中表达。、公司毛利率 (这个是公司能否盈利的关键点)、公司销售额(这个是考核公司行业占有市场比的才干)、营销活动预算(在达成义务的同时能尽量的减少公司的开支)、如有压批销售的企业，还需求考核回款率及回款周期。、除了薪酬还有什么方法可以激发销售团队的斗志?支招：狼性

31、销售，更多的是强调热情、自动出击的态度。除了待遇、提成可以激发大家的销售热情，还可以定期的进展团队野外训练，内容不用复杂，重要的是构成一种气氛，抢争第一的气氛。、如何才干带动起销售人员的积极性?支招：从销售人员的职业特点来看，就注定他们在给他们设计薪酬方案的时候，需求采用高鼓励性的薪酬方案，也就说，首先需求处理的就是制定并严厉执行符合本企业特点和岗位特点的薪酬规范和考核方案;其次，在对销售人员的管理方面，建议减少对其日常行为的管理，着重关注业绩和客户称心度等方面的目的。、如何让公司新业务员迅速上手?支招：从三方面处理吧：、在招聘的环节，必需明确企业的用人规范，除了明确外表的学历、专业、任务阅历

32、等内容外，还得掌握每个各位的胜任特质以及和企业文化的匹配度。、加大对新员工的培训，包括企业整体情况、企业文化、产品情况、市场情况、薪酬考核体系等等内容，让新员工完全明了这些根本的内容。、直线经理人应该在企业文化的指点下安排员工开展任务。、医药销售有哪些比较好用的招聘网站呢?支招：医药行业有一些专门的网站，比如适宜销售人员招聘的猎才医药网和医药英才网、适宜研发人员的丁香园人才网和小木虫论坛等等。、好的销售招不来、厉害的销售留不住，如何办?支招：这个是属于薪酬方案制定的问题。、要了解同行业同岗位的薪酬，企业要做到中等偏上。、要有良好的团队气氛，很能够虽然收入差不多，但是任务环境较好就会留住员工。、

33、尖兵员工，要“画饼，就是要让他们看到希望。或是走管理道路，或是走个人运营道路(高提成)、销售混乱的景象该如何制止?支招：这个是属于公司制度问题。第一，主管权限和普通员工全是是不一样的，那么主管掌握的内容和普通员工也是不一样的。有的是需求主管亲身去抓而一些普通任务(拿发票，退货)那么可以交给普通人员去做，要学会分工!、任务环境和气氛上要留住团队人员，怎样留呢?支招：伞式管理，只需一个领头的，不能有小团体(有的话就调岗，起码不能在任务中相互影响)，指点做到不偏不倚，公正无私。、销售与管理 区别大不?支招：假设需求开辟市场，就需求一个既富有开辟精神又富有管理精神的人来带着团队;假设需求维护市场，就需

34、求一个管理才干强的人来担任。从个人的角度来讲，我不太赞同只具有市场开辟才干而没有管理才干的人来带着销售团队。、如何好心提示总经理开会啰嗦导致员工加班景象?支招：会前制定会议章程，按章程开会，同时由主持人把控时间。时间是在会前与每位需求发言的人员提早沟通好的，无特殊情况，不能超越已拟定好的会议时间。、人员流失严重短时间采取什么方法比较好?支招：短时间只能提高员工的待遇。但长期的话，只能从公司整体业务提升来处理，所谓，大河有水小河满，大河无水小河干、如何才干快速招聘到一批销售?支招：销售人员不一定是要专业出身的。规范：、热爱销售任务，做充分做好销售预备、自律性强，执行力强的人、能几块熟习公司业务的

35、人、销售年年在外，又如何监控他们呢?支招：日报、周报、月报、月总结、月度分析会议、季度销售总结大会，很多和销售沟通的方式。、如何改动销售在公司的话语权太高这种格局?支招：销售成为企业开展的“龙头部门是法防止，因此会出现薪水高、强势等问题。其他部门先将心态放平和，要看到销售辛劳付出。其次，对于销售部门人员的强势，是由管理层、老板以及企业文化所培育的。作为HR或者其他部门，假设曾经身处在“销售人员强势的企业，独一能改动的途径就是对于原那么性的规章制度立场要坚决的去要求销售部门遵守。、防狼培训应该教给这些女员工哪些方法呢?支招：“防狼培训我觉得主要还是偏重于礼仪培训，如：如何与客户交谈，如何摆好本身

36、的身段。很多时候，自重是女销售员最最重要的自我维护武器。当然，对于一些无理取闹的人群，建议企业可以思索为女员工配备防狼器，以备不时之需。、请问新进销售缺乏定性，流失率高怎样办?支招：新人员流失率高最主要的缘由是不能很快的融入团队。要做好岗前培训，让员工了解公司，了解本人的职责，了解本人的提升渠道。同时安排老员工协助 新人尽快的融入团队。、新来了一批刚毕业销售，怎样让他们稳定呢?支招：合理的同行业薪酬，合理的提升渠道，良好的企业气氛。做好这几点，是去是留是看他们本人了。绩效考核落地二十四大根本问题以及解答、Q我想问问绩效考核之后要如何去把考核的结果表达出来呢？A考核的直接结果就是分数，每个考核周

37、期，比如每月，每个人，都会有当期的考核分数，另外，还会有该分数如何来的，一些支撑的信息，经过表格表单表达，比如销售报表，客户赞扬次数统计等、Q怎样根据绩效排名算绩效系数？他们公司绩效奖金=绩效系数应得奖金，系数范围在.-.，怎样根据最终名次算绩效系数呢？就是说，考核目的加起来一共分，考核最终分数怎样转换为绩效系数呢，教师可以指点一下不啊？A根据分数划分等级，根据等级划分系数，系数可以设计，可以和分数坚持一致，也可以突破，比如，以上系数. 分以上系数 等等，以下为例如分值范围考核分级业绩系数、Q平衡计分卡中怎样确定权重和考核周期啊？A权重根据考核目的与被考核人的关系来判别，是该被考核人最主要承当

38、的，就占比大，次相关的，就占比少，没有一个绝对的规范。另外，考核周期，普通基层为每个月考核，中高层按季度和年度考核，不过，在绩效考核、Q、对于中小型企业，岗位繁多，但一样岗位人数很少，员工考核采用何种方式比较适宜？他们当前采用的是KPI考核+相对排序+强迫比例分布即同一部门内部员工先按KPI考核算出得分，然后进展内部排序，排名前%为A，排名前%为B，以此类推，最后为E，但是员工普遍不满强迫比例分布的方式，以为不同岗位之间无法排出优劣顺序，且每次考核总有人因排名最后而导致奖金全无。请问这种方考核式能否适宜？能否有更好的考核方法？、对于工业品制造业的公司，销售人员适宜采用何种绩效考核和奖金发放的方

39、式KPI考核？利润提成？或者其他方法？、对中高层管理者采用何种考核评价方式比较好？如何考评管理者的才干如创新才干、指点才干等和价值观？、A 、假设每个岗位的人数少，首选还是需求按照各岗位来进展考核，但不宜进展强迫分布，由于同一性质的人太少，不便操作，非相关的在一同强迫分布，是不公平的、销售人员考核还是要以业绩、回款、新客户添加等为主，建议采取提成+奖金+罚金的方式进展，简单明了，实践上，这本身也是一种考核，并不是说非要有所谓的考核目的去评分、中高层的才干考核，假设公司没有才干素质模型的支撑，任职资历体系尚不健全，建议不要硬性考核，还是以绩效，业绩为主，其他方面，采用高层综合、模糊评判的方式、Q

40、咨询一下关于绩效考核如何落地？针对于管理人员和行政人员考核目的如何相对合理？绩效考核目的如何指定比较合理？假设公司进展绩效考核如何进展前期的预备任务，公司应从哪方面进展相关资料的预备落地有两点很重要，是考核目的信息的搜集；是考核结果的运用，他可以去看下我的文章绩效如何落地、管理，行政人员的目的设计，看他所处的层级，中高层的，可以设计一些公司层面的财务、运营目的进展考核，基层的以他们本身的任务内容为主提炼目的，比如有没有内部赞扬、有没有出现延误、错误、浪费等，每个岗位都能提炼出考核目的的、绩效的预备，首先是大家的心态预备好，解除大家的抗拒和害怕心思，通知大家做绩效对公司、对个人的意义所在，其他的

41、预备很多，比如原始信息的搜集、职责流程的明确，薪酬的接口等、Q考核的目的要怎样定，是由部门担任人本人定，还是人事部定？A以被考核人的直接上级意见为主，人事部起协调和顾问作用，在旁边把关、Q他们公司实行对部门整体考核，发放部门考核工资，那么部门二级考核工资，也就是说怎样把本部门的绩效工资分配到每个员工身上，怎样做才真正公平、合理？A没有绝对的公平，假设员工暂时还没有实行绩效考核，他们只能根据他们的职位级别，如主管.系数 专员.系数等，或者根据大家的任务量和平常完成情况来进展分配了、Q作为一个大型集团公司人力资源部，在实施绩效考核任务时，考核任务组应该由哪些部门组成比较适宜？比如公司设有风险运营、

42、营销管理、质量、财务等专业职能部室，还有详细业务单位。A建议是高层带队，人力资源部协调，各个部门经理都是绩效考核小组成员，另外，一些关键的部门担任人设置为副队长，明确责任，加大他们的参与力度、Q目前我司实行月度和年度考核，但是月度考核系数最高.，也就是说没有加分，而年度能否有加分还未定，请问这样的考核能否合理？A不合理，、月度没加分，年度可以设计加分。假设绩效进展还比较顺利，普通初期也不会思索设计加分、就算没加分，假设成果在分，或高分，对应的系数可以设计为.及以上、可以思索设计一些额外的奖励、Q如今绩效考核的最终结果就是扣分，扣工资，如何把这种负向的鼓励变成正向的鼓励呢？真正实现绩效管理的目的

43、和预期的改善任务质量的效果？A两种方法、设计加分项，得分高者奖金超越奖金基数、成果优良者和调薪、提升挂钩，而不仅仅发放奖金、Q怎样样利用绩效考核提高员工的积极性？A高层注重、考核结果有奖金、鲜花、升职正刺激 有降薪、淘汰负鼓励 外加公司辅导、才干提升即可、Q绩效考核对现代化企业管理的重要性不言而喻。目前大多企业绩效考核结果和期望目的有差距，如何使绩效结果到达最大值呢？A渐渐来，有耐心。分部门、分岗位、逐渐加大考核力度，完善绩效的配套设备，另外，完善公司的根底管理，让绩效逐渐准确、有力、Q.绩效考核可以说是用今天的结果调查昨天的过程，存在一定的滞后性；更为重要的是他们要用这种由于昨天的行为而呵斥

44、的结果来影响明天的任务。这样的双重滞后性能否存在先天的缺乏。.在中国很多中小民营企业中，普遍采用的考核方式，基于两个要素：一是公司或团队业绩，二是指点的层层评分。他如何对待这种普遍存在的考核方式，有什么好的建议吗A、绩效考核：先定目的、过程辅导监控、考核、反响、改良，其中过程辅导和监控很重要，包括一些措施，是他们有好的结果的前提，这点不能遗忘！结果不论好坏，他们都需求去承当，去鼓励，假设说有影响，也是积极的影响，不是滞后阿、方式没有对错，只需适宜与否。他说的那两个要素，也是分层级的，高层当然对公司业绩担任，部门经理对团队业绩担任，而基层对本人的任务担任就可以了。我不太赞成指点的层层评分，定下目

45、的，完成情况打分即可！、Q行政后勤类员工适宜做绩效调查吗？如何做？A不太适宜做，直接采用奖惩机制即可、Q考核分数应该由谁来评分？A他好假设是定量目的，由目的信息的提供者了，详细分数的计算，由部门经理或人力资源均可、Q公司执行目的管理，很多团队担任人的业绩目的设置都偏低，除了公司高层的强迫执行提高，有哪些措施让担任人自动提高业绩目的呢？A、设计个目的承诺大会，公众承诺，低不了，也不好意思不完成、另外，还有个方法：目的=个人承诺+公司要求+ 以往好业绩、设计底线目的、斗争目的、挑战目的，完成越高，鼓励越大！、Q他们销售部的业绩只需年底考核，平常每月的考核就，只需客户访问不是每月都有、打、想请问教师

46、，还有哪些目的适宜考核的？A当月业绩、回款、意向客户添加个数、送样个数、客户赞扬次数、Q如何在企业转型期间完成果效考核任务？A考核转型期的关键任务，和正鼓励挂钩一些和转型期非相关的职位或目的，暂时不考核、Q他们如今是直接指点评分，部门担任人审批，这样一来各部门人员的分数较高，且分数几乎相近，假设按照分数段来划分等级，优秀的人员太多了，假设强迫分布，部门担任人有意见，请问教师怎样做比较适宜？A需求添加量化的目的，取消定性的人为判别！让现实和数听说话！、Q业务人员的考核目的分哪几部分？A业绩、回款结果类 送样、客户添加过程类 客户称心、赞扬市场类 还有平常的任务量等，当然，选择重点目的考核、Q对于

47、消费制外型的企业来讲，研发人员的目的应该如何设定为好？由于他们产出成果的时间能够会很漫长，最主要应该以哪几个唯度来进展设计与量化？A研发人员，可以设计月度考核，以及工程考核月度考核主要是平常的任务完成情况，和其他部门的配合情况，结果和绩效考核奖金基数挂钩工程考核，提早设计好各个工程的奖金基数，根据工程完成时间、质量、本钱等进展、Q比如人力资源部人员、财务部人员、信息部等部门行政人员的任务较难量化，怎样做考核？A都可以量化的。人力资源：招聘方案完成率 培训方案完成率 工资核算等财务部：各类报表上交及时、准确率 工资，应付款的发放及时、准确，本钱费用的控制等，从他们的详细任务内容入手，从时间、数量

48、、本钱、质量等纬度进展考核、Q公司推行绩效考核多年，如今对部门业绩目的考核方面目的越来越多，权重越来越小，觉得每项任务都是重要任务，缺一不可，人力部忙的团团转，下面人无所谓，到期填填表就可以，如何改动这种情况？还有目的设定时有什么好的技巧没有？A建议砍掉一切多余的目的，建议每个岗位的目的控制在个之内，加大相关目的的权重，让当事人真正紧张起来薪资构造设计：常遇到的个问题及处理方法、公司的薪资构造可以有哪些是工资条中显示?根本工资+职务工资+各类岗位补贴+加班费+严密工资+提成+奖金等，都可以显示、如何设计薪资构造，怎样建立宽带薪资?大致可以分为以下几个步骤：(成立薪酬委员会;(任务分析;)位价值

49、评价;(岗位分层级(选取标杆岗位并计算薪酬等级(设定年薪和月薪(设置月薪五级工资制()置固定工资、绩效工资、如何经过薪资鼓励调动业务人员积极性?企业的提成法有很多种，可根据公司不同的运营情况选择提成方法，初次提成法、菲尔德、菲尔德薪酬法都可以作为参考，切记，选择前一定要先了解清楚公司的情况，不能盲目设置和实施!、工人的绩效该当占整体工资的百分之多少?工人的绩效工资分两种，一种是工时制，一种计件制，工时制的绩效工资设置在%比较合理，计件制类似营销的岗位，绩效工资的比例可以超越%以上、工资间宽应该设多少比较合理?在薪酬体系建立过程中，经过岗位价值评价，分出层级，确定月薪的时候可以按照每个岗位采用级

50、工资制，等级与等级之间幅度普通在%之间，%为中间程度。、绩效工资是归纳在工资里还是作为工资外的一部分?普通情况下是不可以固定工资直接转绩效工资的，企业推行绩效考核，意味着薪酬本钱的添加，同时也能够带来效率的添加，可以在原来的固定工资里抽取很小的部分，然后额外添加一定的比例共同作为绩效工资，员工考核得到分，至少可以保证原来的工资不会少，超出分以上，就可以拿到额外的添加的部分工资!、宽带薪资怎样在一个注重资历的传统企业中有效施行?、做好详细的任务分析;、做好岗位价值评价(可以明确奉献值)、明确职位晋级和提升规范 、定期考核，用现实说话。、在公司和员工之间怎样才干找到薪酬的平衡点呢?要么给钱，要么给

51、爱钱少的多关怀，钱多的时候也可适量关怀 薪酬是两个部分，薪=薪水，酬=爱、老员工埋怨薪资比不上新进员工怎样办?建议如下：.健全公司的薪酬体系;、明确岗位晋级的规范，制定好考核目的，定期考核;、每一个匹配的薪酬和职位提升等级挂钩;、新入职员工不能采用谈判薪酬，要按照薪酬体系来执行、销售人员的薪资比例如何设计比较好?%左右的固定薪资+%的绩效工资然后加额外的奖金和提成、服装工厂绩效比例在薪酬里要怎样设置比较好呢?按照营销类、职能类、技术类来划分，比例分别为%左右，%左右，%左右，另可结合公司的实践情况设置!、薪酬设计上要留意哪些误区呢?、同岗同酬：位也要有级别区分，级别不宜过多;、薪酬无上限：完成

52、义务的同时防止纯粹按比例考核，上有封顶可防止本钱过大;、无止损线：纯粹的按义务完成率来考核是不行的，要有保底线。、如何经过薪酬杠杆激发员工的积极性?薪酬的中心在于薪酬设计要和员工的期望值匹配，员工努力一下，就能得到本人想要的，而且公司要明确告知和薪酬等级匹配的提升规范。、做薪资调查的时候效果并不好，怎样办?薪资调查结果不存在好与不好，调查结果只是作为参考根据，让企业知道当前的企业薪酬程度与调查结果的差距，实践薪酬等级设计师要结合企业运营情况。、对业型公司来说，加薪的幅度以及频率该如何控制?创业型的薪酬表普通情况是选择行业中小薪酬程度的，调薪的是难免的，幅度可以略微小一点(相比同行)，多一些精神

53、鼓励和刺激，甚至股权、期权鼓励均可。、每年员工的涨薪幅度中、高、低的比例大约是多少?薪酬涨幅通常情况至少不能低于%，由于每年物价上涨大约的%左右，普通%是比较合理的，超越%以上，都是比较具有吸引力的、如何将职位评价结果跟薪酬很好的结合呢?职位评价是做好薪酬设计的一个步骤，换句话说，假设职位评价不准确，那整个薪酬体系就没有意义，并且不能执行;建议采用点值法，从组织影响、任职资历、管理职能、职责范围、问题处理、环境条件等方面进展评价。、在做年度人工本钱预算时有哪些是重点要素?、结合公司年度战略规划做预算 、薪酬调查数据 、企业当前薪酬数据及浮动数据、薪酬设计上要留意哪些?这里有个薪酬设计十大误区、

54、 销售递增提成制;、同级同薪制;、经理只发团队奖金制;、目的设定限制提成制;、固定工资转绩效工资制;、完全固定薪资制;、无限工龄制;、大包制(部门担任人全权担任);、老板限薪强压制;、个体另给红包制;、年底红包法、未来薪酬设计有没明确的开展方向?公司可以成立薪酬委员，商量对策!管理人员、财务人员、员工代表、HR前IBM人事经理Winnie：谈薪资二十九个常遇问题、Q普通对于新员工的薪资制定以什么为基准啊？A工资体系里，相应的岗位层级里面的宽带范围，用低限。假设没有成型的体系，可以按照销售类，技术类，职能类的岗位，分别定出一个新员工的入职薪资规范，对社招和校招的，可以区别对待。、Q小型企业中薪酬

55、与福利管理如何规范化呀？A做个薪酬体系，设定职级，岗位，根据市场相应薪酬数据，分别定出一个范围，或者定出一个额度。流程管理上也需求设定，由谁来制定薪酬规范，谁来提出薪资调整，谁来确定。以及薪酬管理，比如，什么情况下可以调薪，调薪的条件等。、Q假设员工提出要加薪怎样办呢？A制定薪酬管理制度，把调薪的条件，以及流程等定下来，根据制度来做。、Q薪酬设计要处理哪几大关键问题？A、基于岗位价值和才干的层级薪酬框架。、根据公司的情况，看公司的薪酬是以处理员工稳定问题为主，还是处理吸引人才为主。、薪酬管理制度，调薪的条件设定，流程等定下来，根据制度里实施。、市场数据的了解。、Q随着市场的变化，很多时候新员工

56、入职时的工资会和老员工的差不多，老员工总是觉得不公平，这个怎样处置呢？A首先HR应该建立薪酬管理制度，里面包括岗位层级的宽带范围。员工的薪水不是根据来的时间，而是根据他的价值，入职时需求评价他的岗位，职位，再根据薪酬体系给出相应的额度。同时HR也要给出员工开展通道和提升的途径，老员工的才干一旦提升，那么要做提升，做评价，再对应薪酬体系给予调整。、Q我企业有这么一位员工个人才干很强去年把她提升为部门主管工资给她加上去了业绩提成也提高了但是这次由于我在其他公司聘请了一位熟练工底薪比她高业绩提成比她低实发到手的还比她低了多昨天发工资被她发现后她带着其他三位熟练工辞职请问我该怎样办？要如何补救啊？A

57、假设没有较成熟的薪酬体系的话，就把后来者的底薪和提成的部分调整下，总额坚持不变。、Q如何处理新老员工的薪酬问题，如今新员工和老员工她们的岗位是一样的，工资也相差不大，所以老员工她们有不满心情，如何处理这个问题呢，虽然他们从年功上曾经拉开了差距，但是她们还以为差距不大，-年任务员工与刚进厂人员相差不大。想讨教专家有好的处理方法吗？A假设是消费体系的员工，可以设置层级薪酬，根据才干，给出等级薪酬，级差根据企业的情况来设定。、Q宽带薪酬的设置带宽设置几个档比较适宜，专业技术人员她们假照实行宽带薪酬如何设置带宽和考核，针对于他们的横向和纵向提升如何设置比较合理，假设针对于销售人员在她们现有薪酬的根底上

58、能否实行星级考核？A横向和纵向提升您指的能否是员工开展的双通道，即专业方向和管理方向的？同样的，走专业方向就按上面所述给出层级，到了一定的层级，比如资深，就可以同时有主管，经理的层级可以走。薪酬层级的设置根据公司规模，普通中等规模的企业层比较适宜，比如包括从市场价值最低的岗位到总经理。专业技术类岗位可以设为助理，技术员，助理，工程师，高级、资深、专家等。、Q能引荐一下关于宽带薪酬设计及实施的案例方面的书籍或资料吗？A蒋伟良等：企业管理、Q公司在不同的阶段，有不同的薪酬制度，但是在薪酬待遇方面，往往存在着随意性和偶尔性，如何来防止公司内部不公平性问题出现呢？A建议薪酬体系，或者一张宽带薪酬表里面

59、，每一层级里面涉及一切的岗位，包含一切族。或者分族做薪酬表，族之间有一定比例的差值，例如市场类的是一张表，研发类的是一张表，当然一切的岗位的一切层级的薪资额度都要跟市场上的数据做为根据来设定。、Q他们公司在原有薪酬同岗不同酬，薪资规范不通一的情况下，需求制定薪酬制度。他们是食品制造业，薪酬制度要分计时计件工资、销售回款提成、绩效工资、不知采用薪等薪级划分的方式，制定各岗位的工资能否可行？、薪点数的制定规范定为多少较适宜？、岗位工资等级设为几等几级较为合理？、根本工资的设置包含岗位工资、浮开工资。其各自的比例为多少较适宜？A、薪等薪级可以运用，他是对岗位价值的表达，与任务量、绩效、提成无关。、薪

60、点数的计算方法比较复杂，需求参看邮件内容，计算公式是：X=(A-G-R)/DX点：点值(单位：元)；D：职工个人岗位薪点总数；A：本年度上级核定的工资总额；G：预算奖金总数；R：工资含量内津补助贴的年度总数。由于企业工资总额受企业效益制约，所以薪点点值及职工收入，都将随着企业经济效益的升降而相应浮动。.几等几级根据公司详细情况。.根据岗位特性和需求鼓励的程度来设定比例。假设销售类岗位，浮动的比例可以大些。、Q如何确定本人能否适宜从事薪酬模块，假设需求培育下属从事薪酬模块，应该从何着手呢？A从事薪酬模块，包括建立模块和实施日常的薪资发放核算。建立模块需求了解公司整体业务情况，业务环节，从而比较清